El ambiente en la entrevista laboral

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EL AMBIENTE EN LA ENTREVISTA LABORAL
AM B IE NTE
:
INTR ODU CC IÓN
Hemos considerado en este trabajo brindarle un marco amplio al tema ambiente,
buscando no alejarnos del tema principal que es el ambiente de una entrevista, y
respaldando la necesidad de un “buen ambiente”, en relación con las necesidades de la
organización, sus políticas, así estrategias y objetivos del área de Recursos Humanos,
que sin duda tendrán un papel relevante en el ambiente que se cree en la entrevista,
desde lo físico hasta lo psicológico. Por cuanto hemos decidido comenzar este trabajo
brindando una definición a tres elementos, que a nuestro criterio, interactúan al momento
de la entrevista y a su vez son sinónimos entre sí.
De f ini ci ó n d e e s to s t r es el e me n to s
Ambiente:
Factores externos capaces de influir en un organismo. Grupo o sector social.
Ambientar: adaptar o acostumbrar una persona a un medio desconocido.
Contexto:
Medio que rodea a un objeto o a un individuo sobre los que influye íntimamente.
Entorno:
Ambiente, lo que rodea a alguien o algo.
Como podemos observar guardan gran similitud uno con otro, pero hemos incluido el
concepto ambientar” con el fin de demostrar que ese debe ser el objetivo principal que
se debe buscar al analizar el ambiente, es decir, en todas las tareas que pueden ser
llevadas a cabo por el área de Recursos Humanos relacionadas con capacitación,
desarrollo, plan de carrera, el mismo reclutamiento y selección (entre otros), todas deben
procurar brindar el mejor ambiente, es decir, ambientar a las personas para que se
sientan cómodas, satisfechas, y de esta manera nosotros como Recursos Humanos poder
sacar el provecho y la utilidad, a las distintas situaciones.
Por medio de un enfoque global de la entrevista podremos ver que consta de varias
partes y diversos elementos, distintos tipos de entrevistas, distintos roles, etc., pero el
ambiente es el termómetro del cual se va a valer la entrevista, que puede condicionar el
desarrollo de la misma desde el comienzo hasta su fin. En estos términos, el entrevistador
juega un papel preponderante, ya que consideramos que de su concepción, de cómo
debe ser la entrevista, incluyendo como predisponga el ambiente, se obtendrán los
resultados positivos o negativos más importantes.
Este tema será tratado en profundidad más adelante en el trabajo, pero consideramos
importante destacar el poder de atención y de percepción que debe tener el entrevistador,
debido a que no debemos olvidarnos que participamos de una relación con otra persona
en la entrevista, y en función de esta configuración, las preguntas, las consignas o los
señalamientos pueden ser considerados como un equivalente de todo lo que se le puede
pedir en un contexto laboral, y las respuestas del entrevistado pueden ser consideradas
con el mismo carácter (como responde, como se conduce, el nivel de autonomía puesto
en juego, etc.).
DE S AR R OL LO:
El ambiente, como hemos mencionado, se ve condicionado por el entrevistador y esto se
percibe hasta en los mínimos detalles, como por ejemplo, el grado en que se involucra el
entrevistador con el entrevistado que se verá influido por la experiencia, en la mayoría de
los casos Esto nos dice que en el grado en que nos involucremos, ya sea con distancia
excesiva o involucración excesiva, podremos correr el riesgo de que la entrevista se nos
valla de las manos. No hay que olvidar que se trata de “un encuentro referido a proyectos
de carácter público y social”.
En todos los casos es importante mantener el buen clima de la entrevista, dentro del
estilo personal, el hecho de hacerlo incluye respetar nuestras características con
serenidad y con sentido del humor. Estamos trabajando y necesitamos hacerlo en el mejor
nivel de comodidad y naturalidad posible. Por esto, la tarea del entrevistador consistirá en
reformular en términos operativos como responde el entrevistado frente a tal o cual
estimulo y en que medida su respuesta lo ayuda o lo sabotea.
Re l ac i ón: Ro l d e l ent r evi s ta d or am b ie n te
El entrevistado cumple un papel muy importante en la entrevista y en el ambiente de la
misma, este papel lo denominamos el Rol del Entrevistador.
El rol del entrevistador se desarrolla en interacción con el rol complementario, el que
desempeñamos habitualmente en nuestras actividades, en la acción de entrevistar ambos
aprenden, tanto el entrevistador como el entrevistado. Participar de esta situación permite
incorporar progresivamente la estructura de la situación.
Cuando una persona ha pasado por los diferentes roles que componen una situación
dada, experiencia, incorpora la estructura de la situación, y la puede entender desde
sus distintos componentes. Este tipo de “sabiduría” es la que puede permitirnos superar
las dificultades personales que nos llevan a repetir ciertos estereotipos de rol.
El aprendizaje (incorporación de nuevas posibilidades a nuestro repertorio de conductas),
se basa en la comprensión del problema desde nuevos ángulos de observación. Ponerse
en el lugar del otro siempre enriquece la perspectiva que se tiene desde el propio, se trata
de un proceso de ida y vuelta interactivo, que nos permite recaudar información para
luego afirmar las cosas que hicimos bien y tratar de mejorar aquellas en que nos
equivocamos. A su vez nos permite perfeccionar nuestro concepto de un ambiente ideal,
desde la misma experiencia de la otra persona y del grado de comodidad o incomodidad
que le hemos brindado.
El entrevistador en entrenamiento tiene que estar muy cómodo psicológicamente y
físicamente. Atreverse a situaciones nuevas implica riesgo y esfuerzo, debe emplear el
tiempo necesario, sobre todo para los que no cuenten con suficiente experiencia, ya que
siempre el camino inicial lleva más tiempo y trabajo.
Un rol bien desarrollado permite operar en situaciones criticas, por que mantiene la
distancia, dando lugar al pensamiento y la reflexión.
La or g ani zac i ón en ge n er a l y su i nf lu e nci a c on el a mb i en t e
Como vimos en la definición de contexto este influye íntimamente sobre un objeto, en
nuestro caso, la entrevista. Por lo tanto consideramos parte de ese contexto a la
organización y su influencia.
El contexto condiciona el rol del coordinador, el papel del observador, el propósito de la
experiencia y los criterios con los cuales se evaluará lo sucedido.
De las muchas descripciones que podemos utilizar, subrayaremos los aspectos que nos
interesan para nuestro quehacer.
Por esta razón la consideraremos primordialmente como un espacio interdisciplinario en el
cual se afrontan y resuelven problemas para obtener determinados resultados.
Concebir la empresa como un espacio interdisciplinario introduce tanto el concepto de
diversidad como el de complejidad. La tarea de selección, reubicación o desarrollo
requiere trabajar con interlocutores provenientes de distintas disciplinas, como clientes y/o
como postulantes, y con ambos se plantea la necesidad de trabajar interdisciplinariamente
, con los participantes o sujetos de la experiencia, por un lado, y otros colegas de
diferentes disciplinas, por otro, interesados en ampliar su nivel de información para tomar
decisiones. Con estos últimos se podrá establecer una relación de paridad o de
dependencia, basada en la colaboración o en la asistencia. El concepto de diversidad
alude a la variedad de enfoques y disciplina convergentes en el campo, y el de
complejidad a las múltiples relaciones que se generan entre las partes concurrentes.
El evaluador o coordinador de la experiencia deberá asimilar su terminología a la
imperante en el contexto en el cual actúa como condición inicial, para poder introducir
luego conceptos y criterios propios del quehacer con el que opera. Se trata de un
intercambio cultural, y la estrategia sugerida es abordar este intercambio desde la cultura
dominante en el contexto.
Al tomar los conceptos predominantes en el campo, se incorpora en ellos la visión
particular del mundo que contribuyen a configurar. En términos cotidianos resultará
necesario entender las palabras, para poder traducir en sus códigos las ideas que se
deseen transmitir.
Algunos conceptos centrales deberán ser tomados del campo de trabajo para explicar
ideas, que un especialista en Relaciones Humanas podría hacer de otra manera.
También resultará necesario el aporte de ideas, recursos o elementos propios, que no
hallen equivalente en la jerga de ese contexto. El aporte de estos nuevos elementos
constituyen la base sobre la cual se propone desarrollar un enfoque compartido. El aporte
consistirá en otras formas de mirar y pensar la realidad.
Cada disciplina cuenta con un conjunto de herramientas conceptuales para descodificar
de una manera particular la realidad o los fenómenos de los que participa y que
contribuye a generar.
Frente a un mismo fenómeno organizacional, un contador podría observar un aspectos,
un ingeniero responder de otra forma, un médico proponer una alternativa de tratamiento
o prevención y un psicólogo generar una hipótesis interpretativa.
Trabajar en un grupo interdisciplinario supone que cada miembro, con sus herramientas,
ofrece un recurso diferente, que pone en juego y al servicio de los demás a veces se
confronta y a veces se integran. El buen trabajo interdisciplinario surge cuando es posible
escuchar, respetar y aceptar al otro, y a sus aportes, ya sea en ambiente laboral cotidiano
o en el momento de una entrevista de selección.
Otro aspecto a subrayar del contexto empresarial es el concepto de emprendimiento.
En el trasfondo y en su origen, una empresa es un conjunto de acciones que se
emprenden con el propósito de obtener beneficios económicos. Beneficios que podrán
lograrse a partir de un excelente uso de los recursos con los que se opere.
Los problemas que se presentan entre el momento en el cual se encuentra y el objetivo
que se plantea configuran el campo de trabajo, en realidad, el contrato de trabajo es un
contrato para resolver problemas.
Cuando seleccionamos personal estamos eligiendo gente para que resuelva problemas,
por lo tanto, es muy importante conocer el tipo de problema que tienen que resolver y las
circunstancias en que deben afrontarlos. Esta información forma parte de los primeros
datos para explorar, que tipo de problemas tienen que resolver y que características
presenta el contexto en el cual el quehacer será llevado a cabo.
Conocer todos los aspectos relacionados con la organización, su ambiente, como hemos
visto es de vital importancia, así como entender el constante cambio que se demuestra en
el ejemplo de lo sucedido en la última década al tratar de sacar afuera los procesos que
no son principales, la denominada tercerización. Precisamente en el área de Recursos
Humanos, la selección y la capacitación comienzan a sufrir ese proceso.
El proceso reseñado, pese a resultar muy simplificado, nos permite aproximarnos a
pensar la evolución que se opera en el contexto laboral, donde debemos actuar los
profesionales de Recursos Humanos para encontrar un lugar apropiado desde el cual las
personas puedan ejercer su oficio y desarrollar su profesión. Reconocer ese proceso y los
cambios que se están operando en el mundo del trabajo nos ayuda a pensar acerca de
las personas de distinta manera.
Si se considera que un especialista es alguien dotado para pensar, se le demandan
respuestas fundamentadas en los marcos teóricos propios de su disciplina. Como
consecuencia, las expectativas en relación con los aportes de cada persona también
pueden ser diferentes y constituyen otro aspecto para considerar, determinado por su
formación y su experiencia en primer termino y por sus características personales, toda
característica particular de las personas es de vital importancia, sus objetivos, así como
los objetivos de la organización, políticas, estrategias, etc., para comprender el ambiente
organizacional, y encontrar la forma de adaptarse.
Para trabajar en el ambiente de las organizaciones, resulta necesario identificar el propio
quehacer y reconocer los diferentes quehaceres, las distintas especialidades con las que
se requiere interactuar, con las que hay que entenderse, de las cuales es posible nutrirse
y a las que es posible asistir.
La ubicación institucional del área de Recursos Humanos permite en cierta forma tomar
en cuenta el ambiente, tanto para el desempeño en general del personal, como para
entrevistas o todo motivo por el cual fuera necesario. Es necesario delimitar los alcances
de las funciones, ubicar el Rol del área y el de los especialistas que actúan en ella.
El Recurso Humano es uno de los recursos con los que opera una empresa; no puede
operar sin él, pero todos tenemos reglas de juego que rigen nuestro funcionamiento, y
ciertas posibilidades de responder de acuerdo con nuestras características. Solo se trata
de un campo más complejo y de menor predictibilidad. El tipo de información que alguien
brinde o el tipo de problema que resuelva depende tanto de la preparación adquirida para
ese ejercicio como de su disponibilidad y un aspecto no suple al otro; desconocer que
todo esto incide en el resultado que se va a obtener es no entender como funciona el
Recurso Humano.
De lo expuesto es de nuestro interés transmitir la idea de que la organización gravita en
“los ambientes”, desde su política, dándose a notar en el lugar físico destinado para
realizar una selección hasta en el hecho de elegir realizar una selección en forma interna
o externa, o que de esta labor se ocupen los miembros de Recursos Humanos de la
organización o simplemente tercerizarlo.
Re c urs o s Hum ano s y Re l ac i one s d e Tr aba j o
Las empresas ya no pueden competir únicamente sobre la base de los precios. Están
obligadas a responder con rapidez, a tiempo y con la calidad requerida. Y tienen que
hacerlo cada vez mejor.
De esta realidad se desprende la importancia de la correcta selección de los Recursos
Humanos y lo importante de brindar un ambiente armónico de trabajo, por cuanto a
continuación les mostramos algunos factores a tener en cuenta en todas las tareas del
área de Recursos Humanos (como factores que suelen repetirse y suelen tener gran peso
en nuestro correcto desempeño), al momento de realizar una selección.
Factores que definen un ambiente negativo o de insatisfacción:
Las empresas disponen de una mano de obra abundante y barata en tareas simples
que a menudo es tratada como recurso renovable, lo que implica que los trabajadores
tienen que trabajar cada vez más duro y durante un mayor número de horas hasta
que se agotan o terminan por abandonar el empleo. Los turnos son cada vez más
largos, siendo la norma diez horas al día a lo cual muchos trabajadores agregan varias
horas extraordinarias, voluntariamente o no. Así ocurre en particular en los procesos de
producción de poco valor añadido, se utiliza mucha mano de obra que a la larga presenta
síntomas de insatisfacción y desgaste que lleva a que un trabajador renuncie a obtener un
valor moral por parte de la organización y se conforme con un valor monetario.
El lugar de trabajo tiende a ser opresivo, intimidante e insatisfactorio, como
consecuencia de lo anterior.
La producción es ineficaz, los errores son frecuentes y el despilfarro es elevado.
También es elevada la rotación, los retrasos y el ausentismo.
Por lo general no se consulta a los trabajadores ni se tienen en cuenta sus
necesidades.
La intensificación del trabajo es tal que puede incluso llegar a ser contraproducente,
provocando una caída de la productividad, un deterioro de la calidad y una alta
conflictividad laboral .
Soluciones utilizadas para modificar un ambiente de insatisfacción:
La dirección decide motivar a los trabajadores introduciendo incentivos en dinero
para incrementar la producción, la productividad, disminuir le ausentismo y conservar a
sus trabajadores.
Las empresas tratan de resolver el problema de los atrasos ofreciendo el
desayuno a los trabajadores que llegan temprano lo que tiene además la ventaja de que,
bien alimentados, pueden asumir mejor la jornada de trabajo, considerando también así,
que pueden influir en el ambiente de trabajo en general.
Algunas empresas ofrecen transporte gratuito, con frecuencia muy temprano por la
mañana o tarde en la noche, contribuyendo así a que se respeten los horarios y se
reduzca la fatiga que genera el recorrido de largas distancias.
Muchas empresas proporcionan servicios médicos y dentales con lo que reducen
las ausencias por razones de salud.
Algunas empresas ofrecen servicios de guarderías en la misma fábrica (sea una
empresa que se dedica a elaborar sus productos o servicios), en sus inmediaciones o en
la comunidad. De esta manera se quita una preocupación a las madres que amamantan y
se reduce el tiempo y el dinero que deberían gastar en el cuidado de sus hijos. Las
guarderías en la propias fábricas permiten que las madres den de comer a sus hijos
varias veces durante sus turnos de diez o doce horas diarias.
Las empresas instalan aire acondicionado para aumentar la productividad.
Algunas empresas que se preocupan de conservar su personal calificado y
experimentado han establecido cajas de previsión para que los trabajadores, después
de diez o quince años de labores, puedan obtener sumas globales con las que pueden
iniciar alguna actividad económica.
Sin embargo, es un hecho que estos incentivos no pueden sobrepasar un determinado
umbral y la necesidad de una mejora constante en rapidez, calidad y costos obliga a
la dirección a prestar más atención al incremento de la productividad y la eficiencia.
Por último pensamos que el ambiente físico en el trabajo impuesto sobre el grupo por la
parte de la alta gerencia propicia el comportamiento del grupo de trabajo. La capacitación
que el ambiente tenga al momento de cometer errores será determinante en la calidad
humana o en la calidad del producto.
Es importante aclarar que el ambiente organizacional será el reflejo del contexto social
que nos rodea, por lo tanto si nuestro contexto permanece en constante incertidumbre
nuestra organización sufrirá el impacto de la incertidumbre que llevará a todo el grupo a la
gran impredecibilidad, insatisfacción y la falta permanente de la creatividad.
Pr e par aci ón del am bie n te par a l a e n tr evi s ta
Tomando en cuenta lo visto con anterioridad, entraremos directamente en el tema de la
preparación del ambiente para la entrevista, tomando en cuenta, previamente haber
destinado el tiempo necesario para la entrevista, se prepara el ambiente en que se ha de
llevar a cabo.
El planeamiento de la entrevista de selección es fundamental y dentro de esta hay etapas
que ayudan a su perfeccionamiento:
1. Preparación de la entrevista;
2. Ambiente;
3. Desarrollo de la entrevista;
4. Terminación de la entrevista;
5. Evaluación del candidato.
Nuestro objeto de estudio son todos aquellos factores que hacen al ambiente de la
entrevista de selección.
Cr e ar un am b i en t e d e c onf ia n za
La labor de crear un ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador. El
entrevistador tiene la obligación de representar a su organización y dejar en sus visitantes
–incluso en los que no sean contratados- una imagen agradable, humana, amistosa.
El mejor resultado de una entrevista se alcanza cuando el entrevistador logra conocer al
candidato y para lograrlo el primer paso es tranquilizar al entrevistado:
Saludar al entrevistado de la siguiente manera:
Poniéndose de pie
Con una sonrisa;
Mirándolo a los ojos;
Preséntese usted;
Con un apretón de manos firme, pero gentil.
Para lograr nuestro objetivo como entrevistadores (obtener toda la información necesaria
del postulante). Es importante recordar que su actitud también trasluce aprobación o
rechazo: asienta con la cabeza, mantenga una actitud descansada, poco tensa y vuelva a
sonreír.
Debemos tener en cuenta:
Que sea en privado. Esto es muy importante para que los aspirantes puedan
hablar con libertad. Deben tener la seguridad de que lo que digan no lo escucharán otras
personas. Esto tiene una importancia especial cuando se discuten temas delicados, como,
por ejemplo, por qué les han pedido que se retiren de su empleo actual.
Que haya un mínimo de distracciones. Entre éstas se incluye un teléfono que
timbra sin que haya quien conteste por usted, personas que entran de improviso en la
oficina, o su propia distracción mental si usted está pensando en todo el trabajo que tiene
que hacer.
Cerciórese de que el aspirante se halle cómodo. Para ello no se necesitan
muebles elegantes, alfombras persas, ni una chimenea encendida. Su comportamiento y
la actitud general en la entrevista determinarán en gran parte el grado de comodidad del
visitante. Si le puede ofrecer que elija donde sentarse, muy bien, pero si el espacio es
limitado y no hay sino una silla disponible es igual, siempre y cuando que usted haga lo
necesario para que el candidato se sienta cómodo. Si tiene un abrigo, recíbaselo, fíjese
que el asiento no esté atestado de libros y revistas, y si es posible ofrézcale alguna
bebida. Haga lo que pueda por crear un ambiente acogedor. Si el solicitante se siente
cómodo, usted se asegurará una entrevista más productiva.
Que ambos ocupen un lugar apropiado. No hay un sitio específico para colocar
los asientos del entrevistador y el entrevistado. Algunos entrevistadores creen que un
escritorio entre ellos y el entrevistado es como una barrera entre los dos. Si usted lo
considera así, entonces el escritorio se convierte en una barrera. En cambio, si se siente
bien ante su mueble de trabajo, no hay razón para que no ocupen su puesto habitual. El
aspirante en éste caso se sentirá indudablemente cómodo al otro lado del escritorio.
Es importante resaltar que el ambiente no sólo lo conforma el espacio (iluminación, ruidos,
orden, etc) sino también aquellas preguntas que haremos a los candidatos en la entrevista
y la atención que prestaremos a cada uno de
ellos:
Debemos permitir que la persona entrevistada exponga los hechos a su modo y luego
ayudarle a salvar las omisiones.
Evitar las posturas dogmáticas. A nadie le gusta que le indiquen, en una entrevista,
cómo debe hacer su trabajo; se debe tratar de no polemizar.
Mostrar sinceridad y franqueza en lugar de astucia y sagacidad. Brindar a la persona
entrevistada la oportunidad de expresar toda su respuesta.
Como la espera es inevitable, debe haber suficientes sillas para que no haya
necesidad de esperar de pie. En la sala de espera deben colocarse diarios, revistas,
sobre todo, relacionados con la firma.
El ambiente para una entrevista puede ser de dos tipos (como se ha mencionado
con anterioridad):
a) Físico: el local de la entrevista debe ser confortable y sólo para este fin;
b) Psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.
Aun antes de iniciar la conversación, la entrevista puede experimentar trastornos: una
sala de espera inadecuada, una antesala excesivamente lujosa, un largo tiempo de
espera, son aspectos que deben evitarse. Así mismo, el candidato puede causarle una
impresión desagradable saber que su curriculum, o en su defecto la solicitud de empleo,
no fue leído con detenimiento.
B IB LIO GR AF Í A:
-RICINNO, Susana; “Selección de Personal”.
-DOURY, Jean Pierre; “Como Conducir una Entrevista de Selección de Personal”.
-ALLES, Marta; “Elija el Mejor Autor”.
-www.laborum.com
-www.lanacion.com.ar
Carrera: Lic. en Relaciones Humanas
Cátedra: Teoría y Práctica de la Entrevista
Profesor titular: Ing. Roberto Sánchez
Fecha de realización: Octubre de 2001
Autores: Agüero, Jimena - Lucero, Carlos) - Martos, Mariana - Rodríguez, Alicia -
Cedido por Uch de RRHH el portal de estudiantes de RRHH

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Martos Carlos. (2002, abril 26). El ambiente en la entrevista laboral. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/el-ambiente-en-la-entrevista-laboral/
Martos, Carlos. "El ambiente en la entrevista laboral". GestioPolis. 26 abril 2002. Web. <https://www.gestiopolis.com/el-ambiente-en-la-entrevista-laboral/>.
Martos, Carlos. "El ambiente en la entrevista laboral". GestioPolis. abril 26, 2002. Consultado el 24 de Mayo de 2018. https://www.gestiopolis.com/el-ambiente-en-la-entrevista-laboral/.
Martos, Carlos. El ambiente en la entrevista laboral [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/el-ambiente-en-la-entrevista-laboral/> [Citado el 24 de Mayo de 2018].
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