Dirección y gerencia para el siglo XXI

DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 2
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1.
1. Globalizaci
Globalizació
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n
2.
2. Tecnolog
Tecnologí
ía
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3.
3. Informaci
Informació
ón
n
4.
4. Servicios
Servicios
5. Foco
5. Foco en
en el
el Cliente
Cliente
6.
6. Estructura
Estructura Organizacional
Organizacional
7. Cultura Organizacional
7. Cultura Organizacional
8.
8. Responsabilidad
Responsabilidad Social y
Social y Etica
Etica
9.
9. Personas
Personas
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DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 3
LOS CAMBIOS EN EL MUNDO GLOBALIZADO :
TECNOLOGÍA, COMPETITIVIDAD, SUPERVIVENCIA, GERENCIA PROACTIVA.
LOS CAMBIOS EN EL PERÚ: PRIVATIZACIONES, REDUCCIÓN DE EMPRESAS ,
DESPIDOS, CONTRATOS, REDIMENSIONAMIENTO DE LAS PRESTACIONES,
ESTABILIDAD LABORAL
EN LAS EMPRESAS : ORGANIZACIONES INTELIGENTES, EL FACTOR HUMANO
PRIMER IMPERATIVO ESTRATÉGICO Y VENTAJA COMPETITIVA, LA NUEVA
GERENCIA (LIDERAZGO GERENCIAL), CULTURA, SATISFACCIÓN DE LOS CLIENTES,
EFICIENCIA, POSICIONAMIENTO, CRECIMIENTO, DESARROLLO, VALORES
AGREGADOS A TODO NIVEL.
EN LAS PERSONAS : NUEVAS COMPETENCIAS, ADAPTACIÓN DEL CAMBIO,
MULTIHABILIDADES, EMPLEABLE MÁS QUE EMPLEADO.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 4
LOS CAMBIOS PRODUCIDOS A
FINES DEL SIGLO XX
Los Cambios producidos : económicos,
tecnológicos y políticos de proporciones
históricas :
La caída del muro de Berlín.
La apertura de fronteras.
La formación de bloques regionales: Unión
Europea, NAFTA, Mercosur.
La informatización de la sociedad.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 5
Cambios socio-económicos
“Con efectos sísmicos”
La globalización de los mercados y de la tecnología.
La democratización de la información y de las
expectativas.
La conexión universal de la gente.
El aumento expotencial de la competencia.
Cambio en la creación de riqueza – de la inversión
financiera a la inversión intelectual y en relaciones
humanas.
Fuerza laboral libre ( Un mercado de “contratistas
de conocimientos”).
Condiciones permanentemente inciertas.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 6
SIGLO XX
Siglo de la Relatividad.
Siglo de la Física Cuántica
Siglo de los Medios de Comunicación
Siglo de los Antibióticos
Siglo de la Angustia
( bélico, genocida, pobreza, miseria,
droga sida, violencia, terrorismo)
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 7
SIGLO XXI
Siglo de la Biología molecular
Siglo de la Nanotecnología
Siglo del Conocimiento y del talento
Siglo de la Mujer
Siglo de los post grado
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 8
:
1. Incremento constante en la velocidad del cambio.
2. Tecnología en información acelera la toma de
decisiones estratégicas.
3. Competitividad global será más dura.
4. Pequeños márgenes de error en la calidad.
5. Acecho de la competencia en búsqueda de
encontrar y aprovechar nuestros errores.
6. Clientes cada vez más exigentes y
discriminadores,
7. Reducción de los márgenes de utilidad.
8. Necesidad de tener visión global de mercado.
9. Proyectar ventas y predecir el impacto de la empresa.
10. Sensibilidad a las necesidades, expectativas y deseos del
cliente.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 9
CARACTERISTICAS
DEL NUEVO SIGLO
RAPIDO
FLEXIBLE
ENFOCADO AL CLIENTE
AMIGABLE
HUMANISTA
ALTAMENTE COMPETITIVO
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 10
LAS TRES FUERZAS DEL CAMBIO
PARRIOQUIALISMO VS GLOBALIZACION
JERARQUIZACION VS EMPOWERMENT
MECANIZACION VS ORQUESTACION
DE LA TECNOLOGIA
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 11
NEGACIÓN
NEGACIÓN
ADAPTACIÓN
ADAPTACIÓN
REORIENTACIÓN
REORIENTACIÓN
OPOSICIÓN
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 12
MANEJANDO EL CAMBIO
LO PERCIBO
LO COMPRENDO
COMO RESPONDO A EL
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 13
Cambio rutina diaria
Cambio de cultura, nuevos hábitos
Significa hacer un esfuerzo adicional
Temor a lo desconocido
Asumir nuevos roles y retos.
Pérdida de poder, estatus.
Nuevos aprendizajes
Inestabilidad laboral
Pérdida de amigos y gente conocida
Inseguridad personal
Cambiar antiguos paradigmas de freno
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 14
EMPRESA
PRINCIPALES DESAFIOS DE LAS ORGANIZACIONES
Visión
de
futuro
Liderazgo Globalización
Clientes
Personal
Sociedad
Recesión Desempleo
Competitividad
Tecnología
Gobierno
Inflación
Carga social Carga
tributaria
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 15
CUALIDADES CORPORATIVAS
CUALIDADES CORPORATIVAS
PARA EL NUEVO SIGLO
PARA EL NUEVO SIGLO
1- MISION Y VISION COMPARTIDA POR TODOS
2- ESTRATEGIA EN EL SERVICIO AL CLIENTE
3- TRABAJO EN EQUIPO
4- ALTA MOTIVACION DE PERSONAL
5- RESULTADOS SINERGETICOS CON RECURSOS
LIMITADOS.
6- RAPIDEZ, VELOCIDAD, LIDERAZGO DE EQUIPOS
7- DECISIONES BASADAS EN EL VALOR PARA EL
CLIENTE.
8- FLEXIBILIDAD, VELOCIDAD, AGILIDAD,
ADAPTABILIDAD.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 16
CUALIDADES CORPORATIVAS
CUALIDADES CORPORATIVAS
PARA EL NUEVO SIGLO
PARA EL NUEVO SIGLO
10- APRENDIZAJE, CAPACITACION, DESARROLLO
DE PERSONAL.
11- VALORIZACION, INFORMACION, PARTICIPACION
DEL PERSONAL (VIP).
12 -PRODUCTOS Y SERVICIOS DE EXTREMADA
ALTA CALIDAD.
13- NIVELES IMPACTANTES EN EL SERVICIO AL
CLIENTE- SATISFACCION COMPLETA DE
NECESIDADES Y EXPECTIVAS.
9- NIVELES EXCEPCIONALES DE INNOVACION Y
CAMBIO.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 17
DIEZ NUEVAS DIRECCIONES
PARA EL FUTURO
1- El auge de la economía global de los 90
2- El Renacimiento de las artes.
3- El surgimiento del socialismo basado en un
mercado libre.
4. Estilos de vida global y nacimiento cultural
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 18
5- La privatización del sector público.
6- El Surgimiento de la cuenca del pacífico.
7- La década de las mujeres en el liderazgo.
8- La edad de biología.
9- La renovación religiosa del nuevo milenio.
10-El triunfo del INDIVIDUO
DIEZ NUEVAS DIRECCIONES
PARA EL FUTURO
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 19
Modelos de gestión
Siglo XX
Estabilidad, fácil predicción.
Autoridad y control de arriba
abajo
Rigidez de la organización.
Control por medio de reglas y
jerarquía.
Actitud reactiva.
Guiada por procesos
Independencia y autonomía
de empresas.
Integración vertical.
Enfoque organizacional
interno.
Consenso
Siglo XXI
Cambios y mejorar
continuas.
Otorgar poder, facultación,
liderazgo general.
Organizaciones virtuales.
Control por medio de visión y
valores.
Actitud proactiva.
Guiada por resultados.
Interdependencia: Alianzas
estratégicas.
Integración virtual.
Enfoque en el medio
competitivo.
Discusión constructiva.
PRIMER MICROCAMBIO QUE OPERA EN EL PERU
DESDE 1990
FACTORES
FACTORES
CULTURA
CULTURA
ESTRUCTURA
ESTRUCTURA
JERARQUIA
JERARQUIA
LEGISLACION
LEGISLACION
CALIDAD
CALIDAD
EMPRESA TRADICIONAL
EMPRESA TRADICIONAL EMPRESA DEL FUTURO
EMPRESA DEL FUTURO
ESPIRITU DEL TALENTO
ESPIRITU DEL TALENTO
PERDEDOR . CONFORMISMO.
PERDEDOR . CONFORMISMO. VISION GRANDIOSA A SU
VISION GRANDIOSA A SU
FUTURO PROMETEDOR
FUTURO PROMETEDOR
FIJA. EL SINDICATO IMPIDE
FIJA. EL SINDICATO IMPIDE
LOS CAMBIOS. BUROCRACIA,
LOS CAMBIOS. BUROCRACIA,
BAJA PRODUCTIVIDAD.
BAJA PRODUCTIVIDAD.
ALTA RO
ALTA ROT
TACION DE
ACION DE
PUESTOS.
PUESTOS.
PROCEDIMIENTOS SIMPLES
PROCEDIMIENTOS SIMPLES
EXCESIVOS NIVELES JERARQ.
EXCESIVOS NIVELES JERARQ.
UBICAN DEL PODER ENCIMA
UBICAN DEL PODER ENCIMA
DEL LOGRO.
DEL LOGRO.
ESTRUCTURA PLANA
ESTRUCTURA PLANA
EL PODER PIERDE VALOR.
EL PODER PIERDE VALOR.
VALE EL CONOCIMIENTO.
VALE EL CONOCIMIENTO.
LEY DE ESTAB. LABORAL
LEY DE ESTAB. LABORAL
FRONDOSA, QUE DESTRUYE
FRONDOSA, QUE DESTRUYE
LA ADM. EFECTIVA
LA ADM. EFECTIVA
LEY DE CONTRATACION.
LEY DE CONTRATACION.
ALTA EFICIENCIA Y
ALTA EFICIENCIA Y
COMPROMISO.
COMPROMISO.
EMPRESAS CERRADAS
EMPRESAS CERRADAS
CONCENTRADAS AL PROD.
CONCENTRADAS AL PROD.
FINAL. SE ADMITEN FALLAS
FINAL. SE ADMITEN FALLAS
EMPRESAS ABIERTAS AL
EMPRESAS ABIERTAS AL
CLIENTE CON CALIDAD
CLIENTE CON CALIDAD
TOTAL.
TOTAL.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 21
VISION SISTEMA EMPRESARIAL
RRHH RRFF
PRODUCTO
SERVICIO
RRMM
TECNOLOGIA
MACRO
SISTEMA
EMPRESARIAL
MISION
VISION
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 22
LAS TRES “C” GENERAN UN
NUEVO MUNDO
EN LOS NEGOCIOS
C
LIENTES
C
OMPETENCIA
C
AMBIO
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 23
NUEVOS SIGNIFICADOS
NUEVOS SIGNIFICADOSNUEVOS SIGNIFICADOS
NUEVOS SIGNIFICADOS
COLABORADOR
CLIENTE INTERNO
SOCIO ESTRATEGICO
PRINCIPAL ACTIVO
EQUIPO
POTENCIAL HUMANO
SIGNIFICADOS TRADICIONALES
SUBDITO
SUBORDINADO
RECURSO HUMANO
EMPLEADO
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 24
Dicotomía Empresarial
ANTES AHORA
El poder del conocimiento.
La importancia del clima
laboral.
El clima creativo.
El trabajo inteligente.
Dependencia de sistemas
informales de autocontrol
Cuanto más se conecte
información con
información, mejor.
El poder del capital.
La importancia de la
estructura.
La estructura rígida.
El trabajo controlado.
Dependencia de sistemas
formales de control.
Cuanto más se centralice
la información, mejor.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 25
Dicotomía Empresarial
ANTES - AHORA
El conocimiento más
valioso está en línea.
La integración es
horizontal, a través de la
relación
contratista/subcontratista.
Manda el mercado.
La gestión se realiza
mayormente por progreso.
Líderes de proyectos.
El conocimiento más
valioso está en la cúpula.
La integración es
mayormente vertical, a
través de la relación
proveedor interno/cliente
interno.
Manda la jerarquía.
La gestión se realiza
mayormente por funciones.
Se necesita funcionarios.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 26
Mercados globalizados
Empresa competitivas
(
calidad - precio -cantidad -oportunidad – servicIo-
post venta)
Capital Humano competitivo
Capacitación sostenida
Globalización de la economía
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 27
MACROTENDENCIAS
(Caso Latinoamericano)
1. Reafirmación de gobiernos democráticos.
2. Enfasis en el sistema de libre mercado.
3. Estado : No más empresario.
4. Agresiva competencia en todos los sectores económicos.
5. Uso de la Tecnología sofisticada y alta producción.
6. Personal altamente calificado.
7. Desarrollo de liderazgo Gerencial.
8. Organizaciones más livianas.
9. Compensación al personal en función al desempeño.
10.Sistema de información al alcance de todos.
11.Alianzas estratégicas entre empresas.
12.Nuevas formas de financiamiento.
Fuente : X Congreso Nacional de Gerencia IPAE
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 28
¿Qué es la globalización?
Expresión de la
racionalidad europeo-
occidental
Desarrollo capitalista
Apertura de mercados a
nivel mundial
Interdependencia.
Creciente Competitividad
Libre comercio
internacional.
Competencia.
Homogeneidad mundial de
la sociedad.
Influencia cultural y social.
Nuevos capitales
Inversiones.
Nuevos paradigmas de
eficiencia.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 29
Características de la
globalización
Expresión de la racionalidad europeo-occidental
Es el resultado del desarrollo capitalista
Apertura de mercados a nivel mundial
Interdependencia entre las naciones
Creciente competitividad
Libre comercio internacional.
Competencia entre las empresas
Homogeneidad mundial de la sociedad.
Influencia cultural y social.
Nuevos capitales
Inversiones.
Nuevos paradigmas de eficiencia
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 30
LA GLOBALIZACION
PSICOLOGICA.
COMUNICACION.
MONETARIA.
COMERCIAL.
CONOCIMIENTOS.
OUTSOURCING.
DOWNSIZNG.
ECONOMICA.
TECNOLOGICA.
CULTURAL.
LINGÜÍSTICA.
ETNICA.
SOCIAL.
POLITICA.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 31
Ventajas de la globalización
Organizar el mundo bajo la misma filosofía
Homogenización cultural
Necesidad que las empresas sean más competitivas
Acceso a mejor tecnología en todos los sectores económicos
y la mejora de la calidad de los productos y servicios.
Acceso rápido y masivo a nuevos y mejores bienes de
producción
La Globalización conduce a la paz al disminuir los incentivos
para el conflicto:
El comercio genera riqueza y beneficio para todos
El libre comercio es el camino más rápido para eliminar el
trabajo infantil
El comercio, la apertura y la globalización refuerzan a los
gobiernos democráticos y responsables, y al Estado de
Derecho
El libre comercio es un derecho humano fundamental
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 32
Desventajas de la globalización
Es un proceso heterogéneo: Econ. Socio-históricos y culturales.
Constituye la expresión del etnocentrismo cultural.
Mayor dependencia económica y cultural.
Países cada más ricos y cada vez más pobres.
Desaparición de empresas nacionales.
Pobreza y desempleo.
No contra con tecnología.
Falta de identidad con lo nacional.
Invasión de productos extranjeros de menores costos y de mejor calidad
Cierre de empresas nacionales
Desempleo masivo y angustia social.
Desempleo abierto creciente y la precarización de las empresas existentes
La Globalización destruye empleos
La Globalización dirige el capital hacia donde los salarios son más bajos,
explotando a los trabajadores más pobres
La Globalización representa un deterioro de los estándares ambientales y
laborales.
La Globalización crea una cultura norteamericana homogénea alrededor
del mundo
La Globalización crea desigualdad social y económica
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 33
LA GERENCIA MODERNA
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 34
DESAFIOS GERENCIALES
DESAFIO DE LA SUSTITUCION DEL
PODER POR EL LOGRO.
NUEVO PARADIGMA: LIDERAZGO
GERENCIAL.
DESAFIO DE GENERAR Y CONDUCIR
ELCAMBIO.
FILOSOFIA
EMPRESARIAL
NATURALEZA
SOCIAL
ORGANIZACION
PLANEAMIENTO
ESTRATEGICO
DESAFIO DE ESTABLECER UNA
FILOSOFIA, VISION, CULTURA Y
UN CLIMA ORGANIZACIONAL FAVORABLE.
DESAFIO DEL DESARROLLO HUMANO Y
EMPRESARIAL:
APORTE SOCIAL A LA COMUNIDAD.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 35
Desafíos gerenciales en el mercado Interno
GERENCIA
Cultura Corporativa
de la empresa
Imagen e identidad
de la empresa
Políticas y objetivos
corporativos
Sistemas de gestión
e información gerencial
Estructura operativa
¿Quién y cómo
conformado nuestro
equipo gerencial
¿Cuál es nivel del
equipo humano
operativo y tecn.?
Capacidad
tecnólogica
Disponibilidad de
insumos
¿Cuál es nuestro
Patrimonio?
¿Capital de trabajo y
Flujo de caja?
¿Activos que tenemos?
¿En que debemos
ser fuertes y
buenos?
Calidad de Servicios
y/o productos
Niveles de rentabilidad
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 36
Desafíos gerenciales en el mercado externo
GERENCIA
Evolución de la
economía
Políticas del
gobierno
Deuda
Externa
Ahorro e
inversión
Legislación
Escenarios posibles
Del Perú
Tendencias del
mercado
Nuevos productos o
servicios
¿Qué hace nuestra
Competencia?
Fidelización de
Nuestros clientes
Evolución de la
tecnología
Evolución
de la
calidad
de
nuestros
P/S
Benchmarking
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 37
12. LIDERAZGO
GERENCIAL
6. ADMINISTRACION
DEL CAMBIO
11. PROFESIONALIDAD
5. DESARROLLO DEL
PERSONAL
10.
RESOLUCION DE
PROBLEMAS
4. ORIENTACION HACIA
LAS METAS
9. PODER DE
NEGOCIACION
3. SUPERVISION Y
CONTROL
8. FORMACION DE
EQUIPOS2. EMPOWERMENT
7. SELECCIONAR A
COLABORADORES1. PLANIFICACION
LOS DOCE RETOS GERENCIALES
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 38
LAS ESTRATEGIAS GERENCIALES
LAS ESTRATEGIAS GERENCIALES
DEL FUTURO ESTARAN :
DEL FUTURO ESTARAN :
1- ORIENTADAS HACIA EL MAÑANA,
constantemente sintonizadas con el futuro a
largo plazo.
2- ORIENTADAS HACIA LAS PERSONAS,
dedicadas al completo desarrollo de los
creceres humanos.
3. ORIENTADAS HACIA EL PRODUCTO,
más comprometidas con el mercado
consumidor y el valor agregado en el
servicio.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 39
4. ORIENTADAS HACIA LA TECNOLOGIA,
dedicadas a emplear y a desarrollar las herramientas
más avanzadas disponibles.
5. ORIENTADAS HACIA LA CALIDAD,
interesadas en la excelencia, el servicio y la calidad.
6. ORIENTADAS HACIA LAS PREOCUPACIONES
GERENCIALES BASICAS, tales como el fabricar
y vender o el proveer servicios.
7. ORIENTADAS HACIA LA INNOVACION Y ABIERTAS
A NUEVAS IDEAS, alentando a quienes cuestionan
las viejas premisas corporativas y que proponen
los cambios más osados.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 40
Liderazgo y Gerencia
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 41

Cualquiera puede desarrollar
habilidades para convertirse en
un líder eficaz.
El primer paso para llegar a serlo es
encontrar como verdaderamente
somos (Insigth) y esto afecta nuestra
habilidad como dirigimos nuestras
Vidas.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 42
Liderazgo ...
El líder asume la responsabilidad por las
personas en su grupo...
Es el campeón para la causa...Sin un campeó
n
el grupo se halla sin un timón. A la primera
señal de tormenta, la motivación del grupo se
derrumbará y la empresa indudablemente
fallará.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 43
El Liderazgo
- Satisface Necesidades
- Resuelve Problemas
- Transforma
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 44
Cómo ejercer el liderazgo
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DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 45
Importancia del liderazgo dentro de los
recursos humanos
El Líder es el Conductor y orientador de la
dinámica del equipo.
El líder :
Delega autoridad (Empowerment)
Apoya a sus colaboradores
Pide sugerencias
Hace lo que dice que hará
Cree en el mérito de los demás
Consistencia en lo que piensa, dice y hace
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 46
Admite sus
equivocaciones
Es capaz de influenciar
en los demás
Despierta optimistas
Crea un clima de
aprendizaje
Forma equipos de alto
rendimiento
Monitor, guía, amigo,
consejero
Importancia del liderazgo dentro de los
recursos humanos
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 47
LIDERAZGO Y CAMBIO
La sociedad cambia constantemente
bajo la influencia de los medios de
comunicación y las nuevas
tecnologías.
Toda la organización debe
participar de este cambio.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 48
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LIDERAZGO
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 49
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DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 50
LIDERAZGO
LIDERAZGO
Todos los grupos poseen una estructura de
comunicacion y una dinámica de
interacción cooperativa.
Todos los grupos poseen una estructura de
comunicacion y una dinámica de
interacción cooperativa.
El líderazgo es fundamental para el
funcionamiento de una organizacion con
individuos que tienen objetivos parecidos e
intereses diferentes.
El líderazgo es fundamental para el
funcionamiento de una organizacion con
individuos que tienen objetivos parecidos e
intereses diferentes.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 51
Un Líder...
Sabe quién es...
Conoce sus fortalezas y debilidades...
Sabe como desplegar sus fuerzas y como
compensar sus riquezas.
Sabe lo que quiere y porqué lo quiere.
Sabe como comunicarse con los demás para
ganar su cooperación y apoyo.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 52
 
  
•La teoría clásica nos dice que el
Líder: organiza, coordina, planifica y
controla.
•Existe un relativo desconocimiento
respecto a este tema.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 53
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DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 54
Roles de Vida
Líder Laboral
Social
Personal
Familia
Pareja
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 55
!()
Un guardián
Un psicólogo
Un constructor
Un facilitador
Un entrenador
Uno que resuelve problemas
Un motivador
Un vendedor
Un gerente
Un administrador
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 56
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DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 57
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DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 58
Toma las
decisiones en
Grupo
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 59
Visión
Pasión
Integridad
Confianza
Curiosidad
Osadía
Pensamiento Ganar- Ganar
Primero lo Primero
Aprendizaje Anticipado
Saber Escuchar
Sinergia
Características de los
Gerentes -Líderes
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 60
Liderazgo
“Capacidad de inspirar y guiar a un equipo
humano a que alcance sus metas por
más desafiantes que sean
“Habilidad de influir positivamente en las
personas y hacer que hagan lo que no
podrían hacer por si mismas”
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 61
Visión
Tiene una idea clara
de lo que quiere
conseguir
(profesional y
personalmente) y la
fuerza para persistir
en caso de
contratiempos e
incluso de fracasos
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 62
Esmero, cariño,
dedicación y amor
que se pone en la
administración de
las ideas y
proyectos
importantes en la
vida profesional y
personal
Pasión
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 63
Nunca pierde de vista sus
objetivos o compromete sus
principios y actúa siempre en
consonancia con ellos.
Es serio, honesto, tolerante,
confiable, cuidadoso,
abierto, leal y comprometido
con las mejores tradiciones
del pasado.
Vive la vida de acuerdo con
unas creencias, principios o
verdades fundamentales que
sostiene profundamente
Integridad
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 64
Se ha ganado la
confianza de los
demás.
Refleja los valores y
aspiraciones de sus
seguidores. Acepta
el liderazgo como
una responsabilidad,
no como un
privilegio. Sirve a los
demás.
Confianza
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 65
Cuestiona todo y
siempre quiere
aprender algo nuevo.
Busca
continuamente
mejorar, innovar y
refinar. Es Pionero y
explorador
Curiosidad
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 66
Asume
permanentemente
riesgos,
experimentando y
probando cosas
nuevas para lograr
que las cosas
sucedan
Osadía
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 67
Cree que hay mucho
para todo el mundo.
No cree en que, para que
una persona triunfe, otra
tenga que fracasar.
Busca soluciones
sinérgicas a los
problemas
Intenta Encontrar
soluciones en las que se
beneficien ambas parte.
Pensamiento Ganar - Ganar
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 68
Se centra en
aquellas actividades
de gran importancia,
aunque no
necesariamente
urgentes.
Primero lo Primero
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 69
Es un aprendiz de
por vida que está
comprometido a
promover el
aprendizaje
organizado.
Aprendizaje Anticipado
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 70
Escucha con la
fuerte intención de
entender total y
profundamente a la
otra persona, tanto
emocional como
intelectualmente.
diagnostica antes de
aconsejar.
Saber Escuchar
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 71
Cree que el todo, es
más importante que
la suma de las
partes. Tiene en
cuenta las
diferencias entre las
personas e intenta
construir a pesar de
esas diferencias.
Sinergia
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 72
Aprender a liderar, es un proceso lento
y continuado que se remonta a la
infancia.
Formación, seminarios, cursillos y
asesoría ayudan a pulir las cualidades
de liderazgo que una persona ya posee
La práctica permite desarrollar sus
capacidades y aplicar lo aprendido.
Etapas de la formación de
un Líder
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 73
Hacer correctamente
las cosas.
Énfasis en la
eficiencia
Controlar el trabajo
Visión de largo plazo
Aceptan status quo
Evitan riesgos
Se ciñen a normas
Hacen las cosas
correctas.
Énfasis en la eficacia
Confían en la gente
Visión de largo plazo
Desafían el status quo
Asumen riesgos
Rompen esquemas
Gerentes vs líderes
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 74
El gerente es un cargo
La fuerza determina el derecho
Lealtad por encima de integridad.
Para sobrevivir amóldese
Lo malo es que lo cojan...
Los de arriba son los más corruptos
Lo que cuenta es la imagen
“Nadie me informó”
“Hice lo que pidió y no dio
resultado ¿Ahora que hacemos?
“Apenas hay lo suficiente”
El liderazgo es una opción
El derecho determina la fuerza
La integridad es lealtad
Negarse a comprometer principios
Lo malo es hacer el mal
Sea una inspiración no un crítico
“ Es mejor ser que aparentar”
Pregunte; recomiende
Tengo las intención de hacerlo”
Hay suficiente y de sobra
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 75
Gerentes Líderes
Competencias Técnicas Competencias Humanas
Calificación profesional
Especialización profesional
Espertice
Visión del negocio
Toma de decisiones
Criterio
Empowerment gerencial
Manejo del poder
Habilidades para la negociación
Establece los objetivos
organizacionales
Liderazgo
Comunicador por excelencia
Empatía
Aservitidad
Motivador
Resuelve y previene conflictos
Enseña, guía orienta, forma a
sus colaboradores
Comparte el poder y las
decisiones
Genera autonomía y desarrolla
el talento de las personas.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 76
Lo que todo Gerente – Líder
debe saber
Los gerentes, deben de entender que, de
nada valen las jerarquías impuestas que los
puestos siempre pasan : El puesto no debe
hacer a la persona, sino la persona hace al
puesto” y que el objetivo esencial, cuando
eres gerente, no es siendo dictador, sino
tratando de estar más cerca del personal,
ganarse su confianza, enseñarles, formarlos
y llegar a hacer de ellos un equipo
comprometido y eficaz. Entender que, en los
actuales momentos, el trabajador se
convierte en el “producto” del progreso y en
la nueva riqueza de la organización.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 77
Gerencia Eficaz
Visión clara a donde se quiere llegar.
Alinear a sus colaboradores hacia una visión y misión
compartida.
Formular los propósitos y las metas organizacionales.
Creatividad.
Conocimiento del mercado y los negocios.
Organización de su empresa
Desarrollar un clima organizacional que comprometa a las
personas con lo que están haciendo.
Retribuir al personal de manera de que su motivación sea
congruente con la estrategia organizacional.
Contratar, seleccionar y entrenar adecuadamente al personal
Conocer y aplicar las múltiples dimensiones de la
compensación al
personal
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 78
Gerencia Eficaz
Introducir cambios positivos y fijar la dirección de estos, sin
perder de vista la misión, visión, los objetivos organizacionales
y las metas individuales de los trabajadores.
Tener habilidad de prepara y motivar a la gente.
Ser capaz de influir positivamente en la conducta de los
demás.
Tener credibilidad y consistencia en los que piensa, siente y en
su actuación.
Tener un permanente deseo de mejorar.
Ser realista, creativo, proactivo y comprometido con la
organización.
Tener visión de futuro.
Saber escuchar a sus clientes externos, internos y
proveedores.
Manejar una conducta ética que sirva de ejemplo a los demás.
Contagiar el optimismo y la energía a los demás.
Nunca desanimarse o dejarse vencer por los obstáculos.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 79
¿ QUE SON COMPETENCIAS?
Son aquellos comportamientos observables y habituales
Que posibilitan el éxito de una persona en su actividad o
Función.
Es el conjunto de:
Conocimientos generales y específicos,
Habilidades técnicas y
Valores, actitudes,
La capacidad para enfrentar y resolver con éxito
situaciones inciertas, nuevas e irregulares en la
vida laboral.
que posee una persona para desempeñar satisfactoriamente
funciones de empleo.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 80
¿Que son competencias laborales?
La competencia laboral es la construcción de
aprendizajes significativos y útiles para el
desempeño productivo en una situación real
de trabajo que se obtiene no sólo a través de
la instrucción, sino también-y en gran medida-
mediante el aprendizaje por experiencia en
situaciones concretas de trabajo.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 81
Calificación vs Competencias
Calificación
Conocimientos y
habilidades que las
personas adquieren durante
los procesos de
socialización y educación
/formación
Activo o capacidad
potencial que la personas
tienen para desempeñar o
realizar las tareas propias
de una actividad o puesto
de trabajo
Competencias
Se refiere únicamente a
ciertos aspectos del acervo
de conocimientos y
habilidades, los necesarios
para llegar a ciertos
resultados exigidos en una
circunstancia determina-da.
La capacidad real para
lograr un objetivo o
resultado en un contexto
dado.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 82
COMPETENCIAS GERENCIALES
ESTRATEGICAS
EFICACIA PERSONAL
INTRATEGICAS
VISION DE
NEGOCIO
RESOLUCION
PROBLEMAS
GESTION DE
RECURSOS
ORIENTACION
AL CLIENTE
RED DE
RELACIONES
EFECTIVAS
NEGOCIACION
COMUNICACION
ORGANIZACION
EMPATIA
EMPOWERMENT
COACHING
TRABAJO EN
EQUIPO
PROACTIVIDAD
•.INICIATIVA
•CREATIVIDAD
•AUTONOMIA
PERSONAL
AUTOGOBIERNO
•DISCIPLINA
•CONCENTRACION
•AUTOCONTROL
GESTION PERSONAL
•GESTION DEL TIEMPO
•GESTION DEL ESTRÉS
•GESTION DEL
RIESGO
DESARROLLO PERSONAL
•AUTOCRITICA
•AUTOCONOCIMIENTO
•CAMBIO
PERSONAL
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 83
COMPETENCIAS GERENCIALES
ESTRATEGICAS
VISION DE
NEGOCIO
RESOLUCION
PROBLEMAS
GESTION DE
RECURSOS
ORIENTACION
AL CLIENTE
RED DE
RELACIONES
EFECTIVAS
NEGOCIACION
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 84
COMPETENCIAS GERENCIALES
INTRATEGICAS
COMUNICACION
ORGANIZACION
EMPATIA
EMPOWERMENT
COACHING
TRABAJO EN
EQUIPO
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 85
COMPETENCIAS GERENCIALES
EFICACIA PERSONAL
PROACTIVIDAD
•.INICIATIVA
•CREATIVIDAD
•AUTONOMIA
PERSONAL
AUTOGOBIERNO
•DISCIPLINA
•CONCENTRACION
•AUTOCONTROL
GESTION PERSONAL
•GESTION DEL TIEMPO
•GESTION DEL ESTRÉS
•GESTION DEL
RIESGO
DESARROLLO PERSONAL
•AUTOCRITICA
•AUTOCONOCIMIENTO
•CAMBIO
PERSONAL
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 86
COMPETENCIAS GERENCIALES
1. ESTRATÉGICAS:
Visión del Negocio
:Reconoce y aprovecha las oportunidades, los
peligros y las fuerzas externas que inciden en la competitividad y la
efectividad del negocio.
Resolución de problemas:
.-Identifica los puntos clave de una
situación o problema complejo y tiene capacidad de síntesis y de toma
de decisiones.
Gestión de los recursos
.- Utiliza los recursos del modo más
idóneo, rápido, económico y eficaz para obtener los resultados
deseados.
Orientación al cliente.- Responde con prontitud y eficacia a las
sugerencias y necesidades del cliente.
Red de relaciones efectivas.- Desarrolla y mantiene una amplia
red de relaciones con personas clave dentro de la empresa y en el
sector.
Negociación.- consigue el apoyo y la conformidad de las personas
y
grupos clave que influyen en su área de responsabilidad.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 87
2.COMPETENCIAS INTRATÉGICAS
Comunicación.- Comunica de manera efectiva, empleando
tanto procedimientos formales como informales, y
proporciona datos concretos para respaldar sus
observaciones y conclusiones.
Organización.- Asigna objetivos y tareas a las personas
adecuadas para realizar el trabajo y planifica el seguimiento.
Empatía.- Escucha, tiene en cuenta las preocupaciones de
los demás y respeta sus sentimientos.
Delegación.- Se preocupa de que los integrantes de su
equipo dispongan de la capacidad de tomar decisiones y de
los recursos necesarios para lograr los objetivos.
Coaching.- Ayuda a sus colaboradores a descubrir sus áreas
de mejora ya desarrollar sus habilidades y capacidades
profesionales.
Trabajo en equipo.- Fomenta un ambiente de colaboración,
comunicación y confianza entre los miembros de su equipo
y los estimula hacia el logro de los objetivos comunes.
COMPETENCIAS GERENCIALES
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 88
COMPETENCIAS GERENCIALES
3. COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL
Proactividad.-
a)Iniciativa,Muestra un comportamiento emprendedor,
iniciando y empujando los cambios necesarios con
tenacidad.
b)Creatividad, Genera planteamientos y soluciones
innovadoras a los problemas que se presentan.
c)Autonomía personal, Toma decisiones con criterio
propio, no comom resultado de una simple reacción de su
entorno.
Autogobierno.-
a)Disciplina.- Hace de cada momento lo que se ha
propuesto realizar, sin abandonar su propósito a pesar de
las dificultades de llevarlo a cabo.
b)Concentración, Mantiene un alto grado de atención ante
uno o varios problemas durante un largo período de tiempo.
c)Autocontrol.- Controla sus emociones y actúa de
manera apropiada ante distintas personas y situaciones.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 89
COMPETENCIAS GERENCIALES
3. COMPETENCIAS DE EFICACIA PERSONAL
Gestión personal.-
a) gestión del tiempo, prioriza sus objetivos programando
sus actividades de manera adecuada y ejecutándolas en el
tiempo previsto.
b) Gestión del estrés, mantiene el equilibrio personal ante
las situaciones de especial tensión.
c) Gestión del riesgo, Toma decisiones adecuadas en
situaciones de gran responsabilidad y alto grado de
incertidumbre.
Desarrollo personal.-
a) Autocrítica, Evalúa con frecuencia y profundidad su
propio comportamiento y la realidad que lo circunda.
b) Autoconocimiento. Conoce sus puntos fuertes y débiles,
tanto en el ámbito personal como profesional.
c) Cambio personal, Cambia sus comportamientos, con el
fin de fortalecer sus puntos fuertes y superar sus puntos
débiles.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 90
ROLES
DIVAGADOR
PERTURBADOR
ASESOR
OPOSITOR
EVALUADOR
INTEGRADOR
FOCALIZADOR
DISOCIADOR
EXPLORADOR
INNOVADOR
OBSTRUCCIONISTA
ANALISTA
RECOLECTOR
DE IDEAS



LIDER



ACTIVADOR
EXPLICITADOR
FACILITADOR
SEGUIDOR



MONITOR
NEGATIVISTA
AUTORITARIO
CUESTIONADOR



ACOMPAÑA
INSIGHTER
CATALIZADOR
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 91
LO QUE NO DEBE HACER NUNCA UN GERENTE
DIGASE TODO
EL TIEMPO
“NO TENGO TIEMPO”
ACEPTE TODOS
LOS COMPROMISOS
QUE PUEDA
CONVENZASE DE
QUE SUS
SUBORDINADOS
SON
INCOMPETENTES
LLEVESE
TRABAJO A
SU CASA
ABARQUE MUCHO
PRACTIQUE LOS
RITUALES A LOS
QUE ESTA
ACOSTUMBRADO
PIENSE EN EL
TRABAJO CUANDO
SE VA A DORMIR
HAGA TODO
COMO SIEMPRE
LO HIZO ANTES
HAGALO TODO
UD MISMO
CONCENTRESE
EN LOS
DETALLES
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 92
OPERAR
el sistema
técnico
RENOVAR
la
Organización
ADMINISTRAR
el futuro
MOTIVAR
personas y
Grupos
PARA RESPONDER A PROBLEMAS DE
La organización y sus gerentes necesitan :
Compromiso
identificación
Rotatividad
Conflictos
Productividad
Calidad
Satisfacción
del cliente
Complejidad
Demandas
múltiples.
Cambios
Competencia
Crecimiento y
sobrevivencia
de la
organización
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 93
Mensaje
¡SABIA USTED QUE…..!
Según los más destacados expertos y gurús , en el
presente siglo, sólo existirán dos tipos de gerentes:
LOS GERENTES MODERNOS (EFICIENTES Y
EFICACES), Y
LOS GERENTES MUERTOS O DINOSAURIOS
Esta Sentencia nos da a entender que en el
próximo siglo el mercado gerencial NO admitirá a
gerentes mediocres o regulares.
¡PREPAREMONOS PARA SER GERENTES
MODERNOS!
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 94
METAMORFOSIS GERENCIAL
Mente en estado de
alerta.
Aumento de su
percepción
empresarial
Espíritu de
conmutación
Espíritu de exploración
selectiva (Información)
Sustitución de los
viejos modelos de
liderazgo metacéntrico
Repensar los procesos
Práctica del humor
Incorporar la noción de
coraje (Riesgo)
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 95
Principios representados en
los 7 hábitos
1.
Asuma el mando: Responsabilidad / Iniciativa
2.
Vislumbre la meta desde el comienzo: Visión. Valores
3.
Primero, lo primero: Integridad, ejecución
4.
Piense como puede beneficiarse la otra parte.
(Respeto y beneficio mutuo)
5.
Primero entienda. Luego, que lo entiendan
( Comprensión mutua)
6.
Sinergia : Colaboración creativa
7.
“Afile la peinilla”: Renovación
Los valores determinan el comportamiento; los principios
Determinan las consecuencias. Luego, valore los principios
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 96
LA EMPRESA DE CLASE MUNDIAL
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 97
¿QUE ES UNA EMPRESA DE CLASE
MUNDIAL?
100 % de satisfacción del cliente.
100% de actividades que agregan valor.
Cero desperdicios.
Cero defectos.
100% de motivación de su personal.
Sólida política de Recursos Humanos.
Basan sus ventajas competitivas en la fortaleza y
desarrollo de su principal activo : El Capital
Humano.
Invierten en la educación, entrenamiento y
formación de su capital humano.
CARACTERISTICAS DE LAS EMPRESAS EXITOSAS
3.- ADMINISTRACION DE LOS PROCESOS
DESARROLLO DE PRODUCTOS Y SERVICIOS.
DISEÑO EN BUSCA DE LA MANUFACTURABILIDAD.
ESTRECHA RELACION CON UN REDUCIDO NUMERO
DE PROVEEDORES Y DISTRIBUIDORES.
SISTEMAS JUSTO A TIEMPO (JIT).
MEJORAMIENTO CONTINUO.
CALIDAD TOTAL. (TQM)
REINGENIERIA DE PROCESOS.
CONTABILIDAD Y COSTOS BASADOS EN ACTIVIDADES.
1.- LIDERAZGO Y GESTION CORPORATIVA
ENFASIS EN EL LARGO PLAZO.
ESTRATEGIA COMPARTIDA POR TODOS.
BENCHMARKING CONSTANTE.
ORGANIZACIONES PLANAS.
FOCALIZACION DE ENERGIAS “SABER HACER”
VISION GLOBAL: NUEVOS MERCADOS,
ALIANZAS ESTRATEGICAS.
EJECUTIVOS INVOLUCRADOS EN LOS
PROCESOS
EQUILIBRIO ENTRE LA IMPORTANCIA DE LAS
FUNCIONES.
2.- ADMINISTRACION DE RECURSOS
HUMANOS
ENFASIS EN EL EQUIPO Y NO EN EL INDIVIDUO
SISTEMAS DE EVALUACION Y RECOMPENSA
BASADOS EN EL DESEMPEÑO DE LA EMPRESA
O EL EQUIPO.
ROTACION DE TAREAS: GENTE CON VISION DE
CONJUNTO.
EMPOWERMENT.
ALTO COMPROMISO CON LA EDUCACION
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 99
ENFOQUE ESTRATEGICO DE LA
GESTION GERENCIAL SIGLO XXI
FILOSOFIA
LIDERAZGO-GERENCIAL
MISION – VISION
PROYECTO DE EMPRESA
CULTURA ORGANIZACIONAL
CLIMA DE TRABAJO
RENDIMIENTO DE LA ORGANIZACION
FIDELIZACION DEL MERCADO INTERNO
COMPROMISO - IDENTIFICACION
EQUIPOS - PRODUCTIVIDAD
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 100
ESTRATEGIAS PARA LA GERENCIA DEL
SIGLO XXI
1.
No juegue de acuerdo a
las reglas de la
competencia.
2.
Innovar o Morir.
3.
Vuelva a examinar a su
empresa para encontrar
activos estratégicos.
4.
Desarrolle la inclinación
por la velocidad y la
acción.
5.
Sea proactivo y
experimental.
6.
Rompa barreras.
7.
Emplee a toda su gente y
todas sus capacidades.
8.
Globalice tanto su
perspectiva como las
bases de su conocimiento
9.
Admita que la revolución
eco-industrial está sobre
nosotros.
10.
Haga del aprendizaje
organizacional una
religión de la empresa.
11.
Evalúe su desempeño.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 101
Decálogo de la gestión empresarial
1.
No gastes más de lo
que tienes.
2.
Precisa donde estás y
a donde vas.
3.
Recuerda que el
quebrado no vale
nada
4.
Ten presente que los
pasivos son ciertos y
los activos inciertos.
5.
Es mejor un
porcentaje de algo
que un 100% de nada.
6.
No olvides que dos
muertos no hacen un
vivo.
7.
No creas que la
virgen se aparece
más de un una vez.
8.
La peor muerte es
por la terquedad.
9.
Las facturas siempre
se pagan.
10.
Haz lo posible por
salir en la foto.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 102
MARKETING EXTERNO MARKETING INTERNO
TECNICIDAD
FIABILIDAD DE LOS P/S
BUENA RELACIÓN CALIDAD-PRECIO
RESPUESTAS A LAS EXPECTATIVAS
Y NECESIDADES DEL CLIENTE
NOTORIEDAD
IMAGEN DE LA MARCA
DIFERENCIACIÓN
SENTIMIENTOS ELITISTAS
ADHESIÓN A LOS
CONCEPTOS TRANSMITIDOS
POR EL P/S
COMPRA Y CONSUMO POR
EL CLIENTE
PROYECTO DE EMPRESA
MANAGEMENT- GERENCIA
ORGANIZACIÓN
CONDICIONES DE TRABAJO
DESARROLLO DEL PERSONAL.
NOTORIEDAD
IMAGEN DE SU EMPRESA
DIFERENCIACIÓN
SENTIMIENTOS ELITISTAS
ADHESIÓN A LOS
CONCEPTOS TRANSMITIDOS
POR LA EMPRESA
IMPLICACION Y
MOTIVACION DEL
PERSONAL
1
ASEGURAMIENTO
2
VALORIZACION
3
IDENTIFICACION
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 103
MERCADO EXTERNO MERCADO INTERNO
“BINOMIO” “BINOMIO”
PRODUCTO-MERCADO HOMBRE-ORGANIZACION
PRODUCTO O SERVICIOS
FIABLES DE ALTA
TECNOLOGIA
DE BUENA RELACION
CALIDAD-PRECIO
SER CONSIDERADO
EN FUNCION DE
LOS RESULTADOS
OBTENIDOS
1 1
CALIDAD RECONOCIMIENTO
CAPACIDADES
TECNICAS Y HUMANAS
2
PROFESIONALIDAD
GEOGRAFICA
PSICOLOGICA
3
PROXIMIDAD
APRENDER PARA
ENRIQUECERSE
DESARROLLARSE
ESPERAR
2
DESARROLLO
PERSONAL
REMUNERACION JUSTA
Y ESTIMULANTE
3
EQUIDAD
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 104
Gerentes – Líderes con habilidad para manejar la información y
con gran capacidad de adaptació
n para el manejo de contingencias
El Trabajo en equipo, con cultura de servicio.
Habilidad de negociador, creando mentalidad ganadora en todos.
La calidad, se convierte en el valor principal de la nueva cultura
organizacional.
La Calidad personal la más importante de todas la calidades.
La Calidad como nueva forma de vida generalizada.
La búsqueda de la excelencia será la ventaja competitiva para
toda organización.
Desarrollar nuevas estrategia de conquistar a nuestros clientes:
Cliente interno (Nuestros colaboradores) y cliente externo
(usuarios) a quien le debemos estar aquí.
conocer las expectativas y necesidades de ambos clientes.
¿
¿QUE DEBEN HACER LAS ORGANIZACIONES ENFRENTAR
ESTOS NUEVOS RETOS?
?
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 105
Deben tener verdadera conciencia de sus capacidades: FODA
Tener muy claras y definidas su filosofía y visión de futuro.
Creatividad y flexibilidad para innovar = Sobrevivencia
Nuevos enfoques en la dirección de la gerencia.
Revisión constante de lo que hacen y cómo lo hacen.
Factor humano la estrategia básica.
Asegurar su sobrevivencia, tomando decisiones firmes.
La personas aprenderán a capitalizar sus capacidades y
minimizar sus limitaciones para mantenerse en curso.
Reafirmar el concepto de lealtad entre sus colaboradores.
Valor agregado a la evaluación del personal.
Creación sistemas constantes de desarrollo del personal.
Valoración, información y participación del personal. (VIP)
Gerentes- líderes y excelentes planeadores con visión global
de la empresa y el mercado.
¿QUE DEBEN HACER LAS ORGANIZACIONES ENFRENTAR
ESTOS NUEVOS RETOS?
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 106
HERRAMIENTAS
DE
GESTION
POR : EDGAR ESLAVA ARNAO 107
REINGENIERIA
REINGENIERIA
BENCHMARKING
BENCHMARKING
DOWNSIZING
DOWNSIZING
OUTPLACEMENT
OUTPLACEMENT
RIGHTSIZING
PLANEAMIENTO
ESTRATEGICO
CALIDAD
TOTAL
EMPOWERMENT
KAIZEN
KAIZEN
OUTSOURCING
OUTSOURCING
BALANCED
SOCRECARD
BALANCED
SOCRECARD
MERCHADIZING
MERCHADIZING
Expositor Facilitador
Dr. Edgar Eslava Arnao
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 109
Entorno competivo y cambiante
Universalización y globalización
Agresiva competencia en los sectores económicos
Lucha constante para mantener y atraer nuevos clientes
Estrechamiento de la tecnología
Preponderancia de la tecnología
Posicionamiento en el mercado
Clientes cada vez mas exigentes
Estandarización de los procesos de trabajo y negocios
Advenimiento de la sociedad en redes
Alianzas entre organizaciones, integrando talentos
especializados de los socios
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 110
USA(1996) 100 mil millones en
outsourcing
Herramienta gerencial para
transformar las organizaciones
tradicionales
Estrategia de transferir la planeación,
administración y operación de ciertas
funciones de la organización a una
tercera independiente
Delegación de funciones no
estratégicas en una organización
externa
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 111
Adelgazamiento - subcontratación -
terceriarización de sus áreas de soporte
- empresas de manufactura conjunta -
cofabrización
Encontrar nuevos proveedores con
nuevos conocimientos, experiencia y
creatividad para agregar valor al
servicio-producto
Acción de recurrir a una empresa
externa para realizar una función
La razón de ser: especialización - core
bussines o desarrollo del negocio central
de la empresa
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 112
Expresión inglesa que
significa Fuente
Externa,
subcontratación
En Español significa:
Externalización,
subcontratación
Outsourcing tema de actualidad
en el que el objetivo principal de
la empresa es la reducción de
Gastos Directos basados en
Sub-Contratación de servicios
que no afectan la actividad
principal de la empresa
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 114
Es una mega tendencia que se está imponiendo en la
comunidad empresarial y consiste básicamente en la
contratación externa de recursos anexos, mientras la
organización se dedica exclusivamente a la razón de su
empresa o negocio.
1. Identificar la Misión externa del Negocio
2. Identificar los principales procesos.
3. Identificar los costos y el valor que aportan
cada uno de los procesos.
4. Comparar esos costos con la Industria, el
sector y los servicios que ofrecen
Outsourcings.
5. Evaluar los errores y magnitudes de estos en
los que pueda dañar el valor de una empresa.
6. Generar un Requerimiento de
Propuesta de Outsourcing con todas
las especificaciones del servicio de
Outsourcing.
7. Identificar en el mercado los
principales Outsourcings en dicha
actividad.
8. Circularizar el Requerimiento de
Propuesta de Outsourcing.
9. Evaluar los puntos a favor de cada
Outsourcing.
10. Evaluar riesgos de cada Outsourcing.
Decisiones Iniciales.
Definir la Terminología.
Estructura del contrato.
Personal.
Locales e Instalaciones.
Equipo de Hardware.
Software.
Términos de Cargos y Pagos.
Identificar las Responsabilidades del Proveedor.
Identificar la Responsabilidad del Cliente.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 118
PLAZO
CONFIDENCIALIDAD
EXCLUSIVIDAD
CAPACITACIÓN
TRASPASO DE PERSONAL TÉCNICO
RESPONSABILIDADES DEL
OUTSOURCER
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 119
Adquirir bienes y servicios de proveedores externos. Inicialmente
los bienes y servicios fueron realizados por la propia empresa.
OUTSOURCING
OUTSOURCING
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 120
Contratar servicios
externos no ligados
directamente con la
naturaleza del negocio para
centrar sus esfuerzos en la
satisfacción del cliente.
OUTSOURCING
OUTSOURCING
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 121
Especialización
buscando terceros que
realizan actividades
mejor que la empresa y
ésta se centre en su
misión y mejore
resultados.
OUTSOURCING
OUTSOURCING
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 122
1)
Outsourcing Tradicional :
Alcance : Táctico
Interdependencia : Escasa
Tipo de relación : Proveedor
2)
Outsourcing Estratégico :
Alcances : Estratégico
Interdependencia : Profunda
Tipo de relación : Socio
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 123
Right-sourcing: Este término se utiliza
para definir la solución óptima en la
elección de la empresa a la que se cede el
servicio de outsourcing. La elección óptima
posiblemente supondría no adjudicar el
contrato a una única empresa sino a varias,
de modo que cada una efectuase la parte
del servicio para la que fuera más efectiva.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 124
In-house: Este concepto se aplica cuando el
servicio de outsourcing se produce en las
instalaciones de la organización contratante
del servicio.
Off-site: A diferencia del anterior, este
concepto se aplica cuando el servicio de
outsourcing se produce en las instalaciones
de la propia empresa que presta este
servicio.
Co-sourcing: Responde a una evolución
más del mencionado servicio. Con ello, lo
que se pretende es que la empresa
prestadora del servicio comparta riesgos con
aquella que la contrató.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 125
Out-tasking: Una modalidad de
outsourcing más focalizada hacia
tareas específicas. En algunos casos,
el outsourcing transita hacia:
Contratos de escala reducida.
Se confían menos funciones a la
empresa proveedora del servicio.
Los servicios están más
especializados.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 126
UBICACIÓN DEL SERVICIO
CONVENIOS ADECUADOS DE SEGURIDAD
DISPONIBILIDAD DE SERVICIO Y CAPACIDAD
ACCESO A TECNOLOGIA ADECUADA
POSIBILIDAD DE MIGRACION A SISTEMAS
MAS AVANZADOS
HABILIDAD PARA ADMINISTRAR E INFORMAR
SEGÚN DE NIVEL DE SERVICIO
SOPORTE DE SOFTWARE
PLANES DE CONTINGENCIA PREPARARDOS
RECUPERCION ANTE UN DESASTRE
SOPORTE DE INTEGRACION DE REDES
CAPACITACION DE LOS USUARIOS, SOPORTE
DE PRIMERA LINEA, ADMINISTRACION DE SISTEMAS
CALIDAD DE SERVICIO
RELACION CON PROVEEDORES
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 127
Proveedores que contribuyan al éxito.
Productos de buena calidad a bajo costo.
OUTSOURCING
OUTSOURCING
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 128
Costo
Tiempo
Espacio
Personal
Activo fijo
Estrategia
Riesgos
OUTSOURCING
OUTSOURCING
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 129
Reducción de costos.
Mejora la eficiencia.
Mejora la utilización
de recursos humanos,
físicos y financieros.
OUTSOURCING
OUTSOURCING
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 130
Concentra esfuerzos en el
giro de la empresa,
mejorando la
productividad.
Menores inversiones.
Espacio
Nueva tecnología.
OUTSOURCING
OUTSOURCING
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 131
Empresas competitivas.
Veracidad de respuestas.
Evita quedar atrapados por el
proveedor.
Reduce riesgos.
OUTSOURCING
OUTSOURCING
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 132
Pérdida de control.
Riesgos de seguridad.
Amenazas a la
confidencialidad.
Calidad y experiencia del
subcontratista
OUTSOURCING
OUTSOURCING
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 133
Escala de costos.
Romper el contacto entre
el cliente y el que
desarrolla.
Pérdida de talento.
Estabilidad financiera del
subcontratista
OUTSOURCING
OUTSOURCING
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 134
Cambio en el negocio y la
tecnología.
Retorno del servicio a la
compañía original.
Incompatibilidad de
motivaciones.
Cambios en el entorno
OUTSOURCING
OUTSOURCING
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 135
Suministro de materiales.
Seguridad
Servicios generales.
Tecnología informática.
Consultoría y capacitación
Logística
OUTSOURCING
OUTSOURCING
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 136
Planeación estratégica.
Administración de
Finanzas.
Administración de la
consultoría general.
Control de proveedores.
OUTSOURCING
OUTSOURCING
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 137
Administración de calidad y
del ambiente.
Supervisión de la
satisfacción de los
requisitos del mercado.
OUTSOURCING
OUTSOURCING
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 138
Ubicación del servicio.
Convenios de seguridad.
Disponibilidad y
capacidad.
Tecnología avanzada
OUTSOURCING
OUTSOURCING
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 139
Migrar a sistemas
avanzados.
Habilidad para
administrar.
Soporte de software
Planes de contingencia
OUTSOURCING
OUTSOURCING
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 140
Recuperación ante un
desastre.
Soporte de redes.
Capacitación de usuarios
Calidad del servicio
Relación con proveedores
OUTSOURCING
OUTSOURCING
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 141
CASO I.
DISTRIBUCIÓN DE
PRODUCTOS
FARMACEUTICOS.
Laboratorio que contrata
servicios de
almacenamiento de
productos terminados
OUTSOURCING
OUTSOURCING
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 142
La distribuidora se
convierte en único cliente.
Percibe una comisión por
las ventas.
El laboratorio se
desentiende de tareas
logísticas.
OUTSOURCING
OUTSOURCING
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 143
Se dedica a la fabricación
y desarrollo de las
acciones comerciales a fin
de imponer sus
productos.
OUTSOURCING
OUTSOURCING
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 144
Por ejemplo: Visitar a los
médicos para que receten
sus productos.
Desarrollaron y
promocionaron nuevos
productos
OUTSOURCING
OUTSOURCING
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 145
KODAK Corporation envió
sus operaciones de
Procesamiento de Datos
hacia las instalaciones de
IBM.
OUTSOURCING
OUTSOURCING
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 146
Al obtener información de
fuente externa se estiman
sus ahorros en varios
cientos de millones de
dólares, por la mejor
tecnología.
OUTSOURCING
OUTSOURCING
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 147
EDITORIAL ATLANTIDA,
dedicada al periodismo
gráfico, fue tomado por
sus empleados, al cerrar
su planta impresora
OUTSOURCING
OUTSOURCING
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 148
ATLANTIDA, es una
empresa periodística
definida por su
creación, talento y
resolvió tercerizar la
impresión de sus
revistas.
OUTSOURCING
OUTSOURCING
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 149
Los procesos se mantienen íntegros
Existe un control total de dichos
procesos
Se llega a convertir en un insourcing (no
se percibe que la empresa proveedora
es independiente de la empresa cliente)
Se asignan y aceptan responsabilidades
y autoridad como si fuesen de la
empresa
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 150
¿QUE ES OUTSOURCING?
Contratar y delegar uno o más procesos no
críticos para nuestro negocio.
¿QUE BUSCA UN SERVICIO DE OUTSOURCING?
Resolver problemas funcionales y/o financieros.
¿COMO ES EL SISTEMA DE CONTRATACION DE
OUTSOURCING?
Se usa en proyectos o componentes de
proyectos específicos.
¿QUE LOGRA LA COMPAÑÍA CONTRATANTE
CON EL OUTSOURCING?
Una funcionalidad mayor.
¿CUALES SON LOS ALCANCES DE
OUTSOURCING?
El Outsourcing Total y el Outsourcing Parcial.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 151
¿CUALES SON LOS SERVICIOS DE
OUTSOURCING?
Infraestructura computacional, diseño,
aplicaciones, consultoría, etc....
¿PORQUE UTILIZAR OUTSOURCING
INFORMATICO?
Por actualización tecnológica, soporte y la
empresa usuario de servicio.
¿QUE BENEFICIOS TIENE OUTSOURCING?
A través de soluciones de Outsourcing se
logra la contratación de
servicios.
¿QUE RIESGOS PRESENTA EL
OUTSOURCING?
No negociar el contrato, elección del
contratista, inexistente control
sobre el personal del contratista.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 152
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DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 153
MERCHANDIZING
“Parte del marketing que engloba las técnicas
comerciales que permiten presentar al posible
comprador el producto o servicio en las mejores
condiciones materiales y psicológicas.”
Academia Francesa de Ciencias Comerciales
“Conjunto de métodos y técnicas conducentes a
dar al producto un activo papel de venta por su
presentación y entorno, para optimizar su
rentabilidad.” Masson J. E.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 154
Merchandizing
“Conjunto de técnicas basadas principalmente
en la presentación, la rotación y la rentabilidad,
comprendiendo un conjunto de acciones
llevadas a cabo en el punto de venta destinadas
a aumentar la rentabilidad, colocando el
producto en el lugar durante el tiempo, en la
forma, al precio y en la cantidad más
conveniente.”
El American Marketing Association
“Es la aplicación de las five right. Tener
producto adecuado, en la cantidad, al precio, en
el momento y en el lugar adecuado.”
Kepner
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 155
PRODUCTO
MOMENTO
CANTIDAD
LUGAR
MERCHANDIZING
PRECIO
LAS FIVE RIGHT
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 156
A.CLASIFICACION DEL MERCHANDISING
1. Merchandizing visual o de
presentación
2. Merchandizing de gestión
3. Merchandizing de seducción
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 157
1. Merchandizing visual
Partiendo de que el producto se encuentra
solo frente al consumidor.
Promover la venta por impulso, rol activo al
producto.
Conseguir que los productos cobren vida en
las estanterías y atraigan a los compradores
a través de la presentación, ubicación,
animación y promoción.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 158
2. Merchandising de gestión
No acaba con la presentación del producto
Imprescindible la información que genera el
punto de venta: punto de encuentro entre el
comerciante y el consumidor
Utilización de medios mecánicos:
computadoras, escáneres, programas diversos.
Objetivo: optimizar el rendimiento y gestión del
espacio.
Técnicas: rotación, rentabilidad, beneficio
misión: establecer comparaciones entre
secciones, familias de productos, marcas, etc.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 159
3. Merchandising de Seducción
Promociones sofisticadas
Las acciones de venta no directa:
internet
Horarios amplios adaptados al
cliente: 24 horas, 365 días
Predominancia de productos
ecológicos, lights, alta tecnología
frente a los tradicionales.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 160
Factores que condicionan una compra
1. Información: conocimiento del producto
2. Notoriedad e imagen: publicidad, promoción y
calidad del producto configuran la imagen de la
marca.
3. Identificación: envase, diseño y colores
4. Motivación: establecimiento, ofertas, descuentos,
relación precio-calidad.
5. Ubicación: colocación dentro del establecimiento
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 161
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DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 162
¿Qué es “Kaizen”?
El término Kaizen es relativamente
nuevo. De acuerdo a su creador,
Masaaki Imai, proviene de dos
ideogramas japoneses: Kai” que
significa cambio y “Zen” que
quiere decir para mejorar. Así,
podemos decir que “Kaizen” es
“cambio para mejorar” o
“mejoramiento continuo”, como
comúnmente se le conoce.
De esta manera el KAIZEN
significa sumergirse en UN
PROCESO CONSTANTE DE
CAMBIO PARA MEJORAR.
Masaaki Imai
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 163
DEFINICIONES KAIZEN
DEFINICIONES KAIZEN
KAI ZEN
=
Mejoramiento Continuo
1.- Elección de la mejor manera de hacer las
cosas, o cambio de un método actual de
trabajo para lograr un objetivo.
2.- Es la acumulación de pequeños cambios.

DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 164
1. Son pequeñas mejoras.
2. Aplicación del sentido común.
3. La idea es desarrollada por el propio trabajador.
4. Beneficia a la persona que realiza la labor.
5. La mejora es tangible o demostrable.
6. El costo de la mejora es insignificante.
7. En el futuro pueden realizarse otras mejoras.
Características :
Características :
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 165
DIEZ PRINCIPIOS DEL KAIZEN
1. Enfoque en el
Cliente.
2. Hacer Mejoras
en forma continua.
3. Reconocer los
problemas
abiertamente
4. Promover la
apertura.
5. Crear equipos de
trabajo.
6. Manejar proyectos
a través de equipos
interfuncionales.
7. Estimular los procesos
apropiados de
relaciones.
8. Desarrollar
autodisciplina.
9. Informar al empleado.
10. Habilitar a cada
colaborador.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 166
INSTRUMENTOS DEL KAIZEN
1. SISTEMA DE
SUGERENCIAS.
2. CIRCULOS DE
CONTROL DE
CALIDAD.
3. ADMINISTRACION
ORIENTADA A
PROCESOS
4. LIDERAZGO VISIBLE.
5. ADMINISTRACION
INTERFUNCIONAL.
6. ADMINISTRACION
JUSTO A TIEMPO
(JAT)
7. CONTROL
ESTADISTICO DE
PROCESOS.
8. KANBAN
9. MEJORAMIENTO
INFINITO.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 167
KAIZEN ES UN PEQUEÑO CAMBIO
KAIZEN ES UN PEQUEÑO CAMBIO
Yo recogí un desperdicio y lo puse en el basurero.
Yo limpié con un trapo las ventanas y las dejé limpias.
Yo use un estropajo para limpiar la gasolina caída en el
piso.
¿Las siguientes acciones constituyen ejemplos de
Kaizen?
Hacer algo mejor
¿Un cambio pequeño?
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 168
KAIZEN ES UN CAMBIO
PEQUEÑO
KAIZEN ES UN CAMBIO
PEQUEÑO
(Cambio pequeño de un modo o un método)
Kaizen es cambiar la forma de usar el estropajo.
¿Alguna forma de recoger el estropajo?
¿Alguna forma de guardar el estropajo?
¿Alguna forma de llevar el estropajo?
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 169






Cuando un trabajador busca un documento, otro trabajador
tiene que esperar. ¿Para qué sirven las puertas corredizas?
Después de eliminar las puertas, los trabajadores pudieron
tomar los documentos con mayor facilidad.
Sacar esta puerta
corrediza
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 170
! 
ELIMINAR
REDUCIR
CAMBIAR
Abolición
Descontinuación
Eliminación
Acció
n de quitar
Simplificación
Centralización
Sincronización
Integración
Alternación
Intercambio
Transformación
Diversificación
Separación
1
2
3
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 171
EMPOWERMENT
LIBERTAD VS CONTROL
Es una nueva herramienta gerencial para la
dirección del potencial humano, que implica un
proceso educativo que permite delegar el poder, la
autoridad y la responsabilidad, creando espacios
de desarrollo personal y organizacional y la
autonomia psicológica para crear, innovar tener
iniciativa y gerenciar el propio trabajo”
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 172
LIDERAZGO Y EMPOWERMENT
“OTORGAR PODER DE DECIDIR Y
ACTUAR”
ACUERDO JERARQUICO
LOS SENTIMIENTOS SON TABU
TRABAJAR: ESPERANDO RECONOCIMIENTO
PODER CENTRALIZADO
CONTROLAR Y DIRIGIR
ORGANIZACION JERARQUICA (PIRAMIDE)
MANTENER EL LINVEL DE SUBDITOS
MANTENER EL PODER SOBRE EL PODER
SOBRE EL LOGRO
FOMENTO DEL TEMOR
CLIMA RIGIDO
IMPONER IDEAS
TODOS SOMOS RESPONSABLES
LOS SENTIMIENTOS SON IMPORTANTES
EL RECONOCIMIENTO AL PERSONAL:
FUENTE VITAL
COMPARTIR EL PODER
LIBERTAD Y CONTROL
ORGANIZACIONES CIRCULARES
FORMAR EQUIPOS DE ALTO RENIDMIENTO
LOGRO COLECTIVOAUTONOMIA
PSICOLOGICA
FOMENTO DEL COMPROMISO
CLIMA ABIERTO
CONSENSO CREATIVIDAD E INNOVACION
EMPRESA TRADICIONAL NUEVO ENFOQUE
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 173
BENEFICIOS DEL EMPOWERMENT
Disponer de mayor tiempo a las
tareas de dirección.
Perfecciona los conocimientos del
personal.
Propicia un clima que facilita la
motivación.
Proporciona normas para valorar el
rendimiento.
Mejora los resultados de trabajo.
Perfecciona la organización de la
empresa.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 174

DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 175
DOWNSIZING = ACHICAMIENTO = EDUCCION
El downsizing es una variable de la reingeniería su
aplicación, Busca la mejora de la competitividad,
eficiencia y rentabilidad.
Objetivos :
1. Reducción de costos de personal (No es un despido
masivo).
2. Reestructuración de los puestos de trabajo.
3. Eliminación de niveles jerárquicos excesivos, se
orienta al
4. Achatamiento de la organización.
5. Incorporación de tecnología
6. Implica el rediseño de los procesos de trabajo.
7. Mayor delegación de responsabilidad al personal…
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 176
8. Mejora del nivel competitivo y posicionamiento
9. Adaptación al mercado global
10. Capacidad de respuesta al mercado
11. Rejauste de márgenes financieros
12. Rentabilidad y no salir del mercado
13. Responder rápidamente a los cambios del
mercado
14. Reposicionamiento con el uso de su inteligencia y
creatividad

DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 177
DOWNSIZING: Precisiones preliminares
Existen cambios como
resultado de una creciente
competición, la
globalización de los
negocios y la introducción
de las nuevas tecnologías.
Resultado: una extensiva reestructuración
organizacional, reducciones de plantilla, fusiones,
cierres de plantas y reducciones de costo.
Afecta a todo tipo de organización (privada y pública)
y a todas las categorías profesionales (trabajadores
de base y miembros del staff).
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 178
DOWNSIZING
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 179
DOWNSIZING: Precisiones preliminares
Se informaba con frecuencia de las
drásticas medidas de
"reestructuración" a las que muchas
y, a veces, poderosas empresas se
ven abocadas a llevar a cabo .
Los gobiernos, al igual que las
empresas privadas, están intentando
equilibrar sus presupuestos y reducir
sus déficits financieros mediante la
reducción de plantilla y la reducción
de costos y servicios
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 180
DOWNSIZING: Precisiones preliminares
Al principio era sobre puestos más bajos (collar
blue). Se calcula que un tercio del personal del staff
sufren reducciones de plantilla, incluso en varias
universidades
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 181
DOWNSIZING: Causas de su aplicación
Las empresas deben poder
rendir más y con menos
recursos, produciendo una
alteración de la organización en
cuanto a su estructura orgánica.
Este proceso involucra
establecer el orden y el número
del personal necesario, implica
suprimir todo aquello que se
considere superfluo o excesivo.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 182
DOWNSIZING: Causas de su aplicación
La necesidad de aplicar Downsizing
puede tener diversos orígenes, desde
una inadecuada dirección, hasta los
impactos por el mundo cambiante.
La organización fue incrementando su
peso organizacional, de forma gradual
y paulatina, provocando serios
problemas (bajas ventas, altos costos
y gastos, endeudamiento), requiere
una drástica reducción para
sobrevivir.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 183
DOWNSIZING: Causas de su aplicación
Debe quedar en claro que en
el downsizing la reducción de
personal no es el objetivo de
por sí.
El objetivo debe ser mejorar
a las organizaciones para
poder crear riquezas que
puedan redistribuirse a
través de los mecanismos
que otorga el mercado.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 184
DOWNSIZING: Conceptualización
Downsizing
“reducción de planilla”
de-recruiting
(descontratación)
demassing
(desmasificación)
re-sizing
(redimensionalización)
re-estructuring;
(reestructuración)
re-organization;
(reorganización)
rightsizing
(enderazar)
re-cutting (recorte de
personal).
Terminos con los que puede intercambiarse:
“redimensionamiento de la empresa”
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 185
DOWNSIZING: Definición
Forma de reorganización o reestructuración de las
empresas mediante la cual se lleva a cabo una
mejoría de los sistemas de trabajo, el rediseño
organizacional y el establecimiento adecuado de la
planta de personal para mantener la competitividad
(Cameron, Kim S., Freeman, Sarah J, Mishra,
Anneil K.).
Es una decisión deliberada e intencional por
parte de la organización para reducir su fuerza de
trabajo (planilla) con el fin de aumentar su
rendimiento o productividad (Kozlowski, 1993,
p.267).
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 186
DOWNSIZING: Definición
Deliberado e intencional; es fundamental, ya que
permite distinguirlo del declive organizacional que es un
fenómeno que ocurre involuntariamente y que conlleva la
erosión de los recursos básicos de una organización.
Reducción de mano de obra; constituye el componente
más polémico y dramático, conduce a la verdadera cruz
del problema: su lado más humano y su carácter
psicosocial.
El conseguir la máxima eficiencia, productividad,
competitividad y realización empresarial constituye el
objetivo central y la razón de ser de todas las
organizaciones.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 187
DOWNSIZING: Condiciones
•Utilización de un marco sistemático de trabajo y
metodología adecuada.
•Determinar si va a dirigirse hacia los procesos o a la
verificación de los objetivos de la empresa.
•Definición del marco y condiciones en que se llevará a cabo.
•Establecimiento de las herramientas que se emplearán.
•Desarrollo de un plan de administración del cambio.
•Definición de un plan para mantener y mejorar el
desempeño durante y después del downsizing.
•Considerar a quienes se afectará.
•Determinar la profundidad del ajuste y el tiempo disponible.
•Determinación de los puestos y tareas a eliminar, fusionar o
redefinir.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 188
DOWNSIZING: Características
1. No es algo que surja de forma
espontánea en las organizaciones,
es un proceso que éstas
emprenden deliberadamente, a
veces en forma previsional.
2. Conlleva corrientemente a la
"reducción de personal", pero no
se limita solo a ello. Existe la
redefinición de procesos
productivos para nuevos
productos.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 189
DOWNSIZING: Características
4. Afecta, consciente o
inconscientemente, a los "procesos de
trabajo“, ya que pueden derivarse en
consecuencias como sobrecarga,
conflictos, baja moral. Pero también
resultados como mejora en la
productividad. Difiere en un rediseño
del trabajo.
3. Se centra en la mejora de la "eficiencia" de la organización y
puede emprenderse de forma proactiva o reactiva, con el
objeto de contener los costes, incrementar los ingresos o
para reforzar la competitividad.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 190
DOWNSIZING: Métodos y Estrategias
Existen diversos métodos o
estrategias, van desde las que se
basan en un menor control
organizacional, reducciones
progresivas, y con pocos efectos
sobre los empleados, hasta las
que conllevan un alto control
empresarial o gerencial, se llevan
a cabo con rapidez y sin previo
aviso y resultan tremendamente
devastadoras y traumáticas para
los trabajadores.
TU COLUMNA “DOWNSIZING: LA
ÚNICA MANERA DE SOBREVIVIR A
LA RECESIÓN” ESTUVO
BRILLANTE, ME HIZO VER LA
REALIDAD. ASI QUE TU CAJA CON
TUS COSAS SERÁ LA PRIMERA
COSA QUE HARAS POR LA
MAÑANA!
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 191
DOWNSIZING: Métodos y Estrategias
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 192
DOWNSIZING: Enfoques
Enfoque de reorientación: se cuestionan
grandes partes de los elementos de la
organización, los cuales consecuentemente son
modificados de forma simultánea. El objetivo
fundamental no es lograr una organización más
pequeña, sino una organización diferente a la
actual.
Enfoque de convergencia: es parte de un
proceso más amplio de "mejora continua" y su
objetivo es redefinir y simplificar todos los
procesos organizativos.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 193
DOWNSIZING: Medidas de Evaluación
Son más los argumentos que
demuestran que las medidas para
evaluar la efectividad y utilidad del
downsizing basadas sólo en
consideraciones económicas
(productividad, competitividad,
eficiencia, etc.) son inadecuadas a la
hora de comprender y manejar el
impacto y las consecuencias de este
proceso sobre los verdaderamente
perjudicados que no son otros que los
trabajadores.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 194
DOWNSIZING: Niveles de Análisis
Constituye un complejo proceso entreverado de
múltiples factores que determinan y explican su
inicialización (causas), su ejecución (estrategias), su
evaluación (criterios de medida) y sus consecuencias.
El análisis debe abordarse desde dos grandes niveles:
• el macronivel (o perspectiva de las organizaciones); y
• el micronivel (o perspectiva de los individuos).
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 195
DOWNSIZING: Niveles de Análisis
En el macronivel, se exigen tres perspectivas:
(a) la perspectiva económica;
(b) la perspectiva institucional; y
(c) la perspectiva sociocognitiva (percepción social de la
gente).
En el micronivel, hay dos direcciones:
(1)El impacto del downsizing sobre los trabajadores que
han perdido su puesto de trabajo (los despedidos); y
(2)El impacto del downsizing sobre los trabajadores que
han sobrevivido al despido(los sobrevivientes).
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 196
3.-
SÍNDROME DE LOS SOBREVIVIENTES
Los que permanecen en la empresa han vivido
el despido de sus compañeros, amigos, jefes
con quienes han compartido años.
La gerencia debe enfrentar el clima de terror, de
pérdida de compromiso y de rompimientos de
vínculos de lealtad entre empresa y empleado.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 197
EFECTOS- EL PERSONAL QUE ABANDONA LA
EMPRESA
Tácticas de algunas empresas:
estimular a sus trabajadores para que creen sus
propios negocios, Búsqueda de un nuevo puesto de
trabajo.
Esto da origen al outsorcing
Caso, Semler (1994) en el que se promueve la creación de
empresas satélites que actuarían dentro de la propia
organización, utilizando su equipo y valores, y teniendo como
clientes, no solo a la propia organización, sino también a otras.
PREPARE LA DESPEDIDA
PREPARE LA DESPEDIDA
La Organización:
Incentivos
Es un riesgo, nunca sabe cuánto personal altamente
preparado perderá.
Trabajador
Hay que estar preparado para todo.
No se arrepienta de la decisión. Enfrenta el desafío
del crecimiento y la oportunidad
Saber cómo y cuando salirse de una situación de empleo constituye
una importante habilidad vocacional.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 198
DOWNSIZING: Efectos
Sobre el Personal que Permanece en la
Empresa
Los trabajadores falta de confianza
en mismos, desconfianza con sus
compañeros, altos niveles de estrés
y dudas sobre sus roles.
Los directivos han de involucrar a su
personal en la tarea de reinventar la
organización, deben establecer un
buen sistema de comunicación
interna, y mejorar e intensificar las
relaciones laborales.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 199
DOWNSIZING: Efectos
Sobre el Personal que Abandona la
Empresa
Adoptan determinadas formas de
represalias, y para al final,
manifiestan que el trabajo lo había
cambiado, y aunque no le gustaba el
despido, tampoco quería quedarse.
Algunas empresas se han centrado
en la búsqueda de un nuevo puesto
de trabajo (Outplacement), y otras
estimulan a crear nuevos negocios
diferentes, o “satélites” de la
organización.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 200
CONCLUSIONES
1. El downsizing organizacional comprende un conjunto
de actividades que son emprendidas por parte de la
dirección y que están encaminadas a la mejora de la
eficiencia organizacional, de la productividad y/o de la
competitividad. Representa una estrategia que afecta al
tamaño de la fuerza de trabajo de la empresa y a sus
procesos de trabajo.
2. El downsizing puede ser el resultado de un proceso de
reinvención de la empresa y no una herramienta cuya
naturaleza apunte a constituirse, sustancialmente, en la
respuesta o salida ante una situación laboral crítica
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 201
CONCLUSIONES
3. El downsizing es un medio o herramienta más dentro de
un conjunto de decisiones empresariales orientadas a
que las organizaciones sean más eficientes.
4. El downsizing puede ser el paso más doloroso y duro
dentro de la vida de la organización, además de costoso
en términos de dinero y personas, pero no debe ser
visto jamás como un fin, sino como parte posible de un
plan integral para que una organización crezca.
5. Dentro de las ventajas del downsizing, tenemos que se
obtiene una disminución de costos al reducir algunos
departamentos que integraban la empresa y que ya no
son necesarios, además de organizaciones más
flexibles y ligeras.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 202
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 203
1.- ENFOQUE ALTERNATIVO
Reconocidos analistas, Hamel y Parlad, de las Escuelas
de Negocios de Londres y Michigan: Downsizing es
producto del adormecimiento de niveles gerenciales.
Peter Senge, del Centro para el Aprendizaje
Organizacional del Instituto Tecnológico de
Massachussets: Las empresas están trabajando en el
personal, con la participación
activa de los trabajadores que permiten
altos niveles de productividad.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 204
2.- RIGHTSIZING
Cambio organizacional no es fácil. Errores con el
Downsizing:
Recontratar personal.
Perder clientes por el deterioro
de sus servicios.
Falta de personal experimentado.
Rightsizing: Diseño de “tamaño correcto” de la
organización.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 205
IMPLEMENTACION DE LA REDUCCION DEL
TAMAÑO DE LA ORGANIZACION
1
Considere programas voluntarios, la mejor manera de
reducir personal y todavía mantener la moral en alto con los
empleados que se queden, es que salgan voluntariamente.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 206
2
Comunicar y Sobre comunicar, Proveer
por adelantado la noticia de despido
proporcionando información lo mas
detalladamente posible.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 207
3
Permitir que los
empleados salgan con
dignidad, Es importante
que los despidos de
personal sean manejados
apropiadamente y de
manera humanística. De
otra manera los empleados
perciben que la
administración no los está
valorando como seres
humanos
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 208
4
Proveer asistencia a los empleados
desplazados, Los trabajadores que pierden sus
empleos deberán ser indemnizados y recibir los
beneficios de ley.(Outplacement)
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 209
OUTPLACEMENT
“Es un proceso de asesoría, apoyo,
orientación y capacitación dirigido a la
persona por egresar o ser transferida
para la búsqueda de un nuevo empleo”
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 210
Contribuir a disminuir al mínimo posible la duración del
período de paro o cesantía del desvinculado.
Proporcionar asesoría técnica y psicológica,
conviertiéndolo en un proceso integrado de vida natural a
la vida organizativa.
Asesorar a los ejecutivos en el despido.
Percibir que la desvinculación sea percibida, como un
desafío y una nueva oportunidad.
Evaluar y facilitar a los despedidos para su reinserción o
reconversión laboral.
Mejorar la calidad de vida y temor a la jubilación.
Desarrollar en forma completa la gestión de RR.HH.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 211
Efectos del despido
Fuerte perturbación vital
Respuestas de ansiedad,
Fuerte daño a la autoestima
Sentimientos de culpa,
deterioro del auto-concepto,
Síntomas psicosomáticos,
hipertensión, tensión,
depresión, deterioro de la salud
física.
Pérdida de bienestar y la
insatisfacción con la propia
vida, abandono.
Progresivamente patología más
severa: alcoholismo, adicción a
drogas.
En el plano familiar, las
relaciones familiares se tornan
paulatinamente tensas, frías o
distantes,
Aumentan los roces y
fricciones sociales
Cambio de roles, que afectan a
los hijos en especial a los de
edad escolar.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 212
BENCHMARKING
“ Es un proceso contInuo y sistemático para
evaluar y comparar los productos, servicios,
operaciones, precios, mejores productos o
Servicios, plazos de entrega más cortos,
mayor calidad, mejor servicio y post venta
etc. de organizaciones líderes con el
objeto de mejorar nuestra organización
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 213
BENCHMARKING
Es una técnica iniciada en USA, con gran
Difusión en los últimos años , a raíz de la
concesión del prestigioso premio :
Malcom Bladrige National Wuality Award
En 1989 a Rank Xerox por los resultados
Obtenidos en su aplicación
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 214
BENCHMARKING
¿ Cómo conseguir estas mejoras?
Unas veces innovando con nuestros propios
recursos
Otras practicando el KAIZEN, filosofía japonesa
que involucra a todos en el proceso de mejora
continua.
Aprendiendo de otras empresas que ya han
realizado esta mejora u otras similares.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 215
BENCHMARKING
INVESTIGACION
PROCESO
CONTINUO
TIEMPO
DISCIPLINA
APRENDIZAJE
PARA MEJORAR
TODO
SIMPLES
AVERIGUACIONES
TRABAJO PUNTUAL
RAPIDO
FACIL
IMITACION
UNA MODA
ES NO ES
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 216
ANALISIS EN EL BENCHMARKING
¿Cuál es el factor más
crítico para el éxito de
nuestro producto o
servicio?
¿Cuáles son los
problemas habituales?
¿Qué características
tiene el producto o
servicio que entregamos
a nuestros clientes?
¿Qué es importante para
la satisfacción de los
clientes?
¿Dónde nos presiona
la competencia?
¿Cuáles son los
costes más
importantes de
nuestros productos o
servicios?
¿Qué actividades
tienen un mayor
potencial de mejora?
¿Cómo diferenciarse,
más de sus
competidores?
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 217
BENCHMARKING




DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 218
1.-BENCHMARKING INTERNO
Es una técnica de dentro hacia fuera, primero
Se debe aprender de lo más próximo, sin
Perder la visión completa de fuera.
Implica evaluar el interior de la empresa para
Evaluar que dpto. o sección está haciendo el
Trabajo mejor que otro : “ Porqué no aprender
De ellos si tenemos el maestro en casa”;
¿Cuántas veces se ha desaprovechado esta
Oportunidad en nuestra empresa”
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 219
2.-BENCHMARKING COMPETITIVO
Es la técnica de compararse con la
Competencia, no se trata sólo de saber
quién es el mejor, quién lo hace mejor,
sino de aprender de él para poder hacerlo
igual y si es posible mejor.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 220
3.-BENCHMARKING GENERICO.
Es el proceso de compararse con cualquier
empresa líder en cualquier actividad para
aprender de ella e introducirlo en el producto,
servicio, proceso, actividad o donde sea rentable
Significa ir más allá no sólo aprender de
nuestros mejores competidores sino buscar
quién es el mejor en las actividades que
necesitamos perfeccionar ya sea empresa nacional
o extranjera, no olvidemos que estamos inmersos
en un mercado global.
Tener características diferenciales es la mejor
arma para protegerse de la competencia.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 221
ETAPAS DEL BENCHMARKING
1. DETERMINAR QUE ANALIZAR.
2. CREAR UN EQUIPO DE TRABAJO.
3. ELEGIR CON QUIEN COMPARARSE.
4. RECOGER Y ANALIZAR LA INFORMACION.
5. ACTUAR.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 222
la Reingeniería, es un proceso para rediseñar
las operaciones de los negocios a fin de lograr
tres objetivos básicos:
Reducir los costos operativos.
Aumentar la calidad del producto/servicio.
Mejorar el servicio al cliente
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 223
El directivo siempre tiene
la razón.
El trabajador pierde el
tiempo pensando como
mejorar, sólo debe
apurarse a obedecer.
Los mercados los hace y
deshace la empresa.
El cliente se somete a las
ofertas de la empresa.
El trabajador especialista
sólo hace lo suyo en el
horario fijado.
Todo se vende, no
interesa la calidad.
El directivo, busca
soporte en un comité de
ejecutivos.
El trabajador se capacita
y aporte nuevas ideas
resultantes.
Los mercados se buscan
en relación a las
necesidades de los
clientes potenciales.
El trabajador se integra al
trabajo en conjunto.
La calidad es la base de
la aceptación de los
productos o servicios.
GESTION CLASICA GESTION MODERNA
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 224
La primera palabra clave en hacer
REINGENIERIA es:
“FUNDAMENTAL”
¿Por qué hacemos lo que
hacemos? Y
¿Por qué lo hacemos del
modo que lo hacemos?
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 225
La segunda palabra clave en hacer
REINGENIERIA es:
“RADICAL
Significa llegar a la raíz de las cosas.
¡NO! Hacer cambios superficiales o
malgastar el tiempo con lo que ya
está en su lugar.
Sino, dejar de lado lo antiguo e intentar
maneras completamente nuevas al
realizar los trabajos.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 226
La tercera palabra clave en hacer
REINGENIERIA es:
“DRAMATICA”
“La Reingeniería no logra mejoras
marginales o incrementales.”
“La Reingeniería si logra dar un salto
cuantitativo en rtendimiento.
“Por ello la Reingeniería debe ser
empleada cuando exista la necesidad
de un gran cambio”
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 227
La última palabra clave en hacer
REINGENIERIA es:
“PROCESOS”
“Es un conjunto de actividades
consecutivas, que toma una o más
clases de insumos y produce una
resultante que es el valor para el
cliente”.
“La Reingeniería prefiere los procesos
que tengan valor agregado para el
cliente”.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 228
Planeamiento Estratégico
Es el proceso mediante el cual una organización
define su filosofía y visión de futuro y las
estrategias para alcanzarla, a partir del análisis de
sus fortalezas, debilidades, oportunidades y
amenazas. (foda)
Supone la participación activa de todos los
actores organizacionales, la obtención
permanente de información sobre los factores
claves de éxito, su revisión y ajustes periódicos
para que se convierta en un estilo de gestión
proactiva.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 229
DIAGRAMA METODOLOGICO DEL PLANEAMIENTO ESTRATEGICO
DIAGRAMA METODOLOGICO DEL PLANEAMIENTO ESTRATEGICO
P
L
A
N
E
A
M
I
E
N
T
O
E
S
T
R
A
T
E
G
I
C
O
ETAPA
FILOSOFICA
ETAPA
FILOSOFICA
ETAPA
ANALITICA
ETAPA
ANALITICA
ETAPA
OPERATIVA
ETAPA
OPERATIVA
1. ETAPA DE
VALORES
2. ETAPA DE
LA MISIÓN
3. ETAPA DE
LAS POLITICAS
a. Valores de
la empresa
ANÁLISIS
INTERNO
ANÁLISIS
EXTERNO
a. Fortalezas
b. Debilidades
c. Carencias
d. Variables
internas
a. Variables
del entorno
b. Ejercicio de
premisa
GENERACIÓN
DE OBJETIVOS
DISEÑO DE
ESTRATEGIAS
ETAPA DE EVALUACIÓN Y CONTROL
ETAPA DE EVALUACIÓN Y CONTROL
FACTORES
CLAVES
AMENAZAS
PROBLEMAS
DIAGNOSTICO
Síntesis de problema
Y oportunidades
b. Valores de
las personas
PROGRAMAS
DE
ACCIÓN
PRIORIZACIÓN DE
PROGRAMAS
DE
ACCIÓN
Analizar factores claves
Detectar áreas claves
de éxito
A.
B.
C.
D.
+
+
CULTURA
ORGANIZA-
CIONAL
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 230
¿Qué es la TQM?
Es una nueva filosofía de trabajo, cuyo objetivo es
la satisfacción permanente de las necesidades o
Expectativas (explícitas o implícitas) del cliente
externo o interno) a través de un producto
(bien o servicio) que es elaborado mediante
el esfuerzo mancomunado de todos los integrantes
de la organización quienes hacen posible que
el producto final reúna las características
técnicas exigidas a lo largo de su vida útil,
se encuentre en el mercado en la cantidad y
oportunidad requerida, se entregue a un precio
justo y con un excelente servicIo de post-venta.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 231
CALIDAD TOTAL
E.Deming :
“Sobrepasar las
expectativas del
cliente a lo largo de la
vida útil del
producto”.
A. Faigenbaum:
“Compromete a todas
las áreas de la
empresa”
Normas ISO:
“Cumplimiento de
especificaciones”
“Necesidades
establecidas o
implicitas.”
K.Matusita:
Precio, oportunidad,
servicio de post venta”
J.tovar:
“Cliente interno, Cliente
externo”.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 232
CALIDAD
TOTAL
CLIENTE
EXTERNO
HUMANISTA
ESTRATEGIASTECNOLOGICO
COMPONENTES
COMPONENTES DE LA CALIDAD TOTAL
DE LA CALIDAD TOTAL
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 233
¿Qué beneficios otorga la
Calidad Total?
Incremento de clientes satisfechos.
Personal altamente identificado con la
organización.
Optimiza los costos.
Mejora la posición competitiva de la
empresa.
Mayor productividad.
Mayor rentabilidad.
Mayor crecimiento y desarrollo de la
organización.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 234
NUEVA FILOSOFIA
NUEVA NORMA DE VIDA.
CAMBIAR LA CULTURA.
MODIFICAR ACTITUDES.
ACTITUD HACIA EL CAMBIO.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 235
CALIDAD
ES UN PROCESO.
LA CALIDAD NO TIENE LIMITES.
ES DINAMICA Y CAMBIANTE.
PRODUCE UNA ALTA
RENTABILIDAD.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 236
INVOLUCRA A TODOS
ACCIONISTAS.
GERENTES Y JEFES.
TRABAJADORES EN
GENERAL.
CLIENTES
PROVEEDORES.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 237
ARMA ESTRATEGICA
COMPROMETE A LA ALTA DIRECCION.
VISION A LARGO PLAZO.
PERSEVERANCIA EN EL PROPOSITO.
INVOLUCRA AL PROCESO AMPLIADO.
ES UNA FUNCION NO DELEGABLE.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 238
CONFIANZA EN EL
TRABAJADOR
LIBERTAD PARA MEJORAR Y
CONTROLAR LOS PROCESOS.
PARTICIPA EN LAS DECISIONES.
RECONOCIMIENTO Y VALORACION
DE SU TAREA.
SIENTE ORGULLO POR SU
TRABAJO Y ORGANIZACIÓN.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 239
CAPACITACION PERMANENTE
FUENTE DE RIQUEZA: EL
CONOCIMIENTO.
VENTAJA COMPETITIVA.
ENFASIS EN LA CAPACITACION Y
ENTRENAMIENTO EN EL TRABAJO.
DESARROLLO INTEGRAL DE LA
PERSONA.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 240
DESARROLLO DEL LIDERAZGO
ACTITUD PERMANENTE HACIA EL
CAMBIO.
IDENTIFICACION CON LA FILOSOFIA.
LIDER DEMOCRATICO, PARTICIPATIVO,
PERO CON AUTORIDAD.
DESARROLLO DE EQUIPOS DE
TRABAJO.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 241
DEJAR CIERTAS PRACTICAS
ADMINISTRATIVAS
INSPECCIONES MASIVAS.
COMPRAS BASADAS EN EL
PRECIO.
LEMAS Y EXHORTACIONES.
CUOTAS DE PRODUCCION.
PRODUCCION BASADA EN EL
TEMOR.
SEPARACION DE FUNCIONES.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 242
Balance Score Card
Balance Score Card
Es un instrumento de gestión que
permite a las empresas implementar su
plan estratégico y monitorear los
avances que vienen alcanzando en la
implementación.
El BSC proporciona a los directivos el
equipo de instrumentos que necesitan
para navegar hacia un éxito competitivo
futuro.
Traduce la estrategia y la misión de una
organización en un amplio conjunto de
medidas de la actuación que
proporcionan la estructura necesaria para
un sistema de gestión y medición
estratégica.
EL BSC
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 244
Planeamiento
Planeamiento
El BSC ordena la forma de conducir la
empresa, es decir permite visualizar lo
que es importante en la organización y
de lo que se requiere para lograr
alcanzar la misión de la misma.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 245
COMO SE CONSTRUYE EL BSC
COMO SE CONSTRUYE EL BSC
Se construye a través del diseño de una ficha de resultados
equilibrados, que comprende un conjunto de medidas que
incluyen , además de las financieras, otras de carácter
operativo, como la satisfacción del cliente, los procesos
internos y las actividades de innovación y mejora de la
organización. Estas ultimas son las que en definitiva
impulsarán el futuro rendimiento de la compañía.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 246
Principios
Principios
Existen cinco principios de una organización
basada en la estrategia para lograr resultados
evolucionarios:
Traducir la estrategia a términos operativos.
Alinear la organización con la estrategia.
Hacer que la estrategia sea el trabajo diario
de todos.
Hacer de la estrategia un proceso continuo.
Movilizar el liderazgo para llegar al cambio.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 247
Traducir la estrategia a t
Traducir la estrategia a té
érminos
rminos
operativos
operativos
Perspectivas:
- Perspectiva financiera
- Perspectiva del cliente
- Perspectiva de proceso interno
- Perspectiva de aprendizaje y crecimiento
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 248
Perspectiva Financiera
Perspectiva Financiera
La construcció
n de un cuadro de mando Integral
deberí
a animar a las unidades de negocio a vincular
corporació
n. Los objetivos financieros sirven de
las de
s perspectivas del Cuadro de Mando. Cada
una de las medidas deberí
a formar parte de una
eslabón de relaciones de causa-
efecto, que culmina
en la mejora de la actuación financiera.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 249
Perspectiva del Cliente
Perspectiva del Cliente
En la perspectiva del cliente , los directivos
identifican los segmentos de clientes y de
mercado, en los que competirá
la unidad de
negocio, y las medidas de la actuació
n de la
unidad de negocio en esos segmentos
seleccionados.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 250
Perspectiva del Proceso Interno
Perspectiva del Proceso Interno
En la perspectiva del proceso interno, los
ejecutivos identifican los procesos crí
ticos
internos en los que la organizació
n debe ser
excelente. Estos procesos permiten a la
unidad de negocio:
Entregar las propuestas de valor que atrae
n
y retendrán a los segmentos del mercado.
Satisfacer las expectativas de excelentes
rendimientos financieros de los accionistas.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 251
Indicadores Gen
Indicadores Gené
éricos en la
ricos en la
Perspectiva de los Procesos Internos
Perspectiva de los Procesos Internos
Calidad, tiempo de respuesta, costo e
introducción de nuevos productos
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 252
Perspectiva de formaci
Perspectiva de formació
ón y
n y
crecimiento
crecimiento
Identifica la infraestructura que la empresa
debe construir para crear una mejora y
crecimiento a largo plazo.
Existen tres fuentes principales para la
formación y crecimiento de una organización:
- Las personas.
- Los sistemas
- Los procedimientos de la organización.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 253
Indicadores Gen
Indicadores Gené
éricos para la
ricos para la
Perspectiva de la formaci
Perspectiva de la formació
ón y
n y
Crecimiento
Crecimiento
Satisfacción de los empleados y disponibilidad
de sistemas de información.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 254
RIGHTSIZING:
El dimensionamiento correcto
El entorno competitivo cada vez más exigente, demanda
resultados más elevados.
El Problema, consiste en determinar cuál es la estructura
adecuada para posibilitar la consecución de tales
resultados.
Los actuales sistemas de desarrollo corporativo, se
sustentan de manera prioritaria en la búsqueda del tamaño
correcta, que permita por un lado el ajuste de las
estructuras internas y el crecimiento empresarial.
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 255
Es necesario desarrollar programas de
ajuste estructural de las empresas que
permitan un dimensionamiento acorde
con las potencialidades propias y el
tamaño de los mercados objetivo.
Adecuar los recursos y limitaciones de la
empresa a un modelo que permita el
óptimo y eficiente manejo empresarial.
RIGHTSIZING:
El dimensionamiento correcto
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 256
Problemas
El fraccionamiento empresarial
Las fusiones empresariales
La velocidad de la innovación
RIGHTSIZING:
El dimensionamiento correcto
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 257
Soluciones:
El análisis de los entornos
La apertura del mercado/competividad
Las alianzas con los proveedores
RIGHTSIZING:
El dimensionamiento correcto
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 258
Consecuencias:
Cambio en las estrategias estructurales.
La concepción estratégica.
La visión de la empresa.
RIGHTSIZING:
El dimensionamiento correcto
DR. EDGAR ESLAVA ARNAO 259
Dificultades:
Identificación del negocio.
La base cuantitativa.
Desconocimiento de la rentabilidad.
Los procesos.
RIGHTSIZING:
El dimensionamiento correcto

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Eslava Arnao Edgar. (2007, agosto 22). Dirección y gerencia para el siglo XXI. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/direccion-gerencia-siglo-xxi/
Eslava Arnao, Edgar. "Dirección y gerencia para el siglo XXI". GestioPolis. 22 agosto 2007. Web. <https://www.gestiopolis.com/direccion-gerencia-siglo-xxi/>.
Eslava Arnao, Edgar. "Dirección y gerencia para el siglo XXI". GestioPolis. agosto 22, 2007. Consultado el 26 de Abril de 2018. https://www.gestiopolis.com/direccion-gerencia-siglo-xxi/.
Eslava Arnao, Edgar. Dirección y gerencia para el siglo XXI [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/direccion-gerencia-siglo-xxi/> [Citado el 26 de Abril de 2018].
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