Competitividad laboral a los 50 años

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Uno de los temas de gestión en las organizaciones más debatidos en las últimas décadas, es el enfoque de competencias y por consiguiente una preocupación en las organizaciones ha sido el conocer cuáles son las competencias que se deben exigir al personal de mayor edad en una organización, siendo generalmente un punto de inflexión los 50 años.

Asimismo, ya cercanos a finalizar la segunda década del Siglo XXI, nos encontramos ante un contexto económico y geopolítico incierto, En tal sentido, no solo las organizaciones deben adaptarse a los cambios, sino también las personas, quienes para mantenerse vigentes y competitivas en el mercado, deben de desarrollar un conjunto de competencias que las hagan más eficaces y eficientes tanto en sus organizaciones como en su vida personal.

Podemos definir a las competencias como “todas aquellas capacidades humanas observables y medibles, necesarias para lograr un desempeño de excelencia y resultados de alta calidad. Estas capacidades incluyen tanto destrezas y conocimientos, así como también actitudes, motivación y compromiso”.

En la actualidad como consecuencia de la volátil oferta y demanda de empleo debido a la difícil coyuntura económica y geopolítica,  las organizaciones se han descapitalizado en su recurso humano con experiencia, a veces por iniciativas propias como campañas de desvinculación con incentivos, por lo que ahora necesitan volver a contratar talento maduro y es que se está reconociendo el valor intrínseco de un segmento de población que, cuando se compara con los Millenials, gana puntos.

Generalmente la denominada Generación Y tiene buena relación con la tecnología, pero no con ellos mismos. No saben trabajar en equipo, son muy individualistas, no se caracterizan por su lealtad a la organización y están poco acostumbrados a resolver problemas porque siempre ha habido alguien que se los ha solucionado. Los mayores de 50 años no tienen tan buena relación con la tecnología, pero es un colectivo más comprometido, más leal, tiene una dosis de experiencia necesaria y está acostumbrado a trabajar en equipo. Además pertenecen a una generación que a diferencia de los Millenials, ha sobrevivido a duros momentos económicos y geopolíticos, y ha contribuido a salir adelante a sus organizaciones.

Las organizaciones se han dado cuenta que los profesionales mayores de 50 años son competitivos en el mercado, demuestran con hechos que no están limitados por las características descritas de los Millenials, sino más bien que son personas flexibles, que pueden adaptarse al cambio y que aún pueden adquirir nuevos conocimientos.

Existe una toma de conciencia de que el profesional maduro, tiene mucho que ofrecer a las organizaciones, como la experiencia, estabilidad emocional y un aprendizaje que no se aprende en un par de años, aspectos como la capacidad de comunicación, la buena disposición y la capacidad de negociación son características muy valoradas para la mayoría de los empleadores y que prevalece por sobre la edad.

Así, este grupo debe trabajar por romper el paradigma existente aún en muchos países de que se encuentran en desventaja frente a los profesionales jóvenes y mostrarse como personas interesadas en asumir nuevos desafíos y demostrar que son competitivas en el mercado.

Finalmente podemos concluir que esta toma de conciencia ha hecho que las políticas de reclutamiento estén cambiando, no se habla tanto de la edad como del conocimiento que pueden aportar los candidatos. Las nuevas generaciones aportan cosas nuevas, pero también son necesarias y fundamentales para el éxito de una organización, personas que hayan vivido ciertas experiencias, entre ellas, situaciones de crisis. El papel del sénior es muy importante como mentores de las nuevas generaciones el valor añadido de los mayores de 50 años se observa en la entrevista personal, el sénior puede poner en valor lo que ha conseguido, tiene una experiencia vital que la demuestra con resultados en las diferentes etapas de su vida profesional.

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Taype Molina Martín. (2018, enero 17). Competitividad laboral a los 50 años. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/competitividad-laboral-los-50-anos/
Taype Molina, Martín. "Competitividad laboral a los 50 años". GestioPolis. 17 enero 2018. Web. <https://www.gestiopolis.com/competitividad-laboral-los-50-anos/>.
Taype Molina, Martín. "Competitividad laboral a los 50 años". GestioPolis. enero 17, 2018. Consultado el 21 de Febrero de 2018. https://www.gestiopolis.com/competitividad-laboral-los-50-anos/.
Taype Molina, Martín. Competitividad laboral a los 50 años [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/competitividad-laboral-los-50-anos/> [Citado el 21 de Febrero de 2018].
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