“los equipos hacen buena una organización, las personas la hacen grande”
James Harrington
Entonces hagamos grande nuestra organización pensando en el personal y desarrollando todo su potencial para así lograr cumplir con el segundo mandato de la responsabilidad gerencial dentro de su serio compromiso de generación de riqueza: garantizar al personal un desarrollo.
¿Si el personal falla, por qué lo hace?
Partimos de dos verdades reconocidas y aceptadas: a) el hombre quiere trabajar, ya sea por necesidad o por amor al trabajo y porque encuentra en él un medio inequívoco de desarrollo y progreso, y b) no toda persona es hábil para cualquier empresa, ni toda empresa es atractiva a cualquier persona. Dos principios tan básicos como desatendidos, que aunados a otras prácticas de común ocurrencia en nuestro medio hace que se encuentre los motivos de desaliento y de falla del personal, que entre otros son:
- Deficiente o muy mala selección. Revise su personal y evalúe si todos fueron contratados de acuerdo a un perfil técnicamente definido de manera que se le asegurara éxito en su gestión.
- Deficiente o nula inducción. Solamente piense cuántas personas en su organización conocen la Misión y la Visión y aplica los Principios y Valores de la misma.
- Deficiente capacitación. ¿Acaso está seguro que la capacitación que la empresa ha ofrecido, patrocinado o facilitado cubre las expectativas de desarrollo personal y profesional de sus trabajadores?
- Equivocado manejo del Manual de Funciones. Seguramente si lo hay, es asfixiante, limitante y encasillador para el personal, en donde solamente sobresale la libertad del jefe para colocar “todas las demás funciones que el superior crea conveniente para…”
- Modelo estereotipado de manejo indebido del personal:
- Falta de objetivos en y del personal. ¿Cuántos cargos, desde el menor hasta la gerencia tienen definidos plenamente el objetivo básico por el cual existe? Es apenas obvio que sin este derrotero las acciones que se tomen pueden ser eficaces pero jamás efectivas, el pedaleo es constante, pero como en una bicicleta estática, sin avance efectivo.
- Falta de compromiso. ¿En su empresa todo el personal participa, hasta el que está dormido; pero cuántos están comprometidos? ¿Seguramente que un número más reducido; cuántos están empoderados? Muy seguramente que un número aún más pequeño, si es que existe, porque el empoderamiento significa alineamiento perfecto del objetivo personal con el objetivo de la empresa, es decir la Visión. En este caso la línea que marca el objetivo personal y profesional de su personal es perfectamente paralela a la que marca el objetivo de la empresa, nunca se encontrarán, entonces el personal focaliza todas sus acciones para el bien de la empresa .
Todo lo anterior y muchos otros aspectos hacen el personal se clasifique en cuatro escalas dominadas por le personal creativo que desafortunadamente es la menor cantidad de personas al servicio de la empresa, seguido por el personal que participa activamente en el desarrollo de actividades, pero que no gusta o no ha desarrollado el factor pensamiento para colocarlo al servicio de la empresa; seguidos por el personal que poco interés tiene en que la empresa sea mejor puesto que se cree algo explotado y seguido al final por el personal que no tiene ningún interés en la empresa ni en su destino y progreso. Para poca fortuna de la empresa, cada escalón es mayor al anterior, por eso conforman el llamado Trapecio Ocupacional, que tiene la siguiente forma con el porcentaje de personal que ocupa cada área. Analícelo y diga si es preocupante o no y si su empresa se encuentra dentro de esas escalas:
Si cree que ese imposible que el número del personal creativo sea tan bajo, lo invito a que haga la siguiente reflexión: la característica básica de este tipo de personas es que solucionan un problema solamente una vez; si un problema se ha repetido es porque ha faltado creatividad. En cambio el indiferente o que sufre del Síndrome del Reloj, es aquél para quien todo el día es una película en perfecta cámara lenta, pero al final de la jornada la cinta se vuelve de altísima velocidad. El Participativo trabaja sin descanso, hasta los días festivos y el Pasivo busca toda clase de disculpas para no trabajar más de lo estipulado. Esto puede aclarar dudas sobre la facilidad con que se dan estos porcentajes de conformación de la planta de personal en las empresas.
Cómo hacer productivo el recurso humano
“La mayor responsabilidad de un gerente, si no la única, es volver productivos los recursos”
Peter Drucker
Y el mayor de los recursos es el Humano, luego la mayor responsabilidad de un gerente, si no la única, es volver productiva a la persona, ¿cómo?
- Seleccione ganadores. Dedíquele tiempo a conocer al próximo trabajador de su empresa, es una función que difícilmente se puede delegar en cualquier persona con el argumento de que “entrevístela usted y luego me comenta”
- Primero la persona, luego el técnico o profesional. Si toda empresa se rigiera por este principio eran muchos los problemas que se habrían evitado ya que muchas veces el técnico deja en la casa la persona, mientras que alguien que sea persona trae detrasito suyo el trabajador; de tal manera que si no tiene la experticia del caso, busca hasta lograr la forma de rendir en su trabajo, porque para él es una cuestión de dignidad y de quedar bien.
- Busque perfiles. Apuéstele al éxito de la empresa y de la persona que contrata identificando plenamente el perfil de cada cargo y buscando la persona que lo llene de la mejor manera; quienes se acerquen, requieren definitivamente una capacitación para lograr efectividad. Así los indicadores de logro serán positivos, la satisfacción del trabajador mayor y los resultados que buscaba la empresa, plenos.
- Involucre al personal. Recuerde que Einstein en su fórmula de las energía posiblemente nos decía que el Entusiasmo (E) para el desarrollo de un trabajo es igual a la Misión (M) que debe cumplir un trabajador en la empresa y que está marcada por el objetivo claro que debe tener y los indicadores que debe cumplir; multiplicado por la Congratulación (C) o motivación que se debe dar al empleado por hacer las cosas de manera excelente (no bien) y por la Contribución (C) o retribución económica adecuada a los resultados obtenidos. Se debe observar que nunca se le pagará lo suficiente a un trabajador excelente, pero cualquier peso que se le pague a quien no sirve, es un desperdicio. Recuerde que un personal que no se involucre con los logros y objetivos de la empresa, es un personal que se pierde profesional y socialmente. Todo mundo debe tener un objetivo y unos indicadores de logro, quien o quienes no lo tengan, sobran en la organización. Esto y algo más harán de su personal un PERSONAL DE CLASE MUNDIAL, para una EMPRESA DE CLASE MUNDIAL ISO 9001, Mejoramiento Continuo, Actualización Gerencial
Cómo volver productivo el recurso humano
Artículo presentado como aporte a mis empresas clientes
