Cómo ayudar a sus empleados a lograr el equilibrio trabajo – familia

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La supervisora Bárbara Ruiz tiene un gran problema. De hecho, cuatro de las siete cajeras del banco donde labora  tienen dificultades:

Una cajera esta con permiso por maternidad. Hace casi 03 meses tuvo un bebe prematuro de medio kilo. Debe volver pronto al trabajo, pero no desea dejar a su bebe que sigue en cuidados intensivos, por lo que quiere ampliar su licencia.

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Otra cajera acaba de informar a Bárbara que su anciana madre, que vive en provincia sola, se ha caído y se ha roto la cadera.  La cajera, hija única, quiere al menos un mes libre para atender a su madre y  encontrar un nuevo lugar para ella.

Una cajera le ha pedido que reduzca ligeramente las horas para volver pronto a su casa y estar con sus hijos después del colegio. La vecina de al lado, que había estado cuidando de ellos, va a mudarse y la cajera, que es nueva en la ciudad, no encuentra a nadie de confianza para cuidar de sus niños.

La mejor cajera de Bárbara, que podría ser supervisora algún día, acaba de pedirle que el reduzca las horas de trabajo para poder asistir a las clases de una maestría. Bárbara querría poder acceder a la petición, porque su rendimiento también se evalúa en función de su capacidad para promocionar a su personal.

En otro tiempo a Bárbara no le hubiese angustiado ninguno de estos pedidos. Simplemente  se habría negado, habría ordenado a todas sus cajeras que se quedaran en sus puestos y hubiera  reemplazado a la que no hubiera  obedecido.

Pero la empresa  acaba de adoptar una serie de políticas para acomodarse y resolver los conflictos entre responsabilidades laborales y  familiares de los empleados.  Se supone que Bárbara tiene que ser ahora una supervisora flexible, lo que implica que debe intentar  satisfacer los pedidos de su personal. Pero,

¿Cómo hacerlo  y a la vez conseguir que el banco siga funcionando?

Contenido:

1.-¿A que se llama conflicto trabajo-familia ?

2.-Tipos de conflictos trabajo-familia

3.- Las políticas y beneficios de familia-amigable  o trabajo –familia

4.- La cultura familia –amigable

5.- Las políticas aplicadas

6.- Cuando a la dirección no le interesa el tema

7.- La responsabilidad social empresarial

8.-  El ISO 26,000

9.- ¿Esto es todo ?

“Las personas no son recursos de la organización, son la organización” Peter Serge

Los directivos en la organización necesitan ser “informados” de que la vida personal y familiar de los empleados no es un tema no tratable o estrictamente  privado , sino un tema directamente que impacta en la salud , satisfacción y la productividad del empleado. Es pasar de un “clima contaminado “ a un  “ clima enriquecido”, donde el modelo a seguir y el liderazgo moral viene del propietario o del director ejecutivo de la organización.

La vida balanceada y responsable , se convierte en mucho en una responsabilidad empresarial que va mucho mas allá del simple pago de salarios.

En AFP-Horizonte ( Lima-Perú) promueven la política “Viernes a casa temprano”:

El personal de la sede central durante el verano, puede salir de la oficina a partir de las 4 y 30 de la tarde.

Si la organización sigue considerando  a sus colaboradores como piezas , se esta cavando su propia tumba.

1.-¿ A que se llama conflicto trabajo-familia ?

Es un tipo de conflicto entre papeles

En el que el papel en el trabajo  llega a ser incompatible ante la demanda de cumplir su papel en la familia. Además el  conflicto que se da en ambas direcciones , pues el trabajo puede interferir con la familia y la familia puede interferir con el trabajo.

Se han relacionado estos conflictos con el ausentismo laboral , la intención de abandonar el empleo , disminución en el compromiso con la organización y el descenso de la satisfacción en el trabajo, signos negativos físicos y mentales en la salud: depresión , stress, agotamiento mental laboral .

La empresa Belcorp en Perú , promueve su  programa  “Tu tiempo Belcorp, la cual consta de una Cuponera que promociona el balance entre la vida personal y la profesional

2.-Tipos de conflictos trabajo-familia

Se han llegado a formar clasificaciones diversas considerando parámetros como el tiempo, en la tensión y el comportamiento.

a.-Relacionados con el tiempo : Cuando la presión de las obligaciones trabajo-familia compiten por el tiempo del trabajador.

Ejemplo : Viajar al extranjero por razones de trabajo , dejando de atender a un hijo enfermo.

b.-Relacionados en la tensión : Cuando el que demanda es la familia.

Ejemplo : Es el caso del traslado de los problemas de trabajo al hogar .

c.- Relacionados en el comportamiento : Resultado de comportamientos incompatibles por papeles que compiten . Ejemplo : Un oficial militar tratando a sus hijos como pequeños soldados.

¿ Y que hacen las organizaciones para gestionar estos conflictos ?

3.- Las políticas y beneficios de familia-amigable  o trabajo –familia

Las políticas son facilidades patrocinadas por la organización , diseñadas para apoyar la combinación de trabajo remunerado y responsabilidades familiares de los empleados.

Pueden ser formales, escritas o acuerdos informales. En algunos casos no son accesibles a todos. Ejemplo : Para empleadas embarazadas.

Las políticas no son suficientes para crear un entorno trabajo familia-amigable.

La cultura y sobre todo la actitud de los gerentes directivos juega un papel muy importante .

Por ejemplo , En una empresa donde la promoción esta basada en el compromiso incondicional y en largas horas de trabajo , los empleados que priorizan familia sobre trabajo no sobrevivirán.

4.- La cultura familia -amigable

Una cultura de familia-amigable no puede ser creada de la noche a la mañana. Es un cambio organizacional , que parte del reconocimiento de una fuerte necesidad que la organización debe cambiar. Además de el apoyo visible y la implicación de los directivos ( lo cual es clave ) , el deseo de los empleados en participar y la “ comunicación” del por que , cuando y como hacerlo.

Telefónica y servicios comerciales

Tiempo libre en TSC

Cupones donde, si es tu cumpleaños te regalamos medio día libre , si vas a ser papá les regalamos 2 días libres adicionales a los de ley , entre otros

¿ Y como se maneja ese proceso de cambio ?. Se puede dividir en los siguientes pasos :

1.- La adopción de la decisión : Cuando empezar y si deben incorporar estas políticas en la organización.

2.- El diseño de la decisión : Cual de las políticas elegir.

3.- Implementación de la decisión : Como y difusión

4.- La decisión de permitir : Ejemplo , reducir el tiempo  de trabajo o trabajar desde casa.

5.- Las políticas aplicadas

a.- Políticas de flexibilidad

Permiten adaptar las horas de trabajo a las necesidades del empleado

Ejemplo,  acuerdos que flexibilizan el tiempo  ; Caso de  horas de trabajo flexible ( los empleados pueden incorporarse y abandonar el trabajo dentro de ciertos márgenes , siempre que laboren 8 horas al día ), trabajo a tiempo parcial , trabajo comprimido en determinadas semanas ,el trabajo compartido ( Esto es , el trabajo entre 02 personas que cumplen un mismo trabajo . Es una variante de tiempo parcial u horarios de jornada reducida )  y aquellas que permiten flexibilizar en el espacio ( teletrabajo y video conferencia).

Las  horas de trabajo flexibles permiten a los empleados controlar su horario de entrada y salida . Los horarios se dividen entre tiempo principal , en el que todos los empleados tienen  que estar en el trabajo y tiempo flexible , el que los empleados pueden elegir  la forma de organizar las rutinas laborales referidas a sus actividades personales.

Heewlett-Packard otorga a sus trabajadores la flexibilidad de entrar a trabajar entre las 6.30 a.m. y las 8.30 a.m. y de abandonar el trabajo una vez cumplidas las ocho horas. Por lo tanto , el tiempo principal  en esta organización esta comprendida entre las 8.30 a.m. y las 3.30 p.m.  De esta forma las reuniones y las actividades en equipo se desarrollan en este horario.

Tradicionalmente los trabajadores a tiempo parcial han sido empleados del sector servicios , porque tienen una alta variación de la demanda entre los momentos de trabajo álgidos y los momentos bajos. Por ejemplo , los restaurantes y supermercados contratan muchos trabajadores a tiempo parcial para servir a sus clientes durante los momentos álgidos ( normalmente noches y fines de semana).

Du pont utilizo el trabajo compartido entre empleados de la dirección, la investigación y el secretariado para evitar , de esta forma , despedir a estos trabajadores.

El trabajo comprimido.-  Ofrece la ventaja de evitar las interrupciones potenciales en servicios que se deben realizar las 24 horas ,como los hospitales  y las fuerzas de seguridad .

Trabajo compartido.- Dos personas  de similar calificación se ponen de acuerdo para desempeñar  un mismo puesto  en horario distinto. Por ejemplo, de las ocho horas de trabajo cada uno hace en promedio cuatro , pero en el horario que mejor se acomode a sus obligaciones.. Así , cuando una de ellas tiene que hacer algo se cambia de horario con la otra. Este tipo de trabajo puede ser asumido por personas que mantienen una relación de estrecha confianza entre si.

b.- Acuerdos de excedencias o bajas

Permite a individuos dejar el trabajo un largo periodo de tiempo . Para casos de maternidad , paternidad , cuidado de menores.

En el Perú  por legislación laboral la trabajadora  gestante goza de 45 días de descanso antes de parto y 45 días de descanso después del mismo. Además el goce del descanso antes del parto podrá ser postergado parcial o totalmente , y acumulado por el descanso después del parto , a decisión de la propia trabajadora gestante.

El descanso post parto se extenderá por 30 días naturales adicionales ( serian 60 días ) en los casos de nacimiento múltiple. Lo mencionado es la parte mínima que ordena la ley el empleador puede extenderlo si lo considera conveniente.

Además , la madre trabajadora al termino del periodo post parto tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna hasta que su hijo tenga 01 año de edad. Este permiso puede ser fraccionado en dos tiempo iguales y será otorgado dentro de su jornada laboral.

En Hipermercado Tottus  sede Lima-Perú

Colaboradoras en gestación : Para nuevas colaboradoras que están en gestación, al no tener derecho al periodo pre y post natal se les brinda 90 días de licencia y la posibilidad de acceder a un préstamo.

¿ Y el Padre? La legislación laboral peruana a creado “la licencia por paternidad” que debe ser otorgado por el empleador al padre por 04 días hábiles consecutivos . El inicio se computa desde la fecha que el trabajador indique, comprendida entre la fecha de nacimiento del nuevo hijo y la fecha en que la madre o el hijo o hija sean dados de alta por el centro medico respectivo.

c.- Estipulaciones de cuidado.

Se refiere a las obligaciones que son encargadas a otras personas , durante el tiempo que los empleados están laborando.

Ejemplo : guarderías ( sena propias , tercerizadas o el reconocimiento del gasto realizado por los empleados ) . Esto también incluye el cuidado a personas ancianas y el desarrollo de tareas domesticas ( limpiar y planchar , comprar e ir al banco ) .

En la sede de PepsiCo, en Nueva York , contrataron un conserje de tiempo completo para que ayude a los 800 empleados en cosas como reservar sitios en restaurantes o entradas para el cine , organizar fiestas infantiles  o consegur quien haga  una reparación  casera . La empresa inicio el servicio cuando una encuesta revelo que a los empleados no les quedaba tiempo libre para hacer ese tipo de diligencias.

La empresa ofrece otros servicios para ahorrarles tiempo a su empleados , tales como una planta de lavado en seco en el edificio sede , cambio mensual de aceite en el estacionamiento , un lustrabotas que circula por las oficinas dos veces por semana y venta en la cafetería de la empresa , todos los días a las 4.30 P.M. de comidas preparadas , listas para llevar a casa . Recientemente añadieron  un taller de reparación de calzado y esperan agregar pronto uno de sastrería , todo para la comodidad de los empleados.

d.- Acuerdos de apoyo

Incluyen una amplia variedad de servicios , como  la formación de la gestión de trabajo familia que dan al directivo habilidades necesarias para gestionar una fuerza de trabajo diversa o implementar políticas y programas de familia- responsable , seminarios y cursos de formación  ( ejemplo : paternidad , desarrollo de la infancia y cuidado de ancianos ) , distribución de la información para aumentar la conciencia de estos temas ,un manual de trabajo-familia  que comunique las políticas relacionadas , programas de asistencia y asesoramiento , programas de bienestar/salud o los de gestión del estrés (para prevenir o detectar temas de salud ).

Cola-Cola  sede  Lima-Peru

Vida activa y saludable : Asociados participan voluntariamente en un chequeo medico preventivo . La empresa además , subvenciona el 80 % de un programa físico , como gimnasio , natación o danza.

Hewlett Packard  Lima-Peru

Programa Vida integral

Permite balancear el ámbito laboral y personal de los colaboradores.

e.- Estipulaciones convencionales y compensaciones /beneficios.

Seguro de salud para empleados y miembros de la familia , seguro de vida , oportunidades de desarrollo de las carreras profesionales , planes de pensiones , servicios de reubicación , vehículo de la empresa , servicios de restaurante y transporte , etc.

Las personas están cambiando sus estilos de vida, gracias al impulso que las empresas están dando a programas diseñados con el fin de contar con fuerza laboral ( en muchos casos incluyendo a sus familiares ) en condiciones saludables:

– Chequeo medico preventivo

– Seguro de vida financiado por la empresa

– Subsidio por enfermedad , manteniendo el sueldo del colaborador durante la licencia.

– Convenios corporativos de salud

– Servicios médicos en las instalaciones de la empresa

Ejemplo:

Belcorp –Perú  : Programa anual de salud

Chequeo medico de rutina, chequeo preventivo , charlas de salud y nutrición

Interseguro  sede Lima – Perú : la vida en familia

El  panal saludable : cada semana entrega una receta coleccionable y alimentos sanos , y además se acompaña de charlas medicas y campañas de vacunación y despitaje.

Involucración de la familia : Desde el 1er día de trabajo , al enviarles un kit de bienvenida. Luego se brinda talleres para padres , campañas de salud y actividades para los “interseguritos” , que son los hijos de los colaboradores.

6.- Cuando a la dirección no le interesa el tema

Si le pregunto ¿ Que es mas importante la familia o el trabajo ?

Por supuesto dirá , la familia. Sin embargo el trabajo también es importante , de modo que debemos buscar un punto de equilibrio entre estos dos mundos. Para ayudarle , en caso que todo lo hasta aquí comentado suene a “ fantasía”o una “ broma de mal gusto”, le doy algunas sugerencias , en caso labore en organizaciones donde “ … eso no funciona”:

6.1.- Fije sus prioridades y organícelas en su plan diario

Fíjese metas personas y familiares , apartando tiempo para ellas en su calendario. Esto puede ir desde una visita a un pariente o jugar en el parque con su hijo.  Si lo incluye en su calendario , es mas probable que suceda , en lugar de abandonarse a la suerte.

6.2.- Aparte tiempo para conectarse cuando este con la familia

Cuando este algún tiempo con su familia  apague su teléfono móvil y mas aun “ desconéctese “ de los problemas de la oficina.

6.3.- Arme una red de soporte

Procure tener una cadena de amigos o parientes dispuestos a “ cuidar de sus niños” , cuando este muy ocupado. Y en el mejor de los casos , puede aprender mucho de otras personas que viven el mismo problema que usted.

Es fácil que su trabajo lo absorba y el dicte como llevar su vida familiar , sin embargo ese no debe ser su caso . Dedicar tiempo para planificar las prioridades tanto del trabajo como de la familia lo fortalecerá. Haga un poco de esfuerzo .

Natura sede Lima Peru

Masajes en la oficina

Una vez a la semana expertos en kinnesiologia  atienden a los trabajadores en sesiones de 10 minutos.

Coffee break nutritivo

A diario se brinda a los trabajadores con la idea de promover una alimentación saludable.

7.- Responsabilidad social empresarial

La iglesia tiene un rol preponderante en el nacimiento de una verdadera responsabilidad social en el mundo empresarial.

¿ Pero como sabemos si funciona la responsabilidad social en una organización ? A través del Balance Social.

El Balance Social es un diagnostico de la gestión empresarial en lo referente al cumplimiento de su responsabilidad social en un periodo de tiempo determinado.

La información se da en dos áreas :

Área interna

Se refiere solo a la información y evaluación del cumplimiento de la responsabilidad social empresarial con sus trabajadores.

Cuestiones socio- laborales del personal

1.- Jornada Laboral : Se debe especificar a que razones obedece la exigencia de una jornada laboral mas extendida de lo normal.  Entran en juego aquí las horas extras, asi como las vacaciones ( señalando la cantidad de trabajadores que las disfrutaron , los que las acumularon y quienes no las han gozado a la fecha ).

Área externa

Aquí se trata las relaciones con diversos tipos “clientes” ( proveedores , competidores , comunidad , familiares de los trabajadores , entre otros).

Relaciones primarias

Familia del trabajador

Se toman en cuenta las acciones tendientes a conseguir que las personas dependientes del trabajador se acojan a los beneficios otorgados por la organización ( ejemplo : salud, educación y recreación ).

Balance Social: variables

Área interna      Área  externa

1.- características socio laborales del trabajador

a- características demográficas de los trabajadores

b- causas del ausentismo-rotación del personal

c- Jornada laboral

d- Total pagado por concepto de salarios y prestaciones

e- Relaciones con el personal sindicalizado

2.- Servicios de la empresa para el personal

a- Salud general

b- Medicina ocupacional, higiene de trabajo, seguridad industrial , accidentes

c- Vivienda

d- Alimentación

e- Transporte

f-  Asesoría brindada por la empresa en diversos campos.

3.-  Integración y desarrollo del personal

a- información y comunicación

b- Desarrollo del personal ( estrategias de participación , evaluación del desempeño , ascensos o promociones).

c- Capacitación

d- Educación

e- Tiempo Libre

1.- Relaciones primarias con

a.- Familia del trabajador

b.- Pensionistas

c.- Accionistas , distribuidores, consumidores ,competencia .

2.- Relaciones con su comunidad

(….)

8.- El ISO 26000

Es una norma internacional que acredita la Responsabilidad social y que ha sido desarrolladas bajo consenso mundial . Es oficial desde Noviembre del 2010.

Lineamientos fundamentales : Gobierno corporativo , derechos humanos , practicas laborales , medio ambiente , consumidores , practicas justas de operaciones , involucramiento y desarrollo de la comunidad.

9.- ¿ Esto es todo ?

No , hay mas .

Hay  temas relacionados con “familia-trabajo “ y la organización sindical ( Hay organizaciones sindicales que han empezado a negociar facilidades para que sus afiliados pasen mas tiempo con sus hijos ) .

La “ Responsabilidad social empresarial “ ( Aquí solo se han dado algunas pinceladas )  .Un concepto que se esta extendiendo donde se habla de responsabilidad social interna ( el trato a las personas que laboran en la organización ) y responsabilidad social externa ( la imagen que se quiere dar en la comunidad ) . Aquí el tema esta en el trato interno

Scotiabank sede Lima- Perú

Balance de vida

Intenta brindar beneficios en terminos de salud y esparcimiento a los colaboradores y sus familias ( equilibrio emocional y tranquilidad). Ejemplo : chequeo de salud para los hijos de los trabajadores y para sus padres . Charlas sobre la familia . Talleres de orientación vocacional para los jóvenes.

Y , no por ultimo menos importante , el caso de “ la certificaciones ISO “ y todas las similares , donde en el rubro relaciones internas mantienen un ítem relacionado con las facilidades que da la empresa para el normal desarrollo familiar de sus miembros. ( Es conocido la disposición de aquellas organizaciones con certificación donde se labora solo las 08 horas normales de trabajo y los sobretiempos  deben pasar por un estricto proceso de autorización por la Gerencia).

Dicen que el “ mundo esta cambiando … y cambiara mas …” , espero que en los próximos años , lo aquí escrito sea algo común y no una  tema “ curioso” que existe en algunas organizaciones.

Fuentes :

De dirección de personas . Jaime Bonade y otros . 2da edición

1001 formas de recompensar a los empleados – Bob Nelson

Dirección y gestión de recursos humanos – Gómez-Mejia  Luis y otros

Responsabilidad social y relaciones publicas – Aldo Norero Laures

Responsabilidad social : Fundamentos para la competencia empresarial y el desarrollo sostenible  – Schwaks y otros.

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Candela Casas Ricardo. (2010, septiembre 6). Cómo ayudar a sus empleados a lograr el equilibrio trabajo – familia. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/como-ayudar-a-sus-empleados-a-lograr-el-equilibrio-trabajo-familia/
Candela Casas, Ricardo. "Cómo ayudar a sus empleados a lograr el equilibrio trabajo – familia". GestioPolis. 6 septiembre 2010. Web. <https://www.gestiopolis.com/como-ayudar-a-sus-empleados-a-lograr-el-equilibrio-trabajo-familia/>.
Candela Casas, Ricardo. "Cómo ayudar a sus empleados a lograr el equilibrio trabajo – familia". GestioPolis. septiembre 6, 2010. Consultado el 20 de Febrero de 2019. https://www.gestiopolis.com/como-ayudar-a-sus-empleados-a-lograr-el-equilibrio-trabajo-familia/.
Candela Casas, Ricardo. Cómo ayudar a sus empleados a lograr el equilibrio trabajo – familia [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/como-ayudar-a-sus-empleados-a-lograr-el-equilibrio-trabajo-familia/> [Citado el 20 de Febrero de 2019].
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