Cómo ayudar a sus empleados a lograr el equilibrio trabajo – familia

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CÓMO AYUDAR A SUS EMPLEADOS A LOGRAR
EL EQUILIBRIO TRABAJO – FAMILIA
La supervisora Bárbara Ruiz tiene un gran problema. De hecho , cuatro de las siete
cajeras del banco donde labora tienen dificultades : Una cajera esta con permiso por
maternidad. Hace casi 03 meses tuvo un bebe prematuro de medio kilo. Debe volver
pronto al trabajo, pero no desea dejar a su bebe que sigue en cuidados intensivos, por
lo que quiere ampliar su licencia.
Otra cajera acaba de informar a Bárbara que su anciana madre, que vive en provincia
sola, se ha caído y se ha roto la cadera. La cajera, hija única, quiere al menos un mes
libre para atender a su madre y encontrar un nuevo lugar para ella.Una cajera le ha
pedido que reduzca ligeramente las horas para volver pronto a su casa y estar con sus
hijos después del colegio. La vecina de al lado, que había estado cuidando de ellos, va
a mudarse y la cajera, que es nueva en la ciudad, no encuentra a nadie de confianza
para cuidar de sus niños.
La mejor cajera de Bárbara, que podría ser supervisora algún día, acaba de pedirle
que el reduzca las horas de trabajo para poder asistir a las clases de una maestría.
Bárbara querría poder acceder a la petición, porque su rendimiento también se evalúa
en función de su capacidad para promocionar a su personal.
En otro tiempo a Bárbara no le hubiese angustiado ninguno de estos pedidos.
Simplemente se habría negado, habría ordenado a todas sus cajeras que se
quedaran en sus puestos y hubiera reemplazado a la que no hubiera obedecido.
Pero la empresa acaba de adoptar una serie de políticas para acomodarse y resolver
los conflictos entre responsabilidades laborales y familiares de los empleados. Se
supone que Bárbara tiene que ser ahora una supervisora flexible, lo que implica que
debe intentar satisfacer los pedidos de su personal. Pero,
¿Cómo hacerlo y a la vez conseguir que el banco siga funcionando?
Contenido:
1.-¿A que se llama conflicto trabajo-familia ?
2.-Tipos de conflictos trabajo-familia
3.- Las políticas y beneficios de familia-amigable o trabajo –familia
4.- La cultura familia –amigable
5.- Las políticas aplicadas
6.- Cuando a la dirección no le interesa el tema
7.- La responsabilidad social empresarial
8.- El ISO 26,000
9.- ¿Esto es todo ?
“ Las personas no son recursos de la organización ,
son la organización “
Peter Serge
Los directivos en la organización necesitan ser “informados” de que la vida personal y
familiar de los empleados no es un tema no tratable o estrictamente privado , sino un
tema directamente que impacta en la salud , satisfacción y la productividad del
empleado. Es pasar de un “clima contaminado “ a un “ clima enriquecido”, donde el
modelo a seguir y el liderazgo moral viene del propietario o del director ejecutivo de la
organización.
La vida balanceada y responsable , se convierte en mucho en una responsabilidad
empresarial que va mucho mas allá del simple pago de salarios.
En AFP-Horizonte ( Lima-Perú) promueven la política “Viernes a casa temprano”:
El personal de la sede central durante el verano, puede salir de la oficina a partir de las
4 y 30 de la tarde.
Si la organización sigue considerando a sus colaboradores como piezas , se esta
cavando su propia tumba.
1.-¿ A que se llama conflicto trabajo-familia ?
Es un tipo de conflicto entre papeles
En el que el papel en el trabajo llega a ser incompatible ante la demanda de cumplir
su papel en la familia. Además el conflicto que se da en ambas direcciones , pues el
trabajo puede interferir con la familia y la familia puede interferir con el trabajo.
Se han relacionado estos conflictos con el ausentismo laboral , la intención de
abandonar el empleo , disminución en el compromiso con la organización y el
descenso de la satisfacción en el trabajo, signos negativos físicos y mentales en la
salud: depresión , stress, agotamiento mental laboral .
La empresa Belcorp en Perú , promueve su
programa “Tu tiempo Belcorp, la cual consta
de una Cuponera que promociona el balance
entre la vida personal y la profesional
2.-Tipos de conflictos trabajo-familia
Se han llegado a formar clasificaciones diversas considerando parámetros como el
tiempo, en la tensión y el comportamiento.
a.-Relacionados con el tiempo : Cuando la presión de las obligaciones trabajo-familia
compiten por el tiempo del trabajador.
Ejemplo : Viajar al extranjero por razones de trabajo , dejando de atender a un hijo
enfermo.
b.-Relacionados en la tensión : Cuando el que demanda es la familia.
Ejemplo : Es el caso del traslado de los problemas de trabajo al hogar .
c.- Relacionados en el comportamiento : Resultado de comportamientos incompatibles
por papeles que compiten . Ejemplo : Un oficial militar tratando a sus hijos como
pequeños soldados.
¿ Y que hacen las organizaciones para gestionar estos conflictos ?
3.- Las políticas y beneficios de familia-
amigable o trabajo –familia
Las políticas son facilidades patrocinadas
por la organización , diseñadas para apoyar
la combinación de trabajo remunerado y
responsabilidades familiares de los
empleados.
Pueden ser formales, escritas o acuerdos
informales. En algunos casos no son
accesibles a todos. Ejemplo : Para
empleadas embarazadas.
Las políticas no son suficientes para crear
un entorno trabajo familia-amigable.
La cultura y sobre todo la actitud de los
gerentes directivos juega un papel muy
importante .
Por ejemplo , En una empresa donde la promoción esta basada en el compromiso
incondicional y en largas horas de trabajo , los empleados que priorizan familia sobre
trabajo no sobrevivirán.
4.- La cultura familia -amigable
Una cultura de familia-amigable no puede ser creada de la noche a la mañana. Es un
cambio organizacional , que parte del reconocimiento de una fuerte necesidad que la
organización debe cambiar. Además de el apoyo visible y la implicación de los
directivos ( lo cual es clave ) , el deseo de los empleados en participar y la “
comunicación” del por que , cuando y como hacerlo.
Telefónica y servicios comerciales
Tiempo libre en TSC
Cupones donde, si es tu cumpleaños te
regalamos medio día libre , si vas a ser papá
les regalamos 2 días libres adicionales a los de
ley , entre otros
¿ Y como se maneja ese proceso de cambio ?. Se puede dividir en los siguientes
pasos :
1.- La adopción de la decisión : Cuando empezar y si deben incorporar estas políticas
en la organización.
2.- El diseño de la decisión : Cual de las políticas elegir.
3.- Implementación de la decisión : Como y difusión
4.- La decisión de permitir : Ejemplo , reducir el tiempo de trabajo o trabajar desde
casa.
5.- Las políticas aplicadas
a.- Políticas de flexibilidad
Permiten adaptar las horas de trabajo a las necesidades del empleado
Ejemplo, acuerdos que flexibilizan el tiempo ; Caso de horas de trabajo flexible ( los
empleados pueden incorporarse y abandonar el trabajo dentro de ciertos márgenes ,
siempre que laboren 8 horas al día ), trabajo a tiempo parcial , trabajo comprimido en
determinadas semanas ,el trabajo compartido ( Esto es , el trabajo entre 02 personas
que cumplen un mismo trabajo . Es una variante de tiempo parcial u horarios de
jornada reducida ) y aquellas que permiten flexibilizar en el espacio ( teletrabajo y
video conferencia).
Las horas de trabajo flexibles permiten a los empleados controlar su horario de
entrada y salida . Los horarios se dividen entre tiempo principal , en el que todos los
empleados tienen que estar en el trabajo y tiempo flexible , el que los empleados
pueden elegir la forma de organizar las rutinas laborales referidas a sus actividades
personales.
Heewlett-Packard otorga a sus trabajadores la flexibilidad de entrar a trabajar entre las
6.30 a.m. y las 8.30 a.m. y de abandonar el trabajo una vez cumplidas las ocho horas.
Por lo tanto , el tiempo principal en esta organización esta comprendida entre las 8.30
a.m. y las 3.30 p.m. De esta forma las reuniones y las actividades en equipo se
desarrollan en este horario.
Tradicionalmente los trabajadores a tiempo parcial han sido empleados del sector
servicios , porque tienen una alta variación de la demanda entre los momentos de
trabajo álgidos y los momentos bajos. Por ejemplo , los restaurantes y supermercados
contratan muchos trabajadores a tiempo parcial para servir a sus clientes durante los
momentos álgidos ( normalmente noches y fines de semana).
Du pont utilizo el trabajo compartido entre empleados de la dirección, la investigación y
el secretariado para evitar , de esta forma , despedir a estos trabajadores.
El trabajo comprimido.- Ofrece la ventaja de evitar las interrupciones potenciales en
servicios que se deben realizar las 24 horas ,como los hospitales y las fuerzas de
seguridad .
Trabajo compartido.- Dos personas de similar calificación se ponen de acuerdo para
desempeñar un mismo puesto en horario distinto. Por ejemplo, de las ocho horas de
trabajo cada uno hace en promedio cuatro , pero en el horario que mejor se acomode
a sus obligaciones.. Así , cuando una de ellas tiene que hacer algo se cambia de
horario con la otra. Este tipo de trabajo puede ser asumido por personas que
mantienen una relación de estrecha confianza entre si.
b.- Acuerdos de excedencias o bajas
Permite a individuos dejar el trabajo un largo periodo de tiempo . Para casos de
maternidad , paternidad , cuidado de menores.
En el Perú por legislación laboral la trabajadora gestante goza de 45 días de
descanso antes de parto y 45 días de descanso después del mismo. Además el goce
del descanso antes del parto podrá ser postergado parcial o totalmente , y acumulado
por el descanso después del parto , a decisión de la propia trabajadora gestante.
El descanso post parto se extenderá por 30 días naturales adicionales ( serian 60
días ) en los casos de nacimiento múltiple. Lo mencionado es la parte mínima que
ordena la ley el empleador puede extenderlo si lo considera conveniente.
Además , la made trabajadora al termino del periodo post parto tiene derecho a una
hora diaria de permiso por lactancia materna hasta que su hijo tenga 01 año de edad.
Este permiso puede ser fraccionado en dos tiempo iguales y será otorgado dentro de
su jornada laboral.
En Hipermercado Tottus sede Lima-Perú
Colaboradoras en gestación : Para nuevas colaboradoras que están en gestación, al
no tener derecho al periodo pre y post natal se les brinda 90 días de licencia y la
posibilidad de acceder a un préstamo.
¿ Y el Padre? La legislación laboral peruana a creado “la licencia por paternidad” que
debe ser otorgado por el empleador al padre por 04 días hábiles consecutivos . El
inicio se computa desde la fecha que el trabajador indique, comprendida entre la fecha
de nacimiento del nuevo hijo y la fecha en que la madre o el hijo o hija sean dados de
alta por el centro medico respectivo.
c.- Estipulaciones de cuidado.
Se refiere a las obligaciones que son encargadas a otras personas , durante el tiempo
que los empleados están laborando.
Ejemplo : guarderías ( sena propias , tercerizadas o el reconocimiento del gasto
realizado por los empleados ) . Esto también incluye el cuidado a personas ancianas y
el desarrollo de tareas domesticas ( limpiar y planchar , comprar e ir al banco ) .
En la sede de PepsiCo, en Nueva York , contrataron un conserje de tiempo completo
para que ayude a los 800 empleados en cosas como reservar sitios en restaurantes o
entradas para el cine , organizar fiestas infantiles o consegur quien haga una
reparación casera . La empresa inicio el servicio cuando una encuesta revelo que a
los empleados no les quedaba tiempo libre para hacer ese tipo de diligencias.
La empresa ofrece otros servicios para ahorrarles tiempo a su empleados , tales como
una planta de lavado en seco en el edificio sede , cambio mensual de aceite en el
estacionamiento , un lustrabotas que circula por las oficinas dos veces por semana y
venta en la cafetería de la empresa , todos los días a las 4.30 P.M. de comidas
preparadas , listas para llevar a casa . Recientemente añadieron un taller de
reparación de calzado y esperan agregar pronto uno de sastrería , todo para la
comodidad de los empleados.
d.- Acuerdos de apoyo
Incluyen una amplia variedad de servicios , como la formación de la gestión de trabajo
familia que dan al directivo habilidades necesarias para gestionar una fuerza de
trabajo diversa o implementar políticas y programas de familia- responsable ,
seminarios y cursos de formación ( ejemplo : paternidad , desarrollo de la infancia y
cuidado de ancianos ) , distribución de la información para aumentar la conciencia de
estos temas ,un manual de trabajo-familia que comunique las políticas relacionadas ,
programas de asistencia y asesoramiento , programas de bienestar/salud o los de
gestión del estrés
( para prevenir o detectar temas de salud ).
Cola-Cola sede Lima-Peru
Vida activa y saludable : Asociados participan
voluntariamente en un chequeo medico
preventivo . La empresa además , subvenciona el
80 % de un programa físico , como gimnasio ,
natación o danza.
Hewlett Packard Lima-Peru
Programa Vida integral
Permite balancear el ámbito laboral y personal de
los colaboradores.
e.- Estipulaciones convencionales y compensaciones /beneficios.
Seguro de salud para empleados y miembros de la familia , seguro de vida ,
oportunidades de desarrollo de las carreras profesionales , planes de pensiones ,
servicios de reubicación , vehículo de la empresa , servicios de restaurante y
transporte , etc.
Las personas están cambiando sus estilos de vida, gracias al impulso que las
empresas están dando a programas diseñados con el fin de contar con fuerza laboral (
en muchos casos incluyendo a sus familiares ) en condiciones saludables:
- Chequeo medico preventivo
- Seguro de vida financiado por la empresa
- Subsidio por enfermedad , manteniendo el sueldo del colaborador durante la licencia.
- Convenios corporativos de salud
- Servicios médicos en las instalaciones de la empresa
Ejemplo:
Belcorp –Perú : Programa anual de salud
Chequeo medico de rutina, chequeo preventivo , charlas de salud y nutrición
Interseguro sede Lima – Perú : la vida en familia
El panal saludable : cada semana entrega una receta coleccionable y alimentos sanos
, y además se acompaña de charlas medicas y campañas de vacunación y despitaje.
Involucración de la familia : Desde el 1er día de trabajo , al enviarles un kit de
bienvenida. Luego se brinda talleres para padres , campañas de salud y actividades
para los "interseguritos" , que son los hijos de los colaboradores.
6.- Cuando a la dirección no le interesa el tema
Si le pregunto ¿ Que es mas importante la familia o el trabajo ?
Por supuesto dirá , la familia. Sin embargo el trabajo también es importante , de modo
que debemos buscar un punto de equilibrio entre estos dos mundos. Para ayudarle ,
en caso que todo lo hasta aquí comentado suene a “ fantasía”o una “ broma de mal
gusto”, le doy algunas sugerencias , en caso labore en organizaciones donde “ ... eso
no funciona”:
6.1.- Fije sus prioridades y organícelas en su plan diario
Fíjese metas personas y familiares , apartando tiempo para ellas en su calendario.
Esto puede ir desde una visita a un pariente o jugar en el parque con su hijo. Si lo
incluye en su calendario , es mas probable que suceda , en lugar de abandonarse a la
suerte.
6.2.- Aparte tiempo para conectarse cuando este con la familia
Cuando este algún tiempo con su familia apague su teléfono móvil y mas aun “
desconéctese “ de los problemas de la oficina.
6.3.- Arme una red de soporte
Procure tener una cadena de amigos o parientes dispuestos a “ cuidar de sus niños” ,
cuando este muy ocupado. Y en el mejor de los casos , puede aprender mucho de
otras personas que viven el mismo problema que usted.
Es fácil que su trabajo lo absorba y el dicte como llevar su vida familiar , sin embargo
ese no debe ser su caso . Dedicar tiempo para planificar las prioridades tanto del
trabajo como de la familia lo fortalecerá. Haga un poco de esfuerzo .
Natura sede Lima Peru
Masajes en la oficina
Una vez a la semana expertos en kinnesiologia atienden
a los trabajadores en sesiones
de 10 minutos.
Coffee break nutritivo
A diario se brinda a los trabajadores con la idea de
promover una alimentación
saludable.
7.- Responsabilidad social empresarial
La iglesia tiene un rol preponderante en el nacimiento de una verdadera
responsabilidad social en el mundo empresarial.
¿ Pero como sabemos si funciona la responsabilidad social en una organización ? A
través del Balance Social.
El Balance Social es un diagnostico de la gestión empresarial en lo referente al
cumplimiento de su responsabilidad social en un periodo de tiempo determinado.
La información se da en dos áreas :
Área interna
Se refiere solo a la información y evaluación del cumplimiento de la responsabilidad
social empresarial con sus trabajadores.
Cuestiones socio- laborales del personal
1.- Jornada Laboral : Se debe especificar a que razones obedece la exigencia de una
jornada laboral mas extendida de lo normal. Entran en juego aquí las horas extras, asi
como las vacaciones ( señalando la cantidad de trabajadores que las disfrutaron , los
que las acumularon y quienes no las han gozado a la fecha ).
Área externa
Aquí se trata las relaciones con diversos tipos “clientes” ( proveedores , competidores ,
comunidad , familiares de los trabajadores , entre otros).
Relaciones primarias
Familia del trabajador
Se toman en cuenta las acciones tendientes a conseguir que las personas
dependientes del trabajador se acojan a los beneficios otorgados por la organización
( ejemplo : salud, educación y recreación ).
Balance Social: variables
Área interna Área externa
1.- características socio laborales del
trabajador
a- características demográficas de los
trabajadores
b- causas del ausentismo-rotación del
personal
c- Jornada laboral
d- Total pagado por concepto de
salarios y prestaciones
e- Relaciones con el personal
sindicalizado
2.- Servicios de la empresa para el personal
a- Salud general
b- Medicina ocupacional, higiene de
trabajo, seguridad industrial , accidentes
c- Vivienda
d- Alimentación
e- Transporte
f- Asesoria brindada por la empresa en
diversos campos.
1.- Relaciones primarias con
a.- Familia del trabajador
b.- Pensionistas
c.- Accionistas , distribuidores,
consumidores ,competencia .
2.- Relaciones con su comunidad
(....)
3.- Integración y desarrollo del personal
a- información y comunicación
b- Desarrollo del personal ( estrategias
de participación , evaluación del
desempeño , ascensos o promociones).
c- Capacitación
d- Educación
e- Tiempo Libre}
8.- El ISO 26000
Es una norma internacional que acredita la Responsabilidad social y que ha sido
desarrolladas bajo consenso mundial . Es oficial desde Noviembre del 2010.
Lineamientos fundamentales : Gobierno corporativo , derechos humanos , practicas
laborales , medio ambiente , consumidores , practicas justas de operaciones ,
involucramiento y desarrollo de la comunidad.
9.- ¿ Esto es todo ?
No , hay mas .
Hay temas relacionados con “familia-trabajo “ y la organización sindical ( Hay
organizaciones sindicales que han empezado a negociar facilidades para que sus
afiliados pasen mas tiempo con sus hijos ) .
La “ Responsabilidad social empresarial “ ( Aquí solo se han dado algunas
pinceladas ) .Un concepto que se esta extendiendo donde se habla de
responsabilidad social interna ( el trato a las personas que laboran en la organización )
y responsabilidad social externa ( la imagen que se quiere dar en la comunidad ) . Aquí
el tema esta en el trato interno .
Scotiabank sede Lima- Perú
Balance de vida
Intenta brindar beneficios en terminos de salud y esparcimiento a los colaboradores y
sus familias ( equilibrio emocional y tranquilidad). Ejemplo : chequeo de salud para los
hijos de los trabajadores y para sus padres . Charlas sobre la familia . Talleres de
orientación vocacional para los jóvenes.
Y , no por ultimo menos importante , el caso de “ la certificaciones ISO “ y todas las
similares , donde en el rubro relaciones internas mantienen un ítem relacionado con
las facilidades que da la empresa para el normal desarrollo familiar de sus miembros. (
Es conocido la disposición de aquellas organizaciones con certificación donde se
labora solo las 08 horas normales de trabajo y los sobretiempos deben pasar por un
estricto proceso de autorización por la Gerencia).
Dicen que el “ mundo esta cambiando ... y cambiara mas ...” , espero que en los
próximos años , lo aquí escrito sea algo común y no una tema “ curioso” que existe
en algunas organizaciones.
Fuentes :
De dirección de personas . Jaime Bonade y otros . 2da edición
1001 formas de recompensar a los empleados – Bob Nelson
Dirección y gestión de recursos humanos – Gómez-Mejia Luis y otros
Responsabilidad social y relaciones publicas – Aldo Norero Laures
Responsabilidad social : Fundamentos para la competencia empresarial y el desarrollo
sostenible - Schwaks y otros.
Suscríbase al boletín Actualízate” : Gestión de recursos humanos, Legislación laboral
peruana , seguridad y salud en el trabajo . http://www.galeon.com/hoyperu
©opyright 2010 Julio ,Lima Perú
Se autoriza la difusión parcial o
total de este documento siempre
que se menciones la fuente y el
autor.
Titulo : Equilibrio trabajo-familia
Autor :
Licenciado Ricardo Candela Casas
conrcc@yahoo.es
http://www.galeon.com/ricardocandela/

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Candela Casas Ricardo. (2010, septiembre 6). Cómo ayudar a sus empleados a lograr el equilibrio trabajo – familia. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/como-ayudar-a-sus-empleados-a-lograr-el-equilibrio-trabajo-familia/
Candela Casas, Ricardo. "Cómo ayudar a sus empleados a lograr el equilibrio trabajo – familia". GestioPolis. 6 septiembre 2010. Web. <https://www.gestiopolis.com/como-ayudar-a-sus-empleados-a-lograr-el-equilibrio-trabajo-familia/>.
Candela Casas, Ricardo. "Cómo ayudar a sus empleados a lograr el equilibrio trabajo – familia". GestioPolis. septiembre 6, 2010. Consultado el 18 de Octubre de 2018. https://www.gestiopolis.com/como-ayudar-a-sus-empleados-a-lograr-el-equilibrio-trabajo-familia/.
Candela Casas, Ricardo. Cómo ayudar a sus empleados a lograr el equilibrio trabajo – familia [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/como-ayudar-a-sus-empleados-a-lograr-el-equilibrio-trabajo-familia/> [Citado el 18 de Octubre de 2018].
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