Brecha de género en los altos niveles jerárquicos de las empresas

La equidad de género resulta un elemento estratégico en cualquier empresa u organización, sin embargo, no debe reducirse solamente en el área operativa, sino en todos los niveles de su composición. A pesar de no ser un tema reciente, su avance ha sido muy lento debido a factores sociales y culturales, pues a lo largo de la historia, el rol de la mujer se ha visto como un ser inferior cuya opinión debe ser omitida. Es por ello qué, hasta el momento, el avance de la mujer a los niveles operativos se ha logrado alcanzar, sin embargo, aún persiste una desigualdad en derechos, pues laboralmente se le exige más y su remuneración es menor. Asimismo, no se le ha permitido participar en altos niveles jerárquicos dentro de las empresas, puesto que a veces, las mujeres se autoexcluyen, les interesan menos los cargos de responsabilidad o prefieren puestos de trabajo que les permitan conciliar mejor el binomio vida-trabajo (Especial Directivos, 2017).

Palabras clave: equidad de género, brecha de género, discriminación laboral, rendimiento empresarial.

Efecto de la brecha de género en la economía

El Foro Económico Mundial publicó la versión 2018 de su Informe Global sobre Brecha de Género [The Global Gender Gap Report 2018], destacándose al respecto lo siguiente (Foro Económico Mundial, 2018).

El documento resalta el hecho de que la equidad de género es fundamental para saber si las economías y las sociedades prosperan y cómo lo hacen, de tal manera que propiciar esta equidad suma en las labores para garantizar el desarrollo y el despliegue adecuado del conjunto de talentos del factor humano, fortaleciendo la competitividad y la preparación sostenible para el futuro de las economías y las empresas de todo el mundo.

En este documento se compara a 149 países en su progreso hacia la equidad de género en cuatro dimensiones: participación y oportunidad económica; logros educativos; salud y supervivencia; y empoderamiento político. En este sentido, la brecha de género se ve disminuida cuando los países propician facilitar que las mujeres participen en la actividad económica, tengan pleno acceso a la educación, pleno acceso a los servicios de salud, y pleno acceso al empoderamiento tanto empresarial como en la participación a nivel político.

A su vez, en abordando el tema de la brecha de género, el Foro Económico Mundial publicó un análisis titulado «7 surprising and outrageous stats about gender inequality» [7 estadísticas sorprendentes y escandalosas sobre la desigualdad de género], siendo estas 7 estadísticas sorprendentes sobre la desigualdad de género las siguientes (Whiting, 2019):

  • Las mujeres tienen un 47% más de probabilidades de sufrir lesiones graves en accidentes automovilísticos porque las características de seguridad están diseñadas para hombres.
  • 33,000 niñas se convierten en esposas o son forzadas al matrimonio cada día.
  • Las mujeres en las zonas rurales de África pasan 40 mil millones de horas al año, entre todas, recolectando agua.
  • A la humanidad le llevará al menos 108 años cerrar la brecha de género.
  • Sólo 6 países otorgan a las mujeres los mismos derechos laborales legales que a los hombres: Bélgica, Dinamarca, Francia, Letonia, Luxemburgo y Suecia.
  • Sólo el 22% de los profesionales de la industria de la Inteligencia Artificial son mujeres, y podría deberse a la falta de confianza.
  • Por cada personaje femenino de cine, hay 2.24 hombres.

El análisis explica que en todo el mundo los logros de las mujeres se celebran en el Día Internacional de la Mujer cada 8 de marzo, conmemoración que comenzó en 1911, pero que a la fecha aún queda mucho trabajo por hacer para lograr la paridad de género. En consecuencia, el análisis explica que existen enormes diferencias en los tipos de desigualdad que enfrentan las mujeres en diferentes partes del mundo, desde la representación cultural hasta las cargas domésticas y el matrimonio infantil, sin embargo, el análisis afirma que, de cara al futuro, a través de la acción colectiva el cambio para lograr una completa paridad de género es posible.

Continuando con este tema sobre equidad de género, también el Foro Económico Mundial publicó un análisis titulado «These are the best countries for female workers» [Estos son los mejores países para las mujeres trabajadoras], destacándose al respecto lo siguiente (Fleming, 2019). El análisis señala que 9 de los 10 mejores países de la OCDE u Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico para mujeres trabajadoras están en Europa, y dos de los tres primeros están en los países nórdicos. Por tanto, los mejores países para las mujeres trabajadoras acorde al referido estudio son: Islandia, Suecia, Nueva Zelanda, Eslovenia, Noruega, Luxemburgo, Dinamarca, Polonia, Finlandia y Bélgica.

Con respecto a los 2 mejores países, se señala que la posición de Islandia como la de mejor desempeño en el referido índice sobre las mujeres en el trabajo, se vio fortalecida por un aumento en la participación de la fuerza laboral femenina y una caída en la tasa de desempleo femenino. A su vez, con respecto al segundo lugar, Suecia, se señala que una de las razones del alto rendimiento de Suecia en el referido índice es su progresiva legislación sobre el permiso parental, que alienta activamente a los hombres a contar con más tiempo libre legalmente brindado para fines de apoyar a la mujer en su periodo de inicio de maternidad.

Equidad de género en niveles directivos

En un artículo publicado por Especial Directivos titulado “Género y poder: ¿por qué no hay mujeres directivas?” se resaltan las siguientes situaciones (Especial Directivos, 2017). La discriminación que sufren las mujeres en el mundo laboral, con salarios más bajos y dificultades para compatibilizar la vida personal y la carrera profesional, se hace todavía más evidente cuando se trata de lugares de responsabilidad.

Varios estudios muestran que hay muy pocas mujeres directivas, que cobran menos que sus colegas masculinos y que, a menudo, se sienten discriminadas por la empresa y por la sociedad. En adición, se señala que entre los estudios que dibujan este panorama desolador existe una investigación al respecto que concluye que las mujeres ocupan solo el 10 % de los cargos de alta dirección en las empresas, y siete de cada diez directivas creen que las empresas dan trato de favor a los hombres en el ascenso a puestos de alta responsabilidad, por lo que los expertos abogan por cambiar radicalmente esta realidad.

Viladot, (2017) asegura que: “Cuantas más mujeres haya en posiciones de poder, más fácil será que otras mujeres lleguen”, por lo que señala que no basta con que haya unas pocas, sino que tiene que haber un número suficiente y con una gran visibilidad. Asimismo, investigados en este tema recomiendan incrementar el número de mujeres directivas pues, las sociedades y las organizaciones son diversas y la alta dirección también tiene que serlo. El hecho de que en la alta dirección haya hombres y mujeres contribuye a que se puedan captar diferentes puntos de vista que pueden beneficiar a los trabajadores y a la empresa en general (Lamolla & González, 2018).

Las directivas asumen su cargo no sin dificultades y marginación: a ellas, apuntan las expertas, se les exige más y se las valora peor; si gestionan de manera comunal, se las percibe como blandas y si sus formas son asertivas, se las ve como demasiado masculinas. «Un hombre tiene que hacer menos que una mujer para demostrar su capacidad recalca Viladot (2017), y tiene más margen de error que una mujer antes de que se le impute una falta de capacidad. Además, muchos hombres no se sienten cómodos siendo mandados por una figura femenina, por lo que las mujeres directivas topan con muchos hombres que sienten cuestionada su masculinidad por el hecho de ser mandados por una mujer.

Relacionado a este tema, la Organización Internacional del Trabajo [OIT] publicó un documento titulado “Las mujeres en la gestión empresarial: Argumentos para un cambio”, destacándose al respecto lo siguiente (Organización Internacional del Trabajo, 2019). En este informe la OIT muestra resultados de encuestas realizadas en casi 13,000 empresas de 70 países en este tema referente a los beneficios de la diversidad de género en el mundo empresarial. En este sentido, de forma general el estudio señala que más del 57% de las empresas participantes afirmaron que sus iniciativas a favor de la diversidad de género contribuyen a mejorar su rendimiento empresarial, mientras que el 75% de las empresas participantes en este estudio señalaron que promovieron la diversidad de género en cargos directivos y con esta decisión se registró un aumento de su beneficio en un rango entre el 5% al 20%. A su vez, en este informe también se pone de manifiesto que, a escala nacional, el aumento de la integración laboral de la mujer guarda relación directa con el desarrollo del PIB, analizando datos de 186 países para el período 1991-2017 siendo este efecto más significativo en los países localizados en África y en Asia y el Pacífico, seguidas ambas regiones de los países de Latinoamérica y el Caribe. En adición, el documento argumenta en otra de sus conclusiones que los resultados económicos específicos en relación con la productividad y la rentabilidad en las empresas sugieren las siguientes 3 afirmaciones:

  • Las empresas con un entorno laboral inclusivo tienen un 3,2% más de probabilidades de tener una mayor productividad y rentabilidad.
  • Las empresas cuya dirección general a está en manos de una mujer tienen un 2,8% más de probabilidades de lograr un incremento de su productividad y sus beneficios.
  • Las empresas con una política de igualdad de oportunidades o una política de diversidad e inclusión tienen un 3,8% más de probabilidades de declarar una mejora de su desempeño en términos de mejora tanto de su productividad como de sus beneficios netos.

Participación de las mujeres en los negocios

Del 23 al 26 de enero de 2018 se realizó en Davos, Suiza, la Cumbre Anual correspondiente al año 2018 del Foro Económico Mundial, siendo el lema de esta Cumbre «Actuando juntos en un mundo fracturado». Una de las intervenciones destacadas fue la del fundador y presidente ejecutivo de la empresa Alibaba, Jack Ma, que habló sobre algunos de los desafíos clave que enfrenta el mundo, resaltando en su intervención el rol de la mujer en el mundo de los negocios (Flachman, 2018). Sobre la participación de las mujeres en los negocios, Jack Ma resaltó que si se quiere que las empresas sean exitosas y operen con sabiduría y con cuidado, entonces las mujeres son las mejores para propiciar este éxito. En este sentido, Jack Ma explicó que el 37% de los altos directivos en Alibaba son mujeres, y parte del ingrediente secreto de su empresa se debe a que cuenta con la participación de mujeres en puestos directivos clave.

Por otra parte, abordando la temática de equidad de género la Organización Internacional del Trabajo publicó un documento titulado “La contribución del diálogo social a la igualdad de género”, destacándose al respecto lo siguiente (Organización Internacional del Trabajo, 2019b). Este documento afirma que unas relaciones laborales sólidas y un diálogo social efectivo contribuyen a la buena gobernanza en el lugar de trabajo, al trabajo decente, al crecimiento económico inclusivo y a la democracia, y esto también representa un medio importante para avanzar en la igualdad de género y propiciar los mercados de trabajo justos, señalando que en junio de 2018 la Conferencia Internacional del Trabajo instó a la comunidad internacional a “promover la igualdad de género y la no discriminación, y fomentar la consolidación y ampliación de la participación y la implicación de las mujeres y los jóvenes en el diálogo social”. En conclusión, este informe muestra datos que reflejan aún hay mucho por hacer para disminuir la brecha en diversos aspectos del contexto laboral entre hombres y mujeres:

  • La brecha de género en la tasa de participación en la fuerza de trabajo a nivel global es de 26.5%, dado que las mujeres participan en un 48.5% y los hombres un 75%.
  • La brecha salarial entre hombres y mujeres a nivel global en términos de salarios por hora es del 20%, es decir, el porcentaje que ganan en exceso los hombres con respecto a las mujeres por cada hora de trabajo.
  • Con respecto a la representación de mujeres en las estructuras de las organizaciones de empleadores a nivel global su participación es aún deficiente dado que el 34% de mujeres ocupa puestos a nivel alta dirección, 38% ocupa puestos de dirección ejecutiva, 18% ocupa puestos de presidentes en comités permanentes, y el 26% en puestos de vicepresidentes de comités permanentes en las empresas (en todos los casos los varones participan en más del 60%).
  • La principales recomendaciones para disminuir la brecha de género son entre otras: aumentar los salarios de las mujeres trabajadoras con baja remuneración; ampliar la cobertura de salarios mínimos y ampliar la cobertura mediante convenios colectivos propiciando mejores condiciones para las mujeres; fomentar el incremento salarial en sectores feminizados; potenciar el uso de sistemas de evaluación y clasificación de puestos de trabajo neutrales respecto al género; y mejorar la transparencia en la remuneración mediante el desarrollo de auditorías de igualdad salarial y planes de acción para la equidad de género.

Referencias

  • Especial Directivos. (2017, marzo 15). Género y poder: ¿por qué no hay mujeres directivas? Especial Directivos, 1708, 5-6.
  • Flachman, G. (2018, January 24). Jack Ma on the IQ of love – and other top quotes from his Davos interview [Formative Content]. World Economic Forum. Recuperado de: https://www.weforum.org/agenda/2018/01/jack-ma-davos-top-quotes/
  • Fleming, S. (2019). These are the best countries for female workers. Septiembre 06, 2019, de World Economic Forum Sitio web: https://www.weforum.org/agenda/2019/03/best-countries-for-female-workers/
  • Foro Económico Mundial (2018). The Global Gender Gap Report 2018. World Economic Forum Publishing. Disponible en: http://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2018.pdf
  • Lamolla, L., & González Ramos, A. M. (2018). Tick-tock sounds different for women working in IT areas. Community, Work & Family, 1-16.
  • Organización Internacional del Trabajo (2019). Las mujeres en la gestión empresarial: argumentos para un cambio. Oficina Internacional del Trabajo – Ginebra: OIT. Recuperado de: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/—publ/documents/publication/wcms_700977.pdf
  • Organización Internacional del Trabajo (2019b). La contribución del diálogo social a la igualdad de género. Oficina Internacional del Trabajo – Ginebra: OIT. Recuperado de: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/—publ/documents/publication/wcms_679961.pdf
  • Viladot, M. À. (2017). Género y poder en las organizaciones. Editorial UOC.
  • Whiting, K. (2019). 7 surprising and outrageous stats about gender inequality. World Economic Forum Press Releases, Gender Parity. Disponible en: https://www.weforum.org/agenda/2019/03/surprising-stats-about-gender-inequality/

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Bonilla Mazariegos Glendy Annel. (2019, septiembre 24). Brecha de género en los altos niveles jerárquicos de las empresas. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/brecha-de-genero-en-los-altos-niveles-jerarquicos-de-las-empresas/
Bonilla Mazariegos, Glendy Annel. "Brecha de género en los altos niveles jerárquicos de las empresas". GestioPolis. 24 septiembre 2019. Web. <https://www.gestiopolis.com/brecha-de-genero-en-los-altos-niveles-jerarquicos-de-las-empresas/>.
Bonilla Mazariegos, Glendy Annel. "Brecha de género en los altos niveles jerárquicos de las empresas". GestioPolis. septiembre 24, 2019. Consultado el 11 de Diciembre de 2019. https://www.gestiopolis.com/brecha-de-genero-en-los-altos-niveles-jerarquicos-de-las-empresas/.
Bonilla Mazariegos, Glendy Annel. Brecha de género en los altos niveles jerárquicos de las empresas [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/brecha-de-genero-en-los-altos-niveles-jerarquicos-de-las-empresas/> [Citado el 11 de Diciembre de 2019].
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