Clima organizacional y eficiencia laboral en un ente oficial peruano

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EL CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FACTOR
DE EFICIENCIA LABORAL EN LA OFICINA
GENERAL DE ADMINISTRACIÓN DEL
MINISTERIO DE LA PRODUCCIÓN
PLAN DE TESIS
INVESTIGADORES:
DR. CPCC DOMINGO HERNANDEZ CELIS
MS. JESSICA NOEMI MATURRANO LEON
EQUIPO DE INVESTIGACION:
ANA APOLONIA VALLEJOS SOTO
JULIA PAOLA HERNANDEZ-CELIS VALLEJOS
LOURDES KHARINA HERNANDEZ VALLEJOS
ANDREA DEL ROCIO HERNANDEZ VALLEJOS
I. TÍTULO
“El clima organizacional como factor de eficiencia laboral en la Oficina
General de Administración del Ministerio de la Producción”
II. NOMBRE DE LA GRADUANDO
DDD
Apellidos: Maturrano León
III. LUGAR DONDE SE VA A DESARROLLAR LA TESIS
Calle Uno Oeste No. 060
Urb. Corpac
Distrito de San Isidro
Lima - Perú
Teléfono 616-2222
http://www.produce.gob.pe
IV. DESCRIPCIÓN DEL PROYECTO
IV.1. ANTECEDENTES BIBLIOGRÁFICOS
Se ha determinado la existencia de los siguientes antecedentes bibliográficos:
1) La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la
eficacia del instituto de oftalmología1. Este trabajo tuvo como objeto
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2
principal destacar la importancia de la cultura y clima organizacional como
factores determinantes en la eficacia del personal en el sector salud,
específicamente en el Instituto de Oftalmología (INO). Para el desarrollo del
título ya citado, se tomó en consideración el manejo de los términos utilizados
en el instituto, los elementos culturales que influyen sobre la eficacia del
personal y la relación de los elementos identificados con el desarrollo de la
cultura dominante que se debería ver reflejada en un clima organizacional
motivante, retador y participativo. Considerando que la Cultura Organizacional
es el impulsador del éxito en las organizaciones, surgió la inquietud de
sembrar la reflexión sobre la importancia de la misma como una herramienta
estratégica que debe ser considerada por la institución, para alcanzar altos
grados de productividad y sobre todo mejorar el nivel de calidad en la atención
brindada.
2) El comportamiento organizacional como instrumento para el
mejoramiento continuo de los recursos humanos2. En este trabajo el autor
destaca las conceptualizaciones del comportamiento organizacional, los
fundamentos del comportamiento individual; los valores, actitudes y
satisfacción en el trabajo; las habilidades; los conceptos sicos de la
motivación, fundamentos del comportamiento de grupo; y, comunicación.
Destaca al comportamiento organizacional como instrumento relevante para
que los recursos humanos de las empresas mejoren continuamente y faciliten
la eficiencia y eficacia de las organizaciones empresariales.
3) Cultura organizacional para la eficacia institucional del estado3. En este
trabajo el autor destaca que la cultura organizacional es el conjunto de
valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una
organización tienen en común. La cultura ofrece formas definidas de
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3
pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de decisiones y otras
actividades de los participantes en la organización. Las organizaciones de
éxito al parecer tienen fuertes culturas que atraen, retienen y recompensan a
la gente por desempeñar roles y cumplir metas. Uno de los roles más
importantes de la alta dirección es dar forma a la cultura que, con
personalidad, tendrá un efecto importante en la filosofía y el estilo
administrativo. La filosofía de una persona ofrece lineamientos para la
conducta. El estilo se refiere a la forma en que se hace algo. El estilo
administrativo es la manera distinta en la que se comporta un administrador.
4) El diagnostico de la cultura organizacional. La experiencia en una
empresa4. Según la autora de esta investigación, toda organización posee
una cultura que la distingue, la identifica, y orienta su accionar y modos de
hacer, rige sus percepciones y la imagen que se tiene de ella. Las
manifestaciones culturales son a su vez categorías de análisis a través de las
cuales se puede llevar a cabo el diagnóstico cultural. Todo estudio
organizacional, que pretende cambios o desarrollo debe tener un análisis de la
situación del estado actual de los fenómenos y a ellos no escapa el
diagnóstico de la cultura organizacional. La cultura se puede estudiar dentro
de un proceso de consultoría, en un diseño estratégico, o de estructura o en
cualquier proceso de cambio en el que se desee conocer determinados
elementos que impiden o favorecen el mismo. Para el estudio de la cultura
organizacional es necesario medir los aspectos esenciales, pero no visibles,
constituidos por los, valores, creencias, percepciones básicas, que se
concretan en las manifestaciones en las organizaciones a través de
procedimientos; organigramas; tecnología; información; ritos; conductas;
hábitos; comportamientos; forma de expresión oral, gestual, escrita; clima;
velocidad; cohesión grupal; motivación; así como: logotipo; formas de vestir;
edificios; limpieza; organización. Unas son de más fácil medición al igual que
el instrumento a utilizar con este fin, no siendo así en aquellas que están
relacionadas con el aspecto sociopsicológico a nivel individual y grupal.
1 +'+ 23+'3 !"",
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4
IV.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La Oficina General de Administración apoya a la Alta Dirección del Ministerio de la
Producción y demás órganos del Ministerio para el logro de los objetivos
institucionales. Sin embargo este apoyo no se facilita en toda su magnitud por la
falta de un adecuado clima organizacional de esta dependencia.
Por otro lado las normas establecen que la Oficina General de Administración, es
el Órgano encargado de la administración de los recursos humanos, materiales,
económicos y financieros de la entidad. Estas funciones se realizan por que las
normas así lo exigen; sin embargo el proceso de la administración no se cumple a
cabalidad y especialmente en el marco de una administración efectiva por la falta
de un adecuado clima organizacional entre los jefes, funcionarios, técnicos y
auxiliares.
Esta dependencia tiene que ver también con la formulación y evaluación del
presupuesto institucional; a como la orientación y supervisión de dichos
aspectos en los Organismos Públicos Descentralizados y Proyectos del sector,
de acuerdo a las normas emitidas sobre la materia; en este contexto al igual que
en los casos anteriores se ha determinado actitudes negativas: hacia la
dependencia, hacia las oportunidades de ascenso que no se dan, hacia la
función o contenido de los puestos de trabajo, hacia la supervisión mal
intencionada, hacia la falta de recompensas financieras y morales, hacia las
condiciones de trabajo y hacia los compañeros de trabajo, todo lo cual no es
otra cosa que la falta de un adecuado clima organizacional y actúa en
detrimento del logro de las metas y objetivos del sector.
En la Oficina General de Administración del Ministerio de la Producción labora
personal profesional, técnico y auxiliar que apoyan los procesos administrativos
que se dan en cada una de las dependencias del ministerio. Dicho personal se
ve afectado por diversos factores que inciden en su eficiencia laboral, algunos
de ellos son los diferentes estilos de liderazgo de los jefes correspondientes y
que además cuando se empieza a acostumbrarse son cambiados del cargo;
otro aspectos es el deficiente empleo de la comunicación, la misma no fluye en
todos los puntos cardinales de la dependencia; la alta rotación del personal sin
previo aviso; el choque entre los valores de la entidad y los valores individuales;
5
y otros. Todo ello genera un descontento que lógicamente repercute en los
ambientes de trabajo, desarrollando climas laborales ambiguos, tensos y
autoritarios que merman la eficiencia del personal en sus actividades, sin perder
de vista el comportamiento que en común se torna retante o apático ante lo que
sucede en la dependencia y en el ministerio, afectando directamente la calidad
de los servicios que se brindan a la comunidad.
Esto se complica a veces hasta alcanzar puntos críticos, por los choques entre
el personal nombrado y contratado, lo que hace que se desarrollen subculturas
organizacionales.
Además, el diferente nivel educativo de muchos de los trabajadores hace que
varias costumbres adoptadas por estos sean muy difíciles de cambiar, como por
ejemplo, la difusión de rumores y chismes, la presencia del individualismo antes
que el trabajo en equipo, el figuretismo, etc. todo lo cual afecta el adecuado
clima organizacional que deben disponer las instituciones para cumplir sus
objetivos.
IV.2.1. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿De que manera concretar un buen clima organizacional; de tal modo que
facilite la eficiencia laboral de la Oficina General de Administración del Ministerio
de la Producción y coadyuve al cumplimiento de las metas, objetivos y misión
institucional?
IV.2.2. SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA
1. ¿De que manera la organización de la Oficina General de Administración
del Ministerio de la Producción puede facilitar la ergonomía laboral
necesaria para disponer de un buen clima organizacional?
2. ¿Cómo se puede alcanzar los mejores niveles de productividad del personal
de la Oficina General de Administración de modo que permita alcanzar las
metas, objetivos y misión?
6
IV.3. MARCO TEÓRICO
IV.3.1. MARCO TEÓRICO
Según Martínez (2006)5, para el buen funcionamiento de una empresa, todos
están de acuerdo que es fundamental el Recurso Humano. Pero poco aporta un
empleado frustrado, o que tenga resentimiento contra su jefe o la empresa. Un
estudio de clima organizacional o laboral permite conocer el estado de la empresa
en cuanto a aspectos organizacionales, ambiente de trabajo, la cultura, estado de
ánimo, y factores similares que pueden influir en el desempeño de su personal.
Resulta imperativo para el departamento de Recursos Humanos a la hora de
determinar si sus políticas y estrategias son realmente efectivas.
Analizando a Escat (2003)6, determinamos que hace referencia a Forehand y
Gilmer (1965), quien establece que el clima organizacional o laboral desde el
punto de vista psicosocial, es el conjunto de características objetivas de la
organización, perdurables y fácilmente medibles, que distinguen una entidad
laboral de otra. Son unos estilos de dirección, unas normas y medio ambiente
fisiológico, unas finalidades y unos procesos de contraprestación. Aunque en su
medida se hace intervenir la percepción individual, lo fundamental son unos
índices de dichas características.
Interpretando a Venezuela Competitiva (2004)7, se determina que el clima
organizacional es el conjunto de condiciones psicológicas y sociales que
caracterizan a una organización en un momento dado. Los elementos que incluye
el clima organizacional son: el grado de identificación del personal con la empresa
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+
7
y sus propósitos, el grado de integración de los equipos de trabajo y del conjunto
de la organización, las características y aceptación del liderazgo, los niveles de
conflicto y consenso en la organización, los niveles de motivación del personal,
las actitudes y opiniones de los miembros de la organización sobre aspectos
claves de la misma.
Según Socorro (2002)8, hemos sido protagonistas de múltiples tendencias en el
área gerencial como la Calidad Total, el Mejoramiento Continuo, Kaizen, Kyosei,
etc. Todas han aportado grandes cambios luego de su aplicación. Así mismo la
reingeniería, como herramienta de cambio, también ha tenido mucho que decir
en el largo camino de las mejoras organizacionales. Todas dirigidas
principalmente al proceso y a los resultados, pero ¿es sólo eso lo que hay que
mejorar?. Las entidades deben comenzar a interesarse más por el estudio del
medio ambiente laboral, el cual va más allá de las pretensiones que alguna vez
señalara Fayol, por cuanto no se ha de buscar exclusivamente un incremento
en la productividad. Ese interés por lograr el equilibro entre lo tangible e
intangible del trabajo, ha de convertirse en una meta a corto plazo y podría ser
conocido como la Filosofía TEA (Total Enviorement into Administration), que
traducido al español se entiende como (Medio) Ambiente Total dentro de la
Administración, o Filosofía ATA. Esta filosofía surge de la necesidad de contar
con una tendencia o pensamiento que vincule al recurso humano con su
entorno facilitando su identificación con él, resulta de relacionar el concepto del
Nirvana, entendido por los budistas como la bienaventuranza por la absorción e
incorporación del individuo en la esencia divina; con lo que entendemos por la
organización y su medio, orientada a lograr que el individuo se encuentre en un
estado de equilibrio total que le permite observar su impacto en la organización
desde una óptica más amplia y profundamente relacionada con sus
expectativas.
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8
Según Reyes (2004)9, la administración de recursos humanos comprende la
planeación, organización, integración, dirección y control del personal.. En la
medida que las entidades planifiquen en forma táctica y estratégica, organicen
estructural y funcionalmente dichos recursos, integren los diferentes niveles de
funciones que realizan, dirijan dichos recursos con políticas adecuadas y
establezcan instrumentos de supervisión, fiscalización y control; entonces se
estará encaminando a la eficacia laboral. La eficacia es un proceso. La
obtención de un título profesional es una condición necesaria, pero no suficiente
para el logro o la conservación de un empleo. Hoy en día, las entidades
demandan de las personas, adicional a los conocimientos y habilidades
técnicas, una serie de capacidades de orden afectivo social que permiten
asegurar un desempeño laboral eficaz y eficiente. En ese sentido las entidades
deben identificar las competencias de sus trabajadores para mantener, cambiar
o crear buenos resultados en el rendimiento laboral
Interpretando a Stoner (2000)10, la eficiencia es un paradigma importado de la
teoría económica, que ha orientado el trabajo de las organizaciones y sus
dirigentes durante décadas, desde los trabajos de los economistas clásicos,
Adam Smith y David Ricardo a mediados del siglo XVIII. Su planteamiento
esencial llevado a lo laboral es la relación entre costos y gastos laborales que
tiene que asumir la entidad y resultados obtenidos (productividad); es decir, su
expresión es la reducción de los costos, o los costos mínimos. Tiene una lógica
contundente, se tiene que producir con los costos laborales más bajos posibles,
o dicho de otra forma, obtener los mayores resultados con los mismos costos y
gastos laborales.
Interpretando a Yoder (2006)11, la eficiencia laboral actúa en el ámbito interno
de la empresa, ahí es donde se puede trabajar para reducir los gastos laborales;
sin embargo no se puede dejar de mirar afuera, para ajustar las estrategias y
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B$
9
acciones de manera que pueda aprovechar las oportunidades o neutralizar las
amenazas que se presenten.
Ante esto, Druker (2000)12 dice que no basta que el personal haga bien las
cosas (eficiencia), tiene que hacerlas correctamente (eficacia).
Según Pereyra (2003)13, la eficiencia laboral hace énfasis en: los medios, hacer
las cosas correctamente, resolver problemas, ahorrar gastos, cumplir tareas y
obligaciones, capacitar a los subordinados, aplica un enfoque reactivo. La
eficacia (o efectividad) hace énfasis en los resultados, hacer las cosas
correctas, lograr objetivos, crear más valores (principalmente para el cliente),
proporcionar eficacia (empowerment) a los subordinados, aplica un enfoque
proactivo, es decir, en lugar de reaccionar, anticiparse.
Analizando a Koontz & O`Donell (2003)14, decir que la mejora continua de los
procesos es necesaria para ser y permanecer entre los más competitivos es
algo ya sabido y de lo cual mucho se ha escrito y hablado, lo importante es
definir las estrategias y tácticas para llevarlo a cabo, como así también su forma
de medición. En cuanto a la estrategia a utilizar para permitir una mejora
continua tenemos el sistema kaizen basado en los desarrollos de Toyoda, Ohno,
Ishikawa, Taguchi, Singo, y Mizuno entre otros, y compilado por Masaaki Imai,
entre los cuales tuvieron fenomenal alcance las enseñanzas que sobre ellos
impartieron consultores americanos del renombre de Deming y Juran. Cabe
preguntarse porque se elige el kaizen como sistema a aplicar, a lo cual cabe
responder, por dos motivos fundamentales.
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#IJB#0$
10
Interpretando a Porter (1997)15, la incorporación de los principios de
competitividad al desarrollo de las funciones, actividades y operaciones de las
entidades, permite a esta incrementar su nivel de competitividad, ahora bien la
efectividad con que se apliquen estos principios determinara el nivel de esa
competitividad que la entidad este alcanzando, o bien el nivel en que se
encuentre. El término competitividad es muy utilizado en los medios
empresariales, políticos y socioeconómicos en general. A ello se debe la
ampliación del marco de referencia de nuestros agentes económicos que han
pasado de una actitud autoprotectora a un planteamiento más abierto, expansivo
y proactivo. La competitividad tiene incidencia en la forma de plantear y
desarrollar cualquier iniciativa de actividades. La ventaja comparativa de una
entidad estaría en su habilidad, recursos, conocimientos y atributos, etc., de los
que dispone dicha entidad, los mismos de los que carecen sus competidores o
que estos tienen en menor medida que hace posible la obtención de unos
rendimientos superiores a los de aquellos.
Según Porter (1996)16, se entiende por competitividad a la capacidad de una
organización pública o privada, lucrativa o no, de mantener sistemáticamente
ventajas comparativas que le permitan alcanzar, sostener y mejorar una
determinada posición en el entorno socioeconómico. Competitividad significa un
beneficio sostenible para la entidad. Competitividad es el resultado de una mejora
de calidad constante y de innovación. Competitividad está relacionada
fuertemente a productividad: Para ser productivo, las inversiones en capital y los
recursos humanos tienen que estar completamente integrados, ya que son de
igual importancia.
Según Chiavenato (2004)17, hablar de competitividad es hablar de calidad. Aún
cuando suele privilegiarse el enfoque de la calidad, orientado a las cuestiones
,9 5AA:79# /0 +C)9
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2
11
de eficiencia y optimización de recursos, es necesario considerar que con base
al análisis de otras experiencias, la calidad ofrece otras alternativas para
promover la transparencia, la mejora continua y la competitividad de las
entidades públicas.
IV.3.2. MARCO CONCEPTUAL
IV.3.2.1. OFICINA GENERAL DE ADMINISTRACIÓN DEL MINISTERIO DE
LA PRODUCCIÓN
La Oficina General de Administración apoya a la Alta Dirección y demás órganos
del Ministerio para el logro de los objetivos institucionales. Es el Órgano
encargado de la administración de los recursos humanos, materiales, económicos
y financieros de la entidad, así como de la formulación y evaluación del
presupuesto institucional; así como la orientación y supervisión de dichos
aspectos en los Organismos Públicos Descentralizados y Proyectos del sector, de
acuerdo a las normas emitidas sobre la materia.
Son funciones de la Oficina General de Administración:
a) Proponer y velar por el cumplimiento de las normas y procedimientos
referidos a los asuntos administrativos y presupuestarios a su cargo;
b) Efectuar el control previo y concurrente en las acciones de su
competencia, en cumplimiento de las normas del Sistema Nacional de
Control;
c) Consolidar mensualmente en el ámbito de Pliego los Estados Financieros,
en cumplimiento de las disposiciones legales vigentes;
d) Planear, organizar, dirigir y controlar la administración del personal, así
como proponer y coordinar acciones de bienestar social;
e) -Atender los requerimientos de adquisición y/o contratación de bienes y
servicios, formulados por las unidades orgánicas del Ministerio, dando
cumplimiento a la Ley de Contrataciones y Adquisiciones del Estado;
f) Informar oportunamente a los órganos y organismos correspondientes
sobre la situación económica y financiera del Pliego;
g) Emitir Resoluciones Directorales sobre asuntos de su competencia;
12
h) Administrar el registro y archivo de las resoluciones que expida;
i) Conducir el proceso de programación, formulación y evaluación del
presupuesto institucional y del Sector;
j) Conducir, supervisar y controlar el trámite documentario y Archivo General
del Ministerio;
k) Ejercer las facultades previstas en la Ley de Ejecución Coactiva; y l) Las
demás que le asigne la Secretaría General.
La Oficina General de Administración está a cargo de un Director General quien
depende de la Secretaría General y es un cargo de confianza.
El Director de la Oficina General de Administración en su ausencia es
reemplazado por el funcionario que designe la Secretaría General a propuesta del
mismo.
La Oficina General de Administración cuenta con los siguientes órganos:
Oficina de Recursos Humanos
Oficina de Programación y Presupuesto Público
Oficina Financiera
Oficina de Logística
Oficina de Ejecución Coactiva
Oficina de Trámite Documentario
IV.3.2.2. CLIMA ORGANIZACIONAL
PROPIEDADES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima
Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento
tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización
como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.
13
Litwin y Stinger, citados por Martínez18 postulan la existencia de nueve
dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa.
Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la
organización, tales como:
Estructura:
Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de
la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización
pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de
trabajo libre, informal e inestructurado.
Responsabilidad (empowerment):
Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía
en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el
sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
Recompensa:
Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la
recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organización utiliza más el premio que el castigo.
Desafío:
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca
de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización
promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos.
Relaciones:
Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales
tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
18)')5!""67+8# /0 $'%/0
14
Cooperación:
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un
espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El
énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como
inferiores.
Estándares:
Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.
Conflictos:
Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares
como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y
solucionar los problemas tan pronto surjan.
Identidad:
Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento
importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de
compartir los objetivos personales con los de la organización.
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca
de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales,
permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y
conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o
más de los subsistemas que la componen.
La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el Clima
Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a
través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los
niveles de motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros.
DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL:
15
El Clima Organizacional, según Martínez (2006)19 se puede medir por medio de
las siguientes dimensiones:
Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa
Actitudes hacia las oportunidades de ascenso
Actitudes hacia el contenido del puesto
Actitudes hacia la supervisión
Actitudes hacia las recompensas financieras
Actitudes hacia las condiciones de trabajo
Actitudes hacia los compañeros de trabajo
IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL:
Hablar de clima en administración, dice Martínez (2006)20 no solo implica una
mayor riqueza en los estudios organizacionales al adoptar los conocimientos y
metodologías de otras disciplinas como la sociología, la antropología y la
psicología, ni el mero análisis positivista de variables, en la búsqueda por elevar
la productividad y la calidad; la cuestión va más allá, implica reformular la serie
de ideas que han regido los paradigmas organizacionales y que resultan ser, la
mayoría de las veces, homogeneizadores, universalistas y lineales. Sin duda, al
hacer el mejor uso de esa reformulación para el desarrollo organizacional,
estaremos hablando no sólo de una mejora sustancial en la entidad, sino
también en la sociedad.
PLAN DE MEJORA CONTINUA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL:
Este plan de iniciará haciendo un Diagnóstico Organizacional.
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16
Continuará estableciendo los objetivos y las acciones para concretar la
organización y dirección de un buen clima organizacional.
Para efectos de este plan, es necesaria la participación activa y dinámica de todo
el personal de la Oficina de Administración del Ministerio de la Producción
IV.3.2.3. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Según Reyes (2004)21, la administración de recursos humanos comprende la
planeación, organización, integración, dirección y control en material de
personal.
Interpretando a Chiavenato (1994)22, la administración de recursos humanos
comprende la interacción entre las personas y las organizaciones, la definición
de políticas y objetivos en materia de recursos humanos, la evaluación del
desempeño, el desarrollo de recursos humanos y el desarrollo organizacional.
IV.3.2.4. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
Analizando a chiavenato (2004)23, la auditoría de recursos humanos puede
definirse como el análisis de las políticas y prácticas de personal de una entidad
y la evaluación de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para
mejorar.
El propósito principal de la auditoría de recursos humanos es mostrar como está
funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son
perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y
condiciones que deben incrementarse.
La auditoría es un sistema de revisión y control para informar a la administración
sobre la eficiencia y la eficacia del programa que se lleva a cabo.
IV.3.2.5. ERGONOMÍA LABORAL
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17
La Ergonomía es el campo de conocimientos multidisciplinarios que estudia las
características, necesidades, capacidades y habilidades de los seres humanos,
analizando aquellos aspectos que afectan al diseño de productos o de procesos
de producción. En todas las aplicaciones su objetivo es común: se trata de
adaptar los productos, las tareas, las herramientas, los espacios y el entorno en
general a la capacidad y necesidades de las personas, de manera que mejore la
eficiencia, seguridad y bienestar de los consumidores, usuarios o trabajadores.
Tradicionalmente la ergonomía se ocupa de la interacción: hombre / puesto
de trabajo, pero eso es sólo una parte de la misma, mediante el análisis del
puesto de trabajo, porque del ambiente laboral se encarga la Psicología
Ambiental y de las organizaciones la Psicología Organizacional.
Todo diseño ergonómico está supeditado a los objetivos de la organización,
producción, rentabilidad, innovación, calidad, etc. en el servicio.
Interpretando a the University of California, Los Angeles, Labor Occupational
Safety and Health (LOSH). Program, May 2004, podemos indicar que la
ergonomía es el proceso de adaptar el trabajo al trabajador. La ergonomía se
encarga de diseñar las máquinas, las herramientas y la forma en que se
desempeñan las labores, para mantener la presión del trabajo en el cuerpo a un
nivel mínimo. La ergonomía pone énfasis en cómo se desarrolla el trabajo, es
decir qué movimientos corporales hacen los trabajadores y qué posturas
mantienen al realizar sus labores. La ergonomía también se centra en las
herramientas y el equipo que los trabajadores usan, y en el efecto que éstos
tienen en el bienestar y la salud de los trabajadores.
PROBLEMAS ERGONÓMICOS:
Hay seis características conocidas como factores de riesgo:
1. REPETICIÓN: Es cuando el trabajador está usando constantemente sólo un
grupo de músculos y tiene que repetir la misma función todo el día.
2. FUERZA EXCESIVA: Es cuando los trabajadores tienen que usar mucha
fuerza continuamente, por ejemplo al levantar, empujar o jalar.
18
3. POSTURAS INCÓMODAS: Es cuando el trabajo obliga al trabajador a
mantener una parte del cuerpo en una posición incómoda.
4. TENSIÓN MECÁNICA: Es cuando el trabajador tiene que golpear o empujar
una superficie dura de la maquinaria o herramienta constantemente.
5. HERRAMIENTAS Es cuando el trabajador debe usar frecuentemente
VIBRADORAS: herramientas vibradoras, especialmente en ambientes de
trabajo fríos.
6. TEMPERATURA: Cuando los trabajadores tienen que realizar sus labores en
lugares demasiado calientes o fríos.
IV.3.2.6. SALUD LABORAL
En el ámbito de la prevención de riesgos laborales24, se entiende por salud
laboral el concepto básico que surge en el conflicto que se produce entre
condiciones de trabajo y salud del trabajador, con el objetivo de alcanzar el
máximo bienestar físico, psíquico y social de este último.
Nuestro país ostenta el dudoso honor de ocupar, puestos de cabeza en cuanto
a personas muertas en accidente de trabajo, esos "asesinatos legales"
amortajados con el morfínico eufemismo de siniestralidad laboral. Más de 1000
muertes en cerca de dos millones de accidentes cada año (más de la mitad, con
baja laboral). Por el contrario, ocupamos los puestos de cola en la legislación
que establece el reducido catálogo de enfermedades profesionales. El no-
reconocimiento de muchas dolencias como enfermedad profesional, supone que
múltiples daños a la salud ocasionados por las condiciones laborales,
permanecen enmascarados como enfermedad común, recayendo el pago de los
tratamientos en el y la trabajadora.
En el sector administrativo, los daños a la salud no se cuentan en muertes.
Desarrolladas de una manera lenta muchas de ellas, no son enfermedades
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19
establecidas como "profesionales" (aquéllas donde se reconoce una relación
con el trabajo desempeñado), por lo que no se adoptan medidas preventivas.
Debemos mentalizarnos de que cuando trabajamos ponemos en juego nuestra
fuerza de trabajo pero no nuestra salud. Hay que exigir el derecho a un trabajo
seguro y sin riesgo, y como parte de ello rechazar todo tipo de precariedad
laboral.
IV.3.2.7. PRODUCTIVIDAD LABORAL
Según Martínez de Ita (2006)25, la productividad es un concepto que ha estado
presente en el análisis de muchos economistas y que se ha desarrollado
históricamente. Así, para Sumanth la primera vez que se hizo referencia a este
concepto fue en 1766 en la obra de Quesnay, economista francés, pionero del
pensamiento económico, quien afirmó que “la regla de conducta fundamental es
conseguir la mayor satisfacción con el menor gasto o fatiga” . Este
planteamiento esta directamente relacionado con el utilitarismo y en él está
presente los antecedentes que apuntan a la productividad y competitividad.
En Adam Smith, se encuentran los conceptos de productividad y competitividad
cuando analiza las causas y repercusiones de la división del trabajo, de las
características de los trabajadores y del desarrollo tecnológico y la innovación.
Al respecto, en el libro primero de La riqueza de las Naciones, señala que la
división del trabajo es la causa más importante del progreso en las facultades
productivas del trabajo, de manera que la aptitud, la destreza y la sensatez con
que este se realiza, es una consecuencia de la división del trabajo.
Para Adam Smith, las ventajas de la división del trabajo se fundamenta en la
destreza de los trabajadores, el ahorro del tiempo debido a que no se tiene que
cambiar de actividad y a la invención de maquinaria que facilita y abrevia el
trabajo.
Por su parte, David Ricardo quien planteó la teoría del valor, las ventajas
absolutas y las ventajas comparativas, relacionó a la productividad con la
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%  '
20
competitividad de los países en el mercado internacional e incorporó la idea de
los rendimientos decrecientes en el uso de los factores.
En otra línea de pensamiento económico, Karl Marx también se refirió al
concepto de productividad4. En El Capital” , Marx lo desarrolla teórica y
empíricamente tanto para el sector agrícola como para el industrial,
particularmente la actividad textil, a diferencia de los clásicos que la analizan
poniendo un mayor acento en la agricultura. Además, diferencia la idea de
productividad de la de intensidad del trabajo.
Así pues, Marx define a la productividad del trabajo como un incremento de la
producción a partir del desarrollo de la capacidad productiva del trabajo sin
variar el uso de la fuerza de trabajo, en tanto que la intensidad del trabajo es un
aumento de la producción a partir de incrementar el tiempo efectivo de trabajo
(disminuyendo los tiempos muertos y/o aumentando la jornada laboral).
Un elemento importante, en el concepto de productividad de Marx es que
incorpora en su definición, además de las características (destrezas) de los
trabajadores, las características de la ciencia y la tecnología incorporadas en el
proceso de producción.
A finales del siglo XIX diferentes autores profundizaron en términos teóricos el
concepto de productividad y realizaron trabajos de medición a nivel nacional, en
la industria manufacturera y en el
sector servicios. Sin embargo, es en este siglo cuando un número importante de
economistas desarrollan teórica y metodológicamente el concepto de
productividad, así como realizaron ejercicios de medición incrementándose
cuantitativa y cualitativamente la investigación en el área. En dichos trabajos se
analiza el impacto que tiene la productividad en el crecimiento económico, en la
competitividad de los países (en términos internacionales) y las empresas y en
el nivel de vida de los trabajadores.
IV.3.2.8. EFICIENCIA LABORAL
21
Es la relación entre costos y beneficios enfocada hacia la búsqueda de la mejor
manera de hacer o ejecutar las tareas (métodos), con el fin de que los recursos
humanos se utilicen del modo más racional posible.
Características
-La eficiencia busca utilizar los medios, métodos y procedimientos más
adecuados y debidamente planeados y organizados para asegurar un óptimo
empleo de los recursos disponibles.
-La eficiencia no se preocupa por los fines sino por los medios.
La eficiencia, se puede medir por la cantidad de recursos utilizados en la
elaboración de un producto. La eficiencia aumenta a medida que decrecen los
costos y los recursos utilizados.
Se relaciona con la utilización de los recursos para obtener un bien u objetivo.
Entidades que persiguen Objetivos Sociales
La organización cuyos productos o resultados son intangibles tienen cierta
dificultad para medir la eficiencia desde el punto de vista social. Esto provoca que
para la sociedad le sea difícil establecer y reflejar la aceptabilidad del producto.
Entonces las señales que indican si los objetivos son inaceptables se toman
menos efectivos y quizás tarden más en aparecer.
IV.4. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DEL TRABAJO
IV.4.1. JUSTIFICACIÓN DEL TRABAJO
IV.4.1.1. JUSTIFICACIÓN TEÓRICA
22
El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para casi
todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del
ambiente de su organización, para así alcanzar un aumento de productividad, sin
perder de vista el recurso humano.
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que
un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la
entidad e incluso la relación con proveedores y usuarios, todos estos elementos
van conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este puede ser un
vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto
o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser
un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran.
En suma, es la expresión personal de la percepción que los trabajadores y
directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide
directamente en el desempeño de la organización.
Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del campo del
Comportamiento Organizacional y la administración, se le ha llamado de
diferentes maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional, etc. Sin
embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por explicar su
naturaleza e intentar medirlo. De todos los enfoques sobre el concepto de Clima
Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que ve como elemento
fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y
procesos que ocurren en un medio laboral. Esta última definición pertenece a
una persona que ha dedicado su vida profesional a investigar este tema, Alexis
Goncalves. Un sentido opuesto es el entregado por Stephen Robbins que define
el entorno o Clima Organizacional como un ambiente compuesto de las
instituciones y fuerzas externas que pueden influir en su desempeño.
IV.4.1.2. JUSTIFICACIÓN METODOLÓGICA
La investigación parte de la problemática existente en el clima organizacional de
la Oficina General de Administración del Ministerio de Producción. Sobre esa
situación presenta planteamientos teóricos y experiencias sobre el tema, con el
propósito de solucionar dicha problemática.
23
Este trabajo, describirá el funcionamiento integral de la Oficina General de
Administración del Ministerio de la Producción; luego explicará la manera como
el clima organizacional puede convertirse en factor relevante de la eficiencia
laboral del personal de la dependencia en mención.
IV.4.1.3. JUSTIFICACIÓN PRÁCTICA
Un buen clima organizacional, tendrá consecuencias positivas para el
funcionamiento de la Oficina General de Administración del Ministerio de la
Producción. Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes:
logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación,
innovación, etc. En síntesis un buen clima organizacional será determinante en la
forma que tomará la Ofician General de Administración, en las decisiones que en
el interior de ella se ejecutan o en como se tornan las relaciones dentro y fuera de
la dependencia. Resulta de total utilidad para la dependencia, para el sector y
para el país.
IV.4.2. IMPORTANCIA DEL TRABAJO
El Clima Organizacional tendrá una importante relación en la determinación de la
cultura organizacional de la Oficina General de Administración del Ministerio de la
Producción, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón general de
conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de la dependencia
pública. Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros que
componen la organización, aquí el Clima Organizacional tiene una incidencia
directa, ya que las percepciones que los miembros tenían respecto a su
organización, determinan las creencias, "mitos", conductas y valores que forman
la cultura de la organización. Las percepciones y respuestas que abarcan el
Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores. Unos abarcan
los factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria,
participativa, etc.). Otros factores están relacionados con el sistema formal y la
estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de
dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Otros son las consecuencias
24
del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción
con los demás miembros, etc.).
El fomento del buen clima organizacional tendrá un impacto en la eficiencia,
eficacia, economía, mejora continua y competitividad de la Oficina General de
Administración del Ministerio de la Producción, lo que repercutirá en los
usuarios de los servicios de este Sector.
V. OBJETIVOS
Los propósitos que busca esta investigación son los siguientes:
V.1. OBJETIVO GENERAL
Formular un plan para organizar y dirigir el clima organizacional de la Oficina
General de Administración del Ministerio de la Producción, de modo que permita
alcanzar la eficiencia laboral que necesita esta dependencia para facilitar el
cumplimiento de las metas, objetivos y misión institucional.
V.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1. Formular un modelo de planeación, organización y dirección del clima
organizacional de la Oficina General de Administración del Ministerio de
la Producción, que facilite la ergonomía laboral, es decir la mejor forma
de trabajar para el sector.
2. Identificar y conjugar apropiadamente las propiedades y dimensiones del
clima organizacional, de modo que contribuya a lograr los mejores
niveles de productividad de la Oficina General de administración del
Ministerio de la Producción.
25
VI. FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS
Las hipótesis son las respuestas formuladas a priori en relación con la
problemática institucional. Al respecto se tiene las siguientes hipótesis:
VI.1. HIPÓTESIS PRINCIPAL
La eficiencia laboral de la Oficina General de Administración será factible
conseguirla mediante la planeación, organización y dirección de un buen clima
organizacional; lo que facilitará el logro de las metas, objetivos y misión
institucional.
VI.2. HIPÓTESIS ESPECÍFICAS
1. La planeación, organización y dirección del clima organizacional,
permitirá disponer de la ergonomía laboral necesaria para la eficiencia
de la Oficina General de Administración del Ministerio de la Producción.
2. Los mejores niveles de productividad de la Oficina General de
Administración del Ministerio de la Producción se podrán alcanzar
aplicando las propiedades y dimensiones que tiene el clima
organizacional, lo que facilitará el logro de las metas, objetivos y misión
del sector.
VI.3. VARIABLES E INDICADORES
26
VII. METODOLOGÍA
VII.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN:
Este trabajo de investigación será del tipo básica o pura, por cuanto todos los
aspectos son teorizados, aunque sus alcances serán prácticos en la medida que
sean aplicados por la Oficina General de Administración del Ministerio de la
Producción.
27
VII.2. NIVEL DE INVESTIGACIÓN
La investigación a realizar será del nivel descriptiva-explicativa, por cuanto se
describirá la problemática que experimenta la Oficina General de Administración
del Ministerio de la Producción y se explicará la forma como un buen clima
organizacional puede facilitar la eficiencia laboral. Y por tanto el logro de las
acciones, objetivos, políticas y misión institucional.
VII.3. MÉTODOS DE LA INVESTIGACIÓN
En esta investigación se utilizará los siguientes métodos:
1) Descriptivo.- Por cuanto se especificará todo el
marco teórico del clima organizacional para efectos de aplicarlo en la Oficina
General de Administración del Ministerio de la Producción y obtener la
eficiencia laboral del personal.
2) Inductivo.- Para inferir la información de la
muestra en la población y determinar las conclusiones que la investigación
amerita. Se inferirá la información sobre el clima organizacional en el
mejoramiento continuo del mismo para obtener la eficiencia laboral de los
recursos humanos de la Oficina General de Administración.
VII.4. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
En este trabajo de investigación, en primer lugar se han identificado los
problemas, en base a los cuales se han propuesto las soluciones
correspondientes a través de las hipótesis, asimismo se han propuesto los
objetivos que persigue la investigación; estableciendo de esta forma una
interrelación directa entre estos tres elementos metodológicos en base a las
variables de la investigación.
Luego se desarrollará el planteamiento teórico y obtendrá los resultados de la
investigación, se contrastarán los objetivos específicos, lo que permitirá
contrastar y verificar el objetivo general de la investigación. Los objetivos
28
específicos contrastados y verificados, serán la base para la formulación de las
conclusiones parciales; las mismas que constituirán los resultados parciales
de la investigación y por tanto serán la base para emitir la conclusión general del
trabajo.
Luego se establecerá una interrelación entre el objetivo general contrastado y
verificado con el resultado general representado por la conclusión general; la
que se contrastará con la hipótesis principal de la investigación, llegando a
confirmarla o no como válida sobre la base del desarrollo de los planteamientos
teóricos, las entrevistas y encuestas que se realizarán.
VII.5. POBLACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
La población estará conformada por todo el personal de la sede central del
Ministerio de la Producción, ubicada en Lima-Perú. Esto equivale a un promedio
de 600 personas entre jefes, profesionales, técnicos y auxiliares.
VII.6. MUESTRA DE LA INVESTIGACIÓN
La muestra estará conformada por jefes, profesionales, técnicos y auxiliares de la
Oficina general de Administración del Ministerio de la Producción, también
participarán personal docente de las Maestrías de Administración y empresas
consultoras en clima organizacional. En total 100 personas seleccionadas en el
marco del muestreo no probabilístico, por el carácter técnico del tema a
investigar.
COMPOSICIÓN DE LA MUESTRA DE LA INVESTIGACIÓN
COMPONENTES ENTREVISTA ENCUESTA TOTAL
Jefes de las Oficinas 10 00 10
Personal profesional 00 40 40
Personal técnico 00 20 20
Personal auxiliar 00 20 20
Personal docente de maestrías 05 00 05
29
Personal empresas consultoras 05 00 05
TOTAL 20 80 100
Fuente: Elaboración propia.
VII.7. TÉCNICAS DE RECOPILACIÓN DE DATOS
Las técnicas que se utilizarán en la investigación serán las siguientes:
1) Entrevistas.- Esta técnica se aplicará a los Jefes de las Oficinas, a los
Docentes de las Maestrías de Administración y al personal representante de
las empresas consultoras en clima organizacional, con el fin de recabar
información sobre la investigación.
2) Encuestas.- Se aplicará a los trabajadores profesionales, técnicos y
auxiliares que laboran en las Oficinas de Recursos Humanos, Contabilidad,
Tesorería, Logística y otras, con el fin de recabar información sobre la
investigación.
3) Análisis documental.- Se utilizará esta técnica para analizar las normas,
información bibliográfica y otros aspectos relacionados con la investigación.
VII.8. INSTRUMENTOS DE RECOPILACIÓN DE DATOS
Los instrumentos que se utilizarán en la investigación son los siguientes:
1) Guía de entrevista.- Este instrumento servirá como hoja de ruta para el
desarrollo de la entrevista.
2) Cuestionario de encuesta.- Este instrumento se aplicará para llevar a cabo la
encuesta.
30
3) Guía de análisis documental.- Este instrumento será de utilidad para anotar
la información de normas, libros, revistas, Internet y otras fuentes
VII.9. TÉCNICAS DE ANÁLISIS
Se aplicarán las siguientes técnicas:
1) Análisis documental.- Esta técnica permitirá conocer, comprender, analizar e
interpretar cada una de las normas, revistas, textos, libros, artículos de
Internet y otras fuentes documentales.
2) Indagación.- Esta técnica facilitará disponer de datos cualitativos y
cuantitativos de cierto nivel de razonabilidad.
3) Conciliación de datos.- Los datos de algunos autores serán conciliados con
otras fuentes, para que sean tomados en cuenta.
4) Tabulación de cuadros con cantidades y porcentajes.- La información
cuantitativa será ordenada en cuadros que indiquen conceptos, cantidades,
porcentajes y otros detalles de utilidad para la investigación.
5) Comprensión de gráficos.- Se utilizarán los gráficos para presentar
información y para comprender la evolución de la información entre periodos,
entre elementos y otros aspectos.
6) Otras.- el uso de instrumentos, técnicas, métodos y otros elementos no es
limitativa, es meramente referencial; por tanto en la medida que fuera
necesario otros tipos.
VII.10.TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO DE DATOS
Se aplicarán las siguientes técnicas de procesamiento de datos:
31
1) Ordenamiento y clasificación.- Esta técnica se aplicará para tratar la
información cualitativa y cuantitativa en forma ordenada, de modo de
interpretarla y sacarle el máximo provecho.
2) Registro manual.- Se aplicará esta técnica para digitar la información de las
diferentes fuentes.
3) Proceso computarizado con Excel.- Para determinar diversos cálculos
matemáticos y estadísticos de utilidad para la investigación.
4) Proceso computarizado con SPSS.- Para digitar, procesar y analizar datos
de las empresas y determinar indicadores promedios, de asociación,
diferenciación, correlación, regresión, etc.
ESQUEMA TENTATIVO DE LA TESIS
Título del proyecto
Nombre de la autora
Palabras célebres
Dedicatoria
Agradecimiento
Resumen
Abstract
Introducción
Capitulo I: Planteamiento Metodológico
Antecedentes bibliográficos
Planteamiento del problema
Justificación importancia
32
Objetivos
Hipótesis
Metodología
Capitulo II: Planteamiento Teórico
Oficina General de administración del Ministerio de la Producción
Organización
Recursos humanos
Clima organizacional
Planeación, organización y dirección
Propiedades y dimensiones
Eficiencia laboral
Ergonomía laboral
Productividad laboral
Capitulo III: Resultados
Presentación, análisis y resultados de la encuesta realizada
Verificación de los objetivos
Contrastación de hipótesis
Conclusiones Y Recomendaciones
Bibliografía
Anexos
33
VIII. CRONOGRAMA
ACTIVIDADES ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL
PLAN DE TESIS:
RECOLECCIÓN DE
DATOS X
FORMULACIÓN X
PRESENTACIÓN X
APROBACIÓN X
TESIS:
RECOPILACIÓN DE
DATOS X X X X X
ORGANIZACIÓN DE
INFORMACIÓN X X
PROCESO DE LA
INFORMACIÓN X
REDACCIÓN DE LA
TESIS X
34
PRESENTACIÓN X
SUSTENTACIÓN X
APROBACIÓN X
IX. PRESUPUESTO
RUBROS CANT UNIDAD
PRECIO
UNIT.
SUB
TOTAL
TOTAL
RUBRO
I. BIENES: 1,720.00
BIENES 2 MILLAR 25 50.00
LAPICEROS 5 DOCENAS 10 50.00
TINTA DE COMPUTADORA 10 UNIDADES 30 300.00
DISQUETES 3 DOCENA 20 60.00
DISCOS COMPACTOS 1 DOCENA 60 60.00
OTROS BIENES 1, 200.00
II. SERVICIOS 4,480.00
ASESORIA ESPECIALIZADA 2,500.00
APOYO SECRETARIAL 500.00
MOVILIDAD 300.00
VIÁTICOS 500.00
TELÉFONO 200.00
IMPRESIONES 180.00
FOTOCOPIAS 100.00
VARIOS 200.00
TOTAL 6,200.00
35
X. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
1. Chiavenato Idalberto (1998) Introducción a la Teoría General de la
Administración. México. Mc Graw Hill.
2. Chiavenato Idalberto (2004) Administración de Recursos Humanos.
México. Mc Graw Hill.
3. Drucker Peter F. (2004) La Gerencia en la Sociedad Futura. Bogotá. Grupo
Editorial Norma.
4. Escat Cortés María (2004) Cómo actuar para mejorar el clima. Madrid.
Universidad Complutense de Madrid.
5. Escat Cortés María (2003) Clima Laboral. Madrid. Universidad Complutense
de Madrid.
6. Gómez Bravo, Luis (2006) Mejoramiento Continuo. La Habana. Universidad
de la Habana – Cuba.
7. Johnson, Gerry & Scholes, Kevan (1999) Dirección Estratégica: Análisis de
la Estrategia de las Organizaciones. Barcelona- España. Closas Orcoyen
S.L.
8. Koontz, Harold / O´Donnell, Cyril (2003) Curso de Administración Moderna-
Un Alisis de Sistemas y Contingencias de las Funciones
Administrativas. México. Litográfica Ingramex SA.
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9. López Mas, Julio (2006) Motivación laboral y Gestión de Recursos
Humanos en la Teoría de Frederick Herzberg. México. Editorial LIMUSA.
10.Martínez Luis (2006) Clima Organizacional. México. Universidad Nacional
Autónoma de México.
11.Martínez de Ita María Eugenia (2006) El concepto de productividad en el
análisis económico. Madrid. Universidad Complutense.
12.Palomino Mariselli. Rogger Augusto (2005) Temas de Recursos Humanos:
Clima organizacional. Buenos aires. Universidad Nacional de la Plata.
13.Pereyra Angélica (2003) Llamar la atención sin romper el clima. Buenos
Aires. AP Consultores.
14.Porter, Michael E. (1996) Ventaja Competitiva. México. Compañía Editorial
Continental SA. De CV.
15.Porter, Michael E. (1996) Estrategia Competitiva. México. Compañía Editorial
Continental SA. De CV.
16.Reyes Ponce, Agustín (2004) Administración de Personal. México. Editorial
LIMUSA.
17.Socorro, Félix (2002) La Filosofía TEA: Mejorar el ambiente laboral.
Barcelona-Venezuela. Universidad Gran Mariscal de Ayacucho.
18. Stoner, Freeman Gilbert (2000) Administración. México. Compañía Editorial
Continental SA. De CV.
19.Terry George (1990) Principios de Administración. México. Compañía
Editorial Continental SA. De CV.
37
20.Yoder, Dale (2006) Manejo de Personal y Relaciones Industriales. México.
Editorial LIMUSA.
21.Venezuela Competitiva (2004) Clima organizacional. Caracas. ONG
Venezuela Competitiva.
38

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Hernández Celis Domingo. (2011, julio 14). Clima organizacional y eficiencia laboral en un ente oficial peruano. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/clima-organizacional-y-eficiencia-laboral-en-un-ente-oficial-peruano/
Hernández Celis, Domingo. "Clima organizacional y eficiencia laboral en un ente oficial peruano". GestioPolis. 14 julio 2011. Web. <https://www.gestiopolis.com/clima-organizacional-y-eficiencia-laboral-en-un-ente-oficial-peruano/>.
Hernández Celis, Domingo. "Clima organizacional y eficiencia laboral en un ente oficial peruano". GestioPolis. julio 14, 2011. Consultado el 17 de Noviembre de 2018. https://www.gestiopolis.com/clima-organizacional-y-eficiencia-laboral-en-un-ente-oficial-peruano/.
Hernández Celis, Domingo. Clima organizacional y eficiencia laboral en un ente oficial peruano [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/clima-organizacional-y-eficiencia-laboral-en-un-ente-oficial-peruano/> [Citado el 17 de Noviembre de 2018].
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