Resumen ejecutivo
El clima organizacional es una de las partes más importantes de una empresa y algo que pueden corregir los directivos. Chiavenato dice que el clima organizacional depende del grado de motivación de los compañeros para que puedan desempeñar sus labores satisfactoriamente. Litwin y Stinger, establece nueve factores que a criterio de ellos, repercuten en la generación del Clima Organizacional: estructura, responsabilidad, recompensa, desafíos, relaciones, cooperación, estándares, conflictos e identidad. También que con simples cambios se puede cambiar el clima organizacional.
Clima organizacional, dirigido a los directivos
I.- Introducción
Este ensayo va dirigido a los directivos, ya que son los encargados de verificar que en las empresas haya un clima laboral favorable, así como varios investigadores siguen el modelo de percepción que identifica las variables que moderan la capacidad de una organización para movilizar su fuerza de trabajo a fin de lograr los objetivos de negocio y maximizar el rendimiento.
También veremos que los directivos no pueden eliminar todo factor de estrés en la vida cotidiana de sus compañeros y la teoría de la neuropsicología cognitiva y la inteligencia. La ventaja que tiene aplicar las encuestas y la teoría de Litwin y Stinger que nos ayudan a conocer los 9 factores que determina el clima organizacional y a su vez a comprender que diferentes directivos lo perciben de distinta manera.
II.- Antecedentes
El clima organizacional es una parte importante que debe tener en cuenta dentro de la empresa, algo en lo cual los directivos deberían estar enfocados, ya que si hay un clima laboral favorable se verá reflejado en los objetivos.
El clima organizacional que depende del grado de motivación de los compañeros. Afirma que la imposibilidad del individuo de satisfacer necesidades superiores como las de pertenencia, autoestima y autorrealización hace que se desmotive, y por consiguiente afecte el clima laboral. (Chiavenato I. , 2000)
El clima organizacional depende de la capacidad de adaptación o desadaptación de las personas a diferentes situaciones que se presentan en el ámbito laboral.
Mientras una organización y sus líderes no pueden eliminar todo factor de estrés en la vida cotidiana de sus compañeros, estudios de clima organizacional han identificado una serie de comportamientos de los líderes que tienen un impacto significativo sobre el estrés y la moral. (Anonimo, 2000)
III.- Desarrollo
El clima organizacional va enfocado a los directivos, ya que son los que pueden mejorarlo; en las empresas siempre hay problemas entre compañeros pero son cosas que aunque parezcan insignificantes deben ser resueltas para poder lograr un ambiente favorable y así llegar a tener un desempeño que rinda y lograr los objetivos establecidos.
El concepto de clima organizacional y de manera genérica lo identificamos como el ambiente que se vive en la empresa en un momento determinado; en donde puede resultar agradable o desagradable trabajar; o bien como la cualidad o propiedad del ambiente general, que perciben o experimentan los miembros de la organización, las que pueden ser de orden interno o externo y que influyen en su comportamiento.
Un ambiente laboral ameno, con una cultura empresarial que promueva el sentido de pertenencia y el compromiso con las tareas, será siempre una ventaja competitiva para las empresas, ya que la calidad, la productividad y el mejor desempeño de los trabajadores, tiene una relación directa con el ambiente que gira a su alrededor.
Los investigadores han seguido el modelo de percepción compartida de clima organizacional. Su modelo identifica las variables que moderan la capacidad de una organización para movilizar su fuerza de trabajo a fin de lograr los objetivos de negocio y maximizar el rendimiento.
Mientras una organización y sus líderes no pueden eliminar todo factor de estrés en la vida cotidiana de sus compañeros, estudios de clima organizacional han identificado una serie de comportamientos de los líderes que tienen un impacto significativo sobre el estrés y la moral.
Las teorías de la neuropsicología cognitiva y la inteligencia emocional y proveen una fundamentación científica sobre la que los líderes deben de mejorar el estrés y la moral en el lugar del trabajo para lograr el máximo rendimiento. Encuestas sobre el clima pueden aportar pruebas concretas de cómo funciona esto en la acción.
Los 9 factores que determinan el clima organizacional según Litwin y Stinger. (Litwin & Stinger, 1968)
La teoría de los profesores Litwin y Stinger, establece nueve factores que a criterio de ellos, repercuten en la generación del Clima Organizacional: estructura, responsabilidad, recompensa, desafíos, relaciones, cooperación, estándares, conflictos e identidad.
- Estructura: Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles jerárquicos, indistintamente de la posición en el nivel. El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la organización visualice y controle el efecto sobre el ambiente laboral. La conformación de una adecuada estructura organizacional en la empresa, facilita o dificulta el flujo de las comunicaciones, aspecto transcendental en cualquier tipo de comunidad que aspire a convivir de la mejor manera.
- Responsabilidad. Este aspecto necesariamente va ligado a la autonomía en la ejecución de la actividad encomendada y guarda a su vez, una estrecha relación con el tipo de supervisión que se ejerza sobre las misiones dadas a los trabajadores.
- Recompensa: Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada, constituye el primer incentivo en una relación laboral. Es importante no olvidar que a pesar de que el salario justo y los resultados del trabajo logren el equilibrio esperado, los humanos “reclamamos” reconocimiento adicional.
- Desafíos: En la medida que la organización promueva la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un sano clima competitivo, necesario en toda organización.
- Relaciones: Estas se fundamentarán en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen trato y la cooperación, con sustento en base a la efectividad, productividad, utilidad y obediencia, todo en límites precisos, sin que se torne excesivo y llegue a dar lugar al estrés, acoso laboral (mobbing) y otros inconvenientes de este estilo.
- Cooperación: Está relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y mantenimiento de un espíritu de equipo en vías de lograr objetivos comunes relacionados a su vez, con los objetivos de la empresa.
- Estándares: Un estándar, sabemos, establece un parámetro o patrón que indica su alcance y cumplimiento. En la medida que los estándares sean fijados con sentido de racionalidad y ante todo de que puedan ser logrados sin exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los miembros del grupo percibirán estos, con sentido de justicia o de equidad.
- Conflicto: Siempre será generado por las desavenencias entre los miembros de un grupo. Este sentimiento bien podrá ser generado por motivos diferentes: relacionados con el trabajo o bien con lo social y podrá darse entre trabajadores de un mismo nivel o en la relación con jefes o superiores.
- Identidad: Hoy día la conocemos como Sentido de Pertenencia. Es el orgullo de pertenecer a la empresa y ser miembro activo de ella y tener la sensación de estar aportando sus esfuerzos por lograr los objetivos de la organización.
Cada uno de los factores antes mencionados, son los que conforman el clima organizacional y a su vez son los que los directivos perciben de diferentes maneras.
Pero en sí, ¿Cómo se puede mejorar el clima laboral dentro de una empresa?
Una de las maneras para mejorar el clima laboral dentro de una organización, es que primero se debe empezar con algunos detalles, como por ejemplo:
Si uno es jefe lo que debe hacer es agradecer a aquellas personas que son de su departamento o equipo de trabajo por su labor, ya que alentara a otros a hacer lo mismo
También como jefe se debe ganar la confianza de los trabajadores, como por ejemplo saber algo de ellos y reconocer sus aciertos en la empresa, de esta forma el personal se sentirá más tranquilos, al momento de acudir con el jefe cuando surjan dudas, inquietudes, nueva ideas, etc.
De igual manera se debe tener tiempo para escuchar al personal, ya que con ellos se puede lograr no solo ideas para ir mejorando el desempeño en los distintos departamentos, sino que también reconocer aquellos problemas que pueda existir dentro de la empresa.
También a las personas nos gustan sentirnos tomadas en cuenta, si uno desea implementar cambio en algún departamento, pregunta al personal sobre el mismo o si también sientes que algo nos está funcionando correctamente, se debe cuestionar a las personas sobre las razones y pedir que den sus opiniones o que propongan algunas soluciones.
Por último si se tiene la oportunidad de realizar actividades o eventos de integración, como por ejemplo una comida en equipo por algún logro obtenido, también algún bono o incentivos para aquellos trabajadores que se destacan en sus labores.
Con estos simples cambios, lo que se pueden hacer una gran diferencia, porque trabajadores que están satisfechos en su lugar de trabajo, se puede hacer que sean más productivos, obteniendo buenos resultados y de igual manera cumplir con los objetivos de la empresa.
IV.- Conclusión
El clima organizacional es una de las partes más importantes de una empresa y algo que pueden corregir los directivos. Chiavenato dice que el clima organizacional depende del grado de motivación de los compañeros.
Siempre hay que tener contentos a los compañeros para que se sientan motivados y puedan desempeñar sus labores satisfactoriamente.
Litwin y Stinger, establece nueve factores que a criterio de ellos, repercuten en la generación del Clima Organizacional: estructura, responsabilidad, recompensa, desafíos, relaciones, cooperación, estándares, conflictos e identidad.
Todos estos antes mencionados son los que perciben los directivos de distinta manera.
Los directivos tienen el poder para cambiar el clima organizacional, por ejemplo aplicando encuestas o involucrándose con los compañeros, pueden saber si va marchando bien o mal el clima, si va mal, pueden aplicar cursos de motivación, incentivos, remuneraciones, entre otros. Pero en lo personal creo que más que dar algún tipo de remuneración o incentivo vale más el reconocimiento individual del desempeño el compañero.
V.- Referencias
- Anonimo. (1 de Enero de 2000). Clima Organizacional. Obtenido de Enciclopedia Financiera: http://www.enciclopediafinanciera.com/clima-organizacional.htm
- Chiavenato, I. (6 de marzo de 1997). Clima organizacional y motivación. Obtenido de Recursos Humanos:
- Litwin, & Stinger. (1 de Enero de 1968). Factores del clima organizacional. Obtenido de WordPress: https://jcvalda.wordpress.com/clima-organizacional-segun-litwin-y-stinger/
