¿Selección de Personal personalizada o por defecto?
No sé si te fijaste que cuando querés instalar un programita (o una app) muchas veces aparece un cartelito preguntando si querés hacerlo de manera personalizada o por defecto. La primera de las alternativas implica ponerle una cuota individual al programa, ajustada a los gustos del usuario. En cambio en la segunda, se preferirá utilizar todos los parámetros según aquello que el fabricante pensó como más adecuado. Hoy, quiero usar esa analogía para ilustrar una historia que me tocó presenciar el invierno pasado…
Resulta que en la misma oficina había dos empleados que se desempeñaban muy bien. Atenti: no dije bien, dije muy bien. Sobresalían la mayor parte de las veces, y no solo porque les daban los números, sino también porque alcanzaban sus metas de forma leal. Eran un caso raro de ver, en tanto combinaban una alta eficiencia y orientación por los resultados, gozando al mismo tiempo del aprecio de sus compañeros. Elegí nombrarlos Roberto y Carlos porque me imagino que si sumamos los amigos de ambos, no sé si llegamos al millón pero andaríamos cerca.
El quid de la cuestión estriba que en cierto momento se produjo una vacante en un escalón jerárquico superior al de ellos: una jefatura se había desocupado y fue la misma empresa que propuso cubrir dicha vacancia con personal interno. Para esto habían publicado un anuncio en su intranet, y como resultado quedaron estos dos postulantes.
Quien evaluaba era uno de esos súper gerentes que vienen de vez en cuando para poner la cara más que para enterarse de lo que sucede, ya que esto último lo tienen bastante controlado con los correos y llamadas casi diarias. Este hombre era de apellido Hopkings y vivía en la zona de Pilar, en la provincia de Buenos Aires.
Debo decir que, contra mi prejuicio, resultó muy jovial y dispuesto al diálogo. No tenía ni una pizca de pedantería y podía verse con claridad que quería elegir al mejor. Y ese “no errar en el intento” le metía un poco de presión, por lo que decidió compartir la tarea con otro gerente, pero local. De este modo, el jurado quedó compuesto por estas dos personas.
Caso de Selección de Personal. Entrevista
Día 1: Entrevista con Sr. Roberto[1]
Lo veo venir medio desgreñado (evidentemente su noche no fue buena. ¿Será de nervios, por la entrevista?. (Ver ansiedad).
En líneas generales veo que responde con soltura a las preguntas técnicas. Pienso que, evidentemente, sus quince años en la Compañía no fueron en vano.
Decido consultarle por su interés por ocupar el puesto, y más que nada por tener gente a cargo. Su respuesta no me convence del todo. VER. Me dijo: “No tendría problemas” en lugar de “Sí, eso quiero”, que me hubiese dejado más conforme.
Por otra parte, lo noto bastante conservador. Le pregunto qué cosa usaría para motivar a su gente, y me dice que con premios pero que en el fondo entiende que la estabilidad en la empresa es en sí mismo un valor. Y que su mayor preocupación sería lograr que los empleados entiendan esto. Dijo: “Voy a hacer todo lo posible para que cada uno permanezca en el lugar que está hoy”.
Me dice que es casado y tiene dos hijos. Que son la luz que guía su camino y hace que se levante todos los días con una sonrisa (pienso para mí que seguramente debe tener un perro… jaja… suena medio a fanático religioso…). “¿Profesás algún credo, Roberto?” le digo pero desestimo mi idea al escuchar: “Sí, soy un católico a mi manera. Me aburro en misa así que casi ni voy… trato igual de no hacerle mal a nadie, pero tampoco me creo María Teresa…”.
Un tema que me quedó dando vueltas es que le veo alguna chance de tener estrés. VER ¿se bancará la presión del puesto?. PREGUNTO: “Tuviste, en alguna oportunidad, algún problemita de estrés o algo parecido?”. ”Sí, todos los fines de año cuando cerramos balance casi no duermo y una vez terminé internado porque se me fue la presión a las nubes…”. CONFIRMO. VER.
Resultado: Creo que está bien para el puesto. No veo cuestiones negativas que justifiquen un no por respuesta. APROBADO (con reservas).
Día 2: Entrevista con Sr. Carlos
Faltando diez minutos para las nueve, toca la puerta con ganas. No tanto por fuerza, pero sí con ritmo y firmeza. ¿Será así de dinámico para las tareas en general?.
Luego de invitarlo a tomar asiento, sigo con las preguntas de rigor: Calentamiento (hablar del tiempo/fútbol, familia y otros similares). Nada relevante aquí.
Marco su alto entusiasmo por ocupar la posición. En sus términos: “Hasta escribí una especie de plancito a mediano plazo, con acciones a realizar si se me da esta oportunidad”. Lo insto a que lo comparta, y veo como interesante que se plantea etapas de capacitación al personal actual (sus compañeros de hoy), buscando su progreso y desarrollo. También veo que le cuida el bolsillo a la empresa, cuando me cuenta que ya analizó el ROI[2] por capacitación.
Le pregunto su opinión acerca de los objetivos que la Compañía ha trazado para él, y refiere que su satisfacción está no solo en alcanzarlos sino en superarlos. Que ahí está su meta real. En esa superación.
Para redondear, y pensando a futuro, le digo qué piensa respecto de un cambio de residencia. Que si Buenos Aires le parecería una posibilidad para vivir. Me dice que no estaría dispuesto. Que para él es importante el bienestar de su familia, no solo el propio. Que su mujer tiene un trabajo que le gusta aquí en Santa Fe, y sus chicos súper contentos con el Colegio al que concurren (y por ende con sus amigos). Valoro su sinceridad y pienso que este es un tipo capaz de comprometerse con la organización, porque primero tiene en claro el compromiso con sí mismo. Me gusta. Aprobado (+).
Día 3: Resultados y Conclusiones
“Mi resultado es a favor de Carlos, pienso que se va a desempeñar mejor en la posición vacante pero de igual manera decido hacer una recomendación especial para Roberto, ya que le encuentro varias condiciones. Entiendo que no es su momento como para sumarse otra responsabilidad al hombro (entre nosotros, veo cierto riesgo de que podría enfermarse o estresarse)”.
Epílogo
Decidí compartir esta historia porque me parece reveladora de muchas circunstancias que se presentan diariamente en las organizaciones, en las que no todo es blanco o negro y existen múltiples matices a los que es necesario atender para no incurrir en simplificaciones o reduccionismos caros. Caros en sentido doble: por un lado para la empresa, dado que una mala elección comporta un potencial despido y por otra parte para la persona, que podría sufrir un fatal e injusto stop en su carrera profesional.
Al momento de decidirnos por cuál sería el mejor candidato para cubrir una posición determinada, y más cuando de liderazgo se trata, tratemos de analizar hasta qué punto eso coincide con el deseo de la persona. Un postulante tiene muchísimo mejor pronóstico que otro si cuenta con esa llamita del entusiasmo por gestionar otras personas. El título, la experiencia o sus triunfos anteriores deben ser leídos bajo ese tamiz, porque si bien son importantes, su actualización, vigencia y puesta en valor solo será posible cuando el candidato exhiba claramente su intencionalidad por cambiar de puesto de trabajo como una meta personal, independientemente de una mejora económica o en su status social.
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[1] Lo que sigue fue extraído del cuaderno de notas del Dr. Hopkins, quien amablemente se decidió a prestármelo para que pudiese hoy compartirlo con los lectores.
[2] ROI (Return On Investment) o Tasa de Retorno de la Inversión. Surge de comparar el beneficio o la utilidad obtenida en relación a la inversión realizada. Traducido al criollo: En cuanto tiempo se recupera el dinero destinado a un fin determinado.
