El trabajo refiere una experiencia laboral en una empresa donde se puso de manifiesto la utilidad de la aplicación del enfoque sistémico de capacitación como parte de la Estrategia Integral de Organización Empresarial, desde la etapa inversionista hasta la fase de explotación y desarrollo productivo.
El impacto de la adecuada preparación de los recursos humanos se reflejó en la calidad y estabilidad productiva, también en la consolidación de la cultura y valores organizacionales así como en el sentido de pertenencia de los miembros del colectivo.
Mi primera experiencia profesional posgraduada estuvo asociada a la realización de un interesante trabajo de Capacitación, cuyos positivos resultados me marcaron para toda la vida.
Transcurridas tres décadas y siguiendo el curso de reflexión sobre las causas por las que “algunas cosas funcionan bien si empiezan igual”…relaciono el éxito de aquella hermosa etapa con la aplicación eficiente del enfoque sistémico de capacitación, puesto en práctica desde la etapa inversionista en una empresa, hasta su fase superior de producción y desarrollo.
A pesar de haber sido ubicada laboralmente en el citadino marco universitario, debido a una buena trayectoria estudiantil; decidí correr el voluntario riesgo de trabajar en un lejano puerto de mi geografía, donde se construía un Combinado Químico, cuyo atractivo principal en mi decisión era …”que todo estaba por hacer aún”.
La complejidad tecnológica de la Industria Química y en particular la de Fertilizantes Nitrogenados, hizo que los inversionistas contrataran el equipamiento y asesoría en tres países diferentes con una Estrategia Integral muy bien diseñada.
La dotación inicial de profesionales, técnicos y obreros se seleccionó rigurosamente, entre personal graduado en el extranjero y en los mejores centros de estudio nacionales, incorporándose a la ejecución de la tarea con gran responsabilidad y entusiasmo desde el primer día.
Se dio la responsabilidad al Inversionista de seleccionar un primer Equipo de Dirección; el cual resultó notable por el alcance de un verdadero liderazgo en un colectivo laboral cercano a 2000 miembros.
Como parte de las decisiones de esa etapa inicial del Proyecto Técnico, la Estrategia de Capacitación ocupó un papel principal en el cotidiano quehacer. Su prioridad, al mismo nivel de la tecnología y el montaje, convirtieron en un objetivo primordial la selección y preparación del recurso más importante: el humano.
El primer designado como Jefe de Capacitación, no fue un Pedagogo, sino un Ingeniero Químico con amplia trayectoria como dirigente estudiantil en la esfera docente. Su responsabilidad se subordinó a la Dirección de la empresa, quien participaba en la aprobación e implementación de las decisiones que se tomaban al respecto.
Como resultado de este enfoque jerárquico, paralelamente al montaje físico de las instalaciones, y la contratación del equipamiento técnico, se realizó un proceso de determinación de necesidades de capacitación primarias de todos los puestos de trabajo de la producción y principales cargos de dirección administrativos y técnicos.
El Staff técnico inicial se envió a recibir entrenamiento técnico por seis meses en empresas de similar tecnología en los países de donde procedía el equipamiento. Y a su regreso se les responsabilizó con la elaboración de las Instrucciones de los Puestos de trabajo técnicos, bajo el asesoramiento de sus contrapartes extranjeros.
Una vez concluida esta importante etapa se comenzó la Selección del personal técnico y obrero que ocuparía dichos puestos, y se organizaron Cursos de preparación teórica, impartidos por los Ingenieros Principales y Técnicos entrenados en el extranjero, que concluyeron con períodos de adiestramiento individual y grupal en fábricas similares en el país y en el extranjero.
Cumplimentada la fase de Inversión y Puesta en Marcha, se nombraron Comisiones de evaluación, integradas por los Expertos extranjeros y los dirigentes técnicos de cada nivel, que realizaron exámenes a los candidatos a ocupar cada uno de los puestos de trabajo. Dichos exámenes medían conocimientos, aptitudes y actitudes generales y específicas a las particularidades de cada puesto de trabajo. Su aprobación constituyó requisito indispensable para obtener el nombramiento en los mismos.
El Proceso de Control a la tarea de la Preparación de los Cuadros, denominación que a dicha actividad se le asignó en aquel contexto, fue jerarquizado al más alto nivel de dirección de la empresa convirtiéndose en un hábito de formación para los dirigentes intermedios y de base de la propia empresa y paradigma para otras organizaciones del Sector. Su seguimiento constante facilitó tanto el nivel técnico alcanzado por los recursos humanos, como la disciplina, responsabilidad, constante espíritu de superación y dedicación con que cada trabajador enfrentaba sus tareas.
La integralidad concebida y alcanzada en el diseño y ejecución de la Estrategia de Capacitación, tuvo una excelente repercusión en las fases posteriores de Arrancada y Puesta en Marcha del Combinado.
Una vez estabilizada la producción se mantuvo el Sistema de Capacitación implantado por más de diez años, continuando con la realización anual de exámenes obligatorios para desempeñar los puestos de trabajo obreros y bianual para los Ingenieros, Técnicos y Dirigentes productivos.
La calidad humana del personal que tuvo el honor de participar en esa importante experiencia, el sentido de pertenencia y cohesión grupal, y la solidez de la preparación alcanzada, permitió en los años posteriores, nutrir con sus dirigentes, técnicos y obreros, disímiles actividades relevantes en otras esferas nacionales e internacionales, difundiendo la cultura y valores organizacionales creados y “aprehendidos” en la misma.
Si tuviera que resumir la esencia que podría ser extrapolada a otras organizaciones por su positivo valor práctico, resaltaría:
Incomparables cualidades del Líder, convencido de la utilidad de la preparación de los recursos humanos y ejemplo de acción congruente.
Enfoque sistémico de la Estrategia de Capacitación desarrollada con influencia decisiva en los resultados productivos.
Interacción Misión-Visión proyectada por un Equipo Integral y ejecutada por un colectivo comprometido conscientemente.
Proactividad en la Identificación de necesidades como base de la preparación general y específica de los recursos humanos.
Jerarquización máxima de la tarea, en el orden técnico y administrativo multiplicó el énfasis en la misma a todos los niveles de la organización.
Benchmarking temprano (1973) al asegurar el aprendizaje de las mejores experiencias foráneas y asimilables en aquel escenario.
Integralidad de la “preparación en cascada” al concebir y vincular a todos los niveles participantes.
Sistematicidad en el control generó disciplina consciente y autoconfianza.
Evaluación de conocimientos: requisito de nombramientos.
Evaluación sistemática del desempeño: indicador de rendimiento, permanencia laboral, estimulación y satisfacción individual
Ejemplo: sustrato de resultados permanentes y generalizables en el tiempo.
Concluyo que esta experiencia ha resultado una de las más trascendentes en mi vida laboral y personal, y me complace recomendar su utilización en contextos actuales, previo al análisis de la concurrencia de los factores y características que en el caso de referencia aseguraron el éxito.
