Capacitación en competencias gerenciales

Capacitación en competencias gerenciales
GENERALIDADES:
Haber dedicado toda mi vida profesional a la actividad de formación y
superación de las nuevas generaciones me da ciertos derechos de opinión
basados en el mejor de los conocimientos: la experiencia.
Participar en múltiples proyectos y programas tanto nacionales como
internacionales a partir de enfoques multidisciplinarios y plurisectoriales
en la industria básica, médico farmacéutica, y la marítima portuaria y de
transporte general me ha posibilitado corroborar que no siempre las
acciones de capacitación diseñadas para la participación de gerentes,
directivos y sus reservas cumple su primer cometido: promover cambios
efectivos en las mentes, accionar y escenarios de los participantes.
En dichas actividades generalmente participan las personas por cuatro
razones:
Designación gerencial coincidente con sus necesidades e intereses
Designación gerencial por ocupar o ser candidato potencial a un
cargo, pero la capacitación no responde al interés ni la necesidad
del participante
Solicitud personal del participante por interés en acumular créditos
en su currículum aunque no responda a sus intereses y necesidades
Solicitud personal por coincidir con sus necesidades e intereses
reales aunque no se le haya designado
Pero una vez que comienza la acción capacitante, cualquiera que haya
sido la razón de participación hay dos nuevas posibilidades:
Que la misma no despierte ninguna reacción emocional en los
participantes aunque “ los dote de conocimientos”
Que la misma provoque satisfacción en los participantes por su
calidad, utilidad, y aplicabilidad lo cual estimula su interés y
curiosidad por tratar de implementar lo aprendido.
La capacitación debe ser un vehículo o herramienta para que quien la
reciba se convierta en un agente de cambios.
Sólo en ese caso deja de ser gasto para transformarse en inversión.
1
Es inadmisible a la altura de los avances científico técnicos que ocurren
en el mundo actual, continuar realizando dichas actividades de manera
rutinaria e irresponsable sólo por llenar mecánicamente estadísticas
inútiles, no traducidas en la mejora continua de la actividad empresarial y
en la satisfacción y desarrollo personal de los participantes.
Pero qué elementos debiéramos tener en cuenta para cambiar tan
negativos paradigmas?
En primer lugar, las acciones de capacitación deben responder a
necesidades reales de la organización y seleccionar a participantes
que respondan a dicha necesidad pero potencialmente capaces de
asimilar y poner en práctica a la mayor brevedad lo que aprendan.
Los participantes anteriormente caracterizados deben
comprometerse a proponer a su regreso, planes de acción concretos
para intentar cambiar las condiciones originales de su escenario a
partir de la aplicación de lo aprendido
La organización tendría que tener implementado un adecuado ciclo
de retroalimentación que permitiese sistemáticamente medir de
manera concreta el impacto de la capacitación en el desempeño de
los participantes.
La organización debiera crear un clima de estimulación a la
aplicación constante de nuevas técnicas y conocimientos, fruto de lo
aprehendido en las acciones de capacitación y utilizar los
resultados como criterio para valorar e implementar su política de
ascensos a cargos gerenciales.
Entonces estamos en condiciones de caracterizar las actuales acciones de
capacitación gerencial y analizar la falta de motivación que en muchos
casos producen y sus causas:
En muchos lugares, la capacitación es excesivamente teórica, aburrida,
generalista, poco interesante pues no despierta emociones ni sensaciones
movilizativas y sólo se cumple con la función de llenar las sillas vacías.
Es por lo que podemos asegurar que un importante cambio
de paradigma está dado en asociar el diseño de las acciones de
capacitación a las competencias generales que debe alcanzar la
organización y a las particulares de sus gerentes y líderes, diferenciadas
según sus perfiles individuales.
En ese caso, la capacitación gerencial de nuevo tipo, basada en
competencias, tiene que ser lo suficientemente integral para garantizar la
adquisición de conocimientos como base del saber, debidamente
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articulada con el desarrollo de habilidades y destrezas que le proporcionen
el saber hacer, y la identificación de los valores necesarios y convenientes
al escenario organizacional, expresión del querer hacer, así como la
creación de un adecuado clima de cambio, confianza y liderazgo que le
faciliten el poder hacer.
De acuerdo con ello, la capacitación gerencial debe convertirse en un
verdadero proceso teórico práctico donde las experiencias reales de
conocimiento y dominio de los reales problemas de los escenarios
laborales, se convierta en un handicap para la implementación de las
técnicas y habilidades aprendidas, buscando la solución de dichos
problemas como superobjetivo y culminando con objetivas evaluaciones de
impacto.
Por supuesto que un factor crítico de éxito es el sujeto a quien se encarga
el liderazgo de dicho proceso: profesor, instructor, consultor, coach., el
cual más que un teórico, deberá ser un experto real en transmisión de la
experiencia que vivió y condujo también con éxito y no un mero
bibliotecólogo.
A continuación considero interesante compartir una experiencia reciente
de Capacitación basada en Competencias gerenciales, la cual constituyó
un valor agregado a las expectativas de los participantes así como a la
organización cliente.
Por razones obvias de discrecionalidad profesional, rebautizaremos su
nombre como “ESTRELLA”, aclarando que su nivel es de organismo
estatal nacional en un sector vinculado a las artes en….un lugar del
planeta en el 2009
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INFORME DEL CURSO-TALLER DE POSGRADO:
“COMPETENCIAS GERENCIALES” DEL GRUPO DE LA JOVEN
RESERVA DEL ORGANISMO “ESTRELLA” DESARROLLADO DEL
12 AL 16 DE OCTUBRE DEL 2009.
El Curso-Taller fue impartido a solicitud de la Dirección del Centro de
Capacitación de “Estrella” como parte del Programa de capacitación de
Cuadros y reservas, con el objetivo de desarrollar competencias en la
utilización de los métodos, técnicas y herramientas, imprescindibles en los
procesos de dirección que se desarrollan en sus organizaciones.
I. Características del Curso-Taller:
El mismo fue diseñado en la modalidad a tiempo completa, con una
duración de 24 horas presenciales y 72 de práctica e investigación.
Abar 7 temas de competencias esenciales en la formación y
adiestramiento directivo.
La matrícula fue de 20 reservas y concluyeron 19.
Se desarrolló con amplio enfoque participativo, vinculando la presentación
de esenciales técnicas de dirección complementando la adquisición de
conocimientos, con la aplicación de 15 instrumentos de evaluación de
características, rasgos y competencias, así como con10 dinámicas
grupales que promovieron la adquisición de habilidades y destrezas y la
reflexión sobre su aplicación a los escenarios de los participantes.
Se entregaron adicionalmente más de 50 materiales bibliográficos
complementarios en soporte digital para facilitar la fase investigativa de
los participantes.
II. Caracterización de los contenidos, instrumentos y dinámicas:
1. Competencias: Concepto, características, tipos. Importancia de su
adquisición para la profesionalidad gerencial
2. Introducción a la Administración, Su enfoque sistémico y
principales funciones de dirección. Presentación
Dinámica de la telaraña. Objetivo: favorecer el conocimiento
inicial de los participantes y la cohesión grupal
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3. Técnicas de Motivación y su relevancia organizacional:
Presentación
Test de motivación que indica la tendencia prioritaria en cada
individuo. Discusión y generalización de resultados
Test de expectativas que mide el equilibrio entre las
expectativas individuales y la percepción acerca de lo que
recibe de la organización. Discusión y generalización de
resultados
Test de clima organizacional que indica la calificación de los
participantes sobre 7 indicadores de clima organizacional
diferenciando valores del estado actual y el deseado, lo que
permite identificar los puntos y brechas críticas. Discusión y
generalización de resultados
Retroalimentación
4. Técnicas de Comunicación: Presentación
Dinámica grupal: Círculos concéntricos. Objetivo: vivenciar
la necesidad de comunicarse en grupo y encontrar nuevas
soluciones a un problema no estructurado
Test de Estilo de Comunicación que indica la orientación
individual de comunicación. Discusión y generalización de
resultados
Test de Hábitos de escucha que mide habilidades y
competencias comunicativas. Discusión y generalización de
resultados
Test de escucha que evalúa frecuencia en el uso de errores
como escucha. Discusión y generalización de resultados
Test de “estrellitas” que demuestra el impacto en los
resultados a partir de una emisión comunicativa inadecuada
en cuanto a extensión, claridad, manipulación, etc.
Ejercicio de medición de habilidades comunicativas de
descripción de figuras geométricas. Discusión colectiva
Test de retroalimentación. Objetivo: Identificar y contrastar
las debilidades y fortalezas individuales al dar y recibir
retroalimentación Discusión y generalización de resultados
Proyección y discusión de video sobre el impacto del lenguaje
no verbal en la comunicación y el cambio
Retroalimentación
5. Liderazgo: Presentación
5
Dinámica grupal “Nudo humano”. Objetivo: evaluar la
aparición de rasgos de liderazgo natural en grupo durante la
solución de un problema no estructurado. Discusión colectiva
Dinámica grupal “Quitarse los zapatos”. Objetivo: Evaluar
calidad de liderazgo en tareas grupales. Discusión colectiva
Test El perfil de mi personalidad. Objetivo: Autoevaluación de
los principales rasgos de la personalidad. Construcción de un
perfil individual y contraste con la evaluación del grupo
conocido. Discusión colectiva
Test de Estilo de Liderazgo. Objetivo: Identificación de la
tendencia individual de estilo de liderazgo. Discusión y
generalización de resultados
Dinámica grupal”Ordenamiento alfabético”. Objetivo:
Identificar líderes naturales elegidos por el grupo y
Comprobar sus habilidades de liderazgo e impacto en los
resultados de la tarea. Discusión y generalización de
resultados
Test de Percepción de poder. Objetivo: Realizar el Perfil de
percepción del uso de los distintos poderes de los líderes
Discusión y generalización de resultados
Test de Tipología Individual de Meyers Briggs: Objetivo:
Caracterizar las diferencias individuales de los participantes
y su impacto en las acciones colectivas. Discusión y
generalización de resultados
Evaluación de liderazgo asociado a competencias y
comportamientos según enfoque UNESCO .Discusión grupal
Retroalimentación
6. Técnicas de Solución de Problemas: Presentación
Dinámica “El nudo del pañuelo”. Objetivos: Estimular la
creatividad en la solución de problemas a través de cambio de
mentalidad y métodos tradicionales. Discusión y
generalización de resultados
Dinámica “El rompecabezas”. Objetivo: Estimular la
creatividad en la solución de problemas en grupo. Discusión
y generalización de resultados
Test de identificación del Locus individual. Objetivo:
Interpretar la tendencia a interpretar el origen de los
6
resultados que alcanza cada hombre. Discusión y
generalización de resultados.
Retroalimentación
7. Técnicas de trabajo en grupos y equipos: Presentación
Dinámica” La pelota”. Objetivo: Vivenciar la necesidad de
lograr confianza y seguridad en los miembros del grupo
Discusión y generalización de resultados
Dinámica de “animales raros”. Objetivo: Comprobar el
efecto relajante de una técnica grupal para disipar tensiones,
conflictos, cansancio, aburrimiento, etc. Discusión y
generalización de resultados
Test de Atracción a grupos. Objetivo: Evaluar la
disponibilidad y atracción individual hacia los grupos.
Discusión y generalización de resultados
Dinámica grupal”La telaraña”. Objetivo: Vivenciar los hilos
o lazos que pueden unir a un grupo sin diferenciaciones, con
igualdad de oportunidades de participación y de quedar
atrapados en la misión del grupo. Constatación del tránsito
sicológico de grupo a equipo.
Retroalimentación
8. Retroalimentación final. Evaluación de las expectativas iniciales y
percepciones finales de los participantes sobre el curso. Objetivo:
Conocer la evaluación final del Curso-taller y comprobar la
satisfacción de las expectativas de los participantes con el proceso
docente recibido.
III. PARTICIPACIÓN Y EVALUACIÓN DEL GRUPO:
Durante el curso/taller, la atención, disciplina y entusiasmo del grupo en
la asimilación de los contenidos, análisis de aplicación de los conceptos a
su realidad y entorno laboral, así como la participación e interrelación
lograda en las dinámicas grupales fue excelente.
Demostraron gran interés en la interpretación y validación de la
información personal ofrecida por los distintos Test.
Expresaron cada día, a través de retroalimentaciones verbales y /o escritas
su satisfacción con la calidad y contenido docente.
Considero que la selección de la mayoría de los compañeros y compañeras
para integrar la Joven reserva es muy adecuada.
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IV. RETROALIMENTACIÓN FINAL:
El 100% de los participantes expre por escrito su evaluación muy
positiva acerca del desarrollo, calidad, contenidos y conducción del
Curso-taller, destacando su utilidad, actualización y aplicabilidad al
trabajo que realizan y a su desarrollo personal. Así como la novedad y
utilidad de los instrumentos aplicados que les sirvieron para validar su
percepción sobre mismos y relacionarla con su posible impacto en los
colectivos. Añadieron que el curso les permitió divertirse aprendiendo y
facilitó la interacción para convertirse en mejores personas.
V. RESULTADOS GRUPALES MÁS SIGNIFICATIVOS DE LA
APLICACIÓN DE INSTRUMENTOS: CONCLUSIONES PARCIALES
1. MOTIVACIÓN. CLIMA DE LA ORGANIZACIÓN “ESTRELLA”
SEGÚN GRUPO DE RESERVA. 16 DE OCTUBRE DE 2009
Estado
Indicadores Actua
l
Desead
o
Procedimientos 7.1 6.6
Responsabilida
d
5.2 8.4
Metas 5.8 8.6
Estímulos 5.5 9.2
Claridad 5.6 9.2
Cordialidad y 5.3 8.9
8
Apoyo
Liderazgo 6.1 9.5
De su análisis se interpreta que los participantes perciben en un bajo nivel
el estado actual en el clima de motivación de la organización, expresado
en casi todos los indicadores con calificaciones alrededor de 5 puntos,
siendo las más bajas: la Responsabilidad, Cordialidad y Apoyo, Estímulos,
Claridad y Metas. En el caso de procedimientos, referido en el Test a
presiones impuestas por el entorno, representaron la evaluación más alta y
expresan deseos de que disminuyan.
Es interesante comprobar que esta joven reserva está reclamando
oportunidades para asumir mayores responsabilidades, lo cual sugiero
estudiar y cumplimentar en los casos donde sea oportuno.
Sin embargo sus aspiraciones y expectativas en el estado deseado son muy
altas en cuanto a los Estímulos y la Claridad. Y a su vez se evidencian
brechas altas en el liderazgo, la estimulación y la claridad y el resto de los
indicadores.
De realización: 11: 57.8 %
De Poder: 0%
De Afiliación: 3.15.7 %
Pendiente: 5. 26.3 %
Las necesidades prioritarias identificadas son hacia la Realización, lo cual
debe ser dominado por los jefes de los participantes, para organizar,
distribuir y hacer coincidir en la medida de las posibilidades la asignación
de las tareas con las motivaciones predominantes de los mismos.
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2. EXPECTATIVAS:
Equilibradas: 10: 52.6 %
No equilibradas: 8: 42.1%
Pendiente: 1: 5.2 %
Aunque el por ciento de expectativas equilibradas entre lo que los
participantes entregan y esperan recibir de su organización y lo que
reciben, es ligeramente superior al de no equilibradas, éste último
representa a casi la mitad de los participantes, lo cual es significativo.
3. COMUNICACIÓN:
Estilos:
Orientados a Personas:8: 42.1 por ciento
Idea: 0
Acción: 3: 15.7 %
Procesos: 5: 26.3 %
Pendientes: 3: 15.7 %
10
El mayor por ciento de tendencia de estilo de comunicación es orientado a
personas,
Escucha:Malos hábitos: 2:10.5 %
Buenos hábitos: 5: 26.3 %
Debe mejorar: 10: 52.6 %
Pendiente: 2. 10.52 %
El mayor por ciento debe mejorar la escucha: competencia fundamental
que debe entrenarse, ejercitarse y señalarse en las evaluaciones
individuales correspondientes
4. LIDERAZGO:
Estilos:
Autoritario: 4: 21 %
Democrático: 8: 42.1 %
Centrado en la tarea: 2: 10.5%
Centrado en las relaciones. 0%
Pendiente: 5: 26.3%
11
La tendencia de estilo de liderazgo mayoritaria es la democrática.
Percepción de Poder: Valores promedio del grupo
Poderes:
Coercitivo: 5.3 Predominan en el grupo los poderes
Conexión: 6.3 de liderazgo de experto, premiación
Experto: 12 y legítimo. Resultan más bajos
Información: 9 el coercitivo y de referencia.
Legítimo: 11
Referencia: 6.4
Premiación: 11.6
5. Atracción a grupos:
12
Alta: 12:63%
Muy Bien: 3: 15.7 %
Baja: 3: 15.7%
Pendiente: 1: 5.2%
La tendencia mayoritaria es de alta atracción a grupos lo cual es muy
positivo siempre que las tareas asignadas puedan realizarse por esa vía
VALOR AGREGADO DEL CURSO-TALLER:
Como resultado de la investigación de la bibliografía básica y
complementaria entregada, y con el objetivo de aplicar los
conocimientos a los escenarios propios del organismo, se asignó a
los participantes, la elaboración de trabajos de curso identificativos
de problemas relacionados con los temas impartidos, presentes en
sus escenarios respectivos, y a partir de las técnicas aprendidas,
proponer cambios con su correspondientes planes de acción
Se presentaron por los participantes 8 trabajos que recogieron un
importante banco de problemas, e interesantes soluciones
desarrolladas a través de planes de acción. Dichos trabajos
demostraron un adecuado nivel de asimilación de los conocimientos,
y técnicas, logrando involucrar a sus respectivos colectivos
laborales en el análisis y propuestas, lo que constituye una
importante contribución de los participantes a las propuestas de
solución de los problemas en tiempo real de “ESTRELLA” por la
vía participativa.
13
El procesamiento de las tendencias individuales y grupales,
mostradas por los participantes en los Test aplicados, permitió
realizar la caracterización individual pormenorizada de cada uno,
lo cual constituye un valioso y poco común instrumento para
continuar el trabajo de atención y preparación de la reserva, por las
áreas y la dirección de Cuadros de “ESTRELLA”.
VI. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES:
Considero que los resultados del Curso-Taller “Competencias
gerenciales” fueron excelentes tanto en contenido como en el
aprovechamiento, participación y satisfacción de las expectativas de los y
las participantes.
RECOMENDACIONES:
Desarrollar investigaciones más amplias para identificar las
tendencias de motivación de los cuadros y reservas que conlleven a
acciones concretas en las áreas, tendientes a equilibrar la
satisfacción de expectativas individuales y colectivas.
Entrenar a los participantes en la necesidad de practicar la
diferenciación situacional de los estilos de comunicación, según
escenarios, necesidades y personalidades diferentes de los
receptores.
Continuar entrenando a los participantes para mejorar las
competencias de liderazgo con el fin de equilibrar el uso de los
poderes.
Realizar un análisis más detallado con una muestra representativa
de los cuadros y reservas del organismo para corroborar las
percepciones sobre el clima y diseñar un Plan de acciones para
mejorar la motivación, como motor impulsor de satisfacción
individual y grupal
Aprovechar la característica predominante de atracción a grupos en
la constitución de Equipos de Proyecto para la solución de
problemas y tareas relevantes y aprovechar la posible influencia de
liderazgo positivo de la reserva sobre los colectivos laborales a que
pertenecen.
Entregar oficialmente los trabajos de curso a las Direcciones
correspondientes, con el fin de que se analice su posible ejecución y
se de seguimiento al proceso por la Dirección del Centro de
Estudios y la de Cuadros como vía concreta de medición del impacto
de la capacitación realizada.
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Ofrezco a la Dirección del Centro de Capacitación y a la de Cuadros de
“ESTRELLA” analizar la posibilidad de comenzar un Proyecto de
Consultoría encaminado a estudiar la atención especializada y evolución
de esta reserva a partir de la aplicación de métodos y técnicas acorde con
sus expectativas, características, tipología, y habilidades identificadas;
así como generalizar dicha experiencia progresivamente entre los
directivos y reservas principales de la organización.
MsC. Isabel Jover
ANEXO I.
CARACTERIZACIÓN INDIVIDUAL DE LOS PARTICIPANTES:
(Sustituidos sus nombres reales por letras)
1. Nombre y apellidos: “A”
2. Nombre y apellidos: B
Tipología Pendiente
Atracción grupal Alta
Percepción de Poder Pendiente
Estilo de liderazgo pendiente
Test de expectativas Equilibradas
Motivación prioritaria Realización
Hábitos de escucha Debe
mejorar
Estilo de
comunicación
Proceso
Tipología ENTJ
Atracción grupal baja
Percepción de Poder Superior: Legítimo y Experto
Inferior: Referencia y
Coercitivo
Estilo de liderazgo Democrático
Test de expectativas Equilibradas
Motivación
prioritaria
Pendiente
Hábitos de escucha Debe mejorar
Estilo de
comunicación
Orientado al proceso 15
GRUPO ENTJ
Son sinceros, francos, decididos y líderes de actividades. Por lo
general demuestran destreza en cualquier situación que requiera
razonamiento y conversación de tipo intelectual. Por lo general están
bien informados y les gusta adquirir más conocimientos. A veces se
sienten demasiado seguros y confiados en mismos, especialmente
considerando la poca experiencia que hayan tenido en la situación a
mano. Disfrutan la acción ejecutiva y la planificación a largo plazo.
La confianza en el pensamiento los hace lógicos y objetivamente
críticos. Necesitan tener cerca a una persona con buen sentido común,
que les recuerde los hechos pasados por alto y que se haga cargo de
los detalles importantes.
3. Nombre y apellidos: C
GRUPO
ESTJ
Prácticos y realistas. Les gusta organizar y llevar a cabo actividades.
Pueden ser buenos administradores, especialmente cuando se
acuerdan de considerar también los sentimientos y puntos de vista de
los demás. Les gusta organizar proyectos y actuar para hacer que las
cosas se hagan. Son lógicos, analíticos y objetivamente críticos. Hacen
Tipología ESTJ
Atracción grupal Alta
Percepción de Poder Superior: Experto y
Premiación
Inferior: Conexión y
coercitivo
Estilo de liderazgo Centrado en la tarea
Test de expectativas Equilibradas
Motivación prioritaria Pendiente
Hábitos de escucha Debe mejorar
Estilo de
comunicación
Orientado a proceso
16
esfuerzos sistemáticos para alcanzar sus objetivos en tiempo. Tienen
poca paciencia con la confusión o la ineficiencia, pudiendo ser duros
cuando la situación requiere dureza. Gustan de los trabajos donde los
resultados son inmediatos, visibles y tangibles. Hacer que las cosas se
hagan es su habilidad más fuerte.
4. Nombre y apellidos: D
GRUPO
ENFJ
Son
responsables. Por lo general se preocupan por los pensamientos y
deseos de los demás y tratan las cosas dándoles consideración a los
sentimientos de los demás. Pueden dar una presentación o dirigir un
grupo en una discusión con facilidad y tacto. Son sensibles tanto a los
halagos, como a la crítica. Los de este grupo tienden a irradiar
simpatía y camaradería. Son facilitadores de buena comunicación. Se
ocupan fundamentalmente de las personas que los rodean y conceden
gran valor a los contactos humanos armoniosos. Pueden idealizar
cualquier cosa que admiran.
5. Nombre y apellidos: E
Tipología ENFJ
Atracción grupal Alta
Percepción de Poder Superior: Premiación, Experto,
Información
Inferior: Coercitivo, Referencia
Estilo de liderazgo Centrado en la tarea
Test de expectativas No equilibradas
Motivación
prioritaria
Realización
Hábitos de escucha Debe mejorar
Estilo de
comunicación
Orientado a procesos
Tipología ENTJ
Atracción grupal Alta
Percepción de
Poder
Medio***. Legítimo, Experto,
Premiación
Bajo: Conexión y Coercitivo
Estilo de liderazgo Democrático
Test de expectativas Equilibradas
Motivación
prioritaria
Realización
Hábitos de escucha Debe mejorar
Estilo de
comunicación
Orientado a proceso 17
GRUPO ENTJ
Son sinceros, francos, decididos y líderes de actividades. Por lo
general demuestran destreza en cualquier situación que requiera
razonamiento y conversación de tipo intelectual. Por lo general están
bien informados y les gusta adquirir más conocimientos. A veces se
sienten demasiado seguros y confiados en mismos, especialmente
considerando la poca experiencia que hayan tenido en la situación a
mano. Disfrutan la acción ejecutiva y la planificación a largo plazo.
La confianza en el pensamiento los hace lógicos y objetivamente
críticos. Necesitan tener cerca a una persona con buen sentido común,
que les recuerde los hechos pasados por alto y que se haga cargo de
los detalles importantes.
6. Nombre y apellidos: F
Tipología ESTJ
Atracción grupal Alta
Percepción de
Poder
Superior: Información,
Premiación
Inferior: Conexión, Coercitivo,
Referencia
Estilo de liderazgo Democrático
Test de expectativas Equilibradas
Motivación
prioritaria
Realización
Hábitos de escucha Debe mejorar
Estilo de
comunicación
Orientado a Procesos
18
GRUPO ESTJ
Prácticos y realistas. Les gusta organizar y llevar a cabo actividades.
Pueden ser buenos administradores, especialmente cuando se
acuerdan de considerar también los sentimientos y puntos de vista de
los demás. Les gusta organizar proyectos y actuar para hacer que las
cosas se hagan. Son lógicos, analíticos y objetivamente críticos. Hacen
esfuerzos sistemáticos para alcanzar sus objetivos en tiempo. Tienen
poca paciencia con la confusión o la ineficiencia, pudiendo ser duros
cuando la situación requiere dureza. Gustan de los trabajos donde los
resultados son inmediatos, visibles y tangibles. Hacer que las cosas se
hagan es su habilidad más fuerte.
7. Nombre y apellidos: G
GRUPO ESFJ
Son afectuosos, habladores, populares y cooperativos. Para ellos es
necesaria la existencia de armonía y, cuando no existe, la crean con
destreza. Siempre están haciendo algo placentero para los demás. Sus
intereses principales son las cosas que afectan la vida de los demás de
una manera directa y visible. Son prácticos, realistas y “con los pies
en la tierra” Aunque disfrutan la variedad, pueden adaptarse a la
rutina. Son ideales en puestos relacionados con la gente y con
situaciones donde la cooperación pueda ser lograda mediante la
buena voluntad. Tienen que hacer un esfuerzo especial para no
permitir que la sociabilidad los retrase en el trabajo.
Tipología ESFJ
Atracción grupal Pendiente
Percepción de Poder Superior: Legítimo, Premiación
Inferior: Conexión, Información
Estilo de liderazgo Democrático
Test de expectativas No Equilibradas
Motivación prioritaria Afiliación
Hábitos de escucha Malos hábitos
Estilo de comunicación Orientado a personas
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8. Nombre y apellidos: H
GRUPO INFP
Llenos de entusiasmos y lealtades; pero no comparten estos
sentimientos con los demás, sin antes llegarlos a conocer bien. Tienen
una tendencia a tratar de hacer demasiado; pero de alguna forma lo
logran llevar a cabo. Son fieles a los deberes y obligaciones
relacionados con ideas o gentes a las que quieren. Tienden a juzgar
casi todo de acuerdo a sus ideales internos y a sus valores personales.
Puede que apenas expresen sus sentimientos más profundos y les
resulta
difícil
hablar
de
mismos.
9. Nombre y
apellidos: I
Tipología INFP
Atracción grupal Alta
Percepción de Poder Superior: Experto, Conexión,
Legítimo
Inferior: información, Premiación
Estilo de liderazgo Democrático
Test de expectativas No equilibradas
Motivación
prioritaria
Pendiente
Hábitos de escucha Debe mejorar
Estilo de
comunicación
Orientada a personas
Tipología INTJ
Atracción grupal Buena
Percepción de Poder Superior: Información y
Legítimo
Inferior: Coercitivo y
Referencia
Estilo de liderazgo Autoritario
Test de expectativas Equilibradas
Motivación prioritaria REPETIR ¿????
Hábitos de escucha Pendiente
Estilo de
comunicación
Pendiente
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GRUPO INTJ
Por lo general piensan con originalidad y tienen gran determinación
en cuanto a sus propias ideas y propósitos. Si trabajan en actividades
de su agrado tienen gran destreza para organizar un trabajo y llevarlo
a cabo con o sin ayuda de los demás. Son personas críticas,
independientes y determinadas. Tienen que aprender a ceder en los
puntos menos importantes para poder lograr éxitos con los de más
importancia. Conceden gran valor a la capacidad propia y ajena.
Poseen determinación y perseverancia y pueden conducir a otros casi
con tanta fuerza como se conducen a sí mismos.
10. Nombre y apellidos: J
GRUPO ENTP
Vivaces, ingeniosos, con destrezas para muchas cosas. Resultan ser
compañía estimulante para los demás y son personas atentas y
francas. A veces discuten de ambos lados de una discusión, sólo por
diversión. Son ingeniosos al resolver problemas nuevos y difíciles;
pero tienden a poner a un lado encargos rutinarios. Son capaces de
cambiar constantemente de intereses. Son diestros para buscarles las
Tipología ENTP
Atracción grupal Alta
Percepción de Poder Medio****: Experto, Información,
Premiación
Inferior: Conexión, Coercitivo
Estilo de liderazgo Democrático
Test de expectativas Pendiente
Motivación
prioritaria
Realización
Hábitos de escucha Buenos hábitos
Estilo de
comunicación
Pendiente
21
razones lógicas a lo que quieren lograr. Disfrutan de sentirse
competentes en una serie de campos y conceden valor a esto. Son
extremadamente perceptivos en cuanto a las actitudes de otras
personas y pueden usar este conocimiento para obtener apoyo para
sus proyectos, ya que aspiran a entender a la gente más que a
juzgarla.
11. Nombre y apellidos: K
GRUPO ENFP
Son entusiastas, afectuosos, con mucho ánimo, ingeniosos e
imaginativos. Logran llevar a cabo casi cualquier cosa que les
interese. Resuelven problemas con facilidad y siempre están dispuestos
a ayudar a cualquiera que tenga problemas. Frecuentemente se dejan
llevar por su habilidad para improvisar en vez de preparase de
antemano. Tienen mucha imaginación e iniciativa para comenzar
proyectos, y mucha energía impulsiva para llevarlos adelante. Son
estimulados por las dificultades y son sumamente ingeniosos para
solucionarlas. Pueden interesarse tanto en su más reciente proyecto
que dediquen poco tiempo para cualquier otra cosa. Detestan la rutina
carente de inspiración y encuentran difícil dedicarse a los detalles.
12. Nombre y apellidos: L
Tipología ENFP
Atracción grupal Muy Buena
Percepción de Poder Superior: Experto y Premiación
Inferior: Referencia, Conexión
Estilo de liderazgo Pendiente
Test de expectativas Equilibradas
Motivación prioritaria Realización
Hábitos de escucha Buenos hábitos
Estilo de comunicación Pendiente
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GRUPO
ENFJ
Son responsables. Por lo general se preocupan por los pensamientos y
deseos de los demás y tratan las cosas dándoles consideración a los
sentimientos de los demás. Pueden dar una presentación o dirigir un
grupo en una discusión con facilidad y tacto. Son sensibles tanto a los
halagos, como a la crítica. Los de este grupo tienden a irradiar
simpatía y camaradería. Son facilitadores de buena comunicación. Se
ocupan fundamentalmente de las personas que los rodean y conceden
gran valor a los contactos humanos armoniosos. Pueden idealizar
cualquier cosa que admiran.
13. Nombre y apellidos: M
Tipología ENFJ
Atracción grupal Alta
Percepción de Poder Superior: Experto,
Premiación
Inferior: Conexión, Coercitivo
Estilo de liderazgo Democrático
Test de expectativas Equilibradas
Motivación prioritaria Realización
Hábitos de escucha Debe mejorar
Estilo de
comunicación
Orientado a la acción
Tipología Pendiente
Atracción grupal Alta
Percepción de Poder Pendiente
Estilo de liderazgo Pendiente
Test de expectativas No equilibradas
Motivación prioritaria Realización
Hábitos de escucha Debe mejorar
Estilo de
comunicación
Centrado en la
acción 23
14. Nombre y apellidos: N
GRUPO
ESFP
Son sociables, amistosos, lo disfrutan todo y se aseguran de que los
demás también lo están disfrutando, haciendo esfuerzos para hacerles
divertidas las cosas a los demás. Les resulta más fácil acordarse de
hechos que tratar de aprender teorías. Tienen más destreza en
situaciones donde es necesario tener sentido común y habilidad
práctica, tanto con personas como con objetos. Son desprejuiciados,
de mente abierta y tolerantes con casi todo el mundo, incluyéndose a
sí mismos. Toman las cosas como vienen por lo que pueden ser buenos
en "aflojar" tensiones y en poner de acuerdo a personas o grupos en
conflicto.
15. Nombre y apellidos: O
Tipología ESFP
Atracción grupal Muy buena
Percepción de Poder Superior: Experto,
Premiación
Inferior: Conexión, Coercitivo
Estilo de liderazgo Autoritario
Test de expectativas Equilibradas
Motivación prioritaria Afiliación
Hábitos de escucha Buenos hábitos
Estilo de
comunicación
Centrado en personas
Tipología ESFP
Atracción grupal Alta
Percepción de Poder Superior: Premiación, Información
Inferior: Referencia, Coercitivo
Estilo de liderazgo Autoritario
Test de expectativas No equilibradas
Motivación prioritaria Realización
Hábitos de escucha Debe mejorar
Estilo de comunicación Orientado a personas
24
GRUPO ESFP
Son sociables, amistosos, lo disfrutan todo y se aseguran de que los
demás también lo están disfrutando, haciendo esfuerzos para hacerles
divertidas las cosas a los demás. Les resulta más fácil acordarse de
hechos que tratar de aprender teorías. Tienen más destreza en
situaciones donde es necesario tener sentido común y habilidad
práctica, tanto con personas como con objetos. Son desprejuiciados,
de mente abierta y tolerantes con casi todo el mundo, incluyéndose a
sí mismos. Toman las cosas como vienen por lo que pueden ser buenos
en "aflojar" tensiones y en poner de acuerdo a personas o grupos en
conflicto.
16. Nombre y apellidos: P
Tipología INFJ
Atracción grupal Baja
Percepción de Poder Elevado: Premiación,
Experto
Bajo: Referencia, Conexión
Estilo de liderazgo Autoritario
Test de expectativas No Equilibradas
Motivación prioritaria Realización
Hábitos de escucha Malos hábitos
Estilo de
comunicación
Orientado a la acción 25
GRUPO INFJ
Logran éxito a través de perseverancia, originalidad y el deseo de
hacer lo que sea necesario o deseado. Dirigen sus mejores esfuerzos
hacia su trabajo. Son poderosos; pero de una manera callada, son
concienzudos y se interesan por los demás. Los problemas sólo sirven
para estimularlos. Son independientes. Valoran la armonía y la
camaradería. Trabajan para persuadir a otros a que aprueben y
cooperen con sus propósitos; lideran ganándose, más que pidiendo, la
aceptación de sus ideas. En trabajos rutinarios tienden a sentirse
"asfixiados".
17. Nombre y Apellidos: Q
GRUPO ESFJ
Son afectuosos, habladores, populares y cooperativos. Para ellos es
necesaria la existencia de armonía y, cuando no existe, la crean con
destreza. Siempre están haciendo algo placentero para los demás. Sus
intereses principales son las cosas que afectan la vida de los demás de
una manera directa y visible. Son prácticos, realistas y “con los pies
en la tierra” Aunque disfrutan la variedad, pueden adaptarse a la
rutina. Son ideales en puestos relacionados con la gente y con
situaciones donde la cooperación pueda ser lograda mediante la
buena voluntad. Tienen que hacer un esfuerzo especial para no
permitir que la sociabilidad los retrase en el trabajo.
18. Nombre y Apellidos: R
Tipología ESFJ
Atracción grupal Muy buena
Percepción de Poder Elevado: legítimo,
Premiación
Bajo: Coercitivo, Referencia
Estilo de liderazgo Democrático
Test de expectativas No equilibradas
Motivación prioritaria Realización
Hábitos de escucha Buenos hábitos
Estilo de
comunicación
Orientada a personas
26
19. Nombre y Apellidos: S
GRUPO
ENFJ
Son responsables. Por lo general se preocupan por los pensamientos y
deseos de los demás y tratan las cosas dándoles consideración a los
sentimientos de los demás. Pueden dar una presentación o dirigir un
grupo en una discusión con facilidad y tacto. Son sensibles tanto a los
halagos, como a la crítica. Los de este grupo tienden a irradiar
simpatía y camaradería. Son facilitadores de buena comunicación. Se
ocupan fundamentalmente de las personas que los rodean y conceden
gran valor a los contactos humanos armoniosos. Pueden idealizar
cualquier cosa que admiran.
Autora: MSC. Isabel Jover Jiménez
SÍNTESIS CURRICULAR
Isabel Jover Jiménez. Pedagoga. Máster en Consultoría y
Desarrollo Organizacional. Profesor Principal .Amplia experiencia
docente impartiendo cursos en Pregrado en el ISPJAE y en Posgrado en
Tipología Pendiente
Atracción grupal Alta
Percepción de Poder Pendiente
Estilo de liderazgo Pendiente
Test de expectativas Equilibradas
Motivación prioritaria Realización
Hábitos de escucha Pendiente
Estilo de
comunicación
Orientada a
personas
Tipología ENFJ
Atracción grupal Muy buena
Percepción de Poder Elevado: Experto, Premiación
Bajo. Referencia e
información
Estilo de liderazgo Democrático
Test de expectativas No equilibradas
Motivación prioritaria Realización
Hábitos de escucha Buenos hábitos
Estilo de
comunicación
Orientada a personas
27
Centros de Capacitación del MINBÁS, Industria Médico Farmacéutica.
PREGER. Fundadora del SUPSCER en Cuba y Secretaria del Sector
Industrias. Directora de Trainmar-Cuba. Secretaria Ejecutiva de la Red
Trainmar del Caribe. Consultora. Especialista Principal de GECYT.
Gerente de Proyectos .Ha impartido 39 Cursos y Talleres en el extranjero
en México, Colombia, Panamá, República Dominicana, Ecuador,
Venezuela, Guatemala, Nicaragua. Recibió la Máxima Condecoración de
la Marina Mercante Venezolana, de manos de los Presidentes Hugo
Chávez y Fidel Castro, por los méritos de sus servicios docentes en la
capacitación de los 220 Pilotos Oficiales de Venezuela.
28

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Jiménez Isabel Jover. (2010, febrero 25). Capacitación en competencias gerenciales. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/capacitacion-competencias-gerenciales/
Jiménez, Isabel Jover. "Capacitación en competencias gerenciales". GestioPolis. 25 febrero 2010. Web. <https://www.gestiopolis.com/capacitacion-competencias-gerenciales/>.
Jiménez, Isabel Jover. "Capacitación en competencias gerenciales". GestioPolis. febrero 25, 2010. Consultado el 19 de Septiembre de 2018. https://www.gestiopolis.com/capacitacion-competencias-gerenciales/.
Jiménez, Isabel Jover. Capacitación en competencias gerenciales [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/capacitacion-competencias-gerenciales/> [Citado el 19 de Septiembre de 2018].
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