TRABAJO EN EQUIPO

Autor: Uch - RRHH el portal de estudiantes de RRHH 

Trabajo en equipo

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INTRODUCCION
El tema de trabajo en equipo quizás sea uno de los más de moda en el ámbito empresarial y académico cuando de modelos de gestión estratégica o de personal se habla.

Constantemente se están publicando en la prensa, revistas especializadas y en textos de estudios, sesudos artículos al respecto, se nos dan miles de recetas sobre lo que hay que hacer, sin embargo en pocos encontramos los por qué y los como hacerlo.

El trabajo en equipo es otro producto más en el mercado que se ofrece como un traje pret-a-Porter, o como un medicamento de uso general. Sin embargo, en mi opinión podemos asimilar el trabajo en equipo a una droga medicinal, que está a nuestra disposición después de años de paciente investigación y de miles de ensayos de laboratorio, cuyo poder curativo bajo vigilancia calificada es inmenso. Sin embargo, si es usada inadecuadamente, por no expertos o en dosis excesivas, puede causar la muerte del paciente.

Siendo consecuentes con esta postura, en este capítulo nos ocuparemos primero de reflexionar sobre los fundamentos tanto organizacionales como individuales de la urgencia de trabajar en equipos, es decir, de los por qué, para luego pasar breve revista a algunas investigaciones de la psicología social que nos ilustran sobre elementos básicos del comportamiento humano en grupos. Estas investigaciones fueron hechas en c su mayoría en la década de los 50 y 60, en universidades norteamericanas, pasando a ser clásicas, y cuyos aportes continúan vigentes y siendo claves en la comprensión de la conducta humana en grupos PC queso. Finalmente entregaremos gruesas orientaciones sobre como hacerlo, las que intencionadamente por si solas, no permitirán emprender el camino de manera independiente, dado que es necesario y recomendable recurrir a expertos de confianza para ser orientado y así obtener todos los beneficios de esta maravillosa manera de trabajar.

El trabajo en equipo, sin lugar a dudas y por propia experiencia, nos acerca a recuperar el trabajo como una actividad lúdica que tiene la propiedad de proporcionarnos satisfacciones emocionales, espirituales y económicas, mucho más abundantes de lo que cualquiera podría imaginar.


POR QUE HOY SE DEBE TRABAJAR EN EQUIPOS


El mundo contemporáneo va evolucionando a una velocidad que ni el más osado de los futuristas del pasado imaginó. Vemos como el estable y seguro modelo Tayloriano de concepción y organización del trabajo, se derrumba ante nuestros ojos y lo peor, bajo nuestros pies. Las seguridades y estabilidades que estamos perdiendo en relación al trabajo abarcan diversos ámbitos; de los cuales, el que en esta ocasión nos ocupa, dice relación con las conductas e interacciones humanas en las empresas y en general, en las organizaciones laborales.

El antiguo modelo nos garantizaba privacidad y seguridad emocional al no exigirnos mantener estrechas relaciones con nuestros colegas o colaboradores más directos (lo cual podíamos hacer si así lo quisiéramos y evidentemente fuera de todo contexto laboral), ya que un principio básico era "el hombre correcto en el puesto correcto". De esta forma cada uno hacía lo suyo sin necesidad de interactuar directamente con los otros y si esto era requerido por la naturaleza del trabajo, estaba también claramente definido gracias a los aportes de Weber, quien propuso magistralmente un modelo de organización del trabajo y una normativa para comportarse exitosamente en ellas, que llamó modelo burocrático.

Otro aspecto importante de nuestro antiguo estí10 de trabajo era que las exigencias estaban claramente definidas. La información que cada persona debía utilizar estaba parcializada de manera que sólo la jefatura podía armar el rompecabezas y darle un significado. Por lo tanto, las exigencias de manejo y procesamiento de información eran muy bajas desde el punto de vista cognitivo, no así desde el punto de vista emocional, pues cada persona se manejaba en un ambiente de incertidumbre respecto a la información, pero paradojalmente en un mundo absolutamente estable y predecible respecto de las exigencias del trabajo y a la estabilidad laboral y organizacional. Todos conocemos historias (y desagracíadamente aún existen) de personas que han trabajado 30 o más años en una misma empresa haciendo exactamente lo mismo.

Así también estaba prístinamente claro quién controlaba el trabajo, a quién se debía obedecer y a quién reportar los resultados, los cuales eran independientes de lo que otros pudieran hacer o no hacer. Las responsabilidades y los aportes individuales eran claramente identificables así como también las consecuencias de las acciones de cada uno. Por lo tanto, en estricto rigor, cada cual hacía su trabajo, siendo absolutamente irrelevante para la tarea específica individual lo que los otros hicieran, aunque no lo era para la marcha y los resultados globales de la empresa. La dimensión global de los negocios sólo era preocupación y tenía significado para aquellos que tenían la clave para integrar toda la información y darle un significado lógico, es decir, la cúspide de la organización; sólo allí el trabajo y la información de cada uno de los colaboradores tenía significado.


Las exigencias y demandas de los trabajos eran claras, estables y en gran medida rutinarias. Por lo tanto, las posibilidades de planificar las semanas, meses, años y décadas, con bastante exactitud, era real. Las vidas de las personas eran predecibles. la gente casi no emigraba, los trabajos de padres e hijos eran los mismos, etc.

El mundo contemporáneo nos presenta desafíos en los cuales lo único claro o la única certeza es el cambio y dentro de ellos, el gran cambio dice relación con las formas de interaccionar con otros al interior de las organizaciones.

Revisemos algunos de los cambios del mundo contemporáneo que impactan directamente estas relaciones. Uno es la introducción de tecnologías que aceleran los procesos productivo, haciéndolos intensivos en tecnología e independientes del esfuerzo físico humano tanto en intensidad de fuerza como en número de personas. Nos vamos liberando cada vez más de las tareas de demanda de esfuerzo físico y, por lo tanto, ya no se requiere que muchas personas trabajen juntas, sino que bastan pocas para mover grandes volúmenes. Por ejemplo, en las labores de las empresas sanitarias de hace 20 años, todo el movimiento de tierra para instalar las matrices de agua potable se efectuaba con pala y picota en cuadrillas de 15 o 20 personas. Hoy, esa misma labor la ejecuta un grupo de 4 ó 5 personas con retro-escabadoras.

La creciente y explosiva comunicación a través de Internet ha permitido que la capacidad de acumular y transmitir información crezca a niveles cada vez mayores. Sin embargo, esto no significa -contrariamente a lo que se cree- que tengamos más conocimientos, tal como lo expondremos más adelante. Asimismo, la introducción de las tecnologías nos ha llevado desde un modelo de organización laboral de manufactura a un modelo que llamaremos de mentofactura, que se caracteriza porque el principal esfuerzo productivo y los principales valores agregados, los encontramos en el mundo de las ideas, en el esfuerzo creativo y de reflexión de todos los hombres de trabajo.

Resumiendo las ideas anteriores podemos decir que la información no es conocimiento, y que la principal oportunidad de agregar valor en un mundo altamente tecnificado y globalizado, es a través de las ideas y del conocimiento. Entonces, la pregunta siguiente es: ¿dónde y como se genera conocimiento?. Una respuesta obvia (es que el conocimiento se genera en los grandes centros académicos y/o de investigación. Sin embargo, esta respuesta si bien era válida en el pasado, hoy ya no lo es. Las universidades continúan reuniendo a un gran numero de intelectuales, académicos e investigadores, pero no son sólo ellos quienes hoy generan conocimientos, sino que cada persona enfrentada a los desafíos de la vida diaria, es capaz de sistematizar su experiencia y trasmitirla a sus semejantes generando de esta manera nuevos conocimientos.

Esto es una realidad hoy en cada fábrica, planta, oficina o empresa. Ya no se pueden esperar respuestas de otros o respuestas globales, pues cuando se obtengan, será muy tarde y otros las tendrán. Por ello, es misión de cada organización generar los conocimientos específicos que le permitirán mantener su viabilidad. De allí entonces que el CONOCIMIENTO se constituye en un BIEN ECONOMICO que debe estar permanentemen construyéndose y manteniéndose. Esta tarea no es asunto de un brillante ejecutivo, ingeniero, biólogo, psicólogo o administrador. La historia nos muestra que los genios son escasos y que la mayoría de los conocimientos acumulados por la humanidad han sido fruto del esfuerzo de grupos humanos perseverantes con un liderazgo claro; entonces la respuesta a nuestra pregunta es que hoy en día el conocimiento se está produciendo en los equipos y organizaciones, en cada lugar en donde existan necesidades de dar respuesta a preguntas o soluciones a problemas. El conocimiento es así UN ACTIVO ESTRATÉGICO de las empresas, que es generado por el esfuerzo conjunto de sus miembros, conformando equipos. Los conocimientos generados deben ser bien administrados, pues representan las ventajas competitivas de las empresas y países.

Podemos concluir que para tener conocimientos será necesario COMPARTIR información, COOPERATIVAMENTE, analizarla y de esta manera, agregarle valor el cual, aplicado a los procesos de producción de bienes o servicios, se transformará en ventajas competitivas para la empresa. Esto sólo lo pueden hacer equipos de trabajo compuestos por PERSONAS que posean habilidades de relaciones interpersonales y que hayan alcanzado niveles adecuados de desarrollo emocional, es decir, personas que - como se dijera en el primer capítulo de esta serie- tengan un armónico y equilibrado desarrollo físico, social, psicológico y espiritual.

Por otra parte, las personas del mundo contemporáneo hemos cambiado. No somos las mismas de antes, estamos expuestas a múltiples estímulos y los niveles educacionales generales de la población son cada vez mayores. Las personas estamos exigiendo cada vez mayores niveles de conocimiento y de exigencias a los sistemas educacionales, y hoy en día es reconocido por todos los sectores que el sistema educacional de los países, es una plataforma clave para un crecimiento sostenido. Sin embargo, la educación actual aún prepara individuos 
aislados, en un mundo de conocimientos automizados y compartamentalizados, sin necesidad de colaborar y establecer alianzas, y con un fuerte incentivo al individualismo.

El complejo mundo actual y futuro requerirá de personas creativas, con capacidad de riesgo y de hacer con otros. Por lo tanto, las empresas del futuro deberán ser capaces de ofrecer a sus empleados la oportunidad de aprender constantemente, de presentarles desafíos futuros y de ofrecerles un ambiente en el cual puedan desarrollar lazos emocionales tanto con su tarea concreta, sus objetivos y. especialmente, con las personas con las cuales interactuarán. En cada organización las personas buscarán aprender algo especial. Si una empresa u organización no tiene nada que enseriar, entonces estará fuera del juego.

Tanto para las personas como para las empresas, será necesario desarrollar la capacidad de cooperar y de competir al mismo tiempo, (superando el falso dilema de cooperación versus competencia), lo cual sólo puede hacerse en ambientes facilitadores de la confianza y de apoyo humano. De allí que en el mundo del futuro la formación académica no será necesariamente el único factor de éxito; lo será también la curiosidad, la creatívidad y la inventiva para resolver problemas y procesar información.

Las habilidades requeridas en el futuro, serán la capacidad de aprender y trabajar en equipo, explorar, ensayar, buscar alternativas, diseñar e inventar; la experimentación será un factor esencial de aprendizaje. Las empresas y las personas se preguntarán permanentemente acerca de cuáles son las competencias y conocimientos para desarrollarse y aprovechar las oportunidades del mercado. Y la posibilidad más eficiente de dar respuesta a estas preguntas está dada por la oportunidad que se den de constituir sólidos, estables y eficientes equipos de trabajo.

En cl siglo XXI volveremos a la época de los grandes inventos, los descubrimientos, el romanticismo por arriesgarnos a explorar y conquistar mundos desconocidos. En esta ocasión, lo que tenemos por conquistar es nuestra propia capacidad de conocer nuestro mundo más inmediato y especialmente a nosotros mismos y a quienes nos rodean. Y esto, al igual que Colon, Scott, Livingston o Curie, sólo se hace, FORMANDO EQUIPOS.

En conclusión, el mundo del trabajo y los negocios del próximo siglo requerirá de parte de las personas y las empresas, un gran esfuerzo intelectual y un modelo de relaciones que integre en plenitud las capacidades y necesidades de crear, soñar y sentir de las personas, lo cual sólo tendrá éxito si es realizado por equipos. De esta manera, se podrá construir un mundo más satisfactorio para todos.


ALGUNOS ELEMENTOS BASICOS DEL COMPORTAMIENTO HUMANO EN GRUPOS

Los psicólogos sociales clásicos de la década de los '50 y '60, y luego los psicólogos laborales de los años 70 en adelante, han investigado con detención y curiosidad los comportamientos de las personas, primero en situaciones sociales y luego en situaciones laborales. Los aportes han sido fecundos e imposibles de volcar en estas cortas páginas. De allí que someramente y a modo de ilustración, mostraremos algunos descubrimientos clásicos de la investigación de los grupos para la comprensión del trabajo en equipo:

1) Uno de los primeros aportes y hoy nos parece obvio, es que para que se conforme un grupo es necesario una relación inicial entre las personas, iniciándose así un camino de desarrollo que no acabará nunca mientras el grupo exista como tal. Al inicio, las relaciones entre los miembros sufren cambios importantes hasta alcanzar su consolidación, logrando aparentemente una estabilidad. Sin embargo, se van modificando imperceptiblemente ya que por definición, las personas vamos cambiando día a día y por lo tanto, también cambian las relaciones que establecemos con nuestros semejantes y con el entorno en general.

2) Un grupo ideal es un grupo donde el individuo se siente seguro, deseado, y necesitado, donde puede aceptar a sus compañeros y sabe que ellos lo aceptan; los intereses y las motivaciones de los miembros se conocen y son compartidas

La literatura distingue lo que se ha dado en llamar la fuerza de atracción de un grupo y lo que se llama la cohesión.

La fuerza de atracción de un grupo se refiere a todos aquellos elementos y factores que identifican a un grupo, lo distinguen de otros y lo hacen deseable para los miembros de una comunidad dada. La cohesión ha sido definida por Festinger como la resultante de todas las fuerzas que actúan sobre los miembros de un grupo para que permanezcan como miembros de él. Algunas de estas fuerzas mencionadas por el autor son las siguientes:

· Las propiedades de incentivo del grupo: se manifiestan a través de las metas, programas, estilo de funcionamiento y características de sus miembros, entre otras.

· Base motivacional de la atracción: se refiere a las necesidades que los miembros del grupo pueden satisfacer a través de su permanencia en él, tales como la de afiliación, reconocimiento, seguridad, entre otras.

· Expectación: es la posibilidad subjetiva de que la membrecía, tendrá efectos beneficiosos para sus miembros.
· Nivel de comparación: nivel de resultados que se deberían obtener por la pertenencia al grupo versus el pertenecer a otro grupo.

Las consecuencias de la cohesión se manifiestan en que los miembros mantienen la membrecía, el grupo ejerce poder sobre los miembros, las personas participan y desarrollan lealtad al grupo como un todo y a cada uno de sus miembros en particular, y se alcanzan niveles cada ves mayores de seguridad personal y de autovaloración.

3) Todos los grupos tienen dentro del alcance de sus capacidades de poder reconocer, definir y resolver problemas, y satisfacer sus necesidades comunes. La acción del grupo se basa en el consenso logrado mediante la participación de todos sus integrantes, para lo cual se requiere un grado mínimo de comprensión de los otros miembros del grupo.

Las personas miembros de los grupos pueden tener las mismas necesidades o intereses, sin embargo la intensidad de éstos puede ser diferente, lo cual explica algunos fracasos.

Características del funcionamiento eficaz de un grupo según Mc Cregor.

· La atmósfera ambiental es informal confortable y no tensa.

· Hay una discusión intensa y activa de todos los miembros pero siempre en referencia a las tareas colectivas.

· La discusión de los objetivos tiende a la comprensión y a la aceptación por parte de los miembros.

· Una vez aceptados los objetivos, se tienen siempre en cuenta en la discusión.

· Los reportes verbales son escuchados por todos, no hay temor a plantear ideas.

· Hay desacuerdos que no se pasan por alto y que se resuelven en función de los objetivos.

· Las votaciones para los desacuerdos son el último recurso.

· La crítica es frecuente y se orienta a las opiniones, no a las personas.

· Al emprender la acción, cada uno asume sus responsabilidades.

· El liderazgo es ejercido en función de los aportes, experiencia y capacitación de los miembros (liderazgo situacional) y no del poder formal que cada uno pudiera tener.


4) Las personas en los grupos adquieren o juegan roles, ante lo cual los teóricos plantean dos posiciones. La primera señala que los roles que se adquieren obedecen a las características de la interacción social al interior de grupo y la segunda, que los roles están determinados fundamentalmente por las características de personalidad de cada uno de los miembros.
(Zander 1974).

Existe cierto consenso respecto a los factores de terminantes de la adopción individual de roles, los cuales serian básicamente tres:

1.- Actividad del grupo
2.- Habilidad en la tarea (expertise)
3.- Simpatía

La combinación de estos tres factores definirá el tipo de rol que se jugará al interior del grupo: 

a) Una persona con 1,2 y 3 altos, ejerce rol de líder; 
b) Una persona con 1 y 2 altos, se constituye en el especialista en la tarea; 
c) Una persona con 3 alto, será dominante del clima, y 
d) Una persona con los tres factores bajos, se constituirá en marginal dentro del grupo y posiblemente en él se focalicen los conflictos.

Otra categorización posible de los roles al interior de los grupos dice relación con la clásica división de Blacke y Mouton entre la preocupación por la tarea y la preocupación por las personas. De acuerdo a esta postura y reconociendo que los roles se asumen para satisfacer tanto necesidades personales como grupales, algunas personas asumirían roles de tarea, es decir estarían prioritariamente preocupadas de las tareas del grupo y otras, asumirían roles socio-emocionales, es decir preocupadas fundamentalmente por aliviar los problemas y superar las hostilidades ínter-personales al interior del grupo.

5) Mientras más comprometidos estén los miembros con el grupo o más responsables se sientan de su futuro, más desarrollarán el deseo y voluntad de que el grupo tenga éxito.

6) Los grupos prefieren abordar tareas de dificultad moderada más que tareas de alta o baja dificultad, así también su productividad es mayor frente a tareas intermedias. Una meta muy alta o ambiciosa para un grupo específico puede provocar mayores posibilidades de errores y de fracaso. (Stedry Kay).

7) A mayor conocimiento de los miembros de un grupo del nivel de logro y de satisfacción alcanzado tanto individual como colectivo, mayor es la efectividad del grupo : concepto de retroalimentación permanente. (Shaw y Blum).

8) Los grupos, constituidos por individualidades históricas, requieren de tres medios o entornos para desarrollarse y actuar, de los cuales dependerá la efectividad de sus esfuerzos y finalmente el éxito en alcanzar las metas. De esta manera se habla de: 

a) Un medio físico constituido por las paredes, las sillas, las mesas, la textura y color del piso, la luminosidad, la ventilación, la temperatura, entre otros, que afectarán de forma positiva o negativa su funcionamiento; 

b) Un medio social, constituido por las interacciones emocionales, de simpatía o antipatía, identificación o diferenciación, competencia o cooperación, etc., generadas entre los miembros del grupo; y 

c) Un medio de tarea, constituido por las interacciones cognitivas de los miembros del grupo en función del cumplimiento de los objetivos del grupo.

9) Las personas requerimos de un espacio territorial y de un espacio personal básico mínimo para desarrollar nuestras diarias actividades, cuestión largamente estudiada por los psicólogos experimentales desde la década de los años 30 y 40. Se entiende por territorialidad, la suposición de una orientación de propiedad hacia un área geográfica por parte de una persona o grupo, sin embargo no se tiene ningún derecho legal sobre el área ('n cuestión. Hay territorialidad individual ("mi escritorio") y territorialidad de grupo ("nuestra sala").


El espacio personal está referido al cuerpo de las personas, y a diferencia del territorio que esta en un lugar específico, el espacio personal va con la persona y sus límites son más o menos amplios, dependiendo de las circunstancias. Little (1965), lo definió como el área inmediatamente alrededor del individuo, en la cual la mayoría de sus interacciones con otros tienen lugar, es un espacio privado al cual otros no pueden llegar y entrar sin la expresa voluntad de cada persona y cuya violación implica reacciones de desagrado y/o agresivas.

Los límites del espacio personal son flexibles y varían de acuerdo a las relaciones sociales y personales del sujeto, así como del entorno físico y emocional especifico. Existiría una distancia confortable que variará en función de las personas y de las circunstancias en las que se encuentre, de modo tal que la distancia confortable en un ascensor será menor que en la playa. Una investigación realizada por Little mostró que la distancia máxima de confort se encontraba en la oficina, siendo menores las distancias requeridas en un edificio público, en un campus uníversitario, o en una sala de espera. Esta información es relevante en el diseño de los espacios de trabajo tanto individual corno de grupos, y cabe insistir una vez más, que un factor determinante de los espacios personales es la cercanía emocional entre los miembros del grupo.



TRABAJO EN EQUIPO

Es necesario precisar que nos ocupamos específicamente de lo que son los EQUIPOS DE TRABAJO diferenciándolos de cualquier otro tipo de equipos tales como los deportivos. Asimismo, cuando nos referimos a los grupos también nos referimos a los GRUPOS DE TRABAJO, diferenciándolos de otros tipo de grupos, como los sociales.

Haciéndonos cargo de aquel adagio popular que dice lo conocido se calla y por callado se olvida, iniciaremos este punto recordando brevemente que los equipos de trabajo están compuestos por PERSONAS y no por roles organizacionales o títulos profesionales o de expertise; que los equipos se crean y desarrollan en un medio organizacional (empresarial) específico con cultura. misión. valores, productos, edificios, únicos y que se encuentran en un entorno global definido por los factores geográficos, climáticos, étnicos. culturales. políticos, económicos, educacionales etc., que caracterizan a la comunidad humana a la que pertenecen.

La tarea de comprender a cabalidad el funcionamiento de los equipos de trabajo, requiere considerar todos y cada uno de los factores antes mencionados y no siendo suficiente con esto, también las interacciones que entre ellos se generan. En la práctica significa que las experiencias de trabajo en equipo no se pueden exportar ni siquiera al vecino y menos mas allá de nuestras fronteras, si no hacemos un acabado estudio y análisis específico de cada uno de ellos.

Los factores sociales y organizacionales no son materia de este artículo, pero sí lo son los factores personales. De allí que es pertinente hacer una pequeña puntualización antropológica al respecto.

1) Las personas somos únicas e irrepetibles, exclusivas, modelos únicos, por lo tanto, somos irremplazables en el sentido estricto del término en cuanto a personas, ya que ninguna otra persona podrá hacer las cosas de la misma manera como yo las hago, al no tener las mismas características, historia, experiencias, etc. Sin embargo, en la realidad vemos que las cosas y acciones igual se ejecutan, pero en una modalidad que refleja la manera de hacer del otro. Esto es muy importante, pues los miembros de los equipos son irremplazables en cuanto a personas y si lo pueden ser en cuanto a roles o contribuciones. Sin embargo, al cambiar los miembros del equipo, el equipo como tal, cambia, ya no es el mismo.

2) Las personas estamos en constante desarrollo y cambio, y por naturaleza buscamos constantemente la perfección que para los creyentes es acercarnos a Dios y para los que no lo son, es ejecutar más y mejor lo que hacen. Al estar inmersos en un medio dado, estamos expuestos a sus influencias y, por lo tanto, además de los propios procesos personales de cambio, estamos sujetos a los cambios provocados por los estímulos del medio que van a tener diversos efectos en cada persona. Sin embargo, de lo que no existe duda, es que estos estímulos, aunque se repitan sobre una misma persona, no causarán el mismo efecto, ya que la presentación anterior del estimulo modificó a la persona. Esta característica de los seres humanos ha llevado a los estudiosos de la teoría de sistemas a plantear que las personas somos sistemas NO TRIVIALES, es decir, que respondemos de diferente manera a un mismo estímulo presentado en diversos momentos del tiempo y del espacio.

3) Las personas poseemos características diferenciales tanto en los aspectos físicos (edad, estatura, peso, morfología, metabolismo, color de la piel, etc.), psicológicos (personalidad, vocación, intereses, motivaciones, aptitudes, aspiraciones, etc.), sociales (cultura, etnia, origen familiar, geográfico, social, etc.) y espiritual (valores, creencias, fe, etc.). Las combinaciones posibles son infinitas. Por lo tanto, nadie puede decir que CONOCE a un determinado grupo o segmento de la población. Lo que si es posible es encontrar algunas características comunes a un segmento y sólo se puede conocer a las personas como individualidad.

4) Cada persona con sus características individuales y su historia (siguiendo a Ortega y Gasset uno es uno y sus circunstancias ) va a interactuar y, por lo tanto, a influir sobre el comportamiento y las acciones del equipo al que pertenece, de forma tal que todos influimos y somos influidos por los comportamientos, acciones e ideas de los otros; y a su vez, esa misma interacción como un cuerpo diferente de aquéllos que lo generaron, va a influir en el comportamiento individual y colectivo del equipo, adquiriendo así un carácter sinérgico sobre el equipo.

Trabajar en equipo es tener un espacio de encuentro entre las personas que tienen distintas ideas, experiencias y habilidades y que, producto de esto, pueden alcanzar resultados y soluciones que son cuantitativa y cualitativamente superiores a los logros individuales (Mundaca, 1996).

Esta amplia definición de un equipo nos puede conducir a cometer errores de apreciación. Por eso, nuestra primera tarea es distinguir claramente un grupo de un equipo. A este respecto un clarificador artículo aparecido en la Harvard Business Review en el año 1993, escrito por J. Katzenbach y D. Smith, hace el siguiente paralelo:


CARACTERISTICAS DE LOS GRUPOS DE TRABAJO

· Poseen un líder fuerte y centrado en la tarea 

· La responsabilidad por los resultados es individual.

· El propósito del grupo no es diferente al del resto de la organización.

· El producto del trabajo se genera en forma individual.

· Reuniones informativas eficaces.
· La eficacia se mide en forma indirecta mediante los efectos que se producen en el resultado global de la compañía (resultados financieros).

· Se discute, se decide y se delega.


· CARACTERISTICAS DE LOS "EQUIPOS" DE TRABAJO.

- El liderazgo es compartido por varios.

- La responsabilidad es tanto individual como conjunta.

- El objetivo es especifico del equipo y diferente al de otros equipos y al conjunto de la organización, pero tributario del mismo.

- Se generan productos que son fruto del trabajo colectivo.

- Se fomentan las discusiones abiertas y las reuniones; el objetivo es la resolución de problemas de manera activa.

- Los resultados se miden en forma directa mediante la evaluación del producto del trabajo colectivo.

- Se discute, se decide y se trabaja conjuntamente.

"Equipos son aquellos que consiguen resultados, y no esos grupos incongruentes a los que solemos darles esa denominación por que pensamos que el término resulta motivador para la
gente, (J.Katzenbach y D. Smith, op. cit)

EI trabajo en equipo es una forma de trabajo que tiene como sustrato un conjunto de valores, aludiendo así al sistema de ideas que sustenta una determinada modalidad de trabajo, que comúnmente se llama cultura laboral. De allí que al adoptar como modalidad el trabajo en equipo, estamos haciendo alusión directa a un cambio en la cultura laboral y en la cultura de las organizaciones.

Entre los valores que fomenta el trabajo en equipo, encontramos el que las personas se escuchen unas a otras, que se busque la diversidad y que se responda constructivamente a los puntos de vista expresados por otros. Para que un equipo pueda efectivamente alcanzar resultados, es necesario que exista una disciplina básica que permita que los equipos funcionen y de esta manera, se hace realidad la consigna equipo equivale a buenos resultados", al fomentar la labor individual en un contexto global de cooperación.

Los resultados del trabajo en grupo están dados por las contribuciones de cada uno de los miembros. En cambio, en los equipos los resultados están dados tanto por lo que cada individuo ha conseguido, como por el producto del trabajo colectivo que es el resultado de las tareas en las que dos o más miembros del equipo deben trabajar juntos.

Otra fuente de efectividad del trabajo en equipo está dada por el intercambio social que se produce en torno a objetivos claros y comunes. Este fenómeno se conoce como sinergia del equipo, que es el proceso de interacción social que permite obtener resultados que serían imposibles de conseguir individualmente por cada uno de los miembros del equipo.

Considerando los elementos entregados hasta este punto, podemos aventurar una definición: "Un equipo es un grupo de personas con capacidades diversas y complementarias, comprometidas con un objetivo común formalmente explicitado, con referentes operacionales medibles, para cuya consecución se requiere una interdependencia de los esfuerzos de las personas, las cuales comparten métodos de trabajo y normas de conducta de las que todos se consideran responsables>.

La esencia de un equipo de trabajo es el COMPROMISO, la CONFIANZA y la RESPONSABILIDAD, primero entre sus miembros y luego, frente a un objetivo que ha sido claramente definido y que responde a los intereses y necesidades de cada uno de ellos.

Un grupo de personas trabajando juntas constituye un verdadero equipo de trabajo cuando además de la interdependencia entre las funciones, se consigue ser más creativo, productivo y resolver de mejor forma los problemas y desafíos, que si cada uno funcionara por su parte.
DESARROLLO DE LOS EQUIPOS

Las empresas deben proporcionar el marco de referencia a los equipos, definirles una misión, un propósito. Los equipos toman estos referentes dándoles forma. Así, van adquiriendo conciencia de hacia donde se dirigen, incrementando su impulso y compromiso en la medida que trabajan en la formulación de- un objetivo concreto con significado tanto para cada uno de ellos como para la organización. La dirección de la empresa debe ser flexible y permitir que el equipo desarrolle su propia dinámica.

Los objetivos deben ser concretos, específicos y medibles. Esto ayuda a definir el conjunto de productos del trabajo colectivo, facilita igualmente la comunicación y la resolución constructiva de los conflictos entre los miembros del equipo y el hecho de que los objetivos sean alcanzables mantiene la cohesión del equipo.

Los equipos invierten mucho tiempo y esfuerzo en explorar, dar forma y ponerse de acuerdo respecto del propósito, los medios para alcanzarlo y a conocerse entre ellos. Este aspecto es particularmente importante, pues un equipo será eficaz en la medida que sus componentes descubran en conjunto, el como y con qué puede contribuir mejor cada miembro al objetivo y valorar explícitamente las contribuciones individuales.

Entre los especialistas hay consenso en que el número máximo de miembros de un equipo, para que sea eficaz, es de 10 personas, siendo el ideal 8.

Existen algunas capacidades o atributos básicos que los miembros de un equipo debe reunir como conjunto, entre éstas las más fundamentales son tres:

a) Conocimientos técnicos o funcionales.
b) Capacidad de solución de problemas y toma de decisiones.
c) Capacidad de interrelación personal.

Asimismo, los equipos constituyen una excelente vía de desarrollo de estas capacidades en sus miembros, lo cual sólo será posible si en la base existe confianza, objetivos comunes y valores compartidos.

Hasta este punto, hemos mencionado de manera genérica el asunto del objetivo de 105 equipos de trabajo, y cabe entonces dedicarle algo de atención, pues contrariamente a lo que en la mayoría de los textos clásicos se menciona, los equipos de trabajo no tienen un solo objetivo al cual dedicar sus esfuerzos. El haberlo considerado de esa manera en el pasado, puede explicar los fracasos de muchos intentos en las empresas por trabajar bajo esta modalidad.

La experiencia en asesorar y facilitar equipos gerenciales, de profesiones y equipos de mejoramiento de procesos, así como los textos más recientes de la especialidad, nos señalan que los equipos deben a lo menos formular tres tipos de objetivos:

a) Los referidos al desarrollo del equipo en cuanto tal, es decir, pasar de ser individuos aislados a constituirse en grupo y luego de un tiempo y de esfuerzo por superar conflictos, llegar a constituirse en un eficaz EQUIPO DE TRABAJO. Las tareas que se deben emprender dicen relación con el conocerse y reconocerse como individuos, el establecimiento de relaciones Psico-sociales, aprender a trabajar juntos, a establecer las modalidades de toma de decisiones, las normas de conducta y los métodos de trabajo, así como las reglas que regirán al equipo.

b) Los referidos al incremento de capacidades: es decir, a aumentar y/o mejorar los conocimientos y habilidades de los miembros del equipo, lo cual se efectúa a través del intercambio de experiencia entre los miembros como a través de cursos, talleres o seminarios referidos tanto a los aspectos técnicos específicos de las tareas del equipo (hidráulica, electricidad, bioquímica, etc., según sea el caso) y a aquéllos que dicen relación con metodologías y técnicas de trabajo en equipo.


c) Los referidos a la misión: es decir, los objetivos que específicamente se refieren al cumplimiento de la misión encomendada por la organización a un equipo, y que deben identificar claramente cómo el equipo agregará valor a los procesos de la empresa y las contribuciones esperadas para el logro de los objetivos.

En el transcurso del trabajo de un equipo se van combinando entonces, imprescindiblemente, dos tipos de interacciones o tareas básicas:

a) Las de contenido, que se refieren de la materia a la cual aplica el equipo sus esfuerzos, y que incluye los conocimientos, las habilidades, la información y el análisis necesarios para conseguir los resultados. Es EL QUÉ DEL EQUIPO.

b) Las de proceso, que se refieren a la forma en que el equipo utiliza el contenido, la dinámica que se desarrolla para fijar las normas del desempeño y compartir responsabilidades, fijar metas, dividir esfuerzos, interactuar y revisar los resultados. Es EL CÓMO DEL EQUIPO.
b) Las de proceso, que se refieren a la forma en que el equipo utiliza el contenido, la dinámica que se desarrolla para fijar las normas del desempeño y compartir responsabilidades, fijar metas, dividir esfuerzos, interactuar y revisar los resultados. Es EL CÓMO DEL EQUIPO.


ETAPAS EVOLUTIVAS EN EL DESARROLLO DE LOS EQUIPOS

Los equipos son entidades que como todo ser vivo, evoluciona y se desarrolla. Es así como se han identificado 5 etapas, o en el lenguaje del gran psicólogo y educador J. Piaget, estadios por los cuales pasa todo equipo de trabajo. Estas etapas no responden a una función lineal, es decir, no necesariamente una vez superada una etapa esto es definitivo, sin vuelta atrás, sino que más bien, responde a una función en espiral. Es decir, los equipos pasarán múltiples veces por cada una de estas etapas, dependiendo del nivel de exigencia al cual son sometidos y al nivel de madurez que sus miembros y como equipo, quieran alcanzar. Cada una de las etapas se caracteriza por los siguientes contenidos y atributos:


a) ETAPA DE FORMACION U ORIENTACION: 

Se caracteriza porque los miembros del equipo comienzan a conocerse, y a pasar de un conjunto de individuos a ser parte de un grupo. Los miembros sienten gran inquietud, tanto respecto de esta forma de trabajar, como a las relaciones que se establecerán, a las conductas y comportamientos adecuados y muy especialmente, incertidumbre por la finalidad del trabajo. Los miembros muestran un bajo nivel de compromiso y expresión emocional, así como ninguna identificación con el equipo ni desarrollo de conflictos; las decisiones son dominadas por los miembros más activos y el nivel de información que se maneja es escasa o distorsionada. El fin de esta etapa se reconoce cuando los miembros comienzan a considerarse como parte de un grupo relativamente estable.


b) CONFLICTO O INSATISFACCION: 

Esta etapa se caracteriza porque los miembros aceptan la existencia del grupo, el cual comienza a tener identidad y vida propia, por lo cual de alguna manera comienza a ejercer control sobre sus miembros, a lo cual éstos se resisten intentando conservar todos sus grados de libertad. La información comienza a ser mas exacta y sistemática adquiriendo coherencia. Cada miembro quiere imponer sus objetivos y maneras de trabajar y resolver los conflictos y problemas, lo cual genera un clima de confusión y tensión, con choques por la definición de roles, ámbitos de influencia y Poder. Muchos miembros abandonan los equipos en esta etapa, al no resistir las tensiones o al no contar con las informaciones y/o herramientas para solucionarías. Otros, eventualmente mueren en esta etapa. Se reconoce el término de ésta cuando el grupo es capaz de definir roles y aceptar las competencias individuales.



c) ORGANIZACION O RESOLUCION: 

Se caracteriza por la definición clara de los objetivos (de los tres tipos mencionados anteriormente), así como de los roles y ámbitos de competencia y poder de cada uno de los miembros, por lo cual se estructuran relaciones mas sólidas basadas en los mutuos reconocimientos y valoración de los aportes a los otros miembros. La información es clara y transparente y es usada para tomar decisiones, los métodos de trabajo son acordados por consenso. El clima mejora al existir mayor confianza, constatar los avances del equipo y existir la posibilidad de manifestar las diferencias y superar los conflictos. El término de esta etapa se reconoce cuando los miembros se sienten parte de un grupo valioso con un liderazgo claro, que les permite un mejor desempeño y satisfacción laboral. Ha surgido UN EQUIPO.


d) REALIZACION O PRODUCCION:

La estructura y objetivos están plenamente definidos, así como los mecanismos para controlar los avances y contribuciones de los miembros. Se reconocen liderazgos situacionales, y la energía se canaliza a la ejecución de las tareas y a acciones de mantención del equipo. El clima es de cooperación y orgullo. Se desarrolla identidad y espíritu de cuerpo, las diferencias y los desacuerdos son aceptados, no constituyendo obstáculos para avanzar. Incluso, los equipos más maduros buscan la heterogeneidad frente a los problemas para enriquecer su resolución. La información se comparte plenamente, y es fluida y rápida; los miembros son capaces de postergar y ceder en sus posiciones e intereses en función de los objetivos del equipo, los logros alcanzados refuerzan la membrecla y el trabajo del equipo. Cabe destacar que aquellos equipos de línea o permanentes, en la medida que trabajan juntos, se van reciclando en estas etapas, alcanzando niveles cada vez mayores de rendimiento.


e) FINALIZACION O DUELO: 

A esta etapa sólo llegan aquellos equipos que por su naturaleza de fuerza de tarea o por haber sido formados para un proyecto específico, una vez terminado éste, deben disolverse. Se caracteriza porque sus miembros sienten nostalgia por la separación, buscan continuar ligados tanto laboral como emocionalmente, y suele ser acompañada por ritos de término. En general, las personas que han pertenecido a un equipo y que continúan en diferentes áreas de la organización, se convierten en excelentes facilitadores de las relaciones y flujos de información entre sus respectivas áreas.

RESUMEN

El mundo contemporáneo requiere que las personas aprendan a trabajar juntas para poder procesar informaci6n, generar conocimientos y dar y entregar afectos.

Para trabajar en equipo es necesario aprender técnicas y desarrollar habilidades. No basta con tener la intención o la voluntad para hacerlo.

Los gerentes y líderes de las organizaciones deben aprender a discernir cuándo y para qué formar equipos (recuerde que son como medicamentos muy potentes), generando las condiciones y otorgando los recursos que faciliten su éxito antes, durante y después de terminada su misión.

Los equipos deben contar con un líder capaz de modelar con su propia actuación las conductas que espera de sus colaboradores.

El trabajo en equipo responde a un nuevo paradigma y concepto del trabajo, por lo cual sólo es eficaz en la medida que se esté dispuesto a emprender el camino del cambio, que se inicia en el cambio personal de cada uno de nosotros, analizando y reflexionando respecto a nuestros valores y acciones.

EL trabajar en equipo ES UN VIAJE DE ESFUERZO Y DIFICULTADES, QUE REQUIERETIEMPO Y QUE NECESITA COHERENCIA Y APOYO DE LA GERENCIA.

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