En el caso Venezolano este concepto del capital humano es novedoso a pesar de su “vieja data”, son las grandes organizaciones de producción y servicios las que mayoritariamente han tomado esta concepción para categorizar a las personas y darle a entender de la importancia que tienen ellos por su conocimiento.
La aparición de la Gerencia de Recursos Humanos.
En Venezuela a Partir de 1970
Para esta década las grandes organizaciones y empresas tanta públicas
como privadas, las jefaturas de personal o dirección de personal, tenían
funciones considerada particularmente difícil e incluso poco grata. Para
desarrollarla se consideraba como requisito más importante el poseer una
estricta formación jurídica especializada en derecho laboral, junto con
unas buenas habilidades negociadoras. Aquel entorno y aquellas
necesidades requerían un órgano de este tipo.
Sin embargo, a lo largo de los años 70 el modelo “personal” va siendo
sustituido tímidamente por la Gerencia de los Recursos Humanos, en un
esfuerzo por responder mejor a los nuevos desafíos del entorno para las
cuales aún no estaba presente el “jefe de personal”, cuya expresión más
elocuente la encontramos en Francia y su famoso Mayo Francés en 1968 y
en los conflictos sociales y laborales de aquella inolvidable época.
Buscando soluciones a los nuevos retos que exigían los nuevos tiempos,
la jefatura de “personal” se transformó en otra cosa, por una parte
mantuvo, confiándolas de manera creciente un subdepartamento
especializado o externalizándolas parcialmente, sus funciones
tradicionales, al mismo tiempo el peso de su gestión basculó hacia las
nuevas responsabilidades que iba descubriendo: el clima laboral, hoy
conocido como clima organizacional, el diseño de planes de sucesión, la
modernización de los sistemas retributivos, la comunicación interna, la
participación, la motivación, la calidad total, la formación de los
trabajadores, el desarrollo de sus competencias, etc. Estas nuevas
funciones configuran la identidad del nuevo modelo de gestión, llamado
Gerencia de Recursos Humanos. Esto es un órgano más abierto que el
personal, también, se beneficia de la incorporación masiva de mujeres y
de una gran variedad de profesionales universitarios.
Las organizaciones y empresas Venezolanas para el año 1970 no asumían
con todo su responsabilidad la importancia de los recursos humanos a
pasar del acelerado proceso de crecimiento, por la complejidad de las
funciones, y tareas que ha de cumplir la mayoría de ellas. Empero, los
nuevos tiempos traían cambios de valores que ayudaban y estimulaban a la
gente a trabajar, por los diferentes logros científicos y tecnológicos,
por las presiones de los gremios profesionales y sindicatos, por los
cambios organizacionales y el crecimiento en la formación de
administradores profesionales.
Con la evolución, consolidación e importación de modelos de corporación
en los años de 1970, los nuevos esquemas de planificación y la división
funcional de las organizaciones, van naciendo una gerencia estructural y
científica y el área de personal tuvo que acompañar esa evolución con un
proceso interno en crecimiento. Ante esta realidad la mentalidad de los
grandes empresarios Venezolanos entienden que: Administración de
personal no es otra cosa que decidir acerca del conjunto de normas y
reglas practicas que tratan como dirigir y organizar al hombre en su
trabajo, de manera que cada uno de ellos, mediante él estimulo adecuado
de sus potencialidades, pueda desarrollar al máximo su capacidad, para
producir por si mismo y por los grupos de trabajo, una actitud
favorable, con el objeto de que se logre una productividad optima y se
llenen las aspiraciones y las necesidades de las personas que trabajan,
sin que se llegue a lesionar la dignidad humana.
En la década de los años setenta es cuando se formalizan los procesos de
la Administración de Personas, se puede decir entonces que la
Administración de Recursos Humanos en Venezuela ha alcanzado su estado
actual de Gerencia después de muchos años de progreso, la cual supone un
desarrollo evolutivo.
Sin duda alguna la Administración de Recursos Humanos desde su primer
momento - caso Venezuela – surge con una visión de gerencia muy
limitada.
1980: Nuevas Practicas en la Gerencia de
Recursos Humanos en Venezuela.
Desde comienzos de los años 80 se hizo frecuente en nuestro país
encontrar empresarios, gerentes o personas vinculadas al mundo de la
gerencia (consultores, académicos, etc.) que se refieren a la Gerencia
de los Recursos Humanos como el “factor estratégico futuro”, la “nueva
arma competitiva” o que identifican aspectos relacionados con esta –
como la productividad o conceptos tan vagos como la cultura
organizacional o la filosofía gerencial – como los factores
determinantes para el éxito de una organización o empresa.
La década de los años 80 es como la “edad de oro”, se impone por
completo un modelo científico, delineado y estructurado en las áreas de
planificación en lo que ya se llamaría recursos humanos, reclutamiento,
y selección, entrenamiento, capacitación, relaciones laborales, y
seguridad industrial. La aparición de todos estos procesos en mayor o
menor grado ha sido común en todo el mundo, ciertamente el uso de estas
herramientas tienen un costo financiero, inversión que todo líder
empresarial aspira a que se traduzca en contar como lo que se conoce en
estos nuevos tiempos: Gerencia de Recursos Humanos, más o menos
desarrollada.
En estos años las organizaciones y empresas Venezolanas tanto publicas
como privadas hacen mucho énfasis en el objetivo fundamental de la
Gerencia de Recursos Humanos como es el de asistir a todos as gerencias
respecto a efectiva utilización de su personal, mediante consejos,
asesorías, servicios, y controles diversos sirvieron para que las
políticas, procedimientos, planes, y programas de recursos humanos
diseñados para lograr los objetivos de la organización se cumplan y con
el fin de que cada gerente pudiera cumplir sus respectivas metas de
forma eficiente, por esta realidad una eficiente Gerencia de Recursos
Humanos sirvió para que muchas organizaciones y empresas en Venezuela
lograran su proceso de fortalecimiento, crecimiento y expansión.
Para esta fecha los directivos de las grandes organizaciones y empresas
venezolanas se comienzan a dar mucho más cuenta de la importancia que
tiene los recursos humanos e igualmente el hecho de que la aplicación
metodológica especificas para la Gerencia de los Recursos Humanos, es un
punto clave para lograr los objetivos y las diferentes estrategias que
diseñaban las organizaciones.
Para 1980 podemos decir que las organizaciones y empresas en Venezuela
existen de una manera formal, la Administración de Personal o luego la
Gerencia de los Recursos Humanos se convirtió en la actividad de mayor
significado para el logro de sus objetivos. Así como las personas
resultaba un ingrediente esencial en toda la organización, la Gerencia
de los Recursos Humanos esta unida a toda la organización.
Durante la década de los ochenta la Gerencia de Recursos Humanos se
convirtió en un componente muy esencial principalmente en el área de la
administración, con responsabilidades que van más allá de un simple
manejo del recurso humano. El hecho de que todas las funciones de una
organización o empresa necesitaban de la participación del factor
humano, hizo que los empresarios Venezolanos a partir de estos años
prestaran mayor atención a estos recursos, del mismo modo comienzan a
ubicar la Gerencia de Recurso Humanos dentro de los niveles de
dirección, es decir dentro de su organigrama o estructura
organizacional, esta nueva gerencia comienza a ocupar un sitio
estratégico para la productividad.
A mediados de los años ochentas viven su mejor momento en lo que a
transformación de la gerencia se refiere, poco a poco esta misma
dinámica las va aproximando en este momento histórico al mundo
industrializado, organizaciones donde se destaca la clara separación
entre propiedad y la gerencia, el predominio de criterios tecnocráticos,
lo que es más eficaz y eficiente, sobre criterios tradicionales,
afectivos o tradicionales, por ejemplo: “se hace así porque yo digo”
En estos años la mujer ya ha ganado gran participación en dicho mercado,
lo cual ha generado cambios fundamentales en las políticas de personal y
en el análisis y diseños de cargos. De igual forma, otros grupos
minoristas han cambiado los esquemas, debido a políticas gubernamentales
que han abierto espacios para lo que en otra época constituían barreras
para el ingreso al mercado laboral: los minusválidos o discapacitados,
multiplicidad étnica, inmigrantes, etc. Todo esto ligado a los niveles
de educación como factor decisivo. En resumen, para estos años el factor
humano de la organización o empresa Venezolana se ha convertido en un
recurso estratégico. Es necesario contar con verdaderos estrategas en
recursos humanos, entrenados en el trabajo cotidiano de las distintas
áreas de la empresa (multidisciplinarios), directivos dotados de: visión
estratégica, profesionalidad, energía, capacidad de liderazgo y con
capacidad para la productividad y generar entusiasmo para la
organización.
LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN BUSCA DE UN VERDADERO ESPACIO EN VENEZUELA
El Capital Humano es actualmente una categoría muy utilizada hoy en
día por los economistas a partir de los cambios organizacionales y el
rol preponderante que el conocimiento y talento humano juega en la nueva
economía, este pensamiento económico concibe el capital humano como
valor intangible, porque su valor reside en el conocimiento que puedan
tener las personas una vez que este comprenda que en la medida que se
entrena y actualizan sus conocimientos, esto a su vez aumenta su
crecimiento personal y se le abren nuevas oportunidades en el exigente
mercado laboral.
Existen muchas explicaciones, enfoques, ideas económicas o no, acerca de
lo que es el capital humano (CH), como uno de los aspectos que estudia
la gestión y valor de las personas en una organización y empresa. Es
frecuente relacionar el capital humano a personas de una organización, o
suponerlo como un recurso de la organización, utilizando el concepto
usual de recursos humanos cuando la realidad es otra.
Es lógico que a la hora de describirse al capital humano, es
imposible apartar a la persona de las cualidades innatas,
características, capacidades, talento creatividad e innovación, como
algo propio que tiene el ser, es decir solo basta la motivación y que
ellos mismos sean sus líderes en sus diferentes actividades para que se
cumpla exitosamente la misión de la organización exitosamente y aún mas
cuando la gente se involucra en todo el proceso de tomas de decisiones
su opinión tienen importancia a la hora de diseñar nuevas políticas
estratégicas.
En nuestra opinión, existen dos visiones muy particulares sobre la
concepción de diseñar la estructura organizacional: una en términos
económicos, y otra con un enfoque humanista – administrativo, el primer
enfoque plantea la utilización de la categoría del capital humano, lo
define como las cualidades y características de las personas de una
organización o sea, su aspecto intangible por ejemplo, la formación, la
educación, escolarización, el conocimiento, información, motivación,
trabajo. El segundo enfoque plantea que las personas son un recurso
tangible en la organización porque su valor va a depender del
conocimiento y las habilidades que este posea, es decir el hombre es
solo un recurso como lo es cantidad, salario, contratación y jubilación.
En los países industrializado este concepto tuvo gran receptividad producto a que muchas organizaciones entendieron que para crecer y expandirse necesitaban contar con los mejores, esto solo se logro reorientando y sustituyendo el concepto del trabajo, la producción y las nuevas exigencia propia del mundo de los negocios.
El denominado capital humano jugo una importancia porque se logro cambiar la concepción que se tuvo que el hombre era solo un recurso tangible, por una nueva concepción donde la gente es parte de la organización y su valor reside en el conocimiento y las habilidades que este tiene. Esta nueva forma de entender que en la medida que invertimos en entrenamiento, tecnología y comunicación el valor de la gente cambia. En el ámbito del trabajo lo único seguro es la necesidad de ser flexible e irse adaptando a nuevas realidades, porque ni los oficios aprendidos en el trabajo, ni los títulos profesionales aseguran empleabilidad en este nuevo orden donde el conocimiento es el gran atributo que tienen las personas.
En el caso Venezolano este concepto del capital humano es novedoso a pesar de su “vieja data”, son las grandes organizaciones de producción y servicios las que mayoritariamente han tomado esta concepción para categorizar a las personas y darle a entender de la importancia que tienen ellos por su conocimiento.
Finalmente, hasta el siglo XIX ,la inversión sistemática en capital humano no era importante en ningún país del mundo y menos en Venezuela, los diferentes gobiernos apenas invertían en salud, educación y la formación era algo necesario pero no prioritario, con el devenir de los años la revolución científica pone en primer orden de necesidades básicas para el hombre: la educación, la formación y las habilidades serian factores estratégicos para la productividad de las personas.
Es a partir de el siglo XX, específicamente la década de los años cincuenta se considera la era del capital humano en los países desarrollados, en Venezuela esta enfoque llega de manera tardía y aún anda en busca de un verdadero espacio. Para Gary Becker: “los éxitos económicos de los países asiáticos no se explicarían sin una base de fuerza laboral bien formada, educada, trabajadora y políticamente ordenada. El recurso más valioso para esos países fueron los cerebros de sus habitantes”. Para nosotros y en especial en nuestro caso diríamos, el tiempo no da tiempo, contamos con las personas talentosas y líderes suficientes entre esa gente para apuntalar la gestión del capital humano en Venezuela.
