Importancia del uso de indicadores en el proceso de selección de personal

Autor: José Antonio García Arroyo

Reclutamiento y selección

28-11-2012

El proceso de selección de personal es una importante actividad dentro de la gestión de los recursos humanos en las organizaciones, llevada a cabo por los responsables de este área. Consiste en buscar y elegir a una persona para que ocupe una vacante, de acuerdo con unos parámetros establecidos por la empresa. Estos parámetros deben satisfacer las exigencias del puesto vacante en el sentido de que la persona que ocupe el puesto pueda desempeñarse satisfactoriamente; es decir, pueda realizar todas las actividades, asumiendo todas las responsabilidades que demanda el puesto; y, hacerlo exitosamente y con seguridad.

Para llevar a cabo este proceso de selección, los profesionales utilizan modelos y técnicas que les permiten buscar, reclutar y evaluar a candidatos aspirantes al puesto vacante y, de este modo, poder tomar una decisión para elegir al candidato más idóneo para el puesto requerido.

Los modelos y técnicas que se emplean en el proceso de selección son muchos y muy variados y abarcan, desde la simple revisión de un curriculum, hasta la compleja realización de un assessment center (centro de evaluación); pasando por pruebas psicológicas, técnicas y entrevistas. En una investigación, realizada sobre el empleo de los diversos métodos en el proceso de selección de personal en organizaciones de Gran Bretaña y Estados Unidos, Gunnigle, P. et al. (1997) (citado por Zayas, P. 2009), plantean que las técnicas más usadas en la actualidad en los procesos de selección de personal son, en primer lugar, las muestras de trabajo, seguido por los paneles de entrevista y las entrevistas individuales.

La variedad en los modelos y técnicas utilizados en los procesos de selección son fruto de los cambios que se producen en el entorno empresarial, de las necesidades de contratación que las empresas tienen y de la concepción que se tiene del papel del trabajador como parte del proceso productivo. El estudio Reclutamiento y selección de personal: viejo y nuevo rol del psicólogo, Blasco (2004) hace una revisión de cómo los cambios sociales, tecnológicos, económicos y hasta filosóficos, en el mercado de trabajo, que se producen en el mundo actual y que afectan a las empresas, producen una revolución en los sistemas de gestión que éstas utilizan, afectando también a la forma de hacer selección de personal.

Un problema importante que se plantea es que muchas empresas no han evolucionado en sus modelos de gestión de recursos humanos con la misma rapidez con la que lo ha hecho el entorno laboral, bien porque no lo consideran importante, por desconocimiento, por resistencia al cambio o, por falta de recursos. Esto hace que sigan utilizando métodos antiguos o tradicionales que podrían no satisfacer eficientemente las demandas en cuanto a la selección de los mejores candidatos. El estudio de Salgado y Moscoso (2008),titulado Selección de personal en la empresa y AAPP: de la visión tradicional a la visión estratégica, compara el modelo de selección tradicional, basado en una concepción de estabilidad en el mercado económico y el mercado laboral en el que se utilizan métodos como la revisión del curriculum, la entrevista o las referencias, frente al modelo estratégico que se basa en la concepción cambiante y volátil del mercado económico y laboral, que utiliza métodos de selección acordes con esta volatilidad, basados en el análisis de competencias como la flexibilidad, la adaptación al cambio y la innovación.

Por otra parte, para saber si una acción alcanza su objetivo, es decir, si es eficaz, es necesario medirla, evaluarla. Tener instrumentos de medición, como son los indicadores de gestión, nos permite conocer si las cosas están funcionando tal como nosotros queremos. En nuestro caso, para saber si un proceso de selección alcanza su objetivo, que es llenar una vacante con el candidato adecuado a las exigencias del puesto, es decir, para saber si el proceso de selección es eficaz, se necesitan indicadores que midan la eficacia de este proceso.

Yendo un poco más allá y, puesto que las exigencias actuales del mercado laboral obligan a las empresas a optimizar sus recursos, también es necesario saber si los procesos de selección que utilizan las empresas, además de ser eficaces, son eficientes. No solo se trata de seleccionar al candidato adecuado para el puesto si no de hacerlo en el menor tiempo posible y con los instrumentos que puedan predecir mejor el desempeño exitoso del candidato seleccionado.

Por lo tanto, contar con indicadores de eficacia y eficiencia en el proceso de selección ayudará, a los profesionales del área de recursos humanos, a tener más información sobre el proceso que están realizando y así poder controlarlo y mejorarlo.

Wayne (2005), Cuesta (2005), Alles (2006), Chiavenato (2007) y Puchol (2007) coinciden en que el proceso de selección tiene una importancia estratégica en cuanto se relaciona con: la capacitación, la evaluación de desempeño, la consecución de metas y objetivos organizacionales y, en última instancia, con la rentabilidad de la empresa. Contar con los indicadores adecuados que nos den información sobre la eficacia y la eficiencia del proceso de selección es algo de vital importancia.

Bibliografía

  • Alles, M. A. (2005), Desarrollo del talento humano basado en competencias, Buenos Aires, Ediciones Granica S.A.
  • Alles, M. A. (2006), Selección por competencias, Buenos Aires, Ediciones Granica S.A.
  • Alles, M. A. (2006), Dirección Estratégica de Recursos Humanos Gestión por Competencias, Buenos Aires, Editorial Granica S.A.
  • Beltrán, J. (2003), Indicadores de Gestión; herramientas para lograr la competitividad, Bogotá, 3R Editores.
  • Blasco, R. (2004), Reclutamiento y selección de personal: viejo y nuevo rol del psicólogo, Rev. Psicol., Organ. Trab. v.4 n.1 Florianópolis jun. 2004
  • Chiavenato, I. (2002), Gestión del Talento Humano, Bogotá, Mc Graw Hill.
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  • Levy-Leboyer, C. (2003), Gestión de las competencias, Barcelona, Edición Gestión 2000.
  • Montoya, D. (2009), Control de gestión por indicadores para instituciones de educación superior, Rev. Docencia e investigación, Núm. 19, Bogotá.
  • Puchol, L. (2007), Dirección y Gestión de RR.HH., Buenos Aires, Ediciones Díaz de Santos.
  • Salgado, J. y Moscoso, S. (2008), Selección de personal en la empresa y la AAPP: de la visión tradicional a la visión estratégica, Papeles del psicólogo, vol. 29 (1), http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=2536734 
  • Serna, H. (2004), Índices de Gestión, Bogotá, 3R Editores
  • Wayne R. y Noé R. (2005), Administración de Recursos Humanos, México, Prentice Hall.
  • Visalot, Pablo. Reclutamiento y Selección. Facultad de Administración. Universidad Tecnológica del Perú, Lima, Perú.
  • Zayas, P. (2009) Selección de personal. Métodos para evaluarla. Rev. Contribuciones a la economía, http://www.eumed.net/ce/2009b/zabs.htm. Consultado el 10 de mayo de 2011.

José Antonio García Arroyo - josetincoarrobayahoo.com

Master en Dirección de Recursos Humanos.

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