Cómo realizar un llamado de atención al personal de la organización

Autor: Nora Taboada

Otros conceptos de RR.HH.

30-08-2013

Un reto para líderes: Realizar una llamada de atención a tiempo

Alguna vez leí que el éxito se determina por el número de conversaciones incómodas que estés dispuesto a tener en la vida. Cuando eres jefe, uno de los momentos que resultan más incómodos es cuando hay que hacerse cargo de un mal desempeño o cuando se deben exigir mejores resultados de tu equipo de trabajo.

Llamar la atención no es “regañar”

Una llamada de atención efectuada apropiadamente no debe sentirse como un regaño; si no como una conversación formal que sirve para tomar en serio los acuerdos y las reglas bajo los cuales se rigen el equipo, fortalecer los límites y reforzar las expectativas. Tener este tipo de conversación es un reto que requiere firmeza, claridad e integridad para no causar un conflicto que pueda dañar la relación laboral.

Cuando es válido y cuando NO es válido llamar la atención

No es adecuado llamar la atención cuando las expectativas de desempeño no se han establecido de manera clara, cuando se desconoce lo que se espera del puesto o cuando no se han acordado los resultados que se esperan en tiempo y forma.

Si, a pesar de tener claras las expectativas, el colaborador no está cumpliendo con el estándar de desempeño esperado; entonces es momento de armarse de valor y tener esa conversación “incómoda” al respecto. A nadie le gusta hacerlo, pero cuando se hace a tiempo ayuda a evitar mayores consecuencias.

Aquí mencionamos algunos consejos para llamar la atención de manera efectiva basados en varias teorías organizacionales y en el sentido común:

  • Hazlo siempre en privado, una de las reglas para proteger la autoestima de los adultos es: “reconoce en público y llama la atención en privado”’.
  • Manéjalo en el momento (en las siguientes 24 horas de ser posible) para que la situación siga siendo “maleable”; no esperes a que pasen los días porque le puede restar importancia al asunto.
  • Habla con claridad, evita los rodeos. Menciona el impacto que tiene el mal desempeño en los resultados del negocio y del equipo.
  • Haz una pausa para provocar un silencio incómodo. Esto revela la seriedad de la situación y deja ver cómo te sientes al respecto sin necesidad de sermones.
  • No te enfrasques en el problema. Involucra al colaborador y pide sus ideas para encontrar una solución o una alternativa para obtener mejores resultados.
  • Cierra la conversación haciendo un depósito de confianza en tu equipo y comunícales porque te gusta trabajar con ellos. Reiterar el compromiso de todos para que las cosas salgan bien les ayudará a retomar la dirección hacia el éxito.

Fuente

Psicología para Gerentes – Fernando Neves y Coaching Efectivo de Marshal J Cook.

Nora Taboada - nora@norataboada.com

Nora Taboada es Lic. en Pedagogía, con Maestría en Psicología Organizacional y Posgrado en Coaching. Su experiencia profesional comienza en México y comprende una trayectoria de más de 14 años a nivel Gerencial en los campos de Coaching, Capacitación, Aprendizaje Adulto, Liderazgo, Management, Equipos de Alto Desempeño, Desarrollo Organizacional, Comunicación Estratégica, Ventas, Productividad, Marketing, Relaciones Públicas y Desarrollo de Negocio. Después de una exitosa carrera en la Compañía Líder Global en el segmento de Cosméticos de Lujo, Nora decide independizarse y formar una familia, se muda unos años a Estados Unidos y ahí funda -Nora Taboada Coaching & Training – Motivation, Balance and Effectiveness for your Life and Business. Con una gran orientación a resultados, ella ha logrado transferir su experiencia profesional a su metodología de e-Coaching (Define, Plan, Act & Succeed) y a sus talleres para el desarrollo Profesional y Personal. Los últimos años se ha desarrollado y certificado en los campos de Psicología Positiva, Coaching de Vida (Life Coaching) y Coaching Ontológico. www.norataboada.com.

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