La madurez y la claridad organizacional

La madurez es el resultado de la consciencia y con ella, la magia del logos [1] y la simple dialéctica [2], llevada a la praxis [3]. (Salvatore Tarantino).

Este es uno de los tópicos que nunca o casi nunca se pone sobre la mesa para la reflexión y análisis; por lo general se subestima la importancia de conocer la madurez de la empresa en la que laboramos.

El origen del ¿por qué no se le da importancia? quizás radica en el simple hecho de la enorme dificultad en poderla cuantificar. Ésta es una variable realmente compleja a la hora de establecer una métrica que permita su real cuantificación. Quizás no deberíamos manejarla como una simple variable, más bien se identifica y personifica como un constructo, producto del aporte de otras “variables”, de otros conceptos tan interesantes como ella misma (organización, procesos, calidad, gestión, gerencia, liderazgo, aprendizaje, innovación, resultados, etc., etc.).

Ahora bien, de acuerdo con el Dr. Alejandro Arellano‐González y Mtra. Blanca Carballo Mendívil, en su material de apoyo al curso “Optativa I. Diagnóstico integral del desempeño” de la Maestría en Ingeniería de Sistemas en el Instituto Tecnológico de Sonora “Madurez de Procesos Organizacionales en Pequeñas Empresas” (primera versión, 2012), haciendo referencia a Albu, E. y Panzar, C. [4], señalan tres modelos de madurez:

  1. Verweire y Van Den Berghe (2003), relacionan la madurez organizacional con el crecimiento organizacional (Procesos: para establecimiento de metas, operacionales, de soporte, control de procesos, y de comportamiento organizacional y estructuras)
  2. Hammer (2007) asocia la madurez con los procesos organizacionales (Liderazgo: conciencia, alineación, comportamiento y estilo; cultura: trabajo en equipo, enfoque al cliente, responsabilidad, y actitud hacia el cambio; experiencia: gente y método; gobierno: modelos de procesos, responsabilidad, e integración)
  3. Booth (1997) simplemente habla de las mejores prácticas (Decisiones correctas, flujo de información, métricas y recompensas, normas y valores).

Tal como lo señalan Blanca y Alejandro, disponemos de más de 40 años de estadios de crecimiento organizacional, pero lo cierto es que son pocos los modelos de madurez organizacional que se reportan en la literatura.

A continuación un cuadro resumen de algunos de ellos:

Madurez organizacional
Madurez organizacional

Desde otro ángulo, la Madurez podemos asociarla a la Calidad y ésta a su vez a la Excelencia y así, con la firme convicción y compromiso para incrementar la eficacia y la eficiencia de las organizaciones, desde multinacionales y pymes hasta universidades e institutos de investigación, apuestan a la calidad, de hecho, a manera de incentivo, en pro del cambio cultural hacia la calidad y la eficiencia en las organizaciones, en el 1951 se instituyo el Premio Deming por resolución de la Unión de Científicos e Ingenieros Japoneses, en el 1987 un grupo de expertos de los Estados Unidos dieron origen al Malcolm Baldrige National Quality Award y en el 1992 algunos países de Europa como: España, Finlandia, Francia, Inglaterra, Italia e Irlanda, entre otros, a través de la Fundación Europea para la Gestión de Calidad instituyeron el Premio Nacional a la Calidad. Las características y detalles de estos premios los dejaremos para otro artículo.

Evidentemente, la madurez no se logra en un solo movimiento y de hecho, es el producto de “n” cambios en el tiempo. Efectivamente, la Variación de Madurez es la derivada de la Madurez con respecto el tiempo:

Madurez(t) = d(Madurez(t)) / dt

Mi estimado gerente, no somos magos, no disponemos de la barita mágica que nos permite cambiar las cosas con un solo movimiento, lamentablemente, no disponemos de una ruta específica para el éxito, pero no todo está perdido, lo importante es comenzar por el principio y éste no es más que tener conciencia de donde estamos parados, del momento en el cual estamos y de las condiciones que tenemos, si no tenemos claridad sobre estas variables iniciales muy difícilmente podremos obtener los resultados deseados. Es como estar en medio de un desierto, contamos con un vehículo, combustible y alimentos, pero ¿por dónde tomamos? El no saber dónde estamos dará como resultado que da igual cualquier dirección que tomemos. Indiscutiblemente, contar con las coordenadas de ubicación será fundamental para definir el rumbo: Hacia dónde queremos ir.

Ahora bien, la madurez de una organización se alimenta y robustece mediante el empleo de las mejores prácticas existentes y esto se logra a través de la estandarización, la correcta definición de los procesos, la medición, la mejora continua, el seguimiento y el control, la correcta interrelación y articulación de la estructura organizativa, la alineación de los objetivos, la correcta definición de indicadores e inductores, el correcto manejo de los proyectos, la tecnología y la correcta y adecuada administración del Talento Humano.

No podemos terminar sin antes mencionar el otro ingrediente del elixir: la Claridad Organizacional, entendida como el grado en que el trabajador percibe que existen en la organización parámetros de acción precisos y confiables, tanto en el nivel macro como en el micro y la comunicación efectiva de los mismos a sus colaboradores, es decir, todo trabajador recibe la información apropiada sobre su trabajo y sobre el funcionamiento de la empresa.

Si no poseemos Claridad Organizacional (misión, visión, valores, planificación estratégica, estructura organizativa, procesos de cada gerencia y sus interrelaciones, públicamente accesibles a toda la organización, cargos y funciones claramente delimitadas con sus fronteras inequívocamente definidas), sentido de pertenencia, lealtad, etc., etc., es realmente inútil hablar de los posibles beneficios de un tipo determinado de gerencia, estaríamos dentro de una burbuja mágica y ciertamente, sería una falacia el pretender obtener resultados positivos de cualquier metodología para mejorar la productividad de la empresa.

Referencias:

  1. (en griego λóγος -lôgos-) “razonamiento”, “argumentación”, “habla” o “discurso”, también puede ser entendido como: “inteligencia”, “pensamiento”, “sentido”
  2. (del griego antiguo πρᾱξις = práctica) significa acción, realización, se suele traducir por “actividad práctica”, es toda acción que va más allá de la pura especulación, o de la contemplación. Mientras que una lección solamente se aprovecha a nivel intelectual, en un aula, las ideas se prueban y experimentan en el mundo real, secundadas por contemplación reflexiva. De esta manera los conceptos abstractos se conectan con la realidad vivida.
  3. El término se deriva del verbo griego “dialogizomai”, que significa discutir, dialogar, razonar juntos. Etimológicamente significa “arte de conversar”: reciprocidad, intercambio, palabra, discurso.
  4. Albu, E. & Panzar, C. (2010). A new tool for assessing maturity alignment: The enterprise maturity matrix. Performance alignment, 49: 35–47
  5. Greiner Larry E. (1972).Evolution and Revolution as Organizations Grow. Harvard Business Review. Vol. 50(4)
  6. Robert E. Quinn & Kim Cameron (1983). Organizational Life Cycles and Shifting Criteria of Effectiveness: Some Preliminary Evidence. Management Science, Vol. 29, No. 1, 33-51.
  7. Smith KG., Mitchell TR, Summer CE. (1985). Top level management priorities in different stages of the organizational life cycle. Academy of Management Journal 28(4): 799-820.
  8. Kazanjian, R.K. (1988). Relation of dominant problems to stages of growth in technology-based new ventures. Academy of Management Journal, 31(2), 257–279.

[9] Hanks, S., Watson, C.J., Jansen, E., Chandler, G. N. (1993). Tightening the life cycle construct: A taxonomic study of growth stage configurations in high technology organizations (vol. 18(2), pp. 5-30). Entrepreneurship Theory and Practice

[10] Daft, Richard L. (1992). Organization Theory & Design. Cengage Learning; 11 edition (March 21, 2012).

Hazle saber al autor que aprecias su trabajo

Estás en libertad de marcarlo con "Me gusta" o no

Tu opinión vale, comenta aquíOculta los comentarios

Comentarios

comentarios

Compártelo con tu mundo

Escrito por:

Cita esta página
Tarantino Salvatore. (2013, diciembre 11). La madurez y la claridad organizacional. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/la-madurez-y-la-claridad-organizacional/
Tarantino, Salvatore. "La madurez y la claridad organizacional". GestioPolis. 11 diciembre 2013. Web. <http://www.gestiopolis.com/la-madurez-y-la-claridad-organizacional/>.
Tarantino, Salvatore. "La madurez y la claridad organizacional". GestioPolis. diciembre 11, 2013. Consultado el 4 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/la-madurez-y-la-claridad-organizacional/.
Tarantino, Salvatore. La madurez y la claridad organizacional [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/la-madurez-y-la-claridad-organizacional/> [Citado el 4 de Diciembre de 2016].
Copiar
Imagen del encabezado cortesía de enbodenumer en Flickr