Compensación laboral y salario emocional

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¿Qué es eso del Salario Emocional? En estos momentos vienen a mi memoria aquellos días cuando muchos decían que eso del estrés venia del mundo de la fantasía, sin embargo tras un número importante de investigaciones hoy es considerado como una variable importante en la sintomatología de muchas enfermedades tanto físicas como mentales.

Pues déjeme decirle a usted, experto y experta en la mal llamada Recursos Humanos hoy conocida como Gestión Humana, llegará el momento donde el Salario Emocional formará parte del paquete anual de todo trabajador del Conocimiento. Es una deuda, una responsabilidad que no puede ser obviada, necesaria y obligatoriamente debe formar parte de la Compensación Total de todo trabajador del Conocimiento.

Ahora bien, el término “Compensación” proviene del verbo compensar y éste, a su vez, del vocablo latino “compensāre”, término que lamentablemente para muchas empresas, de ciertas dimensiones, e incluso corporaciones, se maneja como sinónimo de “dinero”.

Estableciendo un vínculo entre los “costos” laborales y la productividad, la compensación se ha manejado como herramienta de incentivo, monetario, para motivar al personal; sí, los grandes autores y autoridades en el tema, junto con los grandes empresarios no se han percatado que han fomentado y fortalecido a los “mercenarios del saber”.

En el 2010, MSc. Alexandra Tabash Méndez, en su excelente trabajo “Factores de la Cultura Organizacional influyentes en la satisfacción laboral del personal administrativo de la Sede Regional Brunca, Campus Pérez Zeledón Universidad Nacional” nos dice:

“Toda persona, desde su nacimiento y a través de sus etapas de desarrollo humano, adquiere habilidades y destrezas no sólo por un motivo propiamente físico. Más bien aunado a esto generalmente el ser humano va superando cada etapa de su vida motivado y/o estimulado por quienes le rodean. Y es que a toda persona, independientemente de su edad le agrada que le reconozcan sus esfuerzos, su entrega, sus avances mediante recompensas que van desde una palabra de felicitación, un aplauso, un reconocimiento verbal o escrito hasta obsequios o ascensos y aumentos de sueldo, entre otros, cuando se encuentra inmerso en la fuerza laboral.”.

Y nos sigue diciendo: “Todo trabajador asiste a su empleo siempre con la ilusión de ser reconocido especialmente por sus líderes y compañeros, ya que llevan consigo una necesidad de logro y de sentir orgullo de su labor. Incluso algunos se arriesgan a tomar retos o desafíos con el fin de sentir que están poniendo en práctica sus habilidades y conocimientos, además de estar dando su mejor esfuerzo. Siendo así los líderes de las organizaciones deben estar muy atentos de los efectos que pueden ocasionar diferentes tipos de reconocimientos o incentivos en sus empleados. […] Cuando se habla de reconocimientos, recompensas, premios o como se les quiera llamar, generalmente se piensa en estos en términos de dinero, o sea incentivos salariales, lo que no siempre significa que este recurso sea el mejor o más óptimo a aplicar como un sistema de recompensa. […] Otro tipo de incentivo puede ser el facilitarle a los empleados las condiciones necesarias para el desarrollo de un proyecto de interés personal, […] flexibilidad de horario, un plan vacacional, […] becas para estudios superiores, […] e incluso, ¿por qué no?, hasta una tarde libre.”

En sintonía con Alexandra, “Hay tantas maneras de ‘premiar’ una persona como personas existen, ya que generalmente lo que motiva a una no es lo mismo que motiva a la otra.”. Y así, en el 2006, Summers en su obra “Administración de la Calidad” (Editorial Mexicana, México) nos señala: “Los sistemas de recompensa deben reconocer los logros. Es preciso que los esfuerzos de los empleados se vean recompensados en la medida en que permitan que la organización alcance sus metas y objetivos. Como destinatarios directos de los beneficios, los empleados deberán jugar un papel activo en la creación o modificación del sistema de recompensas”.

De acuerdo con Valeria Bedodo Espinoza y Carla Giglio Gallardo en su tesis de grado para optar al título de Psicólogo “Motivación laboral y compensaciones: una investigación de orientación teórica” en el 2006 en la Universidad de Chile, haciendo referencia a Villanueva y González nos dicen [1]:

“La compensación se refiere, entonces, a la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, que conforman todas las formas de pago o recompensas que se les entregan [2] y que contribuye a la satisfacción de éstos, ayudando así a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. El concepto de compensación incluye todo tipo de recompensas, tanto extrínsecas como intrínsecas, que consideran elementos tanto monetarios como no monetarios, que son recibidas por el empleado como resultado de su trabajo en la organización. Las recompensas extrínsecas se refieren al sueldo base o salario, incentivos o bonos y beneficios distribuidos directamente por la organización. Las recompensas intrínsecas se refieren a recompensas internas del individuo, derivadas de su involucramiento en ciertas actividades o tareas, como son: satisfacción laboral, compromiso, autonomía, oportunidades de crecimiento y aprendizaje [1].”

Valeria y Carla en su tesis de grado, haciendo referencia a Villanueva y González [1], nos mencionan el término “compensación total” y no dicen que se compone de tres grandes elementos: la remuneración base, los incentivos y los beneficios.

Elementos de la Compensación Total

Remuneración base

La remuneración base hace referencia al sueldo base o salario, también llamado renta fija. Se podría definir como la remuneración o pago regular que una persona recibe por sus servicios cuando está empleada por una empresa, que establece una estructura y sistema de pago equitativo a los empleados, dependiendo de sus cargos, el mercado, el desempeño a largo plazo y las competencias [1].

Aunque el sueldo o salario no es el único interés del trabajador, sin embargo, lamentablemente, constituye una de las más antiguas formas de estimular su cooperación y contribución. Ojo, ya que es un arma de doble filo, si no está bien administrado, pudiera fácilmente convertirse, en uno de los elementos que más estorben a esa cooperación y contribución. De ahí la importancia de la Administración de sueldos y salarios, de ella depende, en su mayor parte: la actitud, la cooperación, la contribución y las fluidas interrelaciones del personal y con ellas, las interrelaciones departamentales y gerenciales de la organización.

Bien, pero veamos que nos dicen los expertos en la materia:

Sánchez Barriga: ” Es la fase de la Administración de Recursos Humanos que usa principios y técnicas definidas para lograr que la remuneración total que recibe el trabajador, sea razonable y apropiada a la importancia del puesto, a la eficiencia, a las necesidades personales del trabajador y a las posibilidades de la empresa.” [3]

Idalberto Chiavenato: ” Es el conjunto de normas y procedimientos que tratan de establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización.” [4]

Strauss y Sayles: ” Es un procedimiento sistemático para establecer una estructura de remuneración. ” [5]

Andrew F. Sikula: ” La Administración de sueldos y salarios consiste en elaborar una escala de pago equitativa que sea suficientemente generosa para asegurar que los empleados continúen trabajando con la compañía y sean motivados para realizar un buen trabajo para que no creen problemas a la organización.” [6]

Ahora bien, mediante la evaluación y la valorización de cargos (basado en la importancia o valor relativo de éstos en la organización) se establece la remuneración base que no es más que la plataforma de la compensación total. En la evaluación de cargos se determina su valor relativo, considerando por ejemplo, las competencias clave y garantizando la equidad interna. Por otro lado, la valorización de cargos determina su precio en el mercado, garantizando así la competitividad externa.

Incentivos

Dependen del desempeño a largo o corto plazo, las metas, los resultados y la reducción de costos, los incentivos corresponden al componente variable de la compensación total, ya que están asociados directamente con el desempeño o productividad, es decir, existe una relación directa entre lo que el empleado hace (sus resultados) y los incentivos que obtiene [7]. El incentivo depende de los resultados y no es algo garantizado.

Si estos están diseñados adecuadamente, indicarán qué busca la organización, y los trabajadores por ende, ajustarán su desempeño a dicha expectativa, de esta forma, la relación entre las metas de la organización, la motivación y el desempeño, unidas mediante los incentivos, conforman las variables de la ecuación que permitirá el alineamiento estratégico de la gerencia de Gestión humana.

Beneficios

Los beneficios son comúnmente entendidos como el componente no monetario de la compensación total, como son: las vacaciones, los seguros de vida y salud, los convenios, plan de retiro, entre otros. Estos elementos dependen, principalmente, del tipo de organización, el tipo de cargo y el nivel jerárquico.

Funciones de la Compensación Total

El Psicólogo e Investigador de la Escuela de Psicología de la Universidad Adolfo Ibáñez, Santiago, Chile, Ignacio Fernández Reyes, en su obra “La gestión de compensaciones como posibilidad valórica”, haciendo referencia a Flannery, Hofrichter y Platten [7], nos dice que toda compensación debe cumplir con cuatro funciones: alineamiento estratégico, equidad interna, competitividad externa y dirección del desempeño.

Alineamiento estratégico

Las remuneraciones y beneficios son un medio privilegiado para asociar directamente las metas y valores de una organización con la motivación y desempeño de los trabajadores. Si las compensaciones están bien diseñadas e indican qué busca una organización, los empleados ajustarán su desempeño a la expectativa de la misma, en la medida que su trabajo, coherente con las metas de la organización, sea recompensado (no necesariamente en forma monetaria).

Equidad interna

Lo equitativo está en que se usa el mismo conjunto de variables y las mismas unidades de medida para ponderar la importancia relativa de todos los cargos. Dos personas en cargos iguales, deben, necesariamente, percibir la misma retribución por concepto del cargo.

Competitividad externa

Es práctica habitual en las empresas compararse con el mercado para testear su posicionamiento relativo. Esta práctica es positiva, en la medida que se comprenda que la remuneración debe satisfacer no sólo el criterio de competitividad externa, sino que al mismo tiempo debe asegurar equidad interna.

Dirección del desempeño

Concebir el desempeño de las personas como el activo más relevante que debe administrar la jefatura muestra que el rol de las compensaciones es direccionar el desempeño de las personas a lo que la empresa espera. Esto le atribuye un carácter individual y de particularidad a las compensaciones, pues deben considerar el tipo de trabajo de la persona, los resultados que se esperan de su cargo y cómo recompensarle por los logros demostrados, tanto a nivel de remuneración como de recompensas no monetarias.

Solo a manera de consejo, considero relevante reflexionar, estudiar y comprender la Compensación, junto con sus efectos motivacionales en las personas, como antecedentes del desempeño laboral alineado con las metas organizacionales, el bienestar de la familia y con ella, el bienestar de la comunidad y la satisfacción de los trabajadores. Este es un tema que amerita respeto y no puede ser tratado a la ligera y en forma deportiva, de hecho la relevancia de estudiar este tema presenta diversas dimensiones que ameritan análisis y horas de estudio, en primer lugar, los asuntos vinculados a la motivación son relevantes a prácticamente todas las áreas de la psicología contemporánea, incluyendo la fisiología, la psicología social, la psicología laboral, la personalidad, el aprendizaje, la cognición, la educación, la psicología clínica y la psicología de la salud, el poder y el empoderamiento, sin olvidar la responsabilidad ética que tiene la empresa de otorgar el salario emocional (equilibrio emocional, bienestar físico y psicológico, en síntesis, calidad de vida) a las personas que en ella trabajan. En segundo lugar y no por eso menos importante, está el correcto manejo Administrativo del caso, la correcta definición de cargos y funciones, la correcta definición de la estructura organizativa alineada a la Planificación Estratégica, el clima psicológico, el clima organizacional, la formación de equipos, el manejo de conflictos, la cultura, la gerencia, el liderazgo, la comunicación, las interrelaciones organizacionales y personales, la capacitación, la motivación.

En conclusión: La correcta compensación no consiste en pagar más, sino humana, equitativa e integralmente mejor.

Notas al pie

  1. Villanueva A. y González E. (2005). Gestión en las Compensaciones I. Manual del participante. Santiago, Chile.
  2. Dessler G. (1996). Administración de personal. Prentice – Hall Hispanoamericana. México.
  3. Citado en; Rodriguez Valencia Joaquín (1993). Administración Moderna de Personal 1. Edit. ECASA, 2a Edición, México.
  4. Chiavenato Idalberto (1994). Administración de Recursos Humanos. Edit. McGrawHill, 2a Edición, México.
  5. Citado en; Rodriguez Valencia Joaquín (1993). Administración Moderna de Personal 1. Edit. ECASA, 2a Edición, México.
  6. Sikula Andrew F. (1989). Administración de Recursos Humanos. Edit. Limusa, México.
  7. Flannery T., Hofrichter D. y Platten P. (1997). Personas, desempeño y pago: compensación dinámica para el nuevo entorno de negocios. Editorial Paidós. Buenos Aires, Argentina.

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Tarantino Salvatore. (2013, marzo 13). Compensación laboral y salario emocional. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/compensacion-laboral-salario-emocional/
Tarantino, Salvatore. "Compensación laboral y salario emocional". GestioPolis. 13 marzo 2013. Web. <http://www.gestiopolis.com/compensacion-laboral-salario-emocional/>.
Tarantino, Salvatore. "Compensación laboral y salario emocional". GestioPolis. marzo 13, 2013. Consultado el 1 de Agosto de 2015. http://www.gestiopolis.com/compensacion-laboral-salario-emocional/.
Tarantino, Salvatore. Compensación laboral y salario emocional [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/compensacion-laboral-salario-emocional/> [Citado el 1 de Agosto de 2015].
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