Cómo manejar el cambio cuando la organización se resiste

El problema actual de las organizaciones es que deben adaptarse a un entorno económico, político y tecnológico volátil; deben afrontar cambios de manera rápida para poder mantenerse en el mercado.

¿Cómo adaptase a estos cambios cuando los trabajadores y hasta la misma dirección se niegan a cambiar? Es difícil salir de la zona de confort a una situación desconocida que pueda traer ventajas si la organización no está realmente comprometida con el cambio.

Cada organización posee una cultura que trabaja a favor o en contra de ella misma; cuando esta cultura no funciona se convierte en un increíble obstáculo para alcanzar los resultados deseados. Para construir una nueva cultura, es necesario involucrar a cada uno de los líderes dentro de la organización teniendo en cuenta que el cambio debe ocurrir tanto en las acciones como en la manera de pensar de los trabajadores, sin esto puede haber progreso pero no una mejora que perdure.

El primer paso hacia una nueva cultura es la responsabilización; cada trabajador debe hacerse responsable de sus acciones y los resultados que estas generan. Un trabajador responsable acepta el hecho de que es y debe ser parte de la solución de un problema. Sin la responsabilizacion, el proceso de cambio cultural se tranca, los trabajadores empiezan a resistirse a las iniciativas diseñadas para cambiar los resultados, saboteando los esfuerzos de transformar la organización; en cambio, mediante la responsabilización, los trabajadores de diferentes niveles en la organización aceptan su rol de facilitar el cambio que generara un progreso en los resultados, tanto propios como los de la empresa. Esta actitud de responsabilizarse por los resultados obtenidos provee transparencia, trabajo en equipo y confianza, comunicación efectiva y un enfoque preciso en los resultados. Es importante resaltar que las primeras personas que deben aceptar la responsabilidad de sus acciones son los directores o líderes de la organización; estos mediante ejemplo incentivaran a los demás trabajadores a comprometerse con el cambio. El cambio cultural funciona mediante el liderazgo que ejerce una persona, no mediante un consenso de masas. Este líder debe trabajar incansablemente para lograr que la mayoría de las personas se sumen para implementar el cambio cultural de manera que este dure a través del tiempo.

El segundo paso es establecer claramente cuáles son los objetivos que se quieren cumplir, adaptándose a los cambios en el ambiente externo. Cada trabajador necesita saber cómo su trabajo afecta de una manera positiva el logro de los objetivos planteados. Si el objetivo no está claro, o no es difundido por toda la organización, el trabajador no estará comprometido con el cambio ni identificado con la organización. Es aquí cuando todos los esfuerzos de cambiar la cultura fallan. Este problema es muy común en las organizaciones donde los directivos establecen los objetivos pero no se preocupan en comunicárselos a los trabajadores ni explicarles el porqué de la necesidad del cambio, los trabajadores generalmente se sienten atacados o a la defensiva pues no hay claridad en los resultados que se quieren obtener, se preocupan más por proteger su trabajo que de crear una nueva cultura. En este tipo de organización no hay una visión o meta compartida pues la gerencia nuca ha expresado el objetivo que quieren lograr; generalmente se acepta y hasta se premia el desempeño mediocre.

La alineación de todos los departamentos hacia los resultados deseados es la clave para la instalación de una nueva cultura de resiliencia y adaptabilidad, que prepare a la organización para los cambios en el ambiente externo sin afectar el ambiente interno. La cultura adecuada genera los resultados esperados, y para alinear a todos los trabajadores hacia esos resultados es necesario dialogo, compromiso, debate y liderazgo.

El manejo e instalación de una nueva cultura no es un evento, es un proceso que nunca termina, son necesarios líderes y trabajadores comprometidos y alineados hacia los resultados que se quieren obtener. Ese compromiso se logra además de explicando la necesidad del cambio y la razón por la que se debe implementar una nueva cultura; mediante la retroalimentación y el reconocimiento a aquellos trabajadores cuyas acciones reflejan esa nueva cultura establecida.

El cambio cultural de una organización genera ventajas competitivas y cambios en los resultados de cualquier empresa. En la situación económica que se vive actualmente, las mejoras en el desempeño de una empresa son más difíciles de conseguir, y los cambios que generen una transformación de resultados organizacionales se hace cada vez más importante.

Análisis basado en el libro: Change de culture, Change the game.

Referencias bibliográficas

  • Connors, Rogers., Smith, Tom. (2001). Change the culture, Change the game: the breakthrough strategy for energizing your organization and creating accountability for results. New York. EE.UU. Editorial: Penguin Books Ltd.

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Peñalver Sánchez Daniela. (2013, noviembre 7). Cómo manejar el cambio cuando la organización se resiste. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/como-manejar-el-cambio-cuando-la-organizacion-se-resiste/
Peñalver Sánchez, Daniela. "Cómo manejar el cambio cuando la organización se resiste". GestioPolis. 7 noviembre 2013. Web. <http://www.gestiopolis.com/como-manejar-el-cambio-cuando-la-organizacion-se-resiste/>.
Peñalver Sánchez, Daniela. "Cómo manejar el cambio cuando la organización se resiste". GestioPolis. noviembre 7, 2013. Consultado el 6 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/como-manejar-el-cambio-cuando-la-organizacion-se-resiste/.
Peñalver Sánchez, Daniela. Cómo manejar el cambio cuando la organización se resiste [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/como-manejar-el-cambio-cuando-la-organizacion-se-resiste/> [Citado el 6 de Diciembre de 2016].
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