REPERCUSIONES NEGATIVAS DE LA AUSENCIA DE RECONOCIMIENTO DEL DESEMPEÑO

Autor: Ing. Carlos Mora Vanegas

OTROS CONCEPTOS ADMINISTRACIÓN

04-2007

Herramientas

	Compartir/Guardar
	Enviar
	Imprimir

“Nuestra aptitud es tan sensible a nuestras emociones, sentimientos y actitudes mentales, como el mercurio del termómetro a los cambios de temperatura” Swett Orison Marden

RESUMEN

Se demanda de una mayor preactivad departe de la gerencia en lo concerniente a los efectos que origina el inadecuado desempeño, rendimiento que afecta determinantemente en el desarrollo de la empresa.

 El no estar atento sobre la optimización del logro del desempeño, trae como consecuencias amenazas seria a la empresa, hasta llevarla a su desaparición. Los efectos negativos que ello origina son múltiples, a los cuáles se le debe evitar estableciendo sistemas de control que señalen objetivamente las razones del no logro t tomar las medidas requeridas para salir adelante.


ALCANCE, REPERCUSIONES, SUGERENCIAS

Una gerencia proactiva, plenamente identificada con su rol de conllevar a la empresa bajo su cargo a alcanzar su desarrollo, conquista de mercados, aceptación de los consumidores, debe estar muy atenta de cómo el desempeño se manifiesta, de tomar las acciones, estrategias correctivas en caso de que este fallando.

Edgard García, opina al respecto, que se ha comprobado que para incrementar la productividad en las empresas es más efectivo reconocer el desempeño de los empleados que darles un estímulo económico. La motivación dentro de una organización se aprecia desde dos puntos de vista: el económico y el emocional.

En el primer caso, tiene que ver con el cumplimiento de los objetivos y el otorgar incentivos, es decir, si se alcanza una meta la empresa compensa al empleado con un bono, y a esta acción se le da un enfoque de técnica motivacional.

Sin embargo, la práctica dice que la estrategia más efectiva es el reconocimiento inmediato al buen trabajo, porque con ello no sólo se estimula al trabajador sobre su desempeño, sino también se busca la retroalimentación, recalcó. Todavía hoy hay quienes creen equivocadamente que si se incentiva al personal económicamente es más productivo porque trabaja mejor para incrementar sus ingresos; pero, hay estudios que aseguran que mientras más se motiva emocionalmente a la persona para realizar sus labores mejor hace sus tareas, porque está contenta en su lugar de trabajo, señaló la asesora en desarrollo de personal. Esto también implica que está inmerso en un ambiente laboral positivo, donde todos intervienen en equipo para alcanzar objetivos comunes.

La motivación hacia los trabajadores, propicia una relación más estrecha con los jefes, hay mayor confianza y una mejor comunicación. Cuando no existe este vínculo, el personal acude sin preguntar y cabe la posibilidad de que reciba alguna sanción por mal desempeño; además, el tiempo ocupado en sus tareas asignadas es mayor y disminuye la productividad. En cambio si hay un reconocimiento a la eficiencia, el empleado se siente bien y tiene posibilidades de comunicarse mejor con su jefe, hay confianza, lo cual contribuye a un incremento en la producción. Lo ideal es tener un buen líder como jefe, capaz no sólo de mejorar la comunicación directa sino también de propiciar la interacción entre los trabajadores. Esto se lleva a cabo mediante las juntas informales donde se reúne la gente adscrita a una misma área para hablar sobre la jornada de la semana y los problemas que se hayan presentado.

En ese sentido los directivos que tienen éxito en las áreas a su cargo son quienes tienen la capacidad de fomentar una relación de buena interacción y distinción con sus subalternos; aquellos que logran tener un ambiente de trabajo donde todos se sienten a gusto. Generalmente las empresas que tienen problemas es porque ya tienen bastante tiempo en un ambiente viciado y los altos mandos poseen ideas demasiado arraigadas. Para lograr cambios se debe empezarse desde esos niveles, pero no sólo se trata de dar un curso a los directivos sobre la manera de cómo motivar a su personal y ser líderes; después, habría de capacitar a los empleados para que todos hablen el mismo idioma y sepan qué esperar de esta nueva cultura. Esto es complicado porque para llevar a cabo un proyecto así se necesita actitud de cambio y hay quienes se resisten, porque si bien se quejan del ambiente de trabajo y la falta de motivación, se oponen a introducir nuevos elementos en su dinámica diaria.

La motivación sirve si viene de arriba hacia abajo; además, los cursos motivacionales aislados sólo sirven de momento, porque no logran transformar el ambiente laboral. Seguramente lograr un cambio implica costos, primero en productividad porque se va a distraer a las personas de sus actividades para darles los cursos, los cuales representan un desembolso económico para las empresas.

Sin embargo, si se logra modificar la actitud de los empleados habrá beneficios, “aunque no de manera inmediata porque se está hablando de una nueva cultura de trabajo y si hay una innovación se puede medir en un plazo de seis meses a un año”.

Aquí es importante el área de recursos humanos pero no sólo como capacitadora, sino también como planeadora e instrumentadora; si bien hay una parte administrativa relacionada con contrataciones y pago de salarios, también debe existir la parte humana y emocional, vinculada con las actitudes, la relación entre empleados y la retroalimentación .

Lesyanel Gonzáles nos aporta al respecto, que la ausencia de reconocimiento ocasiona en el individuo una ausencia de efectividad, ya que una persona realmente efectiva logra los resultados de su cargo, fijándose metas y consiguiéndolas. Lo importante, es que esto a su vez genera cambios en el comportamiento repercutiendo negativamente en el conjunto de destrezas, actitudes, habilidades y competencias, que determinan la conducta de un individuo, sus reacciones y estados mentales, por supuesto todo esto es crucial en el desempeño. La persona efectiva generalmente esta automotivada, pues los resultados y reconocimiento de su labor la retroalimentan. Cada vez que se logra solucionar un problema con éxito y se cumple con las metas, se siente el impulso para obtener próximos resultados.

En la mayoría de las Pymes los individuos no sienten que son reconocidos en sus labores cuando estas han sido exitosas, y en ocasiones si sienten cuando son amonestadas o criticadas, en las labores con resultados no asertivos, esto influye directamente en la percepción de la identidad del trabajador en la organización, y su sentido de pertenencia hacia ella, ya que el desempeño ocupacional de las personas no ocurre por automatismo instintivo, como sucede en los animales inferiores, siempre existen determinantes que se encuentran bajo el control consciente, dentro se encuentra el conocimiento, las habilidades y la motivación.

Ellos se relacionan entre si en el proceso de determinar el desempeño. No podemos desconocer la importancia del reconocimiento en el desempeño, de la cultura organizacional en la motivación, siempre y cuando esta no se limite a la declaración de principios y valores, sino que exprese de verdad realidades concretas, que la gente pueda reconocer y que las condiciones lleve a cabo un programa de mejoramiento del clima organizacional, puesto que los cambios internos (como el reconocimiento de meritos) actúan decisivamente en la productividad y pueden ser más permanentes.
 

Ing. Carlos Mora Vanegas - cmoraarrobapostgrado.uc.edu.ve -  camv12arrobahotmail.com 

El Dr. Mora es Ingeniero - Administrador, Profesor Titular en el Área de estudios de Postgrado de la Universidad de Carabobo (Venezuela)