Técnicas para evaluar cultura, clima y satisfacción organizacionales

  • Talento
  • 15 minutos de lectura

A continuación aparecen características de algunos centros laborales. Escoge las 10 que más se ajusten a tu centro. Para ello coloca una X encima de la línea.

tecnicas-para-evaluar-cultura-clima-y-satisfaccion-organizacionales

CARACTERÍSTICAS

1.__ Trabajo duro y sistemático.
2.__ Trato respetuoso entre todos.
3.__ Corrección y eficiencia en las tareas.
4.__ Lealtad a la organización.
5.__ Promociones logradas por la capacidad y el esfuerzo.
6.__ Análisis objetivo de los problemas y dificultades.
7.__ Reconocimiento de la dignidad de cada persona.
8.__ Comunicación fácil fluida entre todos los niveles.
9.__ Cumplimiento estricto de las normas establecidas.
10.__ Creatividad e iniciativa.
11.__Superación y desarrollo de los empleados.
12.__ Retribución equitativa al personal.
13.__ Beneficio de los trabajadores.
14.__ Trabajo en equipo.
15.__ Protección y seguridad al trabajador.
16.__ Honradez y valentía personal.
17.__ Rapidez en la ejecución de las tareas.
18.__ Amistad y solidaridad.
19.__ Introducción de tecnología y experiencias de avanzada.
20.__ Estímulos materiales al trabajo.
21.__ Trato amable a los clientes.
22.__ Respeto al criterio personal de cada cual.
23.__ Calidad en todo lo que hace.
24.__ Atención a las condiciones de trabajo.

Usted ha señalado aquellas que más se ajustan a su centro. Ahora SUBRAYE del mismo listado las 10 que según su criterio deberían estar presentes en su organización.(BASE PARA LOS EVALUADORES: INTERPRETACIÓN Y VALORACIÓN). H. Moros.
La interpretación de los datos obtenidos en la aplicación del cuestionario de valores organizacionales se fundamentará, y se proyectarán estrategias, sobre la base del siguiente cuadro:

La CATEGORÍAS del cuestionario se reflejan en los siguientes ítems:
• LOGROS: 1, 3,17, 23
• PERSPECTIVA LABORAL: 5, 11, 15, 19
• APOYO A LAS TAREAS: 6, 8, 10, 14
• VALORES: 4, 9, 16, 21
• CONDICIONES EXTERNAS DE TRABAJO: 12, 13, 20, 24
• RELACIONES SOCIALES: 2, 7, 18, 22
Se deberá explicar la diferencia entre lo real (percepción actual) y lo deseado (nivel de expectativa y/o de proyección), en cada uno de los sujetos y a nivel grupal u organizacional.
Se puede realizar gráficos que reflejen los niveles alcanzados en estas categorías.
Se deberá precisar las fortalezas y debilidades principales, así como el equilibrio, la armonía entre lo real y lo deseado.

ENCUESTA. “Clima Organizacional”. (OPS).
A continuación aparecen una serie de reflexiones o afirmaciones de cosas que son comunes dentro de un centro de trabajo. Su colaboración consiste en vincular cada una de ellas con la realidad de su grupo de trabajo. Sus respuestas son estrictamente confidenciales.
Lea cuidadosamente cada una de estas afirmaciones y establezca si se aplican o no a su Unidad de Trabajo (Organización, Departamento, Sección, etc.) en la Organización. Si la reflexión se ajusta, marque la V (Verdadero); en caso contrario marque F (Falso) en la Hoja de Respuestas. Trabaje cuidadosamente pues de ello dependerá el éxito de nuestro trabajo. Cuando tenga una duda sobre su respuesta haga una marca provisional y regrese posteriormente a esa afirmación. Marque una sola respuesta; hágalo con lápiz. Si borra, indique claramente cual es su respuesta. Responda a todas las afirmaciones.
Recuerde que esta no es una encuesta, ni una prueba, luego no existen respuestas correctas o incorrectas; es solo una herramienta que, con respuestas objetivas y buen juicio, podrían ser de ayuda para el desarrollo de la organización. Su opinión acerca de la aplicabilidad de cada reflexión es lo importante. Es importante que sus respuestas sean lo mas honestas y objetivas.

1. Por lo general las órdenes que recibimos están de acuerdo con las dadas anteriormente.
2. Casi nadie ahorra esfuerzo en el cumplimiento eficiente de sus obligaciones.
3. Generalmente se estimula el aporte de ideas para mejorar nuestro trabajo.
4. Los trabajadores exponen sus verdaderos motivos durante las discusiones grupales.
5. En esta organización uno puede desarrollar su ingenio y creatividad.
6. Normalmente se da un reconocimiento especial por el buen desempeño en el trabajo.
7. En esta organización se busca que cada cual tome decisiones de como realizar su propio trabajo.
8. Se dedica poco tiempo a revisar en el departamento que se requiere para mejorar su desempeño.
9. Algunos trabajadores no dedican el esfuerzo necesario par manejar los actuales requerimientos de sus trabajos o responsabilidades.
10. Los trabajadores de la Organización no se muestran realmente comprometidos con el éxito de la misma.
11. Los programas de desarrollo de esta organización preparan a los trabajadores para avanzar dentro de una carrera ocupacional determinada.
12. Los programas de capacitación son patrimonio de unos pocos.
13. Los trabajadores evitan muchas veces el hacer señalamientos críticos sólo para evitar enfrentar mayores conflictos.
14. Lo importante es cumplir los objetivos del departamento, lo demás no interesa.
15. Nuestro jefe de departamento y los trabajadores del mismo, usan poco tiempo para aclarar lo que ellos esperan o necesitan de los otros miembros del departamento.
16. Existen grupos cuyas normas y valores no favorecen el trabajo de la institución.
17. No existe una determinación clara de las funciones que cada uno debe desempeñar.
18. Aquí se preocupan por mantener informado al personal de las nuevas técnicas relacionadas con el trabajo, con el fin de mejorar la calidad del mismo.
19. Los miembros del departamento podrían colaborar mucho mas en la marcha del mismo si se revisaran periódicamente las responsabilidades individuales y actuaran casi que de «persona a persona».
20. Muchos de los conflictos potenciales de este departamento se han evitado sólo con haber desarrollado mejores canales de comunicación con otros departamentos dentro de la organización.
21. No existe una revisión periódica de los objetivos individuales ni de las prioridades que poseen los miembros del departamento.
22. En esta organización el valor de los trabajadores es reconocido.
23. La mayoría de los miembros de mi departamento piensa que las actuales aspiraciones y metas son responsabilidad de la jefatura.
24. La mayoría significativa de los trabajadores de esta institución nos sentimos satisfechos con el ambiente físico de nuestro trabajo,
25. La gente se esfuerza por cumplir a cabalidad sus obligaciones.
26. En general, todos tratan con cuidado los bienes de la organización.
27. En esta organización ser promovido significa poder enfrentar desafíos mayores.
28. La eficiencia en el trabajo no implica reconocimiento de ninguna clase.
29. Los diferentes niveles jerárquicos de la organización no colaboran entre ellos.
30. Los conflictos entre este departamento y otros departamentos de la organización no son muy comunes.
31. Aquí la información está concentrada en unos pocos grupos.
32. En esta organización existen pocas personas que se oponen a todos los cambios
33. Nosotros conocemos las metas de nuestra área de trabajo.
34. Por lo general los trabajos que se asignan son buena fuente de experiencia.
35. Cuando los trabajadores del departamento son criticados, se percibe que ellos sienten haber perdido prestigio, estatus, consideración dentro y fuera del departamento.
36. Los desacuerdos entre trabajadores son raramente aclarados adecuadamente y en pocas oportunidades se logra escuchar los puntos de vista de cada persona sobre sus diferencias.
37. Los intentos para revisar críticamente el desempeño de la organización son percibidos como negativos y perjudiciales por sus miembros.
38. El potencial de aportación de algunos miembros no está siendo reconocido ni desarrollado.
39. Toda decisión que se tome es necesario consultar con los superiores, antes de ponerla en práctica.
40. Es necesario mejorar muchísimo en la asignación de recursos entre los trabajadores.
41. Aquí uno se siente automotivado en el trabajo.
42. Algunos trabajadores no tienen un alto sentido de pertenencia a la organización.
43. Esta institución ofrece buenas oportunidades de capacitación.
44. Las normas disciplinarias se aplican con subjetividad.
45. El espíritu de equipo de esta organización es excelente.
46. El departamento tiene relaciones muy constructivas con otros departamentos dentro de la organización.
47. Cuando el departamento se encuentra reunido se nota que algunos miembros no se escuchan unos a otros.
48. Hay demasiada presión para actuar con conformismo en esta organización.
49. La distribución del trabajo se hace en forma desorganizada.
50. A la gente le gusta hacerse cargo de los trabajos importantes.
51. En la organización total, los departamentos actúan más en relaciones de competencia que en mutua colaboración.
52. Los problemas se analizan siguiendo métodos sistemáticos para encontrar soluciones creativas.
53. Existe poca libertad de acción para la realización del trabajo.
54. Generalmente la contribución de este departamento no es comprendida por otros sectores de la organización.
55. En realidad nunca se ejecutan las ideas que damos sobre el mejoramiento del trabajo.
56. Cuando se comete un error hay que esperar una repercusión negativa.
57. Algunos nos preocupamos por hacer el trabajo con exactitud y orden.
58. Los trabajadores están muy comprometidos con sus objetivos personales a expensas de los recursos de la organización.
59. Cuando ingresan nuevos trabajadores a esta organización se les ayuda a encontrar su «lugar» dentro del departamento.
60. El desempeño de los trabajadores es correctamente evaluado.
61. Aquí cada departamento trabaja por su lado.
62. Existe compatibilización entre el trabajo de este departamento y el de otros dentro de la organización.
63. Periódicamente tenemos problemas debido a la circulación de información inexacta (rumores, chismes).
64. Los niveles superiores no propician cambios positivos para la institución.
65. Ocurre con frecuencia que cuando se presenta un problema especial no se sabe como resolverlo.
66. En realidad a casi nadie le importa comenzar un trabajo cuando aun no se haya terminado el que se está haciendo.
67. Da igual que trabaje intensamente o que no lo haga.
68. Los problemas se archivan hasta que finalmente se olvidan.
69. El departamento no trabaja con suficiente claridad dentro de una orientación de desarrollo, sino que «actúa por actuar».
70. Hay muy pocos incentivos individuales para que los trabajadores se preocupen por desarrollarse y asumir mas responsabilidades dentro de la organización.
71. Los trabajadores muestran alguna incertidumbre acerca de sus roles, papeles o responsabilidades en relación al resto del equipo.
72. El ambiente que se respira en esta institución es tenso.
73. La mayoría de nosotros estamos tratando de hacer de este departamento un equipo realmente triunfador.
74. Cuando hablamos de la institución lo hacemos de forma despectiva.
75. Aquí se dan incentivos adicionales a los establecidos en el sistema de emulación.
76. La selección de jefes de esta organización es efectuada satisfactoriamente.
77. Los problemas que surgen entre los grupos de trabajo se resuelven de manera óptima para la institución.
78. El departamento no busca activamente el desarrollo de relaciones de trabajo con otros departamentos dentro de la organización.
79. La información requerida por los diferentes niveles fluye lentamente.
80. En general en esta organización el cambio no se ve como algo positivo.

ENCUESTA (PARA LOS EVALUADORES)
A continuación aparecen una serie de reflexiones o afirmaciones de cosas que son comunes dentro de un centro de trabajo. Su colaboración consiste en vincular cada una de ellas con la realidad de su grupo de trabajo. Sus respuestas son estrictamente confidenciales.

1. Por lo general las órdenes que recibimos están de acuerdo con las dadas anteriormente. (V)
2. Casi nadie ahorra esfuerzo en el cumplimiento eficiente de sus obligaciones. (V)
3. Generalmente se estimula el aporte de ideas para mejorar nuestro trabajo. (V)
4. Los trabajadores exponen sus verdaderos motivos durante las discusiones grupales. (V)
5. En esta organización uno puede desarrollar su ingenio y creatividad. (V)
6. Normalmente se da un reconocimiento especial por el buen desempeño en el trabajo. (V)
7. En esta organización se busca que cada cual tome decisiones de como realizar su propio trabajo. (V)
8. Se dedica poco tiempo a revisar en el departamento que se requiere para mejorar su desempeño. (F)
9. Algunos trabajadores no dedican el esfuerzo necesario par manejar los actuales requerimientos de sus trabajos o responsabilidades. (F)
10. Los trabajadores de la Organización no se muestran realmente comprometidos con el éxito de la misma. (F)
11. Los programas de desarrollo de esta organización preparan a los trabajadores para avanzar dentro de una carrera ocupacional determinada. (V)
12. Los programas de capacitación son patrimonio de unos pocos. (F)
13. Los trabajadores evitan muchas veces el hacer señalamientos críticos sólo para evitar enfrentar mayores conflictos. (F)
14. Lo importante es cumplir los objetivos del departamento, lo demás no interesa. (V)
15. Nuestro jefe de departamento y los trabajadores del mismo, usan poco tiempo para aclarar lo que ellos esperan o necesitan de los otros miembros del departamento. (F)
16. Existen grupos cuyas normas y valores no favorecen el trabajo de la institución. (F)
17. No existe una determinación clara de las funciones que cada uno debe desempeñar. (F)
18. Aquí se preocupan por mantener informado al personal de las nuevas técnicas relacionadas con el trabajo, con el fin de mejorar la calidad del mismo. (V)
19. Los miembros del departamento podrían colaborar mucho mas en la marcha del mismo si se revisaran periódicamente las responsabilidades individuales y actuaran casi que de «persona a persona». (F)
20. Muchos de los conflictos potenciales de este departamento se han evitado sólo con haber desarrollado mejores canales de comunicación con otros departamentos dentro de la organización. (V)
21. No existe una revisión periódica de los objetivos individuales ni de las prioridades que poseen los miembros del departamento. (F)
22. En esta organización el valor de los trabajadores es reconocido. (V)
23. La mayoría de los miembros de mi departamento piensa que las actuales aspiraciones y metas son responsabilidad de la jefatura. (F)
24. La mayoría significativa de los trabajadores de esta institución nos sentimos satisfechos con el ambiente físico de nuestro trabajo, (V)
25. La gente se esfuerza por cumplir a cabalidad sus obligaciones. (V)
26. En general, todos tratan con cuidado los bienes de la organización. (V)
27. En esta organización ser promovido significa poder enfrentar desafíos mayores. (V)
28. La eficiencia en el trabajo no implica reconocimiento de ninguna clase. (F)
29. Los diferentes niveles jerárquicos de la organización no colaboran entre ellos. (F)
30. Los conflictos entre este departamento y otros departamentos de la organización no son muy comunes. (V)
31. Aquí la información está concentrada en unos pocos grupos. (F)
32. En esta organización existen pocas personas que se oponen a todos los cambios. (F)
33. Nosotros conocemos las metas de nuestra área de trabajo. (V)
34. Por lo general los trabajos que se asignan son buena fuente de experiencia. (V)
35. Cuando los trabajadores del departamento son criticados , se percibe que ellos sienten haber perdido prestigio, estatus, consideración dentro y fuera del departamento. (F)
36. Los desacuerdos entre trabajadores son raramente aclarados adecuadamente y en pocas oportunidades se logra escuchar los puntos de vista de cada persona sobre sus diferencias. (F)
37. Los intentos para revisar críticamente el desempeño de la organización son percibidos como negativos y perjudiciales por sus miembros. (F)
38. El potencial de aportación de algunos miembros no está siendo reconocido ni desarrollado. (F)
39. Toda decisión que se tome es necesario consultar con los superiores, antes de ponerla en práctica. (F)
40. Es necesario mejorar muchísimo en la asignación de recursos entre los trabajadores. (F)
41. Aquí uno se siente automotivado en el trabajo. (V)
42. Algunos trabajadores no tienen un alto sentido de pertenencia a la organización. (F)
43. Esta institución ofrece buenas oportunidades de capacitación. (V)
44. Las normas disciplinarias se aplican con subjetividad. (F)
45. El espíritu de equipo de esta organización es excelente. (V)
46. El departamento tiene relaciones muy constructivas con otros departamentos dentro de la organización. (V)
47. Cuando el departamento se encuentra reunido se nota que algunos miembros no se escuchan unos a otros. (F)
48. Hay demasiada presión para actuar con conformismo en esta organización. (F)
49. La distribución del trabajo se hace en forma desorganizada.(F)
50. A la gente le gusta hacerse cargo de los trabajos importantes. (F)
51. En la organización total, los departamentos actúan mas en relaciones de competencia que en mutua colaboración. (F)
52. Los problemas se analizan siguiendo métodos sistemáticos para encontrar soluciones creativas. (V)
53. Existe poca libertad de acción para la realización del trabajo. (F)
54. Generalmente la contribución de este departamento no es comprendida por otros sectores de la organización. (F)
55. En realidad nunca se ejecutan las ideas que damos sobre el mejoramiento del trabajo. (F)
56. Cuando se comete un error hay que esperar una repercusión negativa. (F)
57. Algunos nos preocupamos por hacer el trabajo con exactitud y orden. (V)
58. Los trabajadores están muy comprometidos con sus objetivos personales a expensas de los recursos de la organización. (F)
59. Cuando ingresan nuevos trabajadores a esta organización se les ayuda a encontrar su «lugar» dentro del departamento. (V)
60. El desempeño de los trabajadores es correctamente evaluado. (V)
61. Aquí cada departamento trabaja por su lado. (F)
62. Existe compatibilización entre el trabajo de este departamento y el de otros dentro de la organización. (V)
63. Periódicamente tenemos problemas debido a la circulación de información inexacta (rumores, chismes). (F)
64. Los niveles superiores no propician cambios positivos para la institución. (F)
65. Ocurre con frecuencia que cuando se presenta un problema especial no se sabe como resolverlo. (F)
66. En realidad a casi nadie le importa comenzar un trabajo cuando aun no se haya terminado el que se está haciendo. (F)
67. Da igual que trabaje intensamente o que no lo haga. (F)
68. Los problemas se archivan hasta que finalmente se olvidan. (F)
69. El departamento no trabaja con suficiente claridad dentro de una orientación de desarrollo, sino que «actúa por actuar». (F)
70. Hay muy pocos incentivos individuales para que los trabajadores se preocupen por desarrollarse y asumir más responsabilidades dentro de la organización. (F)
71. Los trabajadores muestran alguna incertidumbre acerca de sus roles, papeles o responsabilidades en relación al resto del equipo. (F)
72. El ambiente que se respira en esta institución es tenso. (F)
73. La mayoría de nosotros estamos tratando de hacer de este departamento un equipo realmente triunfador. (V)
74. Cuando hablamos de la institución lo hacemos de forma despectiva. (F)
75. Aquí se dan incentivos adicionales a los establecidos en el sistema de emulación. (V)
76. La selección de jefes de esta organización es efectuada satisfactoriamente. (V)
77. Los problemas que surgen entre los grupos de trabajo se resuelven de manera óptima para la institución. (V)
78. El departamento no busca activamente el desarrollo de relaciones de trabajo con otros departamentos dentro de la organización. (F)
79. La información requerida por los diferentes niveles fluye lentamente. (F)
80. En general en esta organización el cambio no se ve como algo positivo. (F)

FOCUS-First Organlzatlonal Climate/Culture Unified Search. J. Gonçalves das Neves
A raíz de un congreso que tuvo lugar en Sydney en 1988, surgió la idea de desarrollar un proyecto de investigación europeo de investigación sobre clima y cultura organizacional. El equipo europeo finalmente denominado FOCUS (First Organizationai Climate/Culture Unified Search) tenia como objetivos la creación de un cuestionario para medir la cultura y el clima organizacional en vistas a realizar estudios comparativos entre los diferentes países.
Para la elaboración del cuestionario se tomó como base teórica un marco de trabajo ya existente, la “aproximación de valores alternativos” de R. Quinn (Competing Values Approach).
El modelo de Quinn sugiere dos dimensiones o ejes que permiten caracterizar a las organizaciones y los modelos organizacionales: flexibilidad vs. control, y orientación interna vs. externa. El eje horizontal hace referencia a la orientación de la organización. Una orientación interna significa que la organización esté dirigida hacia si misma, en concreto hacia los procesos sociales y las personas. Una orientación externa representa la relación de la organización con su entorno y la organización está más dirigida hacia las tareas y la tecnología. El eje vertical, representa la dimensión flexibilidad-control. Control indica la tendencia hacia la centralización y la integración en la organización. Flexibilidad, señala la tendencia a la descentralización y la diferenciación.
La combinación de estas dos dimensiones origina cuatro orientaciones de clima y cultura organizacional o “anclajes”” para describir las organizaciones. Estas son: apoyo, innovación reglas y metas.
Clima de apoyo: configurada por la flexibilidad y la organización hacia las personas, caracterizada por la confianza personal, la apertura hacia los demás, el compromiso con los colegas, las relaciones interpersonales, etc. Caracteriza una organización que se interesa por las necesidades de sus empleados, tolerantes con las diferencias individuales, y que ofrece apoyo a sus miembros tanto en la solución de problemas Iaborales como personales.
Items: 1, 2, 4,13, 18, 26, 31, y 36.
Clima de Innovación: configurada por la flexibilidad y la orientación hacia la organización y caracterizada por la apertura a nuevas ideas, nuevos mercados, el apoyo a cambios sociales y tecnológicos, etc. Son organizaciones que buscan información en su entorno, que están abiertas a los cambios que demanda el medio exterior. Permiten el conflicto y el desacuerdo, ya que los consideran modos de aprender y progresar. Son tolerantes hacía la ambigüedad, y aspirar a progresar y tener éxito. Potencian en sus empleados la iniciativa y toma de riesgos, la creatividad, la competitividad, la búsqueda de nuevas ideas y técnicas alternativas. Caracteriza también a estas organizaciones una autoridad basada en la capacidad de solución de problemas y la delegación del poder en sus subordinados.
Items: 3, 5, 8, 11,15,19, 24, 28, 29, 33, 38, y 39.

Clima de Reglas: configurado por el control y la organización hacia las personas y caracterizada por el respeto a las normas, el orden impuesto, y a las jerarquías establecidas. Organizaciones que se orientan hacia la seguridad y estabilidad basándose en el cumplimiento de las normas establecidas. Presentan una alta formalización y pretenden que el comportamiento de los empleados sea consistente con los deseos de la organización evitando cualquier conducta que se desvíe de lo que las reglas dictaminan.
Items: 7, 16, 23, 27, 30, 35
Clima de Metas: configurado por el control y la organización hacia la organización y caracterizado por la búsqueda de los objetivos establecidos, búsqueda de resultados óptimos. Organizaciones que establecen planes racionales (a corto plazo) que se dirigen hacia objetivos concretos y en las que se enfatiza la importancia de los resultados.
Ítems: 6, 9, 10, 12, 14,17, 20, 21, 22, 25, 32, 34, 37 y 40.
El FOCUS adoptó este modelo para la construcción de un instrumento de medida del Clima y otro de la Cultura, pero hizo reajustes. No se trataba de medir das dimensiones sino más bien cuatro, ya que lo contrario de flexibilidad no tiene por que ser control, no lo opuesto a organización interna la organización externa.
Después de distintas modificaciones (FOCUS-91, FOCUS-92 y FOCUS-93), se generó el cuestionario definitivo: 40 ítems para clima y 35 para cultura. Algunos ítem representativos son:
APOYO
ítem de clima: “los empleados que tienen problemas personales, encuentran ayuda en la organización”
ítem de cultura: “dentro de la organización se considera un valor deseable la orientación hacia la gente”
INNOVACIÓN
ítem de clima: “en esta organización los empleados asisten a conferencias sobre innovaciones en su campo de trabajo”
ítem de cultura: “la creatividad es considerada como una capacidad importante dentro de la organización’

REGLAS
ítem de dime: “en esta organización los empleados se comportan dentro de lo establecido por las reglas y normas’
ítem de cultura: “el cumplimento de normas se considera más importante que el pensamiento creativo’
METAS
ítem de clima: “en esta organización los empleados obtienen toda la información necesaria para la realización de su trabajo”
ítem de cultura: ‘maximizar la consecución de las metas es un principio fundamental en esta organización”

La escala de respuestas para el Clima hace referencia a frecuencia de conductas, y aportan un matiz descriptivo de la realidad organizacional. La escala de respuestas de Cultura hace referencia al grado de acuerdo con la afirmación, y son ítems que tienen un carácter evaluativo ~ normativo.

Hazle saber al autor que aprecias su trabajo

1+
Tu opinión vale, comenta aquí

Comentarios

Compártelo con tu mundo

Cita esta página
Acosta Corzo Estrella F.. (2011, febrero 11). Técnicas para evaluar cultura, clima y satisfacción organizacionales. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/tecnicas-para-evaluar-cultura-clima-y-satisfaccion-organizacionales/
Acosta Corzo, Estrella F.. "Técnicas para evaluar cultura, clima y satisfacción organizacionales". GestioPolis. 11 febrero 2011. Web. <https://www.gestiopolis.com/tecnicas-para-evaluar-cultura-clima-y-satisfaccion-organizacionales/>.
Acosta Corzo, Estrella F.. "Técnicas para evaluar cultura, clima y satisfacción organizacionales". GestioPolis. febrero 11, 2011. Consultado el 21 de Junio de 2019. https://www.gestiopolis.com/tecnicas-para-evaluar-cultura-clima-y-satisfaccion-organizacionales/.
Acosta Corzo, Estrella F.. Técnicas para evaluar cultura, clima y satisfacción organizacionales [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/tecnicas-para-evaluar-cultura-clima-y-satisfaccion-organizacionales/> [Citado el 21 de Junio de 2019].
Copiar
Imagen del encabezado cortesía de arselectronica en Flickr