¿Se aplican correctamente los niveles de Seniority en el mercado laboral de Perú?. Investigación - GestioPolis

¿Se aplican correctamente los niveles de Seniority en el mercado laboral de Perú?. Investigación

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Es común encontrar en las ofertas laborales los términos junior, semi senior o senior. Inclusive, algunas empresas han adoptado estas definiciones como parte de las denominaciones de los cargos a desempeñar. Es así que en el día a día podremos encontrar cargos como: Asistente Junior de Marketing, Analista Contable Senior y similares. Pero, ¿qué sucede cuando encontramos cargos aparentemente incompatibles como Jefe Junior o cargos aparentemente redundantes como Gerente Senior? A lo largo de los años y en las diferentes oportunidades en las que realicé búsqueda de oportunidades laborales encontré que este tipo de situaciones es frecuente. Ante este escenario, surgen interrogantes como ¿cuáles son las características que definen el nivel de seniority –también conocido como nivel de experiencia- en un profesional? y ¿las empresas, y sobre todo encargados del proceso de reclutamiento y selección, conocen y entienden el significado de los diferentes niveles de seniority? Motivado por despejar estas dudas, se llevó a cabo la presente investigación. Por tanto, se tiene por objetivo determinar si se aplican correctamente los niveles de seniority en el mercado laboral peruano. Así mismo, se espera aportar una definición clara de las características que definen cada uno de los niveles, de modo que contribuya con las empresas, los reclutadores y los profesionales en general.

METODOLOGÍA

Diseño

La investigación es de tipo cualitativa y cuantitativa. Es cualitativa porque en la primera parte se determinarán las características más relevantes para definir los diferentes niveles de seniority. Es cuantitativa porque en la segunda parte se analizarán ofertas laborales publicadas en diversas bolsas de empleo para determinar el nivel de cumplimiento de las características resultantes del análisis cualitativo.

Población y muestra

La muestra empleada está compuesta por 1214 ofertas laborales publicadas en 3 páginas web distintas.

RESULTADOS

Recolección de datos

Para la recolección de datos cualitativos no se encontraron libros o artículos de investigación que describan el tema tratado, motivo por el cual se recurrió a blogs, tanto personales como de empresas, todos escritos por profesionales de recursos humanos. Así mismo, se consultó el diccionario de la Universidad de Cambridge en su idioma original para conocer la descripción exacta de los niveles de seniority, debido a que son términos en idioma inglés.

Para la recolección de datos cuantitativos se empleó el muestreo en bolsas de trabajo virtuales correspondiente a distintos rubros, cargos y ciudades.

Análisis de datos

Se buscó la definición exacta de los tres niveles de seniority existentes en el idioma inglés para luego ser traducidas fielmente al castellano. En primer lugar, el término junior “es usado para describir a alguien de rango bajo o de un rango más bajo con relación a otros dentro de una organización” (Cambridge University Press, 2019). En segundo lugar, el término senior “es usado para describir a alguien de rango alto o de un rango más alto con relación a otros dentro de una organización” (Cambridge University Press, 2019). Entonces, se entiende que el término semi senior es usado para describir a alguien en un rango intermedio entre junior y senior.

Posteriormente, se buscó determinar cuáles son las características más relevantes que posee cada uno de los tres niveles. Para este fin se consultaron seis fuentes consideradas híbridas, es decir los Blog en internet. Como resultado se obtuvo la Tabla 1 que resume de manera clara y ordenada las principales características que definen cada nivel de seniority.

Tabla 1. Características de los niveles de seniority

CARACTERISTICAJUNIORSEMI SENIORSENIOR
DescripciónPrincipiante: en proceso de aprendizajeExperimentado: experiencia suficienteMuy experimentado: conocimientos y habilidades suficientes
Experiencia0 a 2 años2 a 6 añosmás de 6 años
TareasSencillas y casi siempre con supervisiónTécnicamente autosuficiente. Puede desarrollar funcionalidades más complejasDesarrolla con éxito las tareas que exige su posición e incluso puede pedir mayores responsabilidades
AutonomíaBajo: No maneja con soltura las herramientas y los procesos propios de su actividad laboralMedio: Suficiente criterio como para desempeñarse de forma autónoma. Respeta estándares y metodologíasAlto: Los años de experiencia le permiten tomar decisiones sin necesitar de supervisión
SeguimientoDiario a nivel detalladoSemanal y a nivel generalProactivamente reporta el estado y avance de sus tareas y/o proyecto en el que se encuentra trabajando
Otras características· Necesita la ayuda de un superior que le guíe en todo este período de aprendizaje

· Necesita que frecuentemente le definan su trabajo

· Puede tener dificultades para transmitir sus ideas con claridad

· Se preocupa por aprovechar mejor su tiempo

· Se hace entender pero no logra ganarse la simpatía ni despierta la vocación de sus colaboradores para acompañarlo en sus sugerencias

· Intenta minimizar tiempos, agilizar procesos y ser más productivo

· Puede participar en decisiones de alto nivel y colaborar si es necesario en actividades más operativas

· Tiene un alto grado de especialización

Respuesta bajo presión· Se bloquea

· Se angustia

· Se confunde

· Se estresa

· Se enoja

· Se defiende

· Se distancia

· Se resigna

· Se entusiasma

· Se compromete

· Se hace cargo de la situación

· Se auto supera pese a las dificultades

 

Una vez definidas las características que diferencian a cada uno de los 3 niveles, se verificó su nivel de cumplimiento en las ofertas laborales de 3 de las principales páginas web dedicadas a la oferta laboral. Los anuncios consultados fueron 283 vacantes junior, 13 semi senior y 144 senior en la web Computrabajo; 238 junior, 31 semi senior y 383 senior en la web Bumeran; y 69 junior, 1 semi senior y 52 senior en la web Aptitus.

A continuación se presenta el gráfico resultante del muestreo realizado, en el cual se expresa en porcentaje cuántas ofertas laborales cumplen con las características definidas para los niveles de seniority:

Seniority Mercado Laboral del Perú
Seniority Mercado Laboral del Perú

Gráfico 1. Porcentaje de cumplimiento de características

Podemos evidenciar que el porcentaje de cumplimiento solo es alto en todas sus características para el nivel semi senior, mientras que para el nivel senior prácticamente no se cumple ninguna de las características. Finalmente, en el nivel junior la única característica con alto cumplimiento es la cantidad de años de experiencia acumulada.

En primer lugar, para las vacantes a los puestos junior se encontró también que en el 96.4% de los casos solicitan mínimo 1 año de experiencia. Por otro lado, respecto al nivel de cumplimiento en las características relacionadas a la descripción, tareas y autonomía se encontró que en más del 90% de los casos se describen las características de un cargo semi senior.

En segundo lugar, para las vacantes a los puestos semi senior se encontró que en más del 90% de los casos se cumplen las características propias de ese nivel, sin embargo en pocos casos dichas características eran las correspondientes a un cargo junior.

Por último, para las vacantes senior se encontró en menos del 1% de los casos se cumplen las características propias de ese nivel. En el resto de casos las características eran las correspondientes a un cargo semi senior.

DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES

Luego de la recopilación de datos y su posterior análisis se evidencia que en el mercado laboral peruano se desconoce mayormente cuáles son las características que definen los tres niveles de seniority, lo que conlleva al uso indebido de forma desmedida de los términos junior y senior en la denominación de cargos.

Para revertir esta situación, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo debería realizar una campaña de difusión en la que se concientice tanto a las empresas como a las personas de modo que, por desconocimiento, los reclutadores no incurran en ofertas laborales erróneas ni las personas se auto clasifiquen de forma errónea.

Adicionalmente, el presente artículo puede servir de base para futuras investigaciones que se complementen realizando entrevistas y encuestas a reclutadores con la finalidad de profundizar el tema y encontrar la raíz del desconocimiento y mal uso de los niveles de seniority.

Bibliografía

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Vásquez Vilchez Jean Pierre Adán. (2019, febrero 13). ¿Se aplican correctamente los niveles de Seniority en el mercado laboral de Perú?. Investigación. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/se-aplican-correctamente-los-niveles-de-seniority-en-el-mercado-laboral-de-peru-investigacion/
Vásquez Vilchez, Jean Pierre Adán. "¿Se aplican correctamente los niveles de Seniority en el mercado laboral de Perú?. Investigación". GestioPolis. 13 febrero 2019. Web. <https://www.gestiopolis.com/se-aplican-correctamente-los-niveles-de-seniority-en-el-mercado-laboral-de-peru-investigacion/>.
Vásquez Vilchez, Jean Pierre Adán. "¿Se aplican correctamente los niveles de Seniority en el mercado laboral de Perú?. Investigación". GestioPolis. febrero 13, 2019. Consultado el 18 de Julio de 2019. https://www.gestiopolis.com/se-aplican-correctamente-los-niveles-de-seniority-en-el-mercado-laboral-de-peru-investigacion/.
Vásquez Vilchez, Jean Pierre Adán. ¿Se aplican correctamente los niveles de Seniority en el mercado laboral de Perú?. Investigación [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/se-aplican-correctamente-los-niveles-de-seniority-en-el-mercado-laboral-de-peru-investigacion/> [Citado el 18 de Julio de 2019].
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