Políticas de capacitación y servicios de empleo en Perú

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Economía y Sociedad 51, CIES, abril 2004
Políticas para la capacitación y los servicios de empleo1
Juan Chacaltana  CEDEP, Denis Sulmont  PUCP
A pesar de que existe consenso respecto de la necesi-
dad de mejorar el nivel y la calidad del empleo en el
Perú, los debates respecto de las políticas laborales y
del mercado de trabajo son aún muy generales. Se
sabe que para generar empleo es necesario que haya
más producción y, por tanto, más inversión. Pero, ¿es
eso suficiente? Dadas las imperfecciones existentes
en el mercado de trabajo, es normal pensar que debe
haber algún tipo de intervención del Estado. Las in-
tervenciones se pueden dar a través de la regulación
o de políticas de mercado de trabajo. Las políticas
que se implementan en el mercado de trabajo se
pueden clasificar en dos grandes categorías: políticas
activas, que intentan modificar la empleabilidad de
sus poblaciones objetivo, y políticas pasivas, que
usualmente protegen a sectores vulnerables del mer-
cado laboral2. El presente documento discute las de-
nominadas políticas activas del mercado laboral, des-
cribiendo primero sus características generales, para
luego focalizar el debate a través de dos casos especí-
ficos de este tipo de intervención: a) los programas
de capacitación; y b) los programas de asistencia a la
búsqueda de empleo.
Políticas activas en el mercado
de trabajo
Las políticas de mercado de trabajo activas buscan
mejorar la empleabilidad de grupos, especialmente
vulnerables y con mayores desventajas en el merca-
do laboral, a través de medidas que incentiven a sus
beneficiarios a llevar a cabo acciones que les permi-
tan mejorar su situación por ellos mismos3. Es decir, a
diferencia de las políticas pasivas, las políticas acti-
vas tratan de motivar en los individuos una reacción
que les ayude a mejorar su empleabilidad por su
propia cuenta.
Existen diversos tipos de políticas activas. Los más
conocidos son: programas de creación de empleos
para la oferta laboral; programas de desarrollo de
capacidades relacionadas con el empleo; y progra-
mas de promoción de la eficiencia en los mercados
de trabajo4. Algunos de estos servicios pueden ser
provistos por el sector privado, pero es usual que las
políticas activas estén patrocinadas u orientadas por
el Estado, con el fin de equiparar iniquidades y asi-
metrías existentes. De esta forma, los programas del
Estado intentan llenar este vacío, complementando
la iniciativa privada y asegurándose de que se bene-
ficie a los sectores más vulnerables.
Estos programas se implementan de manera continua
y con mayor frecuencia en el ámbito internacional.
Precisamente, la experiencia de otros países permite
extraer algunas lecciones interesantes. En el cuadro 1
«...a diferencia de las
políticas pasivas, las
políticas activas tratan de
motivar en los individuos
una reacción que les ayude a
mejorar su empleabilidad
por su propia cuenta»
1/ Resumen del documento titulado Políticas activas en el mercado
laboral peruano: el potencial de la capacitación y los servicios de empleo,
desarrollado en el marco del Concurso de Investigación CIES 2000,
auspiciado por ACDI-IDRC. Podrá descargar la versión completa de este
documento desde www.consorcio.org/programa2000.asp
2/ Ejemplos típicos de políticas pasivas, son esquemas de seguro de
desempleo o de transferencia de ingresos.
3/ Entiéndase por empleabilidad, la capacidad de obtener y mantener
un empleo, la esperanza objetiva que puede tener una persona en
búsqueda de empleo de encontrarlo y, por extensión, el conjunto de
cualidades que permiten a un individuo ser apto para conseguir y con-
servar un empleo, adaptándose a la evolución del mismo.
4/ Dar, Amit y Zafiris Tzannatos (1999). Active Labor Markets Programs:
A Review of the Evidence from Evaluations, Social Protection Discus-
sion Paper Nº 9901. Washington, D.C.: The World Bank, Social Protec-
tion Unit, enero.
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se muestra una síntesis de un conjunto de programas
desarrollados en países de la OECD, realizada por Dar
y Tzannatos (1999). En general, se observa que estos
programas no siempre funcionan de la manera más
adecuada y que, por lo mismo, requieren de condi-
ciones especiales para su éxito. La experiencia por tipo
de programa específico es también interesante. En
particular, los programas de sistemas de búsqueda de
empleo son efectivos en costos y tienen impactos po-
sitivos sobre el empleo, pero muestran cierta incapa-
cidad para reconocer a aquellos que verdaderamente
necesitan de este servicio. Por otro lado, los progra-
mas orientados hacia la capacitación de los jóvenes en
general, no tienen un impacto claro; mientras que
aquellos de entrenamiento a desempleados y despla-
zados tienen un impacto positivo en el empleo.
Una conclusión importante es que el elemento más
importante a tomar en cuenta en estos programas, es
el efecto neto que pueden generar en términos de
bienestar social. Es decir, se trata de que estos pro-
grama generen adicionalidad y que sus efectos no
favorezcan a algunos perjudicando o desplazando a
otros de sus empleos.
«...se trata de que estos
programa generen
adicionalidad y que sus
efectos no favorezcan a algunos
perjudicando o desplazando a
otros de sus empleos»
Cuadro 1
Resultados de la evaluación de políticas activas en países de la OECD
Programa
1. Asistencia en la
búsqueda de empleo/
Servicio de empleo
(19 evaluaciones)
2. Entrenamiento para
desempleados en
largos períodos
3. Re-entrenamiento en
caso de despidos
masivos
4. Entrenamiento para
jóvenes
5. Programas de empleo
6. Desarrollo de
microempresa
7. Subsidios salariales
Ayuda a
Desempleados adultos,
generalmente cuando las
condiciones económicas
mejoran. Las mujeres se
benefician más.
Mujeres y otros grupos en
desventaja.
Pequeño impacto positivo,
principalmente cuando la
economía está mejorando.
Jóvenes desfavorecidos con
baja empleabilidad.
Grupos en desventaja
(trabajadores mayores,
desempleados crónicos).
Desempleados con iniciativas.
Desempleados crónicos.
Comentario
Es más efectivo en costos que otras intervenciones.
Dificultad en conocer quiénes necesitan ayuda para minimizar
deadweight loss.
No es más efectivo que el programa de asistencia en búsqueda
de empleo, en las probabilidades de inserción y ganancia después
de la intervención. Son de dos a cuatro veces más costosos.
No es más efectivo que el programa de asistencia en búsqueda
de empleo y es significativamente más caro. La tasa de retorno
es usualmente negativa.
Los prospectos de empleo o ganancias no mejoran como
resultado del entrenamiento. Considerando los costos, la tasa
de retorno es negativa.
Es una medida temporal. No permiten salir del desempleo de
manera permanente.
No es claro su efecto neto. Usualmente tiene más éxito cuando
se focaliza en ciertos grupos vulnerables (mujeres, trabajadores
mayores).
Suelen tener resultados negativos en salarios y empleo,
comparados con grupos de control.
Políticas activas en el Perú
En el caso peruano existen casi todos los tipos de polí-
ticas activas posibles, pero bajo la forma de progra-
mas específicos y pequeños, lo cual limita claramente
su potencial. Existen programas de empleo temporal,
programas de capacitación de jóvenes y de promo-
ción de la microempresa, y también existen progra-
mas de asistencia en la búsqueda de empleo. Algunos
de estos programas muestran resultados microeconó-
micos muy interesantes, pero, dada su cobertura, son
de alcance muy limitado. Al respecto, cabe indicar que
la suma de la inversión en estos programas (programas
de empleo temporal, capacitación laboral impulsados
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por el Estado y de servicios de asistencia a la búsqueda
de empleo) no alcanzó, en el año 2002, ni el 1% del
presupuesto social del Gobierno. Esto refleja, pues, la
escasa importancia que se le está otorgando a este tema
en el país, aunque, al mismo tiempo, evidencia que
este tipo de políticas activas tiene un espacio de desa-
rrollo importante a futuro.
En esta sección analizamos dos tipos de políticas muy
interesantes utilizadas básicamente por el Ministerio
de Trabajo, aunque, como hemos dicho, bajo la forma
de programas y no necesariamente de políticas. Nos
referimos al programa de capacitación laboral juvenil
ProJoven y el Sistema Información Laboral (SIL).
Programas de capacitación laboral
y el caso de ProJoven
Los programas de capacitación laboral, usualmente,
pretenden desarrollar habilidades, conocimientos, des-
trezas y competencias laborales y/o empresariales en
personas que no se encuentran en condición de in-
sertarse en el mercado laboral de forma adecuada. Se
trata, pues, de promover la iniciativa personal de las
personas para solucionar los problemas relacionados
con su falta de empleo y su inserción en el mercado
laboral, y no necesariamente la consecución directa
de un empleo. De las cuatro formas de capacitación a
individuos, en el Perú se ha utilizado intensivamente
la formación pre-empleo, es decir, capacitación pre-
via a la inserción en un puesto de trabajo. Otras for-
mas de capacitación laboral, como programas de ac-
tualización (upgrade), reentrenamiento o formación
remedial5, no se han utilizado en igual medida.
La provisión de capacitación laboral
Para el caso específico de capacitación de individuos,
especialmente jóvenes, en el Perú existe una amplia
oferta que tiene cuatro grandes componentes: el sis-
tema educativo básico (en su variante técnica); un sis-
tema de entidades de formación laboral y pos-secun-
daria (básicamente los CEO y los IST); los servicios na-
cionales de capacitación financiados por sectores em-
presariales (Senati, Sencico, Cenfotur e Inictel) y la
capacitación laboral en las empresas.
Estudios recientes han dado cuenta de la utilidad prác-
tica de cada uno de estos componentes de la oferta
educativa, desde el punto de vista de sus retornos mi-
croeconómicos en los individuos. Se sabe, por ejem-
plo, que la capacitación que mejores frutos rinde (tie-
ne mayores retornos) es aquella que se brinda en las
empresas o que es proporcionada por los empleado-
res (véase el gráfico 1). En un segundo nivel se ubican
los institutos tecnológicos y los centros de formación
sectorial, mientras que los centros de educación ocu-
pacional (CEO) producen retornos muy bajos y ni ha-
blar de la secundaria con variante técnica.
En otras palabras, la capacitación laboral más rentable,
desde el punto de vista de los individuos, es aquella
«Los programas de
capacitación laboral,
usualmente, pretenden
desarrollar habilidades,
conocimientos, destrezas
y competencias laborales
y/o empresariales en
personas que no se
encuentran en condición
de insertarse en el
mercado laboral de
forma adecuada»
«...la capacitación que
mejores frutos rinde
(tiene mayores
retornos) es aquella que
se brinda en las
empresas o que es
proporcionada por los
empleadores...»
5/ Saavedra, Jaime y Juan Chacaltana (2001). Exclusión y oportunidad:
jóvenes urbanos y su inserción en el mercado de trabajo y en el mercado
de capacitación. Lima: GRADE.
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que se recibe en la empresa. Se ha demostrado, asi-
mismo, que las empresas que capacitan a sus trabaja-
dores generan niveles de valor agregado por trabaja-
dor superiores a las que no lo hacen en 25%6. La ra-
zón para esto es que, por un lado, las empresas pro-
porcionan capacitación que es pertinente, es decir,
capacitación que es realmente necesaria para el apa-
rato productivo y, por otro lado, que la capacitación
de la mano de obra es una práctica laboral utilizada
para incrementar la productividad del trabajo y, por
tanto, la competitividad de las empresas.
Lamentablemente, la oferta de capacitación laboral
existente en el país no guarda correspondencia con
esta información. Muy pocos jóvenes y trabajadores,
en general, se capacitan en empresas. La mayor parte
de aquellos que se capacitan, lo hacen en los IST, en
los CEO y en la secundaria técnica (véase el gráfico 2).
Dado los pocos recursos con los que cuentan los hoga-
res, estos invierten en entidades de baja calidad, con
bajos retornos, lo cual no les permite obtener mayores
posibilidades de escapar de su situación de pobreza.
Retornos a la capacitación obtenidos
según tipo de proveedor
Gráfico 1
Elaboración propia basándose en Saavedra y Chacaltana (2001)
Jóvenes: ¿dónde recibió capacitación laboral?
(%)
Gráfico 2
Así pues, la oferta actual de capacitación laboral re-
produce mucho de los problemas de la educación bá-
sica, que es de baja calidad, lo cual es consistente con
las características de nuestro mercado de trabajo: un
mercado de trabajo de baja calidad demanda un mer-
cado de capacitación también de baja calidad. Los pro-
blemas asociados con el sistema de provisión de capa-
citación determinan que muchos jóvenes se encuen-
tren excluidos del sistema de capacitación.
Programas específicos: el caso de ProJoven
En vista de este tipo de problemas, en tiempos recien-
tes, han surgido algunas iniciativas novedosas orienta-
das a superar dichos inconvenientes, fundamentalmen-
te promovidas por la cooperación internacional, a ve-
ces con el Ministerio de Educación y otras con el Mi-
nisterio de Trabajo (ProJoven, PROFECE, CAPLAB,
FONDOEMPLEO, entre otros). La experiencia de es-
tos programas permite extraer algunas lecciones im-
portantes. Estos programas han mostrado que es nece-
sario y posible que la capacitación sea pertinente, es
decir, que se adecue a las necesidades de la demanda
laboral. Para ello, el contenido y la forma en que se
produce la capacitación es fundamental, siendo la du-
ración de los cursos y su diseño muy importantes para
asegurar que los conocimientos, destrezas y habilida-
des sean interiorizados por los individuos. Es necesa-
rio, también, focalizar estos programas adecuadamen-
Fuente: INEI (2000). ENAHO, III trimestre.
Elaboración propia.
«Estos programas han
mostrado que es necesario
y posible que la capacitación
sea pertinente, es decir, que
se adecue a las necesidades
de la demanda laboral» 6/ Chacaltana, Juan y Norberto García (2001). Flexibilización, capacita-
ción y productividad laboral. Lima: OIT.
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Economía y Sociedad 51, CIES, abril 2004
te y es importante evaluar los resultados de los progra-
mas, con el fin de asegurar que estos realmente con-
tribuyan con la reducción de la pobreza y la mejora
de la empleabilidad.
Uno de los programas que más atención ha recibido al
respecto, es el programa de capacitación laboral juve-
nil, ProJoven, implementado desde 1996 por el Minis-
terio de Trabajo. ProJoven es un programa de capaci-
tación laboral dirigido a jóvenes de bajos recursos, con
el propósito de incrementar su productividad y mejo-
rar su empleabilidad. No capacita directamente a los
jóvenes, más bien se basa en una red de entidades
previamente calificada por el mismo programa. Una
vez identificada una oferta de calidad, el programa fi-
nancia la capacitación de jóvenes pobres en estas en-
tidades. Exige que la formación tenga una fase teórica
y otra práctica en una empresa.
Dado que esta es una inversión no tangible, es nece-
sario asegurarse de que el programa funcione de ma-
nera correcta. En esta perspectiva, se puede decir que
el ProJoven es uno de los pocos programas que utiliza
métodos modernos de evaluación de impacto. Perió-
dicamente realiza ejercicios de medición de impacto,
comparando la situación de sus beneficiarios antes de
la capacitación y después de ella, y con el objetivo de
asegurar que los efectos identificados se deban exclu-
sivamente al programa, se recoge también informa-
ción de un grupo de control7.
En general, los resultados obtenidos en el corto plazo
son positivos: mejoraron, efectivamente, las condicio-
nes laborales, así como los ingresos de los beneficia-
rios, en comparación con el grupo de control8. Eva-
luaciones independientes también han encontrado los
mismos resultados9. Con respecto a los efectos de
mediano plazo, este documento encuentra resultados
interesantes tanto en variables ocupacionales como en
ingreso. En cuanto a las variables ocupacionales, las
evoluciones de la participación laboral, de la tasa de
ocupación y del nivel de salario de los beneficiarios
han sido mejor que aquella de los controles. Por otro
lado, los ingresos medios de los beneficiarios, a pesar
de ser menores que los del grupo de control al inicio
del programa, presentan un incremento importante que
«ProJoven es uno de los
pocos programas que
utiliza métodos modernos
de evaluación de impacto»
«En suma, existe evidencia
para pensar que los efectos
positivos del programa se
mantienen, no solo en el
corto plazo sino también en
el mediano plazo»
permite sobrepasar los niveles de los controles, man-
teniendo una diferencia significativa entre ambos gru-
pos. En términos proporcionales, las ganancias de in-
gresos acumuladas se sitúan alrededor del 50% al 52%
respecto de la situación al iniciar el programa (véase el
gráfico 3). Finalmente, el retorno de la capacitación
obtenida fluctúa ligeramente entre convocatorias, lo
que implicaría una alta variación de las condiciones
del mercado entre mediciones. En suma, existe evi-
dencia para pensar que los efectos positivos del pro-
grama se mantienen, no solo en el corto plazo sino
también en el mediano plazo.
ProJoven - Segunda convocatoria: distribución
acumulada de los ingresos mensuales
Gráfico 3
Ingresos de los participantes antes de ProJoven, 6, 12 y 18 meses
después, respectivamente (en ese orden de izquierda a derecha).
Elaboración propia
7/ Este grupo de control busca comparar los resultados, luego de la
capacitación, entre los beneficiarios del programa y un grupo de indivi-
duos que no participó en dicho programa.
8/ Galdo, José Carlos (1998). La evaluación de proyectos de inversión
social: impacto del programa de capacitación laboral juvenil ProJoven,
en Boletín de Economía Laboral, vol. 3, Nº 9. Lima: MTPS, pp. 16-43.
9/ Burga, Cybele (2002). Re-evaluando PROJoven: Propensity Score
Matching y una Evaluación Paramétrica. Mimeo. Lima: CIES, CEDEP;
Ñopo, Hugo; Jaime Saavedra y Miguel Robles (2002). Una medición del
impacto del Programa de Capacitación Laboral Juvenil ProJoven, Serie
Documento de Trabajo, 36. Lima: GRADE.
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Economía y Sociedad 51, CIES, abril 2004
La asistencia en la búsqueda de empleo
Las políticas activas de asistencia en la búsqueda de
empleo se sustentan en la observación de que algunos
segmentos de la población tienen, efectivamente,
mayores dificultades para ubicarse en el mercado de
trabajo. Ocurre que la principal vía a través de la cual
las personas buscan empleo en el Perú, son los lazos
personales, lazos que muchas veces son limitados. Ante
ello, existen entidades especializadas de intermedia-
ción entre la oferta y la demanda laborales, mediante
la proporción de información pertinente, asesorías,
capacitaciones y certificaciones.
En términos generales, los servicios de empleo pue-
den ser privados o públicos. Idealmente, ambos siste-
mas no deberían competir sino complementarse, pero
esto no necesariamente ocurre siempre así, especial-
mente por las enormes imperfecciones de informa-
ción que existen en el mercado de trabajo, así como
por la falta de regulación en el sistema privado.
Los servicios de empleo privados son básicamente agen-
cias administradas por operadores particulares, que
brindan servicios bastante heterogéneos. Los opera-
dores existentes en el mercado laboral peruano van
desde head hunters internacionales, como Drake Bean
Morin (DBM) (para la mano de obra profesional), hasta
agencias al paso en Villa El Salvador (para trabajadores
sin calificación), pasando por bolsas de trabajo organi-
zadas por algunos centros educativos, gremios profe-
sionales o sindicales. Existe poca regulación de este
mercado y se han presentado no pocos casos de frau-
de en este servicio, especialmente entre los trabaja-
dores menos calificados, a quienes a veces se les exi-
ge pagar dinero solo por dejar su currículo en una bol-
sa de trabajo, sin ninguna garantía real de que se le
esté ayudando activamente a buscar empleo.
En el caso de los servicios públicos, estos usualmente
abarcan a agencias y programas de información y co-
locación de empleo administrados por autoridades
gubernamentales o del Estado. En el caso peruano, el
servicio público de empleo (Sistema Nacional de Co-
locaciones) tiene su origen en la década de 1950. En
la década pasada, nuevamente con apoyo de la coo-
peración internacional (esta vez, la cooperación Sui-
za), se intentó modernizar este servicio, básicamente,
incorporando tecnologías de información y así se crea
el actual Sistema de Información Laboral (SIL) que,
además, ha intentado descentralizar este servicio y vin-
cularlo con centros de formación laboral. El servicio
consiste en registrar a los interesados en una bolsa de
trabajo, además de brindar asesoría e información a
los buscadores de empleo.
¿Funciona este servicio? Al parecer sí. En el documen-
to se realiza un ejercicio de evaluación de impacto
que se basó en una encuesta a beneficiarios de este
programa, comparados con un grupo de control obte-
nido de la Encuesta Permanente de Empleo (EPE) de
Lima Metropolitana. Se encontró evidencia que el 74%
de beneficiarios se encontraba trabajando como asa-
lariado un año después de la colocación, frente a un
66% observado en el grupo de control. Una verifica-
ción econométrica de este resultado indica que, un
año después de haber sido beneficiado por este pro-
grama, los beneficiarios colocados en un puesto de tra-
bajo tenían mayores probabilidades de conseguir em-
pleo que los controles, que no utilizaron este servicio.
Este efecto resulta ser estadísticamente significativo.
No solo eso, también tenían mayores ingresos.
¿Cómo se explica esto? El documento sugiere una ex-
plicación bastante sencilla. Dado que las personas usual-
mente buscan empleo a través de redes personales (la-
zos débiles en la nomenclatura de Granovetter10 ), el
servicio de asistencia en la búsqueda de empleo, al
proporcionarle una experiencia en un puesto de tra-
bajo diferente, permite precisamente la ampliación de
esas redes personales. Lo interesante es que este ser-
«En términos generales, los
servicios de empleo pueden ser
privados o públicos. Idealmente,
ambos sistemas no deberían
competir sino complementarse,
pero esto no necesariamente
ocurre siempre así...»
10/ Granovetter, Mark S. (1973). The Strength of the Weak Ties, en
American Journal of Sociology, vol. 78, Nº 6. Chicago: The University of
Chicago Press, mayo, pp. 1360-80.
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Economía y Sociedad 51, CIES, abril 2004
vicio de empleo usualmente coloca a sus beneficiarios
en empleo formales, en empresas del sector moderno
de la economía, una oportunidad a la que difícilmente
accederían los no beneficiarios de este programa, da-
das sus características de pobreza y marginalidad. Los
lazos débiles, entonces, son fortalecidos a través de
este tipo de intervenciones.
Lamentablemente, a pesar de este interesante desem-
peño, este programa tiene efectos muy reducidos,
básicamente por su tamaño y su presupuesto, el cual
es extremadamente pequeño. Se sabe, por ejemplo,
que el presupuesto asignado a este programa para el
año 2004 no supera los 179 mil dólares, siendo el 80%
de este monto una donación de la Cooperación Suiza.
Es decir, el servicio nacional de apoyo a la búsqueda
de empleo, básicamente no recibe apoyo del Estado.
Conclusiones y recomendaciones
Para que el mercado de trabajo pueda generar resul-
tados individual y socialmente óptimos, es necesario
el crecimiento económico. Pero, además, dadas las
imperfecciones existentes (múltiples asimetrías), tam-
bién se requiere de la intervención del Estado. Una
de las formas más consensuales de intervención en este
mercado, son las denominadas políticas activas de
empleo. La revisión de la experiencia peruana en este
campo indica que, actualmente, se le asigna muy poca
importancia a estas políticas. El presupuesto es muy
escaso y lo que existe en realidad no son políticas, sino
más bien algunos programas separados y pequeños que
producen resultados interesantes, pero con alcances
limitados. Existe, no obstante, mucho potencial en el
desarrollo de este tipo de instrumentos, como meca-
nismos de equiparación en el mercado de trabajo.
La revisión de las políticas de capacitación indica que
no se está trabajando en el nivel del mercado de capa-
citación, si así fuera, no sería el caso que la mayor par-
te de la fuerza laboral se capacite en entidades de muy
baja calidad. Solo existen programas pequeños, que
muestran resultados interesantes, pero que requieren
ser ampliados y, más importante aún, repensados. Es
decir, deben dejar el papel de ser solamente progra-
mas y dar paso a la construcción de políticas, especial-
mente en un contexto de descentralización. En el caso
de la capacitación, una política de ordenamiento del
mercado, a través de mecanismos de certificación y
de vigilancia de contenidos, debería ser la pauta a se-
guir en el futuro. Esto requiere, por cierto, la construc-
ción de un mecanismo institucional para hacer efecti-
vos estos cambios.
En el caso de los servicios de empleo, la situación es
muy similar: un mercado muy disperso, heterogéneo
y poco regulado, y un servicio público de empleo, con
un presupuesto ínfimo, que subsiste gracias a la coo-
peración internacional. Resulta claro, pues, que la idea
de generar políticas de empleo, en adición a la nece-
saria creación de riqueza a través de la inversión, re-
quiere de un apoyo decidido de parte del Estado.
Cabe indicar, sin embargo, que este tipo de políticas
solo pueden tener resultados positivos, si están inser-
tas en un marco de crecimiento económico que am-
plíe el mercado de trabajo y las oportunidades de
empleo de calidad. Asimismo, el desarrollo de este tipo
de políticas no excluye la responsabilidad del Estado
de asegurar una condición fundamental para mejorar
la empleabilidad de las personas desfavorecidas: la
educación básica regular.
«...a pesar de este interesante
desempeño, este programa
tiene efectos muy reducidos,
básicamente por su tamaño y
su presupuesto, el cual es
extremadamente pequeño»
«Solo existen programas
pequeños, que muestran
resultados interesantes, pero
que requieren ser ampliados y,
más importante aún,
repensados. Es decir, deben
dejar el papel de ser solamente
programas y dar paso a la
construcción de políticas...»

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Cita esta página
Económica Y Social (CIES) Consorcio de Investigación. (2006, marzo 23). Políticas de capacitación y servicios de empleo en Perú. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/politicas-capacitacion-servicios-empleo-peru/
Económica Y Social (CIES), Consorcio de Investigación. "Políticas de capacitación y servicios de empleo en Perú". GestioPolis. 23 marzo 2006. Web. <https://www.gestiopolis.com/politicas-capacitacion-servicios-empleo-peru/>.
Económica Y Social (CIES), Consorcio de Investigación. "Políticas de capacitación y servicios de empleo en Perú". GestioPolis. marzo 23, 2006. Consultado el 26 de Abril de 2018. https://www.gestiopolis.com/politicas-capacitacion-servicios-empleo-peru/.
Económica Y Social (CIES), Consorcio de Investigación. Políticas de capacitación y servicios de empleo en Perú [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/politicas-capacitacion-servicios-empleo-peru/> [Citado el 26 de Abril de 2018].
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