La necesidad de valores para la transformación de la UNICACH

Las organizaciones en la actualidad requieren individuos con capacidad de compromiso, abiertos al aprendizaje, flexibles, que compartan la información tan rápidamente como cambia, con una visión global que les permita la toma de decisiones oportunas. Ante esta situación nos preguntamos si los valores organizacionales del personal de la Universidad de Ciencias y Artes de Chiapas (UNICACH), están alineados a las necesidades de este siglo; los valores que plantea la Universidad están descritos en el Programa de Desarrollo Institucional (PDI) como son: la solidaridad, lealtad, responsabilidad, respeto y equidad, estos valores sirven como conectores instrumentales entre las necesidades humanas y los objetivos específicos que impulsan a la elección y a la acción. En ese sentido, el objetivo de esta investigación descriptiva fue determinar la presencia de los valores mencionados en los individuos que conforman la Administración Central de la UNICACH. Se concluye que el personal universitario no siente los procesos de cambio como propios debido a desconocimiento, desconfianza y poco sentido de pertenencia. Lo anterior impide el compromiso, lo cual podría explicar los sucesivos problemas en el proceso de transformación.

Introducción

La actividad principal de la universidad es la producción y transmisión de conocimiento. Ninguna transformación universitaria tiene sentido si no aborda centralmente, como eje principal, el tema de los saberes, de su organización de sus supuestos. La transformación universitaria requiere estar enmarcada en el manejo del conocimiento y la información, para así afrontar las demandas de un entorno globalizado. Estos aspectos cuestionan los marcos de referencia que habían identificado alguna vez a las universidades desde la aparición del modelo de universidad moderna. Plantea Albornoz (1998), que se necesita un cambio del enfoque en la institución, ya que ahora no se trata sólo de producir saber, sino de dedicar toda la institución intensivamente a aumentar la productividad en la producción del saber; según el autor, el concepto esencial es gerenciar el conocimiento, por lo tanto es bueno reconocer la necesidad de cambios y reflexión que nos lleve a tomar un compromiso por parte de todos los que integramos la Universidad y así podamos ayudar al logro de la transformación, ya que hace años se han hecho evaluaciones, propuestas, estrategias y programas enfocados al cambio y sin embargo, pasan los años y, en lo fundamental, todo permanece igual; es decir, que el cambio o la transformación en la institución, debe de ser voluntaria, oportuna, constructiva, colectiva y no impuesta, es la universidad que debe tomar conciencia de la necesidad y posibilidad del cambio.

En el caso de Universidad de Ciencias y Artes de Chiapas, se inicia el proceso de transformación en una primera etapa integrado en el Programa de Desarrollo Institucional 2006 – 2010 (PDI: UNICACH, 2006); actualmente está en desarrollo la segunda etapa en la replantación en el Programa de Desarrollo Institución 2010 – 2025 (UNICACH 2010), donde se replantean los valores, visión y misión que sustentan el desarrollo de la universidad en los próximos años. A pesar de estos esfuerzos formales, esperando que con los cambios o modificaciones y los tiempos señalados, el proceso de transformación pueda dar la integración de los valores al quehacer cotidiano o institucional con la finalidad de obtener avances significativos. Es de conocimiento público que nuestra casa de estudios permanece con su excesiva burocracia, clientelismo, lentitud de respuesta y anacronismo de muchos sistemas. Y es claro que la mayoría de las veces los intentos han sido fallidos. Porque están más relacionados con los individuos que conforman la organización, que con situaciones propiamente tecnológicas o estructurales (Annicchiarico, Díaz y Primera, 2003 y Díaz, Annicchiarico y Borjas, 2004). Por ejemplo, en el aspecto tecnológico, se percibe un apoyo teórico hacia la modernización pero en la práctica existe anarquía, desarticulación y falta de planificación.

En cuanto a los cambios estructurales, quienes tienen cuotas de poder se resisten a perderlas y obstaculizan los procesos. Las situaciones descritas más que plantear problemas tecnológicos y estructurales, plantean conflictos en la interacción organizacional de los individuos y su manera de asumir las realidades organizacionales, es decir, en la cultura de la organización, la cual, según Egan (1997) está representada por aquellas creencias, valores y normas comunes que dan lugar a patrones compartidos de conducta. En este sentido, afirma Rial (1997:205) que la cultura de la gente influye categóricamente sobre los componentes de una organización: “La visión, la misión, las estrategias, la estructura real o informal, los sistemas, el estilo gerencial y, por supuesto, los valores compartidos, están sujetos a las creencias del colectivo sobre lo que se puede y no se puede hacer, así como sobre la mejor forma de llevarlo a cabo”.

Díaz (2005), expresa que esos valores organizacionales tienen que ser específicamente valores humanistas, ya que son los que garantizan la cohesión que orienta voluntades para lograr los cambios esperados. Según esta autora, existen cinco valores cuya existencia es indispensable para la consecución de los objetivos de cambio, estos son: Delegación de Autoridad, Comunicación Abierta, Participación, Colaboración y Aprendizaje Continuo. Asumiendo como válida esta teoría, muchos de los fracasos en los intentos de cambio organizacional podrían deberse a que los individuos, y por ende la organización, no está preparada para el cambio; por lo tanto, es conveniente evaluar la presencia de los valores mencionados antes de cualquier proceso, de iniciar cambio o integración de los mismos.

VALORES NECESARIOS EN LA POTSMODERNIDAD Y SUS INDICADORES

Díaz (2005:623)

Consideraciones

La falta de resultados en los intentos de transformación universitaria supongo que tienen que ver con la ausencia de ciertos valores que se necesitan (como los estudiados) y la presencia de otros que no son los requeridos para lograr los objetivos de cambio que se persiguen (como el individualismo, la falta de pertenencia o la resistencia al cambio).

En el ámbito de delegación de autoridad, se observa como que existiera un círculo vicioso: tal vez la falta de objetivos claros, de planificación y sistematización de procesos, que impiden medir la gestión de los subordinados a distancia; y como resultado, el directivo no se siente cómodo delegando ya que no tiene confianza y los errores del personal pueden tener serias consecuencias. A su vez, esta falta de delegación puede que genere en los trabajadores un sentimiento de exclusión de los procesos de cambio y por lo tanto, no se sienten comprometidos con los mismos.

Muchas veces al no darse el cambio, recae ante una comunicación percibida claramente como deficiente por todos los niveles administrativos.

Las autoridades emiten documentos formales para difundir los planes, pero no se aseguran de que esa información llegue a la comunidad universitaria; lo anterior no le permite al personal subordinado enterarse y por ende no existe una visión que oriente verdaderamente los cambios. Así mismo, se refleja que las autoridades no tienen suficiente credibilidad; pareciera que al no prestarle atención a los problemas de los subordinados y no responderle sus solicitudes, han agotado la confianza. De acuerdo a lo anterior, los individuos desconocen la información que requieren para hacer su trabajo, por ende no pueden participar en la solución de problemas y menos aun por la falta de inducción o capacitación y/o de un manual de funciones para la toma de decisiones. Ante esta situación, el personal, sobre todo el administrativo, no siente los procesos como propios, ni se compromete con ellos, básicamente ven la universidad como un empleo, no como un trabajo, siendo esto agravado por la desconfianza en el discurso de las autoridades, situación que se convierte en barrera difícil de vencer, dado que no existe una retroalimentación, elemento fundamental ante cualquier proceso de cambio. Sin embargo, también existen elementos positivos en la actualidad, ya que la Universidad cuenta con un personal con alto espíritu de colaboración e interés por aprender continuamente y mejorar cada día. La tolerancia al aprendizaje por errores representa una fortaleza para lograr los cambios propuestos. Pero se percibe que los trabajadores tienen lealtad entre ellos, aun cuando, lamentablemente, no con la institución o las autoridades; sobre todo en el personal de servicios generales.

Por tanto es importante y recomendable descentralizar la autoridad, que permitirá establecer la delegación como un valor dentro de la institución, esto implicara modificar el paradigma comunicacional de las autoridades fomentando la comunicación tanto vertical como horizontal y cruzada en ambos sentidos; lo cual, dará paso a correlacionar las habilidades de todos los miembros de la comunidad universitaria. Igualmente, es necesario asumir la participación, no como obligación establecida sino como un valor real que reconozca la importancia de las ideas de todos y cada uno de los miembros de la institución. Lo anterior es considerable de implementar debido a las dos grandes fortalezas con las cuales cuenta la institución en su gente: un alto sentido de colaboración y deseos de aprender.

Bibliografía

Dirección de Planeación de la Universidad de Ciencias y Artes de Chiapas, (2007) Plan de Desarrollo Institucional 2006 – 2010, Chiapas, México.
Albornoz, O. (1998). Acerca de la Educación Superior Venezolana. Revista Venezolana de Economía y Ciencias Sociales. Volumen, 4 No 2-3. Abril – Septiembre, 79,120.
Annicchiarico, E. Díaz, J. y Primera N.(2003) Los Sistemas de Información en la Gerencia Universitaria. Revista Ciencias Sociales; Volumen IX. Enero. Abril, 82-102.
Díaz, J; Annicchiarico, E. y Borjas C. (2004). Evolución de la Estructura Organizativa de la Administración Central de LUZ. Revista TELOS. Volumen 6, N. 3,392-406.
Egan, G. (1997). El Valor Agregado de los Empleados en las Organizaciones. Editorial Prentice Hall Pp. 276.
Rial, A. (1997). La variable independiente, el rol de la idiosincrasia y los valores sociales en el desarrollo de Venezuela. Editorial. Galac. Pp. 338.
Díaz, J. (2005). Cambio organizacional: una aproximación por valores. Revista Venezolana de Gerencia, año 10, N. 32, Pp. 605-627. Octubre – Diciembre, Maracaibo.

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Noriega Gallegos Emmanuel. (2010, noviembre 18). La necesidad de valores para la transformación de la UNICACH. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/necesidad-valores-para-la-transformacion-unicach/
Noriega Gallegos, Emmanuel. "La necesidad de valores para la transformación de la UNICACH". GestioPolis. 18 noviembre 2010. Web. <https://www.gestiopolis.com/necesidad-valores-para-la-transformacion-unicach/>.
Noriega Gallegos, Emmanuel. "La necesidad de valores para la transformación de la UNICACH". GestioPolis. noviembre 18, 2010. Consultado el 21 de Agosto de 2018. https://www.gestiopolis.com/necesidad-valores-para-la-transformacion-unicach/.
Noriega Gallegos, Emmanuel. La necesidad de valores para la transformación de la UNICACH [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/necesidad-valores-para-la-transformacion-unicach/> [Citado el 21 de Agosto de 2018].
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