Mobbing, el Bullying laboral que impacta a las organizaciones

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“MOBBING, EL BULLYING LABORAL QUE IMPACTA A LAS
ORGANIZACIONES”
Datos del autor:
Montesinos Ibáñez Magdalena
Estudiante
ITSAO
INTRODUCCIÓN
La sociedad es testigo de los innumerables abusos que sufren los individuos, en las instituciones
educativas por ejemplo es muy común escuchar hablar del bullying o acoso escolar, un mal que
afecta gravemente a muchos estudiantes y trae consigo consecuencias en ocasiones irreparables.
El ámbito laboral no es la excepción, en éste se presenta un tipo de acoso denominado mobbing,
el cual tiene una gran capacidad para generar daños, poniendo en peligro a los trabajadores.
El mobbing genera una situación en la cual el trabajador se ve acosado, hostigado, perseguido,
por una o más personas dentro de la organización, sin importar la posición jerárquica que tengan
en el organigrama. La finalidad es que el afectado abandone su puesto de trabajo.
Así mismo es de gran importancia mencionar que el mobbing no solo afecta a la persona quien
lo padece, sino que también tiene un gran impacto sobre la organización, el entorno familiar y la
sociedad.
El siguiente documento tiene como propósito dar a conocer información relevante respecto a el
fenómeno del mobbing, a través de su definición según autores especialistas en el tema; se hará
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mención de las causas que lo originan, de los perfiles de la víctima y el acosador, los objetivos
que persigue, así como sus consecuencias en diferente ámbitos y sus medidas preventivas.
DESARROLLO
Definición
Como menciona Peña en su libro Cuando el trabajo nos castiga (2007):
La palabra mobbing es un anglicismo que se aplica al acoso psicológico en el trabajo y proviene
del vocablo mob que significa turba, muchedumbre. Mobbing, como concepto, por lo tanto,
significa agolparse, asediar, acosar en masa en torno de algo o de alguien. (Citado en Carmona,
2014:16)
Por su parte Piñuel. (2015) define mobbing como:
El continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u
otros, que se comportan con él cruelmente con el objeto de lograr su aniquilación o destrucción
psicológica y obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos ilegales,
ilícitos, o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del
trabajador. (87)
Así mismo Leymann. (1996) considera que:
El mobbing implica comportamientos o comunicaciones hostiles e inmorales con violencia
psicológica extrema, que son dirigidas de forma sistemática y recurrente por uno o varios
individuos hacia principalmente un solo individuo, con la finalidad de destruir sus redes de
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comunicación, su reputación, perturbar el ejercicio de su trabajo y lograr finalmente que
abandone el lugar de trabajo. Estas acciones se producen con una frecuencia de, al menos, una
vez por semana y con una duración mínima de seis meses. (Citado en Verona y Santana,
2012:151)
Causas
Existen muchas causas por las que se puede dar el acoso laboral, pero las más frecuentes son los
celos y la envidia que sienten los acosadores hacia sus víctimas. La víctima por lo general es
envidiada por tener alguna cualidad o rasgo que los hace destacar del resto de personas que
trabajan en la empresa. El acoso psicológico laboral se puede desencadenar cuando la víctima no
hace parte del grupo que maneja la organización y no permite ser manipulado por otro u otros
miembros del grupo. (Ávila, Bernal y Alzate, 2016:2)
Perfil de la víctima y del acosador
No se conoce con exactitud la personalidad de las víctimas de mobbing, sin embargo es posible
mencionar algunas de las características que comúnmente poseen. Entre ellas se puede decir que
son personas alegres, felices, con un buen ambiente familiar, tienen gran capacidad de liderazgo,
son talentosas, transparentes, éticas, independientes, populares, carismáticas, etc. Lo cual
provoca en el acosador sentimiento de celos y envidia tanto personal como profesional.
Por el contrario los acosadores suelen ser personas mediocres, débiles, perversas, prepotentes,
resentidas, cobardes, frustradas, envidiosas, celosas, egoístas, faltas de empatía, egocéntricas,
perversas, narcisistas, manipuladoras, tergiversadoras de la verdad, necesitadas de admiración,
reconocimiento y protagonismo, entre otras características. (Verona y Santana, 2012:156-157)
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Tipología
De acuerdo al nivel jerárquico que ocupa la víctima y el acosador dentro de la organización, el
doctor Enrique Romero Pérez hace la siguiente clasificación:
Horizontal: Cuando la agresividad o el hostigamiento laboral se lleva a cabo entre compañeros
que tienen el mismo nivel jerárquico.
Vertical descendente (bossing): Cuando el acoso laboral lo realiza una persona que ocupa un
puesto de mayor jerarquía respecto a la víctima.
Vertical ascendente: En este tipo de hostigamiento laboral la víctima ocupa un puesto de mayor
jerarquía que el acosador. (Once, 2015:23)
Proceso
De acuerdo con Leymann. (1990) el proceso de victimización está compuesto por
cuatro fases.
Fase 1. Incidente critico original. El conflicto es el estado activador del acoso. Se desarrolla en
un tiempo muy corto.
Fase 2. Mobbing y estigmatización. Se identifican acciones cuya finalidad es causar daño, de
forma sistemática.
Fase 3. Administración de personal. Cuando los administrativos se enteran, suelen asumir
prejuicios en contra de la víctima y se atribuye el problema a sus características personales.
Como solución buscan liberarse de ella, se le persigue, desprestigia y culpabiliza.
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Fase 4. Expulsión. La víctima intenta defenderse, por ello y las secuelas del acoso, se agrava su
situación. Finalmente abandona su trabajo y busca ayuda médica y psicológica. (Citado en
Carvajal y Dávila, 2013:98-99)
Comportamiento del acosador hacia la víctima
Algunos de los comportamientos que frecuentemente manifiesta el acosador hacia la
víctima son los siguientes:
Intentar someter o eliminar a una persona de su puesto de trabajo usando maquinaciones
contra ella.
Desestabilizar emocionalmente a una persona mediante todo tipo de estrategias buscando
que esta "explote".
Atacar sistemáticamente a una persona criticando destructivamente cuanto realiza en su
trabajo.
Maltratar verbalmente a una persona mediante amenazas o gritos o insultos para
minarla psicológicamente atacando su dignidad.
Deteriorar deliberadamente el rendimiento laboral de una persona.
Hostigar sistemáticamente a una persona mediante acusaciones falsas acerca de su
trabajo.
Inducir intencionalmente a una persona a cometer errores.
Destruir la reputación personal o profesional de una persona mediante calumnias.
Forzar a una persona a un abandono prematuro o ilícito de su puesto de trabajo mediante
coacciones o amenazas.
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Destruir la salud física o psicológica minando la autoestima y la confianza en misma de
una persona. (Piñuel et al., 2015:153)
Consecuencias
Sobre la víctima. Los síntomas pueden ser variados dependiendo de las características de cada
persona, a nivel psíquico la víctima tiende a sufrir ansiedad, miedo, sentimiento de amenaza,
sentimientos de fracaso, impotencia, frustración, baja autoestima, apatía, estrés post traumático,
ansiedad, estar propenso a adicciones. A nivel físico puede padecer desde dolores y trastornos
funciones hasta trastornos orgánicos. A nivel social estas personas son muy sensibles a la crítica,
en ocasiones son agresivos, desconfían de los demás, presentan conducta de aislamiento,
evitación e inadaptación social. (Jiménez, 2014:76-77)
Sobre el núcleo familiar. El núcleo familiar no queda exento de mobbing, puede ocasionar
“violencia intrafamiliar, violencia social, incremento de gastos médicos y psicológicos, bajo
rendimiento escolar en los hijos, divorcios, pérdida de interés, adicciones”. (García, Moreno,
Rivera, Fragozo y Murillo, 2014:75-76)
Sobre la organización y la sociedad. Las consecuencias del mobbing para la organización se
verán reflejadas en la disminución de la cantidad y calidad del trabajo realizada por la víctima,
se dificulta el trabajo en equipo, se presentan problemas de información y comunicación,
aumenta el ausentismo laboral, hay pérdidas en la fuerza de trabajo; también es afectado el clima
laboral y es probable que el número de accidentes aumente. (Jiménez et al., 2014: 78-79)
Los efectos también se hacen notar en la sociedad en su conjunto. Aumentan los costes de
enfermedades producidas por el estrés y el mobbing así como las jubilaciones anticipadas. Esto
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implica un aumento del gasto de la Seguridad Social, que repercute a todos los contribuyentes.
(Pérez, 2015:40)
Medidas preventivas
De acuerdo a Linares. (2014) se exponen las siguientes medidas para prevenir el acoso
laboral en las organizaciones:
La empresa debe contar con una política preventiva: tener conocimiento de todos los factores de
riesgo para la salud y seguridad de los trabajadores, contar con medidas de corrección y
prevención de estos riesgos.
Establecer mecanismos de difusión de las medidas de prevención.
Capacitar a los trabajadores, miembros de Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, sindicatos
y a todo el personal de la empresa, sobre las medidas para prevenir el acoso laboral.
Fijar procedimientos de manejo de conflictos para prevenir conductas de acoso: creando un
sistema de quejas y denuncias y un procedimiento para abordar e investigar estos conflictos. (17)
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CONCLUSIÓN
Finalmente se puede decir que el mobbing es un problema muy frecuente en las organizaciones,
afecta a cualquier persona independientemente del puesto que desempeñe. Los medios que
emplea el acosador para hostigar a la víctima son diversos, sin embargo tienen un fin en común,
el lograr la salida de la organización de la persona acosada, quien es percibida como amenaza.
Las consecuencias pueden ser devastadoras tomando en cuenta que no solo la víctima es la
afectada, igualmente lo es el medio que la rodea.
Ante tal hecho una organización no debe permitir que se desarrolle el mobbing en su entorno,
está obligada a actuar en la prevención del acoso laboral junto con la participación de todo el
personal. Cuando se presenten casos de esta índole es necesario darle solución de forma
eficiente, brindar la atención necesaria a la víctima y no dejar sin castigo al acosador.
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REFERENCIAS
Ávila, A., Bernal, V., Y Alzate, L., (2016). ¿Cuáles son las causas y consecuencias del acoso laboral o
mobbing?. Psyconex, 8(3), 1-10. Recuperado de:
https://aprendeenlinea.udea.edu.co/revistas/index.php/Psyconex/article/view/326991/20784214
Carmona, C. (2014). Trabajo femenino y violencia laboral. Estudio de caso en una tienda de
autoservicio. (Tesis de maestría). Universidad Veracruzana. Xalapa, Veracruz. Recuperado de:
http://cdigital.uv.mx/bitstream/123456789/35052/1/carmonagarciaclaudia.pdf
Carvajal, J.G. y Dávila, C.A. (2013, enero-junio). Mobbing o acoso laboral. Revisión del tema en
Colombia. Universidad del Valle, 29(49), 95-106. Recuperado de:
http://www.scielo.org.co/pdf/cuadm/v29n49/v29n49a11.pdf
García, M.P., Moreno, J.D., Rivera, J.D., Fragozo, M.M., y Murillo, L.M. (2014). Cartilla acoso laboral
en Colombia. (Trabajo de especialidad). Universidad Ces Medellín. Colombia. Recuperado de:
http://bdigital.ces.edu.co:8080/repositorio/bitstream/10946/3641/1/Acoso_laboral_Colombia.pdf
Jiménez, Z.F. (2014). El acoso laboral o mobbing en el área comercial de las empresas. (Tesis de
pregrado). Universidad Central del Ecuador. Quito. Recuperado de:
http://www.dspace.uce.edu.ec/bitstream/25000/3954/1/T-UCE-0013-Ab-235.pdf
Linares, J. (2014). La prevención del Acoso Laboral: Electronic references. Recuperado de:
https://www.aporrea.org/actualidad/a199479.html
Once, P.F. (2015). Mobbing laboral desde un punto de vista penal y laboral en la legislación del
ecuador. Universidad de Cuenca. Cuenca, Ecuador. Recuperado de: http://docplayer.es/3500632-
Universidad-de-cuenca-facultad-de-jurisprudencia-ciencias-politicas-y-sociales-carrera-de-derecho.html
Pérez, A. (2015). La dinámica relacional del acoso en el contexto laboral. Universidad Pontificia
Comillas. Recuperado de:
https://repositorio.comillas.edu/xmlui/bitstream/handle/11531/6732/TFG000688.pdf?sequence=1
Piñuel, J.I. (2015). Evaluación psicológica del acoso psicológico en el trabajo o mobbing en España
mediante el cuestionario Cisneros. (Tesis doctoral). Universidad Complutense de Madrid. Madrid.
Recuperado de: http://eprints.ucm.es/33244/1/T36409.pdf
Verona, M.C. y Santana, R. (2012, julio-diciembre). El mobbing: ¿el crimen perfecto? No, qué más
quisieran algunos. Criterio Libre, 10(17) ,147-176. Recuperado de:
file:///C:/Users/Aspire/Desktop/mobing/Nueva%20carpeta/Dialnet-ElMobbing-4175343%20(1).pdf

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Montesinos Ibáñez Magdalena. (2017, junio 21). Mobbing, el Bullying laboral que impacta a las organizaciones. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/mobbing-bullying-laboral-impacta-las-organizaciones/
Montesinos Ibáñez, Magdalena. "Mobbing, el Bullying laboral que impacta a las organizaciones". GestioPolis. 21 junio 2017. Web. <https://www.gestiopolis.com/mobbing-bullying-laboral-impacta-las-organizaciones/>.
Montesinos Ibáñez, Magdalena. "Mobbing, el Bullying laboral que impacta a las organizaciones". GestioPolis. junio 21, 2017. Consultado el 21 de Octubre de 2017. https://www.gestiopolis.com/mobbing-bullying-laboral-impacta-las-organizaciones/.
Montesinos Ibáñez, Magdalena. Mobbing, el Bullying laboral que impacta a las organizaciones [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/mobbing-bullying-laboral-impacta-las-organizaciones/> [Citado el 21 de Octubre de 2017].
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