Matrices de competencias laborales del profesor principal en la EHTV

Los cambios sociales, políticos y económicos de  las dos últimas décadas  en el mundo, convocan a un uso más racional, humano  y productivo de la fuerza de trabajo en la organización, teniendo en cuenta las propias características de los trabajadores, las condiciones en que se invierte sus capacidades y los tipos de trabajo que desempeñan, pues son ellos los que esencialmente acometen estas transformaciones, para el logro estratégico, propiciando el desarrollo de los procesos en la organización.

Ello presupone el reordenamiento del modo de vida de toda la sociedad, de forma tal que se logre que las exigencias sociales lleguen a tener un mayor impacto en los comportamientos competentes de  las organizaciones  y del personal que en ellas laboran.

Todo lo cual introduce  nuevos planteamientos en la vida de las empresas cubanas, para superar, no sólo la crisis que a nivel mundial se viene arrastrando desde hace algunas décadas, sino también para adaptarse y encontrar el camino más idóneo y competitivo en este nuevo siglo, marcando el rumbo de nuestras organizaciones a nivel global, apoyadas en una visión sistémica e integradora de la realidad

En tal sentido, existe en la nación una intención colegiada de impulsar proyectos de investigación que logren orientar a las empresas hacia el desarrollo competente de los hombres  en el trabajo; ya no solo pensando en la productividad, sino en el perfeccionamiento y la propia realización del ser humano; reflejándose ello en  el enorme interés que existe por aplicar la Gestión por Competencias como una herramienta indispensable para profundizar en el desarrollo e involucramiento de sus recursos humanos.

Precisamente este paradigma que vive esta   gestión, tiene especial relevancia en las empresas  del turismo; pues pese a que Cuba está construyendo hoy los cimientos de un futuro en la esfera educacional – a través de la Universalización de la enseñanza –  que nos garantiza un alto nivel cultural en los trabajadores y reservas de nuestro mercado de trabajo, no necesariamente este nivel  se  refleja en  las cualidades de la personalidad, en la cultura de trabajo   y de servicio, que precisan  los procesos en la esfera de las prestaciones del turismo y mucho menos en el desempeño organizacional.

Se le concibe a este prototipo un enfoque de sistema, como modelo de referencia, para el logro de la Gestión Integrada del  Capital Humano, que además de  pretender un desempeño laboral superior, refleja la cultura y los valores de la organización y su tributo a la sociedad donde se vive.  Es por ello que se demanda su identificación  a nivel empresarial (competencias distintivas de la organización), de los  procesos de las actividades principales y a nivel  del puesto o  cargo. ^[1]

Sin embargo en la empresa cubana el eslabón perdido entre la estrategia  y la gestión lo constituyen las competencias; lo cual  supone una revolución en la gestión de los recursos humanos, que nos obliga a cuestionarnos la validez de los sistemas empleados y a reconsiderar su diseño  e implementación; ^[2] pues pese a  que el país cuenta con potencialidades para la sistematización de  las acciones  que garanticen la mejor dirección  estratégica de las organizaciones del turismo,   es innegable que no puede lograrse la ventaja competitiva sin el estudio, conocimiento y proyecciones futuras de los diseños de  competencias  de  cada puesto o cargo en las empresas.

Indudablemente las competencias del profesor es un  factor determinante en el éxito de los estudiantes,  esto justifica que centremos nuestra atención en definir las competencias que habrán de desempeñar los profesionales de la educación turística, ante el reto y demandas de nuestra sociedad de este  siglo.

Precisamente,  a través de este estudio se demuestra el  esfuerzo continuo, y sobre todo compartido por sectores gubernamentales, ministeriales y las direcciones de las organizaciones,  para establecer en  una  práctica incipiente – que requiere de una rápida madurez-  las adecuadas congruencias  con las políticas establecidas,  para lograr  que este nuevo modelo en la gestión organizacional se convierta en una realidad sistematizada y eje central de  nuestra cultura de trabajo.

Partiendo de  la problemática expuesta queda formulada la  siguiente la hipótesis:

Si se modelan las matrices de competencias del profesor principal, a través de  un procedimiento metodológico integrado  a  la  norma cubana del grupo 3000, se logrará una orientación viable para el  diseño  y evaluación de los perfiles  de competencias laborales, que tributan al  Sistema de Gestión  del Capital Humano.

I.1- Breve fundamentación teórico – metodológica para la realización de los estudios  de competencias del profesor principal en la EHTV.

En las dos últimas décadas se ha conquistado con fuerza,  en los procesos de Gestión de los Recursos Humanos y de la Educación,  el tema de competencia. La generación de ello a partir de los programas formativos exige la iniciación de cambios en sus estrategias pedagógicas, en sus enfoques curriculares  y en el papel tradicional asignado a docente y alumno. Para lo cual se requiere  de la utilización de una amplia variedad de materiales de aprendizaje, combinada con la orientación pedagógica hacia la solución de problemas más que la repetición de contenidos.

Precisamente los propósitos de muchos programas educativos ya no están definidos en función de objetivos sino de competitividades; “por ello a las personas que forman, se les evalúa para indagar si tienen suficiencia para optar a un título o un puesto de trabajo por las competencias que    demuestran.” ^[3]

A juicio de muchas instituciones, las nuevas demandas y lo que se le pide al profesor hoy en día, acrecienta las expectativas y  exigencia por calificaciones académicas más altas y hacen ver la necesidad de una actualización continua, tanto de la pericia didáctica como del conocimiento aplicado. Para  la UNESCO, esto es esencial «ya que para brindar al mundo de mañana el conocimiento y las competencias de las que dependen tan críticamente el progreso económico y social, las instituciones de educación y los docentes necesitan responder desarrollando e impartiendo el contenido educacional adecuado.» (OECD/UNESCO, 2001).

Justamente los constantes y marcados cambios en el mundo contemporáneo, hacen que los profesores deban desarrollar nuevas  formas de saber hacer, a modo de dar una adecuada respuesta a las recientes peticiones que la sociedad hace a la educación.  Inexcusablemente la doble faceta de docente e investigador del profesor exige una correcta preparación tanto para la adquisición de conocimientos y actualización de los mismos como para el desarrollo de nuevos saberes exigibles en una sociedad  y en un ministerio en permanente cambio.  Para su logro,  se reclama la capacitación de los profesionales de la educación en el dominio y explotación didáctica de las nuevas tecnologías tras reconocer que con su auxilio se puede lograr la mejora de los procesos de enseñanza y aprendizaje en sintonía con los cambios que hoy se operan en la sociedad y en el individuo. (Fernández Muñoz R, 2009.)

Ante este escenario es ineludible detectar los factores problemáticos que existen al interior de cada institución y la necesidad de ampliar y legitimar los grados de autonomía, para que el personal docente no sea el único responsable de los resultados;  por lo cual será necesario diseñar y ejercer la conducción estratégica de las políticas de desarrollo educativo con “una visión prospectiva capaz de producir las adecuaciones que demanda el entorno cambiante y de reorientar los procesos y las acciones. “⁴

⁴Graciela Bar . Perfil y competencias del docente en el contexto institucional educativo. I Seminario Taller sobre Perfil del Docente y Estrategias de Formación. (Lima, Perú, septiembre de 1999)

Precisamente sintetizando investigaciones y reuniones regionales de Educación en América Latina y el Caribe, en la perspectiva de alcanzar una mayor calidad pedagógica para todos, integrada a las demandas empresariales, es imperioso:

• Profesionalizar la gestión de los Ministerios de Educación, fortaleciendo las capacidades políticas, cualidades personales y su interrelación con las capacidades técnicas para la formulación y ejecución de programas y la introducción de nuevas prácticas de planificación y de gestión.
• Garantizar la igualdad de oportunidades y posibilidades para el acceso, la permanencia y el egreso del sistema educativo de manera de favorecer el desarrollo equilibrado y la cohesión del cuerpo social en su conjunto.
• Determinar los objetivos y contenidos fundamentales de los niveles de enseñanza, disponiendo mecanismos dinámicos y participativos para la articulación con las nuevas solicitudes de la sociedad.
• Establecer sistemas nacionales de evaluación de resultados del proceso educativo que permitan asumir la responsabilidad por los logros obtenidos y efectuar la rendición de cuentas a la sociedad y sistemas de información y de investigación educativa que constituyan una base de datos operativos para la toma de decisiones.
• Establecer estándares cada vez más elevados para cada sistema de formación, grado y año, referidos al desarrollo de los niveles del saber, saber hacer y ser.
• Lograr condiciones para que los estudiantes o cursistas, tengan un desempeño eficaz, dotándolos de las competencias necesarias para participar en diferentes ámbitos y desenvolverse productivamente en las organizaciones donde laboran.

Por todas  las polémicas actuales  del MINTUR, se  reclaman  la redefinición  y perfeccionamiento del rol pedagógico, para lograr las transformaciones del nuestro ministerio y  de la sociedad;  y la aparición de actores colectivos, intereses y estrategias explícitas orientadas a la configuración innovadora del puesto docente profesionalizado, que se encuentra en el centro de los problemas de la empresa, logradas con el empleo de adecuadas metodologías de estudio de este problema en las organizaciones o empresa.

II.1-Procedimiento  metodológico  que sustenta   la propuesta de  exploración.

 Exigencias sociales y antecedentes que justifican y sirven de base  a  la investigación.

• El MTSS y el MINTUR, a partir de los desafíos que impone el contexto internacional actual, reclaman la realización de estudios, que permitan la aplicación sistémica de los avances científicos, de novedosos procedimientos asociados a la productividad, que respondan a las normas cubana NC.3000 – 3001 – 3002: 2007.
• Se reclama el impulso al desarrollo competitivo individual y colectivo de los trabajadores y directivos del sector, para garantizar un SGICH como eje central de una “organización que aprende”,  y lograr con ello seleccionar, planificar, capacitar, evaluar y  controlar su  desarrollo, a través de la gestión y participación de su propio personal.
• Las nuevas directivas y legislaciones exigen la aplicación de una concepción contextualizada de diseño del perfil de competencias, a partir de las modificaciones realizadas en el año 2005 por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) en los calificadores de cargos,  y a la nueva norma cubana, – como  documento oficial-  para ser utilizado en la Gestión de los Recursos Humanos de las organizaciones del sector.

La propuesta obliga  por parte de los implicados, del análisis y actualización de la estrategia empresarial y del estudio de procesos, que de forma  analítica y generalizadora, permita no solo percibir las condiciones psicosociales (internas y externas) que afectan el desarrollo del desempeño competente en la organización, sino además accionar sobre ello; lo cual requiere de medios de (investigación – aprendizaje) que faciliten el análisis lógico de la misión y  las funciones del puesto, su integración a la estrategia organizacional  y  el examen crítico de  las situaciones  que han impedido o permitido su máxima realización en las condiciones histórico – sociales;  para con ello determinar las competencias organizacionales, de proceso y laborales que se demandan  para alcanzar las metas del negocio.

La táctica es parte  de la  búsqueda de vías para potenciar la auto motivación en la propia organización, para que los trabajadores se sientan verdaderos participantes en la gestión de dirección, como forma de avanzada de gestionar una cultura participativa del potencial humano, considerando que  “la gestión por competencias comenzará a tener impacto  a nivel social y empresarial, si las personas logran ser  las auténticas autogestionadoras de su desempeño; lo cual se refleja en las llamadas  “organizaciones inteligentes”.

Para ello se parte del criterio,  de que el  éxito de la estrategia organizacional dependerá en gran medida,  de la contribución a la creación de valor de cada miembro de la organización. Para que esta mantenga su característica de sostenibilidad han de cumplirse tres condiciones:

• La determinación de lo que la organización necesita en materia de Gestión Integrada del Capital Humano, para lograr su estrategia.
• Una válida y fiable evaluación de la amplitud y profundidad de que cada miembro de la organización posee las competencias que garanticen el éxito de la estrategia.   
• Una inversión en tiempo y esfuerzos por parte de directivos y mandos en el perfeccionamiento de los procesos claves y de sus colaboradores, para la selección, evaluación y el desarrollo continuo de estas competencias, como forma esencial de  inversión.

ETAPAS QUE CONFORMAN  EL PROCEDIMIENTO  METODOLÓGICO  INTEGRADOR

Figura 2.1: Diseño Metodológico  como base del proyecto. Etapas esenciales.

Fuente: Elaboración propia.

II.2.Resumen de los resultados  obtenidos en la planeación de las matrices de competencias y las vías para evaluarlas en  la EHTV.

El   mapa funcional   realizado para el desempeño del profesor principal y  cuyo procedimiento guarda estrecha relación con la  determinación de  una base de datos para el  análisis particular primario de las competencias que garantizan los procesos claves,  sirvieron  de soporte para los análisis de las condiciones internas y externas que afectan la actividad, (qué se realiza – cómo se realiza y dónde se realiza), lo cual  sirve de base para  la determinación del nivel de competencia que demanda el puesto.

Una de las funciones principales del profesor principal está en dirigir el proceso de enseñanza – aprendizaje, para la formación, capacitación y desarrollo integral del capital humano del sector, que favorezca el perfeccionamiento continuo de los procesos y de las competencias laborales, organizacionales y sociales. La misma conlleva  la ejecución de funciones tales como:

• Participar en la planeación y estudios de programas que posibiliten la formación, capacitación y  el desarrollo del capital humano en el sector del turismo.
• Preparar e impartir las asignaturas, teniendo en cuenta los requerimientos pedagógicos, normados y  en función de los diversos perfiles profesionales del sector.
• Valorar y seleccionar los objetivos, contenidos, métodos y medios de enseñanza que faciliten el desarrollo de  los procesos y de las competencias profesionales y genéricas en los trabajadores  y directivos del sector.
• Conducir el proceso de enseñanza – aprendizaje, en todos los niveles de la pirámide, en estrecho vínculo con las necesidades  de los procesos,  de los trabajadores  y directivos de la empresa turística cubana y regional.
• Participar y protagonizar las diversas formas de trabajo docente – metodológico que posibiliten la formación, superación y desarrollo continuo de las competencias profesionales  de los trabajadores, mandos medios y superiores de dirección, en la empresa turística.
• Elaborar y entregar con fidelidad, a la secretaría, la documentación normada para el desarrollo y control del proceso de enseñanza – aprendizaje.

Dado el análisis funcional y los procesos que hay que desarrollar en ellos, los especialistas que participaron en el proyecto examinaban continuamente las competencias, a través de  la siguiente interrogante:

• ¿Qué sistema de conocimientos, habilidades, actitudes y cualidades de la personalidad garantizan  el desempeño  competente en el puesto de profesor principal?

Las ideas expresadas  se sometieron  a debate y concreción, a través de la técnica Delphi por rondas, que resultó apropiada para lograr el consenso sobre los criterios u opiniones  y para señalar prioridades,  logrando anuencia de los participantes. Para concretar con un coeficiente Kendals de

0,92  las principales competencias laborales del profesor principal. (Ver Tabla 2.2 )

Fig. 2.2 Tabla que refleja  los resultados finales para derivar las principales competencias laborales del profesor principal  Fuente: Elaboración propia

El  análisis integrador propicia el reagrupamiento de todas las unidades de competencias laborales, en un modelo  que denominamos Matriz de Competencias. Culminando el proceso con una base más real y flexible para la organización del trabajo en la entidad; razón por la que se puede afirmar que al concluir esta técnica, la EHTV  está  en condiciones de emprender el perfeccionamiento o reorganización de la utilización de sus recursos  materiales y humanos, e incorporarlo a su cultura empresarial, para el logro de su estrategia organizacional. (Ver las matrices de competencias y las vías para evaluarlas en los  anexos 1 y 2). Todo lo cual sentó las bases para la conformación del perfil del puesto integrado a la descripción del mismo.

Una vez concretadas las competencias laborales y realizada  la matriz de competencias del puesto se llegó a su integración con la descripción del puesto y el calificador  del cargo para lograr   derivar  el nivel de competencia que demanda el puesto, que  es el  4:  pues presenta una gama amplia   de actividades de trabajo complejas (técnicas y profesionales) desempeñadas en  contextos variados de la empresa; que reclaman buen grado de autonomía y responsabilidad por la organización de grupos y  el trabajo con otros, así como compromiso en  los resultados de  planeación y  con la asignación de recursos materiales y humanos.

El procedimiento documentado  ha sido considerado como el soporte para validar las competencias  distintivas de las actividades principales, así como para realizar el proceso de acreditación, selección, desarrollo,  evaluación del desempeño  y retroalimentación de las competencias de los trabajadores que se  desempeñan  en ese  cargo.

Conclusiones

1. La aplicación del proyecto ha revelado y favorecido la medición del alcance de los niveles de competencias  a nivel organizacional,  esencialmente en  las capacidades pedagógicas, como sistema de conocimientos, habilidades y valores pedagógicos, que le aseguran la formación, capacitación y desarrollo del profesional del turismo
2. Se evidencia que la integridad moral es la competencia que mayor nivel de desarrollo  alcanza en la organización; avalados por   el   comité de competencias, los directivos  y los resultados documentales, que demuestran la conducta  cotidiana de estos profesionales, que afirman el  compromiso con la práctica educativa del país y los valores morales que defendemos, así como el nivel ideopolítico, en correspondencia con  las exigencias de la organización y de la sociedad y el rol que han  desempeñado en  la labor pedagógica, orientada hacia las transformaciones económico – sociales surgidas del trabajo del hombre
3. La aplicación de estas técnicas permitió coronar los análisis de la estrategia y la demanda de una mejor orientación hacia  una cultura de innovación en tecnología y organización, que provoquen e incentiven el desarrollo de competencias organizacionales y laborales; asociadas al perfeccionamiento de los  servicios académicos y de  asesoría, teniendo a la empresa  hotelera  en el centro de los problemas, para lo cual se necesita la mejora de planes de desarrollo individual y grupal del capital humano, una mejor medición del desempeño,  el perfeccionamiento de la  infraestructura de mobiliarios  y la cohesión de trabajo entre  los trabajadores y los órganos de dirección

Bibliografía

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• Castro Ruz, Raul. Discurso pronunciado en la Asamblea   Nacional del Poder Popular. Palacio de las convenciones, La Habana, 11 de Julio de 2008. Publicado en el periódico Granma, el 12 de Julio del 2008. Pp 2.
• 1998. Análisis ocupacional y funcional del trabajo. Documento de trabajo para IBERFOP. México. Febrero de 1998.
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• Escuela de Altos Estudios de Hotelería y Turismo de la República de Cuba.  Suplemento 7. Ediciones Balcón.  Enero- Diciembre, 2005
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• Norma Cubana 2007. (NC 3000, 3001 y 3002.) SISTEMA DE GESTIÓN INTEGRADA DE CAPITAL HUMANO.
• 2001. Proyecto de Metodología para la Determinación y Normalización de las Competencias Laborales. Dirección de Fuerza de Trabajo. 2001

[1] MODELO DE REFERENCIA QUE FUNDAMENTA Y ADOPTA LAS  BASES DE LA NORMA CUBANA. EN RELACIÓN CON  LAS COMPETENCIAS LABORALES. (NC 3000, 3001 Y 3002: 2007.) ASÍ COMO LO DISPUESTO EN EL DECRETO-LEY NO.252 Y SU “REGLAMENTO” (DECRETO NO. 281) RELATIVO LA “CONTINUIDAD Y EL FORTALECIMIENTO DEL SISTEMA DE PERFECCIONAMIENTO EMPRESARIAL CUBANO”.

[2] Cuesta  Santos A,  (2005). Gestión de competencias.  Universidad Tecnológica de La Habana (ISPJAE) Facultad de Ingeniería Industrial.

[3] José M. Fernández, 2009. Universidad Politécnica Antonio José de Sucre. Revista Iberoamericana de Educación (ISSN: 1681-5653)