Grupos de Trabajo. Qué son, características, tipos, formación, ventajas y desventajas

Los grupos de trabajo son colectivos compuestos por dos o más integrantes de una organización que interactúan en la búsqueda de una meta, impuesta o espontánea, y que al adelantar sus labores individualmente inciden sobre los demás miembros del grupo, su entorno y la empresa.

La principal función de los grupos de trabajo para la empresa consiste en reunir diferentes habilidades y conocimientos en pro de la consecución de los objetivos de la organización. Es decir, con la conformación de estas colectividades se potencian las capacidades institucionales al integrar las múltiples experiencias, habilidades, conocimientos y aptitudes de los diferentes colaboradores.

Para los miembros de una organización, antes que nada, los grupos de trabajo representan un sustento que les brinda seguridad y la sensación de pertenecer y aportar a algo más grande que ellos mismos. Lo anterior puede redundar en mayores índices de productividad impulsados por mejoras en, por ejemplo, la comunicación, la toma de decisiones, la innovación y la satisfacción laboral, además de mermas en los conflictos internos.

¿Qué es un grupo de trabajo?

Un grupo de trabajo es el conjunto de dos o más individuos quienes, por asignación externa o motivación propia, se reúnen para adelantar ciertas labores, a las cuales contribuye cada uno de modo dispar, se relacionan entre sí durante el desarrollo de esas tareas, con lo cual se genera en ellos un sentido de identidad compartida, y cuyo accionar individual afecta a los demás miembros del grupo y de la organización misma.

La definición anterior surge del reconocimiento de los diferentes elementos aportados por teóricos que han dedicado parte de sus esfuerzos académicos a entender los porqués de este tipo de organizaciones sociales. Si bien existen aproximaciones y divergencias entre los diferentes criterios, no hay una idea que sea aceptada como verdad única para reflejar el concepto, por ello, simplemente observamos su composición para obtener una visión amplia del término. A continuación, presentaremos las definiciones de grupo de trabajo de diversos autores.

Comenzaremos con una de las más directas, a cargo de Ivancevich, Konopaske y Matteson (p. 321), para quienes los grupos de trabajo son conjuntos de dos o más individuos que interactúan para lograr una meta en común.

Esta tesis denota tres requisitos mínimos para que exista el grupo de trabajo:

  1. Cantidad de integrantes: ha de haber al menos un conjunto conformado por dos de ellos, este número no tiene un límite superior.
  2. Interacción: debe existir una relación, forma de intercambio o comunicación entre los miembros.
  3. Objetivo: una meta colectiva hace que los individuos estén dispuestos a aportar su trabajo a la agrupación.

Por su parte, Martínez (p. 23), señala que los grupos de trabajo son conjuntos de trabajadores que realizan las tareas encomendadas por la organización empresarial, pero autónomamente. De manera que el resultado de la actividad de un empleado no depende del trabajo del resto de empleados.

Bajo esta concepción se plantean un par de elementos diferentes en cuanto a:

  1. Formación: se constituyen a partir de la asignación de una labor por parte de un tercero.
  2. Autonomía: cada integrante mantiene la independencia en su actividad, su contribución individual no suma al ejercicio de los demás.

Bajo una perspectiva sistémica, Alcover, et al. (p. 162), exponen que un grupo de trabajo es un sistema complejo y adaptativo caracterizado por la interacción y la interdependencia mutuas entre los miembros que lo forman, los proyectos o las tareas a realizar y la tecnología utilizada, y el cual posee una identidad colectiva compartida.

En esta definición observamos dos nuevos aspectos, interdependencia e identidad compartida, caracterizados como la cualidad de que el individuo no está aislado, sino que forma parte de algo más grande y que, como integrante de ese todo, lo que hace incide en la función de los demás y viceversa.

Chiavenato (p. 272), para quien un grupo de trabajo en una organización es aquel en el cual sus miembros están motivados para trabajar juntos, perciben el grupo como unidad de personas que interactúan entre sí, contribuyen en distinta medida a los procesos grupales, lo cual significa que algunas personas aportan más tiempo y energía que otras, y asumen distintas formas de interacción que los llevan a tener coincidencias y desacuerdos, aporta un par de nuevos ingredientes:

  1. Motivación: los individuos encuentran en el hecho de trabajar en grupo un factor para conformar el colectivo.
  2. Disparidad: el aporte individual no es equitativo, lo cual puede generar conflictos en las relaciones.

¿Cuáles son las características de los grupos de trabajo?

Las características de los grupos de trabajo más ampliamente difundidas en la literatura son las expuestas por Katzenbach y Smith (p. 4), a saber:

  • Tienen un líder fuerte y claramente enfocado.
  • La responsabilidad es individual.
  • El propósito del grupo es el mismo que la misión de la organización.
  • Sus resultados son producto de los trabajos individuales de sus miembros.
  • Llevan a cabo reuniones eficientes.
  • Su efectividad se mide indirectamente por su influencia en los demás (por ejemplo, rendimiento financiero del negocio).
  • En ellos se discute, se decide y se delega.

Si atribuyéramos a los grupos de trabajo las características de los grupos sociales en general, entonces, con base en Hogg & Vaughn (p. 276), podríamos hablar de los siguientes rasgos elementales:

  • Identidad. Los individuos reconocen el grupo como entidad social y se reconocen como parte del colectivo (sentido de pertenencia).
  • Interacción. Hay comunicación directa y recíproca entre individuos, lo cual hace que se forme una relación.
  • Interdependencia. Se presenta cuando el cumplimiento de los objetivos individuales se ve afectado por las acciones de los demás integrantes. La hay de dos tipos:
    • Positiva (cooperación). Se da cuando los participantes perciben que para alcanzar sus metas es necesaria la contribución de otros integrantes, entonces, promueven los esfuerzos propios y los de los demás.
    • Negativa (competencia). Se observa cuando los miembros advierten que otros deben fallar en obtener sus metas para lograr las suyas, lo cual los lleva a obstruir sus labores.
  • Propósito común. Cada uno de los individuos hace su parte con el objetivo de lograr la meta del grupo.
  • Satisfacción de necesidades. Los individuos se unen para satisfacer algunas de sus necesidades sociales, entre ellas, las de seguridad y afiliación.
  • Estructura. Los integrantes establecen y hacen caso de unas reglas generales que buscan el bienestar general (normas). Además, implantan disposiciones encaminadas a promover el orden (roles).
  • Influencia mutua. La interacción genera relaciones de autoridad, ascendencia y poder, así como fuerzas sociales que tienen que ver con la reciprocidad y la persuasión, entre otras.

Además de los anteriores puntos comunes, de acuerdo con Robbins y Judge (pp. 277 – 290), las seis propiedades de los grupos de trabajo que dan forma a las conductas individuales de los miembros y permiten que funcionen adecuadamente son:

  1. Roles. Patrones de conducta esperados y atribuidos a alguien que ocupa cierta posición en un grupo de trabajo. Los roles que desempeñan los miembros se ven afectados por las percepciones y expectativas de los demás integrantes del grupo. Se pueden encontrar roles de acción, quienes impulsan y finalizan las tareas o proyectos, roles sociales, quienes coordinan las actividades y congregan la unidad del grupo, y roles mentales, quienes planifican y dirigen, ya sea por su mayor experiencia o conocimiento.
  2. Normas. Estándares de comportamiento a los que se conforman los miembros del grupo de trabajo, y que determinan lo que deben y no deben hacer en ciertas circunstancias. Entre ellas se tienen: De desempeño que pueden disponer las horas y cargas de trabajo. De asignación de recursos que adjudican, por caso, quién y cuándo puede hacer uso de cierta maquinaria y de espacios como laboratorios u otro tipo de facilidades y equipos. De presentación que regulan, por ejemplo, los horarios y los uniformes u otro tipo de atuendos.
  3. Estatus. Posición o rango social que los miembros dan a los demás integrantes del grupo de trabajo. A mayor estatus mayores posibilidades de controlar los recursos del grupo, de influenciar a sus miembros y hasta de apartarse de las normas. El estatus puede ser obtenido por diferentes cualidades percibidas por los miembros, por ejemplo, mayor experiencia desempeñando una tarea, más conocimiento de la labor, una personalidad amistosa y hasta una apariencia bien cuidada, pueden generar una estima más alta entre los demás. También, cuanto más apreciado el aporte de un miembro a los logros del grupo, más probabilidades de conseguir la admiración de los otros integrantes.
  4. Tamaño. El número de integrantes del grupo afecta su comportamiento. Se ha establecido que, por ejemplo, los grupos de trabajo pequeños, de entre 3 y 8 miembros (Wheelan et al., 2009), realizan las tareas con mayor rapidez y en ellos los individuos tienden a desempeñarse más productivamente. Mientras que los grupos grandes, compuestos por 12 o más miembros, resuelven problemas más consistentemente.
  5. Cohesión. Grado en que los miembros se sienten atraídos entre sí y están motivados para permanecer en el grupo de trabajo. Tiende a aumentar, entre otras circunstancias, cuando: el grupo es pequeño, las interacciones son frecuentes, las normas son aceptadas y acatadas, se establecen recompensas colectivas para el grupo y no para desempeños individuales. Beal et al., determinaron que los grupos de trabajo altamente cohesionados alcanzan mayores niveles de eficiencia, con lo cual también mejora el desempeño organizacional.
  6. Diversidad. Grado en que los miembros de un grupo difieren o se asemejan entre sí en aspectos tales como edad, género, raza, cultura, nacionalidad, nivel del cargo o valores, entre otros. Se ha observado que el impacto de la diversidad sobre los grupos de trabajo es contradictorio, en el corto plazo una mayor diversidad es fuente de conflicto y menor desempeño, pero cuando se superan las diferencias, esa característica puede hacer que el grupo sea más abierto, creativo y se desempeñe mejor. Por ejemplo, Zhang y Huai, identificaron que la diversidad informativa (referida a las diferencias en cuanto al conocimiento y las perspectivas que los miembros aportan al grupo) promueve fuertemente la creatividad y el rendimiento en el desempeño de tareas al alentar a los individuos a establecer lazos de comunicación laboral con otros miembros del grupo.

¿Cuáles son los tipos de grupos de trabajo?

Para establecer cuáles son los tipos de grupos de trabajo en una organización seguiremos la propuesta de Chiavenato (pp. 272 – 274), quien los clasifica en dos modelos básicos, grupos de trabajo formales e informales, veamos:

Formales

Los grupos de trabajo formales son aquellos que se generan porque la organización nomina a ciertos individuos para que trabajen juntos en el desarrollo de ciertas asignaciones concretas. De ahí que, en este tipo de grupos, se alienten las conductas y las actividades que benefician el trabajo asociado en favor de las metas organizacionales.

Los grupos de trabajo formales pueden ser:

  1. De mando. Se conforman de acuerdo con las relaciones de autoridad con las que cuenta la organización y se pueden observar en su organigrama. En su forma básica incluyen un jefe y sus subordinados. Ejemplo: en un punto de venta regular, el gerente de tienda y sus vendedores.
  2. De tarea. Son configurados por individuos que adelantan labores específicas y que, pueden o no, ceñirse a su superior inmediato. Ejemplo: la unión de técnicos de diferentes departamentos, producción, diseño y logística, entre otros, para determinar acciones tendientes a la mejora continua del proceso de empaquetamiento de una línea de productos.
  3. Temporales. Se reúnen con un objetivo bien definido y delimitado en el tiempo, en particular, para solucionar problemas apremiantes, sus intercambios suelen ser cortos y altamente productivos. Un consejo de seguridad municipal, convocado por los encargados de las juntas de acción comunal de los diferentes barrios, en el que participan, además, el alcalde y el director de la policía, para enfrentar una ola de robos a residencias, puede ser un ejemplo de grupo de trabajo temporal.

Informales

Los grupos de trabajo informales son los que se manifiestan naturalmente con base en las interacciones entre los individuos que conforman la organización. Este tipo de grupos se forja alrededor de los intereses comunes y el compañerismo de las relaciones de trabajo, pero son típicamente de orden social.

Los grupos de trabajo informales pueden ser:

  1. Primarios. Usualmente, son de tamaño reducido, sus interacciones son directas, tienen altos índices de camaradería, solidaridad y lealtad. Varios colegas que comparten sus experiencias de trabajo, se aconsejan, ayudan y apoyan, fortaleciendo así sus vínculos individuales, constituyen un ejemplo simple de esta categoría.
  2. De interés. Se organizan para conseguir una meta que se logrará mejor de manera colectiva y cuentan con una estructura interna formal. Las agremiaciones que pugnan por mejores condiciones laborales son un ejemplo de este tipo de grupos.
  3. De amistad. Son los que se forman a partir de las relaciones entabladas en el entorno laboral, pero trascienden al plano personal y florecen en amistades. Comúnmente, los integrantes comparten características sociales y culturales que los acercan.
  4. Coaliciones. A pesar de no contar con una estructura interna organizada, se caracterizan por la concertación estratégica de las acciones individuales de sus miembros en busca de un propósito común. Cuando en un cuerpo colegiado se unen algunos de sus miembros para hacer mayoría decisoria con el fin de objetar o aprobar un proyecto, se puede hablar de este tipo de grupo de trabajo informal.

En la siguiente figura se sintetiza la clasificación de los grupos de trabajo en el entorno organizacional:

Tipos de grupos de trabajo en la organización
Tipos de grupos de trabajo en la organización. (1) Formales: (a) de mando, (b) de tarea, (c) temporales; (2) Informales: (a) primarios, (b) de interés, (c) de amistad, (d) coaliciones. Elaboración propia con base en Chiavenato (pp. 272 – 274)

¿Por qué se forman los grupos de trabajo?

Algunos grupos de trabajo, casi siempre los de carácter formal, se forman como solución a complejas necesidades de la organización que sobrepasan las capacidades de los individuos. Otros se integran como respuesta a las necesidades sociales de los miembros de la empresa, específicamente los grupos informales.

En el primer caso, generalmente, es la consecución de las metas organizacionales lo que fomenta la formación de grupos de trabajo formales:

  • De la mano de la división del trabajo, el diseño de la estructura organizacional, la determinación de las áreas funcionales y la departamentalización, surgen los grupos de autoridad.
  • En el desarrollo de procesos se dispone de grupos de tareas que los llevan a cabo y trabajan para su mantenimiento y mejoramiento.
  • Cuando se ejecutan proyectos, habitualmente, se da la formación de grupos de carácter temporal.

En el caso de los grupos de trabajo informales, las razones básicas que explican por qué los individuos forman grupos son las necesidades individuales de:

  • Seguridad. Al pertenecer a un colectivo, las personas nos sentimos, generalmente, más seguras, confiadas y fuertes para enfrentar la adversidad.
  • Estatus. El reconocimiento de los demás es un fuerte motivador para integrar un grupo, además de incidir positivamente en nuestra autoestima.
  • Afiliación. Las interacciones positivas con otros integrantes del grupo refuerzan nuestro sentido de pertenencia y nos permiten sentir su aceptación, apoyo y atención.
  • Poder. La fuerza del colectivo permite conseguir beneficios y ventajas a las que como individuos no tendríamos acceso.

Además, de acuerdo con Gordon (p. 177), los grupos de trabajo también pueden formarse por cualesquiera de las siguientes razones:

  • Necesidades comunes. Los individuos pueden tener necesidad de, entre otras, seguridad, autonomía, creatividad y reconocimiento.
  • Intereses comunes. Personas que cuentan con gustos similares tienden a organizarse en grupos para disfrutar de ellos en un entorno social enriquecido, sea que se trate de pasatiempos, hobbies, aficiones, derechos o actividades laborales. En el entorno laboral un ejemplo básico sería la formación de grupos de tipo cooperativo que resguardan los derechos y el bienestar de los empleados.
  • Objetivos comunes. En el entorno laboral se observa la designación de grupos de trabajo orientados al logro de los objetivos de la organización constantemente, se podría decir que cada contratación reafirma este punto. Un ejemplo concreto se da cuando se conforma una junta directiva.
  • Proximidad física. Es natural que las personas que comparten espacios o áreas de trabajo se reúnan como grupo social o laboral.
  • Similitud cultural. Los puntos de encuentro en cuanto a edad, género, lugar de nacimiento y crianza, centro de estudios, idioma, sistemas de creencias y demás particularidades idiosincráticas, acercan a los individuos entre sí.

Personas con diferentes antecedentes culturales, intereses, necesidades y locaciones pueden ser asignadas a un mismo grupo de trabajo, aun así, es posible que al enfocarse en un objetivo en común sobrepasen todas sus disparidades y consigan alcanzarlo a través de sus interacciones y contribuciones conjuntas.

Por qué se forman los grupos de trabajo en las organizaciones
Por qué se forman los grupos de trabajo en las organizaciones. Elaboración propia con base en Gordon (p. 177) y Palomo (p. 5563)

¿Cuáles son las etapas en las que se desarrolla un grupo de trabajo?

El proceso de desarrollo de los grupos de trabajo se divide en cinco etapas fundamentales conocidas como “Modelo de Tuckman”. Estas fases fueron propuestas inicialmente en 1965, y revisadas en 1977, por el psicólogo Bruce Tuckman.

Las etapas son las siguientes:

  1. Formación. Los integrantes del grupo se conocen, definen sus objetivos y la estructura. Pueden comenzarse a formar corrillos, se busca guía y dirección para la toma de decisiones. A pesar de que los miembros evitan el conflicto por temor a no ser aceptados, para avanzar a la siguiente etapa se crean espacios apropiados para la discusión de cualquier tema.
  2. Tormenta. La organización de tareas y procesos estimula el surgimiento de conflictos alrededor del control del grupo, la toma de decisiones y su liderazgo. Además, se presentan confusión y estancamiento. Para poder avanzar se busca solucionar problemas, escuchar a los demás es el punto de partida para dar el siguiente paso.
  3. Normalización. Se establecen las reglas de participación del grupo, al tiempo que se forman lazos más cercanos entre compañeros y se pasa del liderazgo único al compartido. Se generan confianza, cohesión y sentido de pertenencia, además, se desarrollan procesos de toma de decisiones, información compartida y resolución de conflictos. La colaboración de todos los miembros es la base para moverse al siguiente estadio.
  4. Ejecución. Los integrantes trabajan juntos para lograr los objetivos establecidos. Los roles y tareas están claros, se reconocen las fortalezas y debilidades de los compañeros, lo cual desemboca en mayor empatía. Hay una sensación general de satisfacción y entusiasmo que redunda en mayor motivación para realizar la tarea.
  5. Clausura. Se da por concluida la labor, idealmente, se hace una evaluación de desempeño previa a su desintegración. El espectro de sensaciones en los miembros es amplio, desde la tristeza y el duelo por la disolución, hasta el alivio y la alegría de que se haya terminado. Cuando se cumplen los objetivos se generan recompensas a la labor del grupo.

Cabe aclarar que no todos los grupos de trabajo se desarrollan de la misma manera, por ejemplo, algunos nunca alcanzan su fase más productiva, mientras que otros llegan a ella sin contar con una estructura de tareas bien definida o sin salir de la fase de conflicto. Asimismo, los equipos de trabajo siendo grupos también tienen este desarrollo.

Las cinco etapas del desarrollo de los grupos de trabajo
Las cinco etapas del desarrollo de los grupos de trabajo: (1) Formación (2) Tormenta (3) Normalización (4) Ejecución (5) Clausura

Ventajas y desventajas del trabajo grupal

Aunque son una gran opción, no siempre el trabajo grupal resulta ser la mejor alternativa para adelantar las tareas organizacionales, de hecho, la sabiduría popular tiene aforismos que indican que en algunos casos su acción es positiva y en otros no lo es tanto.

Por ejemplo, cuando decimos que “dos cabezas piensan más que una” estamos indicando que la suma de ideas, habilidades y experiencias de los miembros de un grupo generará un mejor resultado. Al contrario, cuando expresamos que “demasiados cocineros dañan la sopa” queremos significar que un proyecto puede terminar mal a pesar de que en su desarrollo se agreguen los conocimientos y talentos de varias personas expertas.

Para ilustrar solo un caso de esta dualidad, Williams y Karau (2001) observaron que los grupos de trabajo pueden mejorar el rendimiento de sus integrantes cuando se trata de la ejecución de tareas simples o bien aprendidas, pero reducir la productividad en tareas complejas o poco familiares, con efectos variables en la motivación y el rendimiento individual.

Un caso más, señalado por Stroebe y Diehl (1994), demostró que los individuos generan más y mejores ideas cuando trabajan solos en lugar de en grupo, principalmente debido al bloqueo mutuo causado por la restricción de hablar por turnos en los grupos.

Algunas de las ventajas y desventajas que pueden ofrecer los grupos de trabajo, en el ejercicio de las actividades organizacionales, comparados con los individuos, se condensan en la siguiente tabla:

Ventajas Desventajas
  • Permiten obtener mejores resultados cuando el desarrollo de las tareas requiere de habilidades y conocimientos diversos.
  • Fomentan la motivación interpersonal y el apoyo entre los miembros del grupo.
  • Proporcionan una visión más heterogénea y amplia, lo que es especialmente importante en procesos de solución de problemas.
  • Generan nuevas soluciones e ideas creativas.
  • Los miembros aceptan y apoyan las decisiones en las que han participado, lo que aumenta su compromiso con los objetivos establecidos.
  • Pueden ser menos eficientes en términos de tiempo y costos que el trabajo individual.
  • Puede haber una tendencia de los integrantes a conformarse a las ideas del grupo para no ser excluidos, lo que puede limitar la creatividad y la eficiencia.
  • Los conflictos entre miembros pueden desencadenar en la desintegración del tejido estructural de la organización.
  • Pueden alentar a algunos miembros a disminuir su esfuerzo individual.
  • A veces, una decisión individual puede ser más efectiva que una grupal si se necesita una comprensión global de la tarea.
Ventajas y desventajas de los grupos de trabajo en las organizaciones. Elaboración propia con base en: Del Pozo (p. 64), García y Reiner (p. 116)

Conclusiones

Los grupos de trabajo son colectivos de personas en una organización que se reúnen para lograr metas comunes. Estos grupos reúnen habilidades y conocimientos diversos para alcanzar los objetivos de la empresa, mejorando la comunicación, la toma de decisiones y la innovación. Además, brindan seguridad y sentido de pertenencia a sus miembros, lo que puede aumentar la productividad y reduce conflictos internos.

Los grupos de trabajo pueden ser formales o informales. Los formales son designados por la organización y se dividen en grupos de mando, de tarea y temporales. Los informales surgen de las interacciones naturales entre los empleados y pueden ser primarios, de interés, de amistad o coaliciones.

La formación de grupos se debe a la necesidad de la organización de cumplir sus metas y a las necesidades sociales de los empleados. Estos colectivos son fundamentales para mejorar la eficiencia y el desempeño en el entorno laboral.

Referencias

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  • Beal, Daniel J., Cohen, Robin R., Burke, Michael J. y McLendon , Christy L. Cohesion and Performance in Groups: A Meta-Analytic Clarification of Construct Relations. En: Journal of Applied Psychology (2003), Volumen 88, Número 6, pp. 989 – 1004.
  • Chiavenato, I. Comportamiento organizacional. La dinámica del éxito en las organizaciones. McGraw-Hill, 2009.
  • Del Pozo F., J. A. Técnicas de comunicación personal y grupal. Editorial Club Universitario, 2013.
  • García E., Santiago y Reiner M. La dirección corporativa de los recursos humanos. Díaz de Santos, 1997.
  • Gordon, J. R. A diagnostic approach to organizational behavior. Allyn and Bacon, 1993.
  • Hogg, M. A. & Vaughan, G. M. Social Psychology. Pearson, 2018.
  • Ivancevich, J. M., Konopaske, R y Matteson Michael T. Comportamiento organizacional. McGraw-Hill, 2006.
  • Katzenback, J. R. y Smith, D. K. La disciplina de los equipos. Harvard Business Review, 1993.
  • Maples, M. F. Group Development: Extending Tuckman’s Theory. Journal for Specialists in Group Work, pp. 17–23. Volumen 13, 1988.
  • Martínez, M. M. El módulo de Relaciones en el entorno de trabajo en el curso 2018-19. Punto Rojo Libros, 2018.
  • Palomo, R. J. (Coordinador) Enciclopedia de finanzas y negocios. Volumen 10. Wolters Kluwer, 2010.
  • Robbins, S. P., Decenzo, D. A. y Coulter, M. Fundamentos de administración. Pearson, 2013.
  • Robbins, S. P. y Judge, T. A. Comportamiento organizacional. Pearson, 2013.
  • Stroebe, W. y Diehl, M. Why Groups are less Effective than their Members: On Productivity Losses in Idea-generating Groups. En: European Review of Social Psychology (1994), Volumen 5, Número 1, pp. 271-303.
  • Wheelan, S., et al. Group Size, Group Development, and Group Productivity. En: Small Group Research (2009), Volumen 40, pp. 247 – 262.
  • Williams, K.D. y Karau, S.J. Social Psychology of Group Productivity. International Encyclopedia of the Social & Behavioral Sciences, Pergamon, 2001, pp. 6423-6426
  • Zhang, Yan y Huai, Ming-Yun. Diverse Work Groups and Employee Performance: The Role of Communication Ties. En: Small Group Research (2016), Volumen 47, Número 1, pp. 28 – 57.

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López Carlos. (2023, marzo 27). Grupos de Trabajo. Qué son, características, tipos, formación, ventajas y desventajas. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/grupos-de-trabajo/
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