Gestión del conocimiento: su incidencia en el proceso administrativo

La  presente investigación trata de “La Incidencia de la Administración del Conocimiento “Knowledge Management” en la Productividad del Proceso Administrativo del  Centro de Tecnología Universal (CENTU), durante el período 2008”.

El Centro de Tecnología Universal (CENTU), es una  Institución creada para contribuir con el desarrollo educativo del país, fomentando sus principios en la formación de Técnicos especializados en diferentes ramas de las Tecnologías de la Información y de los Recursos Humanos.

Su misión consiste en  desarrollar una oferta educativa integral, basada en los procesos  de calidad  y equidad social  para la formación del talento humano y la gestión del conocimiento  capaz de insertarse en la sociedad. Su visión es ser una Institución educativa  vanguardista e innovadora que incorpora la gestión de la tecnología de la información y comunicación a sus procesos de enseñanzaaprendizaje. Los principales valores de la institución son: Ética, Calidad, Credibilidad/confiabilidad, Diversidad, Competitividad y Rentabilidad.

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CENTU inició sus operaciones el 20 de junio del 1979, en ese entonces utilizaba como sistema de enseñanza el “Sistema IBM/34 Mainframe”, enseñando básicamente programación (RPG, COBOL, BASIC, LOTUS 1-2-3)  y mecanografía. Contaba con una matrícula inicial de unos 200 estudiantes.

A mediados de los 80’s, con la incorporación de las PC’s se inició solo con 4 PC’s la enseñanza  de cursos de Sistemas Operativos bajo DOS, y a principios de la década de los 90’s, al salir el Sistema Operativos Windows 3.0 empezó a trabajar con programas bajo Windows.  A mediados de la década de los 90’s, al salir Windows 95 y Office 97, decide impartir Word, Excel, PowerPoint y Access.

En el 1998 se inauguran dos sucursales: Una en Los Mina y otra en el sector de Herrera. En el 2002 se incorporó a Cisco Systems  como Academia a manera de Centro Regional para Certificaciones CCNA y fue seleccionada como Institución de Capacitación (ICAP) dentro del programa Juventud y Empleo (BID-SET).   A partir del 2003 es reconocido como Centro Colaborador del Sistema INFOTEP, ahora Centro Operativo del Sistema (COS).

En el 2004 es reconocida por la SEESCyT como Instituto Superior, iniciando en el 2006 como INSUTEC con las carreras de: Técnico Superior en Hardware y Administración de Redes y Técnico en Desarrollo de Aplicaciones. Realizó una fusión con  la Escuela Nacional de Informática (ENI), con los cursos de educación continuada de CENTU e imparte el Bachillerato Técnico en Informática en el horario de la mañana. Cuenta con más de 150,000 estudiantes que han regresado ya de sus aulas, talleres y laboratorios.

Los principales servicios que ofrece la institución, están orientados a la capacitación y formación Técnico – Profesional de los integrantes de la sociedad productiva. Las principales áreas en las cuales ofrece sus servicios son: Tecnologías, Comercio, Negocios, Secretariado e Idiomas. Además, ofrece servicios a Instituciones sin fines de lucro en asesorías empresariales, capacitación al personal de empresas públicas y privadas.

La Institución está ubicada en el Distrito Nacional de la República Dominicana, en cuya demarcación geográfica reposa la sede del gobierno dominicano, este distrito es considerado “especial” dada su importancia política, no es ni municipio, ni provincia, aunque en la práctica ejerce la función de ambas. El 11 de noviembre del 1932 por la ley 397 se dispuso la creación del Distrito Nacional y en al año 2000 a través del decreto 685 se estableció una nueva regionalización del país, dividiendo al Distrito Nacional en 4 regiones: Oriental, Oeste, Sur y Norte.

Entre los principales antecedentes encontrados relacionados con la investigación, se destacan los siguientes: “Aplicación de la Gestión del Conocimiento en el desarrollo de organizaciones Inteligentes”,  pretende conocer la aplicabilidad de la Gestión del Conocimiento como generadora de valor estratégico en las organizaciones cuyos miembros refuerzan constantemente su capacidad de crear lo que quiere crear.

La segunda investigación “Sistemas de Información: Herramienta de Apoyo en la implementación de la Gestión del Conocimiento”, cuyo propósito es conocer el rol del conocimiento en las organizaciones, la manera en que podemos aprovechar este recurso a través del nuevo estilo empresarial: gestión del conocimiento; y cómo la tecnología fundamenta esta filosofía.

La tercera investigación relacionada con el objeto de estudio “Influencia de la globalización y la revalorización del conocimiento en la Gestión de los RR. HH. y la generación de valor en las organizaciones”, su contenido está fundamentado en el  conocimiento es uno de los elementos fundamentales para el desarrollo competitivo de las naciones como del mundo empresarial.

El objetivo fundamental consistió en determinar cómo han afectado las tendencias modernas, en cuanto a la globalización y la revalorización del conocimiento, la gestión de los RR. HH. en las empresas. Las tres investigaciones pertenecen a la Universidad APEC de Santo Domingo, República Dominicana, como requisitos de obtención de grados en sus facultades.

La cuarta investigación consultada se realizó en Chile en el año 2000, por un estudiante para optar por el título de ingeniería bajo el título “Modelo de implementación de gestión del conocimiento y tecnologías de información para la generación de ventajas competitivas”, el cual representa el estudio asociado al rol del conocimiento en las organizaciones, la gestión de este recurso en torno a aprovechar las oportunidades de desarrollo que ofrece, y los criterios asociados a las tecnologías de la información como una herramienta de apoyo necesaria para la implementación exitosa de la Gestión del Conocimiento.

La Gestión del Conocimiento (en inglés Knowledge Management) es un concepto aplicado en las organizaciones, que pretende transferir el conocimiento y experiencia existente entre sus miembros, de modo que pueda ser utilizado como un recurso disponible para otros en la organización. En la actualidad, la tecnología permite entregar herramientas que apoyan la gestión del conocimiento en las empresas, que apoyan la recolección, la transferencia, la seguridad y la administración sistemática de la información, junto con los sistemas diseñados para ayudar a hacer el mejor uso de ese conocimiento.

Un tema particular de la administración del conocimiento es que el conocimiento no se puede codificar fácilmente en forma digital, tal como la intuición de los individuos dominantes que viene con años de la experiencia y de poder reconocer los diversos patrones del comportamiento que alguien con menos experiencia no puede reconocer.

El proceso de la Administración del Conocimiento, también conocido en sus fases de desarrollo como “aprendizaje corporativo”, tiene principalmente los siguientes objetivos:

  • Identificar, recoger y organizar el conocimiento existente.
  • Facilitar la creación del nuevo conocimiento.
  • Iniciar la innovación a través de la reutilización y apoyo de la habilidad de la gente a través de organizaciones para producir un realzado funcionamiento de negocio.

La transferencia del conocimiento (un aspecto de la Administración del Conocimiento) ha existido siempre como proceso informal, como: Las discusiones, sesiones, reuniones de reflexión, etc. o formalmente; con aprendizaje, entrenamiento profesional y programas de capacitación. Como práctica emergente de negocio, la administración del conocimiento ha considerado la introducción del principal oficial del conocimiento, y el establecimiento de Intranet corporativo, de wikis, y de otras prácticas de la tecnología del conocimiento y de la información.

En la sociedad actual del conocimiento y de contradicciones, la educación debe jugar un papel importante para la orientación de la sociedad para un desarrollo humano sostenible. Para ello, de acuerdo con Gómez (2002) cada sociedad requiere que su sistema educativo se oriente a dar respuestas a las exigencias y necesidades que hoy demanda dicha sociedad.

Vistas estas necesidades, el conocimiento lo podemos clasificar  de modo general en dos grandes grupos: Conocimiento Tácito y Conocimiento Explicito. El conocimiento Tácito es el conocimiento no verbalizado, arraigado en la acción y la experticia, subjetivo y ligado al contexto (Gore. 2003. P 292).  El conocimiento Tácito o Implícito  es aquel que está almacenado en la mente de los empleados (Beazley. 2003. P. 46).  Mientras que el Conocimiento Explicito (Cutcher. 200. P. 3), es comúnmente tangible, pues se encuentra en manuales, libros, políticas, procedimientos, reglas de trabajo, dibujos ingenieriles y acuerdos de contratos colectables.

Otra definición importante, es la del  Conocimiento Operativo (Beazley. 2003. Pa. 51), que es aquel que tiene un componente polifacético y un alcance muy amplio se nutre de todos los rincones de la organización, abarcando siete tipos de conocimientos para formar un todo coherente, ellos son: Conocimiento Cognoscitivo, Conocimiento de Destrezas, Conocimiento de los Sistemas, Conocimiento de las Redes Sociales, Conocimiento de los Procesos y Procedimientos, Conocimiento Heurístico y Conocimiento Cultural.

En las organizaciones modernas basadas en conocimientos actualizados donde el conocimiento es el principal recurso productivo, la contabilidad tradicional no funciona.   La premisa es que las viejas verificaciones de medidas numéricas y cuantitativas ya no son suficientes.  El capital intelectual está en el cerebro de las personas, y no en el bolsillo del patrón. ¿Pero cómo puede medirse dicho capital?  La pregunta es difícil, pero daremos algunas respuestas.

El capital intelectual resultante del  conocimiento operativo, consta de datos críticos, información, procesos formales, procesos informales, conjuntos de destrezas, experiencia aplicada, relaciones, competencias, creencias, valores y saber, los cuales crean el ámbito de entendimiento que les permite a los empleados sobresalir en las actividades que emprenda.

Viendo la relación entre el Capital Intelectual y el Conocimiento Operativo debemos definir  la Productividad como   la relación entre la cantidad de bienes y servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados. En la fabricación la productividad sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, las máquinas, los equipos de trabajo y los empleados. Productividad en términos de empleados es sinónimo de rendimiento. En un enfoque sistemático, decimos que algo o alguien es productivo con una cantidad de recursos (insumos) en un período de tiempo dado si obtiene el máximo de productos.

En este sentido, la medición de la Productividad es la obtención y registro de datos bajo el criterio de: Utilidad, importancia en las decisiones que se toman; Precisión, refleja fielmente la magnitud del hecho que se quiere analizar; Oportunidad, Toma de decisiones antes que se produzca la anormalidad indeseada; Confiabilidad, la medición en la empresa no es un acto que se haga una sola vez, debemos revisar periódicamente todo el sistema de medición; Economía, proporcionalidad que debe existir entre los costos incurridos en la medición. La medición puede ser sectorial o empresarial.

Existen tres criterios comúnmente utilizados en la evaluación del desempeño de  un sistema, los cuales están muy relacionados con la calidad y la productividad: Eficiencia, Efectividad y Eficacia. Sin embargo, a veces se los mal interpreta, mal  utiliza o se consideran sinónimos; por lo que consideramos conveniente  puntualizar sus definiciones y su relación con la calidad y la productividad.

Hablando de eficiencia, efectividad y eficacia sobre la productividad, debemos referirnos al término de una empresa, que no  es más que  una organización de un grupo heterogéneo de personas que no se unen por casualidad, sino que se han reunido consciente y formalmente para alcanzar ciertas metas que sus miembros serían incapaces de lograr por sí solos. Las empresas se clasifican en formales e informales.

En una empresa formal, el proceso administrativo es un proceso metodológico que implica una serie de actividades que llevará a una mejor consecución de los objetivos, en un período más corto y con una mayor productividad.  El proceso administrativo se dice que es tridimensional, porque sus elementos: planeación, organización, dirección y control son aplicables a todas las funciones del organismo en todos sus niveles.

La planeación, como primera función del proceso administrativo, es la función administrativa que determina anticipadamente cuales son los objetivos que deben alcanzarse y que debe hacerse para alcanzarlos. La organización como segunda función del proceso administrativo, es el proceso gerencial de la organización que implica tomar decisiones para crear un marco estable de tal manera que las organizaciones puedan durar desde el presente hasta bien entrado el futuro.

La dirección, como tercera función del proceso administrativo,  consiste en un conjunto de actividades tendentes a estimular a las personas a desempeñarse bien. Se trata de dirigir y motivar a los empleados, y de comunicarse con ellos, en forma individual o de grupo.   La cuarta función, el Control, supervisa el progreso y ejecuta los cambios necesarios. Cuando los gerentes implementan sus planes, a menudo se  encuentran  con que las cosas no funcionan como se habían planeado. La función de control asegura el cumplimiento de las metas.

Establecido el proceso administrativo y la  continuidad del conocimiento en la productividad del mismo, la podemos definir como el mantenimiento del conocimiento operativo de la organización al alcance de todos los miembros de la organización independientemente de quien esté ocupando la posición a la cual se hace referencia en el puesto o cargo.   La continuidad del conocimiento en la productividad del proceso administrativo es de gran influencia, ya que lo que se necesita es que el proceso administrativo siga su curso y no baje la productividad a causa de no dar seguimiento al conocimiento operativo.

El doble objetivo de la gerencia de la continuidad del conocimiento es (1) hacer que, los titulares de los cargos identifiquen y analicen el conocimiento optativo crítico y (2) transmitir ese conocimiento operativo a sus sucesores. La cultura organizacional de una empresa, es un concepto que los teóricos han tomado prestado de la antropología para tratar de comprender las razones del comportamiento colectivo de las organizaciones y la amenaza como éstas influyen sobre el comportamiento individual de sus miembros. Tiene relación con los valores, las creencias, los supuestos, las prácticas y las normas comunes a los miembros de la organización que moldean su comportamiento y les proporciona un sentido de identidad.

Una cultura organizacional basada en el aumento de la productividad fundamenta la implementación de la gestión del conocimiento en el proceso administrativo de las organizaciones. Una de las principales estrategias para aumentar la productividad del proceso administrativo es gestionar el conocimiento basado en normas y estándares que administren eficientemente el conocimiento operativo de las organizaciones.

La implementación de las NTIC’s (Nuevas Tecnologías de la Información y Comunicación) hacen modificar la cultura organizacional ya que son un conjunto de aparatos, redes y servicios que se integran o se integrarán a la larga, en un sistema de información interconectado y complementario.                         

Las NTIC’s son el complemento del proceso de gestionar el conocimiento en las organizaciones modernas, con ellas hacemos de fácil uso el manejo cotidiano del conocimiento operativo, es decir, con ellas se nos facilita, la recolección, el análisis, la clasificación, el almacenamiento, la transmisión y la adquisición del conocimiento entre los miembros de la organización.

El proceso de Operacionalización de las variables en la investigación, se realizó a partir de los objetivos específicos que fueron seleccionados, de los cuales se extrajeron  las variables ya conceptualizadas, es decir, definidas en función del tema tratado, luego se procedió a extraer los indicadores que a su vez se convertirán en  preguntas o alternativas de respuestas que más tarde conformaron  el instrumento de recolección de datos. Con este proceso quedó garantizado que la consecución de los objetivos fue medida a través de los instrumentos.

La investigación, Incidencia de la Administración del Conocimiento en la productividad del proceso administrativo de CENTU,  en el período del 2008, es un estudio exploratorio, ya que se determinó que no existen investigaciones / estudios  previos sobre nuestro objeto de estudio, y por lo tanto se requiere explorar e indagar, con el fin de alcanzar el objetivo planteado, se utilizó el tipo investigación exploratoria.  Este tipo de estudio permitirá familiarizarnos con todo lo relacionado al tema en cuestión.

En el proceso investigativo desarrollado, se empleó el método deductivo, el cual parte de datos generales aceptados como válidos, para deducir por medio del razonamiento lógico, varias suposiciones, es decir; parte de verdades previamente establecidas como principios generales, para luego aplicarlas a casos individuales y comprobar así su validez.

La población en esta investigación está constituida por el personal docente  y el personal administrativo  de CENTU,  que ascienden a un total de 262.  Es importante señalar que la población objeto de estudio es muy amplia y por ende,  la toma de la muestra se hizo en base a la fórmula establecida por Fisher y Navarro, tomando un 63% del tamaño de la muestra que nos arrojó la fórmula. El total de la población es de 262. La población se tomó tanto del recinto   principal como del recinto   de Los Mina.

El tipo de muestreo en el estudio es el Probabilístico y dentro de este el Aleatorio Simple. Se seleccionó dicho tipo de muestreo, ya que toda la población objeto de estudio tiene la misma probabilidad de ser seleccionada. En este caso en particular con una población de 262 empleados (directivos, administrativos y docentes) se determinó la muestra con la fórmula general para poblaciones finitas y de distribución normal con un nivel de confianza de un 95% y un error de muestra de un 5%.

Para llevar a cabo este estudio, se emplearon las siguientes técnicas de investigación: Análisis de documentos bibliográficos, libros, diccionarios, manuales y revistas  que permitieron crear el conjunto de teorías que sustentan esta investigación, anexo las bibliografías previas de consulta. Además se utilizó la encuesta como técnica primordial de la investigación.

La aplicación de cuestionarios a la población meta (muestra), fue el instrumento principal que se utilizó,  con el fin de recolectar información que dan respuestas a los objetivos planteados y que en este caso, está constituida por el personal docente, directivo  y administrativo de CENTU.

Para la obtención de los datos bibliográficos se procedió a revisar una amplia gama de literaturas nacionales e internacionales, seleccionando los textos relacionados directamente con el tema en cuestión (Incidencia de la Administración del Conocimiento en la Productividad del Proceso Administrativo en CENTU), extrayendo  posteriormente los datos de mayor interés para el estudio.

El procedimiento para la recolección de los datos con relación a la investigación de campo, se desarrolló entregando los cuestionarios a 4 encuestadoras (Jóvenes calificadas), una fungió    como coordinadora y las demás se encargaron de entregarlos en las áreas correspondientes  a cada uno del personal (docente, administrativo y directivo) integrantes de la población muestra seleccionada. Los formularios  fueron llenados de manera individual, con las explicaciones pertinentes. Todos fueron llenados de forma manual y luego clasificados por el tipo de ocupación para cada empleado.

Una vez seleccionada y revisada  la información bibliográfica, se finalizó dicha parte con la elaboración del marco teórico que sustenta esta investigación, con las bibliografías y textos seleccionados en el anteproyecto y los que se adicionaron durante el proceso. Luego se procedió a desarrollar el trabajo de campo.

Después de terminado el proceso de recolección de información, por medio de los cuestionarios elaborados para tales fines y aplicados a los elementos que constituyen la muestra, al personal docente, administrativo y directivo del Centro de Tecnología Universal (CENTU), tanto en el recinto   principal (Gazcue) como en el recinto   de Los Mina (zona oriental), se pasó  al trabajo de gabinete, organizando los datos recopilados manualmente por tipo de pregunta y elementos de cada pregunta, cada uno de ellos individualmente.

Esta presentación se hizo en tablas y gráficos, las primeras en Microsoft Office Word 2007 y la segunda en Microsoft Office Excel 2007, se manejaron  las alternativas de respuestas a las preguntas, la frecuencia de esas respuestas y los porcentajes que esas respuestas representan, con su correspondiente interpretación, lo que permitió llegar a los resultados que presentamos en esta investigación.

Las conclusiones por objetivos a las que se llegaron fueron las siguientes:

Con relación a la incidencia de la rotación del personal en la pérdida del conocimiento operativo el 49% de los empleados dijo que tiene incidencia, el 31% que no y el 20% que tal vez.

Cuando indagamos con los empleados de CENTU sobre cuál es el impacto de la pérdida del conocimiento sobre la productividad del proceso administrativo, el 94% dijo que negativo y el 6% positivo.

A la pregunta de que si existen procedimientos para contabilizar el conocimiento operativo como Capital Intelectual, el 88% dijo que no, mientras que el 12% dijo que sí.

En el instante de preguntarles a los empleados  cuales estrategias motivacionales les gustaría que se implementaran en CENTU para quedarse trabajando, el 78% dijo que aumento de sueldo y el 22% con incentivos académicos. Cuando se le preguntó a los empleados sobre las estrategias que se deben implementar antes de cancelar un empleado para que no se pierda el conocimiento operativo, el 80% respondió que dar continuidad y el 20% respondió que transferirlo.

Al cuestionar a los empleados para determinar si CENTU utiliza su plataforma informática para evitar la pérdida del conocimiento operativo, el 40% respondió que tal vez, el 37% dijo que sí y el 23% dijo que no.

Los empleados encuestados sobre establecer las Nuevas Tecnologías de la Información y Comunicación en el proceso administrativo para aumentar la productividad, respondió  el 87% que sí y el 13% que tal vez.

Al indagar sobre cambiar la cultura organizacional de CENTU para implementar la administración del conocimiento y aumentar el valor de CENTU en el Mercado, los empleados respondieron en un 80% que si, el 16% que tal vez y el 4% que no.

Vistas las conclusiones de cada objetivo específico, se estableció como  conclusión del objetivo general,  que el 90% de los empleados de CENTU está de acuerdo que se implemente la Administración del Conocimiento como columna vertebral para aumentar la productividad del proceso administrativo en dicha institución.

INTRODUCCIÓN                                                 

La ausencia preocupante del conocimiento organizacional en las empresas, tal como se presenta en el Centro de Tecnología Universal (CENTU),  es una amenaza aguda y creciente, que   puede afectar la productividad, la rentabilidad y la competitividad de la organización frente a las demás entidades  nacionales e internacionales del mismo ramo.  La ausencia  del conocimiento se debe a tres causas fundamentales:

  • El personal de mayor tiempo en la empresa y de edad avanzada, tiene que ser jubilado o pensionado y no se ha buscado la manera de aprovechar todo el conocimiento operativo (tácito) de cada uno de ellos, los cuales morirán (conocimientos) y desaparecerán al momento de su retiro.
  • La rotación del personal es una constante, y los que se retiran se llevan gran parte del conocimiento adquirido en el tiempo que estuvieron laborando en la empresa.
  • El recorte del personal, a causa de la crisis mundial por causa de las quiebras de instituciones financieras, se llevará consigo el conocimiento organizacional, y por ende, se disminuirá la productividad y bajarán los ingresos.

Por las causas anteriormente mencionadas, el Centro de Tecnología Universal (CENTU), está perdiendo un valor incalculable en cuanto a capital humano se refiere. Sabemos que en organizaciones internacionales, el Capital Humano ya es cuantificable y se puede registrar en los libros de contabilidad. Además de no cuantificar el valor del capital humano, se está perdiendo estrepitosamente el conocimiento operativo de la organización y por ende se refleja en la baja productividad y la obtención de menos ingresos, lo que puede concluir con la desaparición de la empresa.

Visto de este modo, se puede notar que las consecuencias de la pérdida del conocimiento operativo tienen una incidencia directa en la baja de la productividad del proceso administrativo de la organización. Ante esta situación, surge la siguiente interrogante: ¿Cuál es la Incidencia de la Administración del Conocimiento “Knowledge Management” en la Productividad del Proceso Administrativo del  Centro de Tecnología Universal (CENTU)?

Para dar respuesta a ésta interrogante general, se establecieron las siguientes interrogantes delimitadas: ¿Cuál es la incidencia de la rotación del personal en la pérdida del conocimiento  operativo en CENTU?  ¿Cuál es el  impacto de la pérdida del conocimiento operativo sobre la productividad del proceso administrativo en  CENTU? ¿Contabiliza CENTU el conocimiento operativo  (organizacional) como capital intelectual? ¿Cómo motivar a los empleados para que permanezcan trabajando en CENTU?  ¿Qué hace CENTU con el conocimiento operativo de un empleado cuando éste es cancelado? ¿Cómo se puede implementar la infraestructura tecnológica de CENTU, para evitar la pérdida del conocimiento operativo?  ¿Implementan los empleados de CENTU, las Nuevas Tecnologías de la Información y Comunicación (NTIC’s) en el proceso administrativo?  ¿Está CENTU en una actitud clara de cambiar su cultura organizacional para implementar la administración del conocimiento?,

Con la finalidad de obtener respuestas a estas interrogantes, se planteó el siguiente objetivo general: Determinar la incidencia de la administración del conocimiento “Knowledge Management” en la productividad del proceso administrativo del  Centro de Tecnología Universal. Este objetivo se alcanzó a través de los siguientes objetivos específicos:

  • Verificar la incidencia de la rotación del personal en la pérdida del conocimiento  operativo en CENTU
  • Determinar el impacto de la pérdida del conocimiento operativo sobre la productividad del proceso administrativo en  CENTU
  • Establecer la Contabilización (registro contable) del conocimiento operativo como capital intelectual en CENTU
  • Señalar estrategias motivacionales para la permanencia de los empleados en CENTU
  • Determinar estrategias al momento de cancelar un empleado, para evitar la pérdida de su conocimiento operativo
  • Evaluar la implementación de la infraestructura tecnológica de CENTU, para evitar la pérdida del conocimiento operativoxxvi
  • Establecer el uso de las Nuevas Tecnologías de la Información y Comunicación (NTIC’s) en el proceso administrativo para aumentar la  productividad
  • Evaluar la cultura organizacional de CENTU, para la implementación de la  Administración del Conocimiento

El trabajo realizado se  considera de suma importancia, ya que en República Dominicana no existen estudios similares que arrojen datos e informaciones como las obtenidas en el mismo. La administración del conocimiento,  forma parte de los nuevos paradigmas de la Administración de empresas,  la cual se encarga de evitar la pérdida del conocimiento operativo en las organizaciones y por ende establecer su continuidad.

La ausencia preocupante  del conocimiento operativo en el Centro de Tecnología Universal (CENTU),  es una amenaza aguda y creciente, que  afecta la productividad, la rentabilidad y la competitividad de la organización frente a las demás organizaciones   nacionales e internacionales del mismo ramo.

Se pretende con este estudio ofrecer alternativas relevantes que revolucionen el arte de realizar la gestión administrativa  en las organizaciones de educación técnico – profesional en la República Dominicana.  Se plantea conocer la relación que existe entre la pérdida creciente del conocimiento operativo / organizacional y la productividad / ganancias de la organización, las cuales están interrelacionadas.

A mayor pérdida de conocimiento operativo – menor es la productividad y por ende, menores son los beneficios y disminuye el capital de la organización. Por otra parte, se  establece un sistema de gestión del conocimiento apoyado en las Nuevas Tecnologías de la Información y Comunicación (NTIC’s) que presenta en su infraestructura física y tecnológica el Centro de Tecnología Universal (CENTU).

La investigación es viable, pues se dispone de los recursos necesarios para llevarla a cabo en un ambiente de entero crédito, con relación a las informaciones y análisis de las mismas para la elaboración de la investigación.

Con los resultados obtenidos, la alta directiva del Centro de Tecnología Universal (CENTU) se enfocará en aumentar la productividad, retener a sus empleados, aumentar los beneficios, implementar un sistema automatizado – computarizado que le permitirá administrar con eficiencia y eficacia el conocimiento operativo / colectivo.

La investigación se justifica ya que, aportó ayuda a la alta directiva del Centro de Tecnología Universal (CENTU), frente a la realidad de la baja productividad del proceso administrativo causada por pérdida del conocimiento operativo u organizacional.

Además de los resultados obtenidos en el estudio realizado, sirvieron de elemento orientador, para que los miembros de la organización determinen la importancia de la administración excelente del conocimiento operativo y manejarlo como el valor más alto que tiene toda organización: Capital Intelectual.

De esta forma, la Institución puede disminuir en gran medida la pérdida del conocimiento operativo, aumentar la productividad del proceso administrativo, y por consecuencia, generar más riquezas para los miembros de la organización, tanto los internos como los externos.

La investigación se justifica, ya que aportó un marco de referencia teórica en la medida en que los directivos del Centro  determinen la importancia de la administración del conocimiento operativo en la productividad del proceso administrativo de la organización.

Dada la amplitud del estudio, fue preciso delimitarlo, para lo cual se tomó una muestra representativa de los docentes, personal administrativo y directivo del Centro de Tecnología Universal (CENTU); abarcó un período  de 4 meses comprendido entre enero y abril del año 2009 tomando en cuenta el ciclo de tiempo de un año, es decir, el 2008.

En el proceso investigativo se empleó el tipo de estudio exploratorio, ya que se determinó que no existen investigaciones / estudios  previos sobre nuestro objeto de estudio, y por lo tanto se requiere explorar e indagar, con el fin de alcanzar el objetivo planteado.

El método utilizado para realizar el estudio, fue el deductivo, el cual parte de datos generales aceptados como válidos, para luego aplicarlo a casos individuales y comprobar así su validez en La Incidencia de la Administración del Conocimiento sobre la Productividad del Proceso Administrativo de CENTU.

La población en la presente  investigación, está constituida por el personal docente, el personal administrativo y directivo del Centro de Tecnología Universal (CENTU),  que ascienden a un total de 262 personas.

El tipo de muestreo utilizado fue el Probabilístico y dentro de éste el Aleatorio Simple. Se ha seleccionado dicho tipo de muestreo, ya que toda la población objeto de estudio tendrá la misma probabilidad de ser seleccionada.

En nuestro caso particular con una población de 262 empleados (directivo, administrativo y docente) se determinó la muestra con la fórmula general para poblaciones finitas y de distribución normal con un nivel de confianza de un 95% y un error de muestra de un 5%. Para determinar el tamaño de la muestra, aplicamos la fórmula de la Distribución Normal de Gauss. De los 98 empleados tomaremos un 47% de los docentes,  47% para el administrativo y 6% para los Directivos.  .

Para llevar a cabo este estudio, se emplearon las siguientes técnicas de investigación: Análisis de documentos bibliográficos, libros, manuales y revistas  que permitieron crear el conjunto de teorías que sustentan esta investigación, anexo las bibliografías previas de consulta. Además, se utilizó la encuesta y la entrevista como técnicas primordiales de la investigación.

La aplicación de cuestionarios a la población meta (muestra), fue el instrumento principal que se utilizó,  con el fin de recolectar información que dan respuestas a los objetivos planteados, que en este caso está constituida por el personal docente, directivo  y administrativo de CENTU.

Para la obtención de los datos bibliográficos se procedió a revisar una amplia gama de literaturas nacionales e internacionales, seleccionando los textos relacionados directamente con el tema en cuestión (Incidencia de la Administración del Conocimiento en la Productividad del Proceso Administrativo en CENTU), posteriormente extrayendo los datos de mayor interés para el estudio.

El procedimiento para la recolección de los datos con relación a la investigación de campo, se procedió entregando los cuestionarios a 4 encuestadoras (Jóvenes calificadas).

Una fungió    como coordinadora y las demás se encargarían de entregarlo en las aéreas correspondientes  a cada personal (docente, administrativo y directivo). Los mismos se entregaron directamente a los integrantes de la población muestra seleccionada, los cuales fueron llenados de manera individual, con sus respectivas explicaciones acerca del tema, por la poca información que se tiene del mismo. Todos fueron llenados de forma manual y luego clasificados por el tipo de ocupación para cada empleado.

Una vez seleccionada la información bibliográfica, se finalizó dicha parte con la elaboración del marco teórico que sustenta esta investigación, con las bibliografías y textos seleccionados en el anteproyecto y los que se adicionaron durante el proceso. Luego se procedió a trabajar con la parte de campo.

Después de terminado el proceso de recolección de información de campo, a través de los cuestionarios elaborados para tales fines y aplicados a los elementos que constituyen la muestra, al personal docente, administrativo y directivo del Centro de Tecnología Universal (CENTU), tanto en el recinto   principal (Gazcue) como en el recinto   de Los Mina (zona oriental), se procedió a organizar los datos recopilados manualmente por tipo de pregunta y elementos de cada pregunta, cada uno de ellos individualmente en una hoja de papel en blanco, para ser presentados en la investigación.

Esta presentación se hizo en tablas y gráficos, las primeras en Microsoft Office Word 2007 y la segunda en Microsoft Office Excel 2007, conteniendo las alternativas de respuestas a las preguntas, la frecuencia de esas respuestas y los porcentajes que esas respuestas representan, con sus correspondientes interpretaciones, lo que permitió llegar a las conclusiones de esta investigación.

La principal limitación que se presentó para realizar la investigación lo representa la poca o escasa información que existe sobre el tema, es decir, en los antecedentes que se presentaron no había la información necesaria para documentar la investigación.

La investigación está conformada por capítulos para su mejor organización y ellos son los siguientes:

  • El primer capítulo contiene el Marco Contextual de esta investigación, que es lo referente a los aspectos generales del Centro de Tecnología Universal (CENTU) incluyendo servicios que ofrece y alianzas estratégicas.
  • El segundo capítulo, lo compone el Marco Teórico de la investigación: Temas relacionados con la administración del conocimiento, la productividad, organizaciones, incidencia de la pérdida de conocimiento en la productividad del proceso administrativo.
  • El tercer capítulo abarca el Proceso Metodológico que se siguió en la realización de la misma.
  • El cuarto capítulo, presenta los resultados obtenidos a través de los instrumentos de recolección de información, presentados en cuadros y gráficos con sus respectivos análisis.
  • Finalmente se exponen las conclusiones a las que se llegaron, presentadas por objetivo y las recomendaciones de lugar.

CAPÍTULO I

MARCO CONTEXTUAL

1.1. ESPACIO GEOGRÁFICO

1.1.1. Descripción geográfica del Distrito Nacional

El Distrito Nacional junto con la Provincia de Santo Domingo forma la Décima (X) Región. Antes del año 2001, el Distrito Nacional incluía la Provincia de Santo Domingo. Hoy día estas dos demarcaciones  forman la Región Ozama o décima, según el Censo Nacional de Población del año 2002, esta Microrregión alcanzó una población de 2.731.294 [1]y con una extensión territorial de 1,400.79 km².

Según la proyección del Consejo Nacional de Población y Familia (CONAPOFA), para el 2006 se incrementó hasta llegar a los 2.973.728 de habitantes, lo que nos arroja una densidad poblacional de 2,122.89 hàb/ km².

1.1.2. Provincia Distrito Nacional 

El Distrito Nacional es una división político-administrativa especial donde se encuentra la capital de la República Dominicana y sede del Gobierno. Solamente tiene un municipio, el cual abarca toda la superficie del Distrito, y su síndico actúa como gobernador provincial aunque es electo por los habitantes y no nombrado por el Poder Ejecutivo. Al igual que en todas las provincias, sus habitantes eligen a un senador.

Fecha de creación de la provincia: La Provincia de Santo Domingo (no la actual Provincia de Santo Domingo) fue creada por la Constitución del 6 de noviembre de 1844. Pasó a ser Distrito Nacional en 1934.

El Distrito Nacional es la demarcación geográfica en la cual reposa la sede del Gobierno Dominicano,  es considerado “especial” dada su importancia política, no es ni municipio, ni provincia, aunque en la práctica ejerce la función de ambas.

La ciudad de Santo Domingo de Guzmán posee un gran patrimonio monumental e histórico entre ellos: Las Ruinas de San Nicolás, la Catedral Primada de América, Las Ruinas de San Francisco, El Alcázar de Colón, Las Ruinas de Santa Bárbara, la Casa de la Moneda, la Fortaleza Ozama, legado colonial que motivó a la UNESCO a declararla como Patrimonio de la Humanidad.

También están los monumentos del legado religioso católico colonial como la antigua iglesia del convento de los Padres Predicadores, San Antón, la de San Lázaro, San Carlos, la iglesia de Regina Angelorum, la Iglesia de las Mercedes, la Iglesia de los Jesuitas, las ruinas de la Tercera Orden Franciscana.

Asimismo, la arquitectura militar como el fuerte de San Miguel, Santa Bárbara, de la Concepción, San José y arquitectura civil como la Casa del Tostado, entre otras edificaciones que componen el patrimonio histórico invaluable de la nación.

De inicios y años posteriores del siglo XX, está el parque Eugenio María de Hostos, el edificio Baquero, el Palacio Municipal (antiguo Banco de los Trabajadores), el Palacio de Bellas Artes, la primera Iglesia Evangélica Dominicana, la Plaza de la Cultura, entre otros.

El Centro Histórico de Santo Domingo tiene entre sus legados que constituyen primicias de América, las primeras obras hidráulicas del continente y que consisten en dos tramos de alcantarillas el primero de ellos construido por Nicolás de Ovando en el año 1502.

1.1.2.1. Historia del Distrito Nacional[2]

Se hará  un recuento de los temas más relevantes sobre el origen y la evolución histórica del Distrito Nacional de la Repúblicas Dominicana, a continuación un recuento por año:

1502: Luego de la destrucción de la ciudad de Santo Domingo de Guzmán en la margen oriental del río Ozama por un fuerte huracán, Fray Nicolás de Ovando la traslada a la margen occidental.

1509: Se termina la construcción de la Fortaleza Ozama, primer recinto   militar de América.

1538: El 28 de octubre mediante bula del pontífice Paulo III se funda la primera Universidad de América, la cual se denominó Santo Tomás de Aquino.

1844: El 27 de febrero se proclama en la ciudad de Santo Domingo de Guzmán la Independencia nacional, esfuerzo supremo de los Padres de la Patria.

1896: La noche del seis de enero, se inicia el alumbrado eléctrico por primera vez en la República Dominicana honor que se le atribuye al tirano Ulises Heureaux.

1932: El 11 de noviembre por ley 397 se dispuso la creación del Distrito Nacional.

1936: A la ciudad de Santo Domingo se le cambia el nombre por ciudad Trujillo en virtud de la ley 1067, de fecha 11 de enero. El día 15 se le cambia el nombre de Distrito Nacional por el de Distrito de Santo Domingo.

1944: El 27 de febrero fueron trasladados los restos de los Padres de la Patria Juan Pablo Duarte, Ramón Matías Mella y Francisco del Rosario Sánchez al Baluarte 27 de Febrero en las celebraciones del primer centenario de la República.

1955: Se celebra la Feria de la Paz y la Confraternidad del Mundo Libre llevada a cabo por el dictador Rafael Leónidas Trujillo, construyéndose un complejo de edificios que actualmente son ocupados por oficinas estatales.

1965: Estalla la revolución el 24 de abril liderada por el coronel Francisco Alberto Caamaño Deñó.  

2000: El decreto 685 que estableció una nueva regionalización del país, divide al Distrito Nacional en 4 regiones: Oriental, Oeste, Sur y Norte.  

2001: Por ley 163-01 se crea la provincia de Santo Domingo con los municipios Santo Domingo Este (cabecera), Santo Domingo Oeste, Santo Domingo Norte y Boca Chica y los distritos municipales de Guerra, La Victoria, Los Alcarrizos y Pedro Brand, antes pertenecientes al Distrito Nacional.

1.1.3. Mapa del Distrito Nacional [3]

Mapa que detalla la concentración de Actividades Industria y Talleres en el Distrito Nacional de la República Dominicana.

La siguiente figura muestra la concentración de  unidades edificadas destinadas a la actividad de industrias y talleres.

Las categorías utilizadas fueron fábricas, industrias, talleres, etc.   

1.1.4. Características

1.1.4.1. Condiciones Naturales 

Uno de los elementos paisajísticos más importantes del Distrito Nacional es la avenida George Washington. Modernamente, esta avenida integra a través de toda su extensión diversos factores sociales, culturales y turísticos que la convierten en una de las vías panorámicas más importantes del área del Caribe, cuyo impacto visual es logrado gracias a la belleza del litoral y el componente urbano de la zona.

Es una de las áreas más importantes de la actividad económica de Santo Domingo con varias opciones dentro del sector formal de la economía como hoteles, restaurantes entre otros, con diversas opciones para el turismo y la recreación. Asimismo, está el Jardín Botánico Nacional uno de los principales pulmones de la capital.

1.1.4.2. Sus tradiciones 

Una de las tradiciones más importantes de la capital de la República es el Carnaval de Santo Domingo, que tiene carácter nacional, cuyo desfile de carrozas y comparsas se realiza en la avenida George Washington.

El Distrito Nacional también es el centro cultural del país. La Plaza de la Cultura concentra la infraestructura para el quehacer cultural institucional más importante del país con los museos, cinemateca, la Biblioteca Nacional y el Teatro Nacional.

1.1.4.3. Su producción  

En el Distrito Nacional se encuentran las principales actividades económicas y comerciales del país.  Al ser el asiento del gobierno, en su jurisdicción está el Palacio Nacional lugar donde está el despacho del Presidente de la República, así como las secretarías de Estado y las instituciones descentralizadas.

También constituye el centro de las actividades comerciales y turísticas por ejemplo los hoteles instalados en la franja costanera que constituye el malecón (avenida George Washington).

1.1.4.4. Principalía Política[4]  

El Distrito Nacional tiene representación en el Senado y en la cámara de diputados tal y como las provincias (un Senador para el Distrito Nacional, y un Diputado por cada 50.000 habitantes o fracción mayor de 25.000).

El Distrito Nacional es el centro administrativo y comercial de la República Dominicana. En éste, se encuentra toda clase de negocios, oficinas, torres comerciales, torres residenciales, hoteles, plazas, la Cámara de Diputados, la Cámara del Senado, el Palacio Nacional (casa de gobierno).

1.1.5. Densidad Poblacional 

La población del Distrito Nacional, como Distrito Especial, es de 913.540, según el Censo Nacional de Población del año 2002  y según la proyección del Consejo Nacional de Población y Familia (CONAPOFA) para el año 2006 era de 994.627. Es la demarcación geográfica de mayor densidad poblacional con 9,523.43 Hab/km². El Distrito Nacional es el nombre de la demarcación especial, siendo la ciudad de Santo Domingo de Guzmán la capital del mismo y a la vez de la República Dominicana, el cual tiene la particularidad que es totalmente urbano. 

1.2. CENTRO DE TECNOLOGÍA UNIVERSAL (CENTU)

1.2.1. Filosofía Institucional 

Institución creada para contribuir con el desarrollo educativo del país fomentando sus principios en la formación de técnicos especializados en diferentes ramas de las tecnologías de la información y de los recursos humanos.

1.2.2. Misión, Visión, Valores

Misión. Desarrollar una oferta educativa integral basada en los procesos  de calidad  y equidad social  para la formación del talento humano y la gestión del conocimiento  capaz de insertarse en la sociedad.

Visión. Ser una institución educativa  vanguardista e  innovadora, que incorpora la gestión de la tecnología de la información y comunicación a sus procesos de enseñanza-aprendizaje.

Valores. 

  • Ética
  • Calidad
  • Credibilidad / Confiabilidad
  • Diversidad
  • Competitividad
  • Rentabilidad

1.2.3. Historia [5]

CENTU inició sus operaciones el 20 de junio del 1979, en ese entonces utilizaba como sistema de enseñanza el “Sistema IBM/34 Mainframe”, enseñando básicamente programación (RPG, COBOL, BASIC, LOTUS 1-2-3)  y mecanografía, en ese entonces contaba con una matrícula inicial de unos 200 estudiantes.

A mediados de los 80’s, con la incorporación de las PC’s  inició sólo con 4 PC’s la enseñanza  de cursos de Sistemas Operativos bajo DOS, y a principios de la década de los 90’s, al salir el Sistema Operativos Windows 3.0 empezó a trabajar con programas bajo Windows.  A mediados de la década de los 90’s, al salir Windows 95 y Office 97, decide impartir Word, Excel, PowerPoint y Access.

En el 1998 inaugura dos sucursales: Una en Los Mina y otra en Herrera.                     En ese mismo año incorporan las carreras técnicas:

  • Caja Comercial Computarizada.
  • Técnico en Informática (impartiendo la misma bajo plataforma Windows 2000).
  • Secretariado Bilingüe Computarizado
  • Windows XP y al Office XP

Estos ya a finales del 2001, se incorporaron una nueva tecnología y se inicia una enseñanza más moderna sustentada en  la plataforma XP.   En el 2002  se incorpora a Cisco Systems a manera de Centro Regional para certificaciones CCNA y fue seleccionada como Institución de Capacitación (ICAP) dentro del programa Juventud y Empleo (BID-SET).   A partir del 2003 fue reconocida como Centro Colaborador del Sistema INFOTEP, ahora Centro Operativo del Sistema (COS).

En el 2004 fue reconocida por la SEESCYT como Instituto Superior, iniciando en el 2006 como INSUTEC con las carreras de:

  • Técnico Superior en Hardware y Administración de Redes
  • Técnico en Desarrollo de Aplicaciones

En ambas carreras, se presenta la oportunidad de optar por las certificaciones de Cisco, Microsoft, Sun Microsystems, A+, Linux, y Delphi, entre otras.

En febrero del 2007 se realizó una fusión con la Universidad Nacional Tecnológica (UNNATEC), con la finalidad de impartir docencia a nivel de licenciatura (grado).

Se realizó una fusión con  la Escuela Nacional de Informática (ENI), para los cursos de educación continuada de CENTU e impartimos el Bachillerato Técnico en Informática en el horario de la mañana. Cuenta con más de 150,000 estudiantes que han salido ya de sus aulas, talleres y laboratorios.

Actualmente hay una matrícula activa de alrededor de 11,000 estudiantes (60% en tecnología, 30% en el área comercial, y 10% en inglés).

El Centro posee tres tipos de público: Niños, adolescentes y adultos, incluyendo el sector empresarial, de clase media y media baja y alta. Hoy día cuenta con la más grande infraestructura física del mercado y por ende, el mayor número de computadoras personales (PC’s) instaladas por participante.

1.2.4. Servicios que ofrece[6] 

Los principales servicios que ofrece la institución, están orientados a la capacitación y formación Técnico – Profesional de los integrantes de la sociedad productiva.

Las principales áreas en las cuales ofrece sus servicios son las siguientes:

  • Tecnologías
  • Comercio
  • Negocios
  • Secretariado e
  • Idiomas

Además, ofrece servicios a instituciones sin fines de lucro en asesorías empresariales, capacitación al personal de empresas públicas y privadas. Posee acuerdos interinstitucionales con instituciones, tales como:

  • Sun Microsystems
  • Microsoft
  • Cisco Systems
  • Banco Mundial
  • Banco Interamericano de Desarrollo (BID)
  • Secretaría de Estado de Trabajo
  • Secretaría de Estado de la Juventud
  • Instituto de Formación Técnico Profesional (INFOTEP)
  • Secretaría de Estado de Educación Superior Ciencia y Tecnología (SEESCyT)
  • El ITLA Entre otras.

1.3. Investigaciones realizadas sobre el objeto de estudio

1.3.1. Aplicación de la gestión del conocimiento en el desarrollo de las organizaciones inteligentes[7]

Universidad APEC. Facultad de Ciencias de la Administración

Dirección de Postgrado y Maestrías. Maestría en  Gerencia y productividad

Tema: Aplicación de la Gestión del Conocimiento en el desarrollo de organizaciones Inteligentes

Autores:          Lic. Luis Emilio Burgos Pérez                    Matrícula: 1994-0554

Lic. Paulo Eugenio Suarez Llanos            Matrícula: 2000-1956

Asesor:           Jesús Félix

Santo Domingo, Distrito Nacional, República Dominicana. Agosto 2002.

Resumen Ejecutivo

En el estudio se pretende conocer la aplicabilidad de la Gestión del Conocimiento como generadora de valor estratégico en las organizaciones cuyos miembros refuerzan constantemente su capacidad de crear lo que quieren crear. Está claro que el aprendizaje organizacional permanente, es a la vez la única ventaja competitiva sostenible para las organizaciones del futuro.

El presente estudio revela que la organización que aprovecha sus capacidades intelectuales, al tiempo que desarrolla su capacidad de aprendizaje, que impulse la innovación constante, la creación de nuevos conocimientos y desarrolle los procesos y sistemas que ello requiere, estará con posición de competir en los mercados futuros.

Se empleó el método de investigación descriptiva, que consistió en la recolección y análisis  de datos e informaciones que fueron suministradas en una forma crítica para el mejor entendimiento de la misma. Se recolectaron las informaciones  bajo la aplicación de un cuestionario bajo escala Likert, así como diversas fuentes documentales  y no documentales que tratan sobre el tema en cuestión.

Ver índice anexo B

Observaciones y errores detectados

  • La formulación del problema está divorciada del tema
  • Los objetivos específicos divorciados de la sistematización
  • El objetivo general no coincide con la pregunta general
  • El índice no está enumerado
  • Falta la delimitación del tema
  • Falta el marco contextual

1.3.2. Herramienta de apoyo en la implementación de la gestión del  conocimiento

Universidad APEC

Dirección de Postgrado y Maestrías

Postgrado en Alta   Gerencia Empresarial

Tema: Sistemas de Información: Herramienta de apoyo en la implementación de la Gestión del Conocimiento

Autores:Lic. Varina MartínezMatrícula: 1995-0891
Lic. Celeste MinayaMatrícula: 2001-2493
Asesor:Lic. José Feliz Marrero.

                                          

8Martínez. Varina, Minaya. Celeste. y Félix José. Herramienta de Apoyo en la Implementación de la gestión del Cocimiento. Universidad APEC. Santo Domingo, Distrito Nacional, República Dominicana.  2002.

Santo Domingo, Distrito Nacional, República Dominicana.  2002.

Resumen Ejecutivo 

El propósito de la investigación es conocer el rol del conocimiento en las organizaciones, la manera en que podemos aprovechar este recurso a través del nuevo estilo empresarial: gestión del conocimiento; y cómo la tecnología fundamenta esta filosofía.

Propósitos de la investigación:

Señalar cual categoría de sistemas de información es predominante dentro de las empresas dominicanas. Determinar el nivel de participación de los colaboradores de estas instituciones, es decir, si la empresa tiene una cultura   de compartir información o por el contrario, maneja información la alta gerencia.

Ver índice anexo C

Observaciones y errores detectados

  • Diferencia entre la formulación del problema y el tema original
  • Objetivo General no coincide con la pregunta
  • No hay estudio de campo
  • No hay marco contextual

1.3.3. Influencia de la globalización y la revalorización del conocimiento en  La gestión de los RR. HH. y  la generación de valor en las organizaciones [8]

Universidad Apec.

Dirección de Postgrado y Maestrías.

Especialidad en Alta Gerencia Empresarial.

Tema: Influencia de la globalización y la revalorización del conocimiento en la Gestión de los RR. HH. y la generación de valor en las organizaciones

Autores:          Lic. Belkis Lara         Matrícula: 2002-1750

Lic. Indhira Pulá       Matrícula: 2003-1757

Asesor:           Profesor Edmundo Morel

Santo Domingo, Distrito Nacional, República Dominicana. Agosto 2005.

Resumen Ejecutivo

El conocimiento es uno de los elementos fundamentales para el desarrollo competitivo de las naciones como del mundo empresarial. El objetivo fundamental consistió en determinar cómo han afectado las tendencias modernas, en cuanto a la globalización y la revalorización del conocimiento, la gestión de los RR. HH. en la empresas.

Para el logro del objetivo se realizó una investigación documental y bibliográfica apoyada en un diseño transversal, y como instrumento de recogida de información, la guía de contenidos. Para el diseño de la investigación se realizó un estudio bibliográfico, diseño, validación y aplicación  del instrumento.  Se concluyó bajo la consideración de que lo que ha cambiado no es el valor del conocimiento, si no, la importancia que en los tiempos actuales le asigna el mercado.

Ver índice anexo A   

Observaciones y errores detectados

  • No se delimitó el tema
  • Los objetivos coinciden con las preguntas
  • La formulación coincide con el tema principal
  • No hay apéndices
  • No hay marco contextual
  • No hay estudio de campo.

1.3.4. Modelo de Implantación de Gestión del Conocimiento y Tecnologías de la Información para la generación de ventajas competitivas[9]

Universidad Técnica Federico Santa María

Departamento de Informática

Ingeniería Civil Informática

Tema: Modelo de Implantación de Gestión del Conocimiento y Tecnologías de la Información para la generación de ventajas competitivas

Autor:              Alejandro Andrés Pavez Salazar

Asesores:       Profesor Luis Hevia Rodríguez

Profesor Héctor Acevedo Almonacid

Valparaíso, Chile, Diciembre 2000

Resumen Ejecutivo

El presente trabajo de titulación representa el estudio asociado al rol del conocimiento en las organizaciones, la gestión de este recurso en torno a aprovechar las oportunidades de desarrollo que ofrece, y los criterios asociados a las tecnologías de la información como una herramienta de apoyo necesaria para la implementación exitosa de la Gestión del Conocimiento.

Se presenta un modelo orientado a apoyar la implementación de la gestión del conocimiento sobre la base de una arquitectura tecnológica y los aspectos culturales de la organización con una visión centrada en el desarrollo estratégico de ella en torno a las capacidades centrales establecidas por su línea de negocios.

Ver índice anexo D

Observaciones y errores detectados

  • Falta el logo de la universidad
  • No tiene contra portada
  • Texto de la presentación en minúscula
  • Falta la matricula o identificación de estudiante
  • Un excelente índice

En la introducción no se presentan los objetivos, la formulación del problema, la sistematización, la importancia, entre otras

[1] Oficina Nacional de Estadística. VIII Censo 2002 Población y Vivienda. Santo Domingo. www.one.gov.do

[2] Red Poder Comunitario. Convivencia Social Para el Desarrollo Comunal. El Distrito Nacional de la República Dominicana. 2007. Santo Domingo. República Dominicana. P. 3.

[3] Fuente: Levantamiento de campo diciembre del 2005. Oficina Nacional de Estadísticas (ONE). Departamento de Cartografía.

[4] Tomado de la página Web Wikipedia. El Distrito Nacional de la República Dominicanawww.wikipedia.com

[5] Centro de Tecnología Universal (CENTU). Manual de inducción a los Empleados. Ediciones Maxi Publicidad. 2006. Página 9.

[6] Tomado de la Página Web del Centro de Tecnología Universal. Servicios que Ofrece. CENTU. 2009.

[7] Burgos Perez. Luis Emilio y Suárez. Pablo Eugenio. Aplicación de la gestión del conocimiento en el desarrollo de las organizaciones inteligentes. Universidad APEC. Santo Domingo. República Dominicana. 2002

[8] Lara. Belkis. y Pulá. Indhira.  Influencia de la globalización y la revalorización del conocimiento en la Gestión de los RR. HH. y la generación de valor en las organizaciones. Universidad APEC. Santo Domingo, Distrito Nacional, República Dominicana. Agosto 2005.

[9] Pavez Salazar. Alejandro Andrés. Modelo de implantación de gestión del conocimiento y tecnologías de información para la generación de ventajas competitivas. Universidad Técnica Federico Santa María. Valparaíso, Chile, Diciembre 2000.

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO             

2.1. GESTIÓN DEL  CONOCIMIENTO

2.1.1. Conceptualización de la Gestión del  Conocimiento[1]

La Gestión del conocimiento (del inglés Knowledge Management)[2] es un concepto aplicado en las organizaciones, que pretende transferir el conocimiento y experiencia existente entre sus miembros, de modo que pueda ser utilizado como un recurso disponible para otros en la organización.

Usualmente el proceso requiere técnicas para capturar, organizar, almacenar el conocimiento de los trabajadores, para transformarlo en un activo intelectual que preste beneficios y se pueda compartir. En la actualidad, la tecnología permite entregar herramientas que apoyan la gestión del conocimiento en las empresas, que apoyan la recolección, la transferencia, la seguridad y la administración sistemática de la información, junto con los sistemas diseñados para ayudar a hacer el mejor uso de ese conocimiento.

En detalle refiere a las herramientas y a las técnicas diseñadas para preservar la disponibilidad de la información llevada a cabo por los individuos dominantes y para facilitar la toma de decisión y la reducción de riesgo. Es un mercado del software y un área en la práctica de la consulta, relacionada a las disciplinas tales como inteligencia competitiva.

Un tema particular de la administración del conocimiento es que el conocimiento no se puede codificar fácilmente en forma digital, tal como la intuición de los individuos dominantes que viene con años de la experiencia y de poder reconocer los diversos patrones del comportamiento que alguien con menos experiencia no puede reconocer.

El proceso de la Administración del Conocimiento, también conocido en sus fases de desarrollo como “aprendizaje corporativo”, tiene principalmente los siguientes objetivos:

  • Identificar, recoger y organizar el conocimiento existente
  • Facilitar la creación del nuevo conocimiento
  • Iniciar la innovación a través de la reutilización y apoyo de la habilidad de la gente a través de organizaciones para producir un realzado funcionamiento de negocio

La transferencia del conocimiento (un aspecto da la Administración del Conocimiento) ha existido siempre como proceso, informal como las discusiones, sesiones, reuniones de reflexión, etc. o formalmente con aprendizaje, entrenamiento profesional y programas de capacitación. Como práctica emergente de negocio, la administración del conocimiento ha considerado la introducción del principal oficial del conocimiento, y el establecimiento de Intranets corporativo, de wikis, y de otras prácticas de la tecnología del conocimiento y de información.

2.1.2. Definición del conocimiento

En la sociedad actual del conocimiento y de contradicciones, la educación debe jugar un papel importante para la orientación de la sociedad para un desarrollo humano sostenible. Para ello de acuerdo con Gómez (2002)[3] cada sociedad requiere que su sistema educativo se oriente a dar respuestas a las exigencias y necesidades que hoy demanda dicha sociedad.

Así toda sociedad que desee tener un rol protagónico en este entorno dominado por el conocimiento que pretenda resolver sus contradicciones, deberá considerar su sistema educativo como el motor y factor de dinamismo.

El conocimiento, según Peter Drucker (Druker, 1993, P. 8) es el activo más valioso de las instituciones del siglo XXI, trátese o no de  empresas productivas, el cual estará representado en los trabajadores del conocimiento  y su productividad” (Drucker, 1999, p. 135.).[4]

El conocimiento se puede ver según lo expone Ernesto Gore (Ernesto Gore, 2003. p.

292) en su libro conocimiento colectivo como”Creencia basada en información. [5]

2.1.3. Clasificación del conocimiento

El conocimiento lo podemos clasificar  a modo general en dos grandes grupos:

Conocimiento Tácito y Conocimiento Explícito.

2.1.3.1. Conocimiento Tácito

Es el conocimiento no verbalizado, arraigado en la acción y la experticia, subjetivo y ligado al contexto (Gore. 2003. p. 292).[6]  El conocimiento tácito o implícito  es aquel que está almacenado en la mente de los empleados (Beazley. 2003. P. 46).[7]

2.1.3.2. Conocimiento Explícito

Conocimiento verbalizado, generalmente controlable, mesurable y administrable.  En resumen, el conocimiento tácito es el que poseemos los seres humanos y nadie lo conoce y puede utilizar y el explícito, es el que nosotros utilizamos en nuestros procesos.

El conocimiento explícito (Cutcher. 200. p. 3), es comúnmente tangible, pues se encuentra en manuales, libros, políticas, procedimientos, reglas de trabajo, dibujos ingenieriles y acuerdos de contratos colectables. [8]

2.1.4. Conocimiento operativo[9]

El conocimiento operativo (Beazley. 2003. Pa. 51) es aquel que tienen un componente polifacético y un alcance muy amplio. Se nutre de todos los rincones de la organización, abarcando siete tipos de conocimientos para formar un todo coherente, ellos son:

  • Conocimiento cognoscitivo
  • Conocimiento de destrezas
  • Conocimiento de los sistemas
  • Conocimiento de las redes sociales
  • Conocimiento de los procesos y procedimientos
  • Conocimiento heurístico[10]
  • Conocimiento cultural

2.1.5. El conocimiento como parte del capital intelectual o humano[11]  

En el 1494 el monje veneciano Lucas Pacioli (Chiavenato, 2002. p. 18), conocedor de las matemáticas publicó “Summa Arithmetica. Geométrica, Proportioni, et proportionalitá” primer libro sobre contabilidad. Pacioli creó un sistema de riesgo financiero (entradas y salidas de capital, compra, venta, etc.) en un modelo de doble entrada que permite la gerencia contable en las formas actuales. Medio milenio después está surgiendo un paradigma que afirma que el esquema de Pacioli no funciona en la actualidad.

En las organizaciones modernas basadas en conocimientos actualizados donde el conocimiento es el principal recurso productivo, la contabilidad tradicional no funciona.

La premisa es que las viejas verificaciones de medidas numéricas y cuantitativas ya no son suficientes.

El capital intelectual está en el cerebro de las personas, y no en el bolsillo del patrón. Pero,  ¿Cómo puede medirse dicho capital?  La pregunta es difícil, pero daremos algunas respuestas. La nueva realidad indica que la mayoría de los bienes de una organización son intangibles, así como la habilidad organizacional, el Know-How tecnológico, el conocimiento del mercado, la lealtad del cliente, la moral de las personas, la cultura corporativa, etc.

Según Peter Drucker (Drucker. 1999. P. 35)[12] el Capital Intelectual se define como el trabajo impulsado por el conocimiento y el activo primordial en las empresas modernas.

2.1.6. El conocimiento como activo de capital

En la economía del conocimiento, tanto el costo de los bienes de servicio como el valor que estos crean, tienen un componente cada vez mayor de activos intangibles entre los cuales están el conocimiento y asuntos como las patentes y las marcas registradas.

La relación entre activos intangibles y tangibles pasó de ser de 1 a 1[13] (lo cual significa que el valor de una compañía en el mercado era aproximadamente igual al valor de sus activos físicos) a ser de 5 a 1 lo cual significa que los bienes intangibles de una compañía se consideran cinco veces más valiosos que los activos tangibles.

Entre todas las prácticas, alternativas y opciones para llevar a cabo la práctica del conocimiento, la más interesante, me parece la desarrollada por Baruch Lev, él mismo la detalla: “Lo que propongo es un cálculo que parte de lo que llamo ganancias normalizadas, una medida que se basa en ganancias pasadas y futuras”.[14]

Cuando se trata de contabilizar el valor del conocimiento, no es posible hacerlo a menos que se considere el potencial de futuras ganancias que ese conocimiento puede generar. De hecho, éste es uno de los aspectos en que fallan los esquemas contables tradicionales: todos se basan exclusivamente en datos históricos.

Su enfoque tiene en cuenta el pasado, pero también el consenso de analistas en materia de pronósticos. A partir de esos pronósticos él hace un promedio, al que llamó ganancias normalizadas promedio. A las ganancias normalizadas se les resta un retorno promedio por activos físicos y financieros, debido a que en teoría, son activos sustituibles.

De modo que cuando se sustrae a las ganancias normalizadas un retorno razonable sobre los activos físicos y financieros, definió lo que queda como ganancias del conocimiento. Son las ganancias creadas por los activos intelectuales.

Es difícil encontrar entre lo complejo que resulta hasta el día de hoy medir el capital intelectual, una explicación tan sencilla como la anterior. Además de ser sencilla es muy abarcadora,  porque también incluye el área de investigación y desarrollo, ya que en muchas adquisiciones o cotizaciones son dejadas de lado, o, en el peor de los casos, la investigación y el desarrollo son considerados como gastos.

En general, el éxito del departamento de investigación y desarrollo es un proceso, que puede durar meses o años. En el caso de los laboratorios para elaborar una nueva droga o la industria tecnológica para sacar al mercado un nuevo software. Si bien los tiempos se están achicando de manera contundente, todavía no se sopla y se hace botellas, ni siquiera Bill puede (aunque quizás lo esté tramitando).

El caso de AOL, América Online, es claro. AOL, invirtió en la captación de nuevos clientes porque el mercado así lo requería. En el momento de ser comprada, AOL tomó esta inversión como un activo, ya que consideró que en futuro esa inversión iba a dar sus frutos. En el momento de la compra, los analistas financieros enviados por el comprador, declararon que AOL trataba de manipular sus números, a partir de ese momento hubo tirantez hasta que en 1996 AOL cedió y declaró la inversión de U$S 385 millones en captación de clientes como gasto.

Los más hábiles para ejercer atracción sobre la mente de la gente son a menudo los artistas, los intelectuales y quienes posean una naturaleza más poética. Esto se debe a que las ideas se transmiten con más facilidad a través de metáforas e imágenes.

Por lo tanto, siempre es bueno tener a mano por lo menos un artista o un intelectual de manera que pueda incidir en forma concreta en la mente de la gente. Los reyes siempre tenían a mano todo un equipo de escritores. Federico el grande, tenía a Voltaire (hasta que discutieron y se separaron), Napoleón ganó a Goethe para su causa. A la inversa, Napoleón III, al provocar la antipatía de escritores de la talla de Victor Hugo, a quien exilió de Francia, contribuyó a su creciente impopularidad y su posterior caída.

2.1.7. El conocimiento operativo como un bien genérico [15]

Imagine que hay un barco a la deriva en el océano, aprovisionado con todo lo que un ser humano puede desear para satisfacer sus necesidades, salvo algo para beber. Aunque no hay agua potable a bordo, el barco está rodeado por agua, pero esa agua que golpea incesantemente el casco no se puede beber. A medida que la sed se apodera de los pasajeros, la ira y la frustración aumentan. ¡Si, tan solo pudieran convertir el agua salada en agua dulce para beber!, Ésa es la alegoría de los aprietos por los que pasan los trabajadores del conocimiento recién contratados. Están inmersos en un mar de conocimientos que no pueden utilizar. ¿Cómo convertir en conocimiento concreto para su trabajo, los datos la información y el conocimiento que los rodean  a fin de que adquieran significado en el nuevo cargo?

La respuesta está en la gerencia de la continuidad: al identificar un conocimiento operativo crítico y específico para un trabajo y después capturarlo de manera tal que pueda transmitirse al empleado nuevo y que tenga significado para éste. El conocimiento operativo puede entenderse como el conocimiento tácito y también un conocimiento de origen tácito recabado a partir de la instrucción, la observación, la aplicación,   los fracasos, los éxitos y otras formas de experiencias.[16]

El conocimiento operativo consta de datos críticos, información, procesos formales, procesos informales, conjuntos de destrezas, experiencia aplicada, relaciones, competencias, creencias, valores y saber, los cuales crean el ámbito de entendimiento que les permite a los empleados sobresalir en las actividades que emprendan.

2.2.  PRODUCTIVIDAD 

2.2.1. Concepto e importancia de la Productividad[17]

Es  la relación entre la cantidad de bienes y servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados. En la fabricación, la productividad sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, las máquinas, los equipos de trabajo y los empleados.

Productividad en términos de empleados es sinónimo de rendimiento. En un enfoque sistemático, decimos que algo o alguien es productivo con una cantidad de recursos (insumos) en un período de tiempo dado, si obtiene el máximo de productos.

2.2.1.1. Otros conceptos de productividad 

OCDE (Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico)

Productividad es igual a producción dividida por cada uno de sus elementos de  producción.

OIT (Organización Internacional del Trabajo). Los productos son fabricados  como resultados de la integración de cuatro elementos principales: tierra, capital,  trabajo y organización. La relación de estos elementos a la producción es una  medida de la productividad.

EPA (Agencia Europea de Productividad). Productividad es el grado de  utilización efectiva de cada elemento de producción. Es sobre todo una actitud  mental. Busca la constante mejora de lo que existe ya.

2.2.2. Medición[18][19] y Sistemas de la productividad[20]

Medición es la obtención y registro de datos bajo circunstancias tipo:

  • Utilidad; importancia en las decisiones que se toman
  • Precisión; refleja fielmente la magnitud del hecho que se quiere analizar
  • Oportunidad; Toma de decisiones antes que se produzca la anormalidad indeseada
  • Confiabilidad; la medición en la empresa no es un acto que se haga una sola vez, debemos revisar periódicamente todo el sistema de medición
  • Economía; proporcionalidad que debe existir entre los costos incurridos en la medición

La medición puede ser sectorial o empresarial:

a) Medición sectorial:

La productividad en el ámbito industrial se ha centrado en tres tipos de enfoque:

  • Índices
  • Funciones de producción
  • Insumo-producto

b) Medición empresarial:

La medición de la productividad en el ámbito de las empresas se encuentra en desarrollo, habiendo crecido en los últimos años. Existen varios enfoques.

  • Economista: Sugiere medir la productividad a través de índices, funciones de producción o por medio de una relación insumo-producto
  • Ingeniería: Propone la medición a través de índices con una orientación hacia la utilidad y a los sistemas de servicios
  • Administradores: Considera que la productividad debe medirse a través de arreglos de índices y con razones financieras
  • Contadores: Se basa en la medición a través de los presupuestos de capital y de costos unitarios

Entre los métodos para la medición de la productividad, se destacan:

Índices:

  • Productividad total, productividad parcial
  • Arreglos de factor, multifactoriales

Funciones: 

  • Funciones de producción
  • Funciones de Cobb- Douglas
  • Razones
  • Razones financieras, valor agregado
  • Posicionamiento financiero
  • Modelos de fronteras
  • Análisis envolvente de datos (DEA)
  • Malmquist

2.2.3. Mejoras  de la productividad

La mejora de la productividad se obtiene innovando en:

  • Tecnología
  • Organización
  • Recursos humanos
  • Relaciones laborales
  • Condiciones de trabajo
  • Calidad
  • Otros

2.2.4. Calidad y Productividad[21]

La Calidad desde el punto de vista conceptual ha pasado por diferentes etapas,  desde el surgimiento de la industria manufacturera donde se le consideraba como  algo que debía ser inspeccionado para poder obtener determinados  requerimientos técnicos que eran precisados por el productor; continuando la  etapa posterior de control estadístico de la calidad, donde se aplicaban técnicas de muestreo a lo largo del proceso, con el objetivo de detectar a tiempo cualquier  irregularidad y garantizar que el producto que saliera cumpliera.

Los  requisitos preestablecidos por el productor; en una etapa más actual se  instrumentan programas y sistemas de calidad a todas las fases de concepción,  diseño y producción, incluyendo el servicio posventa; y hoy la calidad es posible  administrarla.

Como vemos el concepto de Calidad,[22] ha dado un cambio de 180º; ya que no  basta producir de acuerdo a determinados requerimientos o normas técnicas, sino  producir de acuerdo a lo que el cliente necesita. Es por eso que J. Juran plantea  que la “Calidad es adecuación al uso”; James Harrington nos dice: “Calidad es el  grado en que satisfacemos las expectativas de los clientes” y Crosby nos plantea  “Calidad es cumplir los requisitos”.   En los sistemas tradicionales que hasta recientemente se han venido trabajando:   Precio de Venta = Costo + Beneficio

Pero esta fórmula ya no da resultados, pues no toma en cuenta al cliente, y éstos  actualmente no están dispuestos a pagar las ineficiencias del productor, que  hacen aumentar los costos.

Esta forma de pensar confunde valor con precio y por  tanto no es adecuada en una época de alta productividad, al no tener en cuenta  las necesidades del cliente.

Actualmente se parte de la fórmula:   Beneficios = Precio – Costo

Considerando que el precio lo fija el mercado y los clientes, por tanto para  obtener beneficios, sólo podemos hacerlo reduciendo los costos tanto como sea  posible y esto último sólo lo podemos hacer logrando niveles más altos de  productividad.

Todo lo anterior nos hacer llegar a la conclusión de que el concepto de  productividad bajo este nuevo enfoque de dirección, debe haber cambiado  también y ya no se le puede ver con ese sentido restringido donde realmente se  disminuye su importancia y se le interpreta mal.

Por lo que pudiéramos entonces afirmar que la productividad evalúa la  capacidad del sistema para elaborar productos que son  requeridos (que se adecúan al uso) y a la vez el grado en que  se aprovechan los recursos utilizados, es decir el valor  agregado.

Para poder incrementar el Valor Agregado se hace necesario producir lo que el  mercado (cliente) valora y hacerlo con el menor consumo de recursos, todo lo  cual nos permitirá reducir los costos y por ende incrementar los beneficios,  haciendo a nuestra organización más productiva.

2.2.5. Indicadores asociados de la productividad y la calidad[23]

Existen tres criterios comúnmente utilizados en la evaluación del desempeño de  un sistema, los cuales están muy relacionados con la calidad y la productividad: eficiencia, efectividad y eficacia. Sin embargo a veces, se les mal interpreta, mal  utiliza o se consideran sinónimos; por lo que consideramos conveniente  puntualizar sus definiciones y su relación con la calidad y la productividad.

Eficiencia: Se le utiliza para dar cuenta del uso de los recursos o  cumplimiento de actividades con dos acepciones: la primera, como la “relación entre la cantidad de recursos  utilizados y la cantidad de recursos estimados o programados”; la segunda, como “grado en el que se aprovechan los recursos utilizados transformándose en productos”.

Cómo se puede observar ambas definiciones están vinculadas a la vertiente de la  productividad más difundida en la literatura; pero si sólo utilizáramos este  indicador como medición de la productividad únicamente asociaríamos la  productividad al uso de los recursos; sólo se tomaría en cuenta la cantidad y no la  calidad de lo producido, pondríamos un énfasis mayor “hacia adentro” de la  organización, buscando a toda costa ser más eficiente y pudiendo obtener un  estilo eficientista para toda la organización que se materializaría en un análisis y  control riguroso del cumplimiento de los presupuestos de gastos, el uso de las  horas disponibles, etc.

Efectividad: Es la relación entre los resultados logrados y los resultados  propuestos, o sea nos permite medir el grado de cumplimiento de los objetivos  planificados.  Cuando se considera la cantidad como único criterio se cae en estilos efectivistas,  aquellos donde lo importante es el resultado, no importa a qué costo. La  efectividad se vincula con la productividad a través de impactar en el logro de  mayores y mejores productos (según el objetivo); sin embargo, adolece de la  noción del uso de recursos.

Cuántas organizaciones se vanaglorian con reflejar sus logros productivos en  murales y hasta en anuncios de prensa, “Este año se sobre-cumplió el plan de”. Pero nunca nos dicen cuánto costó ese resultado y si el mismo respondía a  las necesidades de los clientes.

No obstante, este indicador nos sirve para medir determinados parámetros de  calidad que toda organización debe preestablecer y también para poder controlar  los desperdicios del proceso y aumentar el valor agregado.

Eficacia:

Valora el impacto de lo que hacemos, del producto o servicio que  prestamos. No basta con producir con 100% de efectividad el servicio o producto  que nos fijamos, tanto en cantidad y calidad, sino que es necesario que el mismo  sea el adecuado; aquel que logrará realmente satisfacer al cliente o impactar en  el mercado.

Como puede deducirse, la eficacia es un criterio muy relacionado con lo que  hemos definido como calidad (adecuación al uso, satisfacción del cliente), sin  embargo considerando ésta en su sentido amplio: Calidad del Sistema.

Del análisis de estos tres indicadores se desprende que no pueden ser  considerados ninguno de ellos de forma independiente, ya que cada uno brinda  una medición parcial de los resultados.

Es por ello que deben ser considerados  como un Sistema de Indicadores que sirven para medir de forma integral la productividad.

2.3.  PROCESO ADMINISTRATIVO

2.3.1. Empresa. Definición

Es una organización de un grupo heterogéneo de personas que no se unen por casualidad, sino que se han reunido consciente y formalmente para alcanzar ciertas metas que sus miembros serían incapaces de lograr por sí solos.[24]

Las empresas constituyen una de las más complejas y admirables instituciones sociales que la creatividad y el ingenio humano hayan construido. Las empresas de hoy son diferentes de las de ayer, y probablemente mañana y en los lejanos futuros presentarán diferencias todavía mayores. [25]

Las organizaciones son unidades sociales (o agrupaciones humanas) construidas intencionalmente y reconstruidas para alcanzar objetivos específicos.[26]

Razones para crear una empresa. Las principales razones podemos enumerar en las siguientes:

  • Sociales
  • Materiales
  • Aumento de habilidades
  • Reducción de tiempo
  • Acumulación de conocimientos
  • Efecto sinérgico

2.3.2. Tipos de empresas[27]

Se clasifican en Formales e Informales.

Las formales, se clasifican según las características siguientes:

Según el Sector de Actividad:

  • Empresas del sector primario
  • Empresas del sector secundario
  • Empresas del sector terciario

Según el tamaño:

  • Grandes empresas
  • Medianas empresas
  • Pequeñas empresas
  • Micro empresas

Según la propiedad del capital

  • Empresa privada
  • Empresa pública
  • Empresa mixta

Según el ámbito de la actividad

  • Empresas locales
  • Empresas provinciales
  • Empresas regionales
  • Empresas nacionales
  • Empresas multinacionales

Según el destino de los beneficios:

  • Con fines de lucro
  • Sin fines de lucro

Según la forma jurídica:

  • Unipersonal
  • Sociedad colectiva
  • Cooperativas
  • Comanditas
  • Sociedad de responsabilidad limitada
  • Sociedad anónima

2.3.3. Planeación[28]

Es la función administrativa que determina anticipadamente cuales son los objetivos que deben alcanzarse y qué debe hacerse para alcanzarlos. Planear es definir los objetivos y escoger anticipadamente el mejor curso de acción para alcanzarlos.

Los objetivos de la organización son los resultados que se pueden esperar.  Son los blancos escogidos que se pretenden alcanzar dentro de un cierto espacio de tiempo, aplicando determinados recursos disponibles o posibles.

La planeación se clasifica en 3 grandes grupos, y son:

  • Planeación Estratégica: Es la planeación más amplia de la organización
  • Planeación Táctica: Es la planeación efectuada a nivel de departamento
  • Planeación Operativa: Es aquella que lleva cabo las tareas que conforman las rutinas de trabajo

2.3.4. Organización

El proceso gerencial de la organización implica tomar decisiones para crear un marco estable de tal manera que las organizaciones puedan durar desde el presente hasta bien entrado el futuro.  La estructura organizacional es el marco que preparan los gerentes para dividir y coordinar las actividades de los miembros de una organización.

La estructura de una organización consta de las siguientes partes:

  • Los organigramas
  • Diferenciación
  • Integración
  • La autoridad
  • Niveles jerárquicos
  • Tramo de control
  • Responsabilidad 

Funciones de la organización:

  • Delegación de autoridad
  • Departamentalización

2.3.5. Administración de Recursos Humanos (RR. HH)[29]   

Son las políticas y las prácticas que se requieren para cumplir con los aspectos relativos al personal o “Recursos Humanos”, que competen a un puesto de administración, que incluye reclutar, seleccionar, capacitar, compensar y evaluar.

Las principales funciones de la administración del personal son las siguientes:

  • Realizar análisis de los puestos
  • Planificar las necesidades laborales y reclutar a candidatos para esos puestos
  • Seleccionar a los candidatos para los puestos
  • Orientar y capacitar a los nuevos empleados
  • Administrar los sueldos y salarios
  • Brindar incentivos y prestaciones
  • Evaluar el desempeño
  • Comunicar
  • Capacitar y desarrollar
  • Fomentar el compromiso de los empleados

2.3.6. Dirección[30] 

La dirección consiste en un conjunto de actividades tendentes a estimular a las personas a desempeñarse bien. Se trata de dirigir y motivar a los empleados, y de comunicarse con ellos, en forma individual o de grupo.   La dirección comprende el contacto cotidiano y cercano con la gente; contribuye a orientarla e inspirarla hacia el logro de las metas del equipo y de la organización. La dirección se da en los equipos, departamentos y divisiones, y en la cima de organizaciones completas.

2.3.7. Control[31]

Planes completos, una organización sólida y líderes sobresalientes no son garantía de éxito.  La cuarta función, el Control, supervisa el progreso y ejecuta los cambios necesarios. Cuando los gerentes implementan sus planes, a menudo se  encuentran  con que las cosas no funcionan como se había planeado. La función de control asegura el cumplimiento de las metas. Esta función formula y responde a las preguntas: ¿Nuestros resultados actuales son consistentes  en relación con nuestras metas y hacen ajustarse según se necesite?

2.4. PRODUCTIVIDAD DEL  PROCESO ADMINISTRATIVO

2.4.1. Productividad y el Proceso administrativo 

Para llevar a cabo la administración con un enfoque científico es necesario aplicar el proceso administrativo, en todas las actividades que han de desarrollarse dentro de la empresa, desde su inicio hasta el final.

El proceso administrativo es: Un proceso metodológico que implica una serie de actividades que llevará a una mejor consecución de los objetivos, en un periodo más corto y con una mayor productividad.  El proceso administrativo se dice que es tridimensional, porque sus elementos: planeación, organización, dirección y control son aplicables a todas las funciones del organismo en todos sus niveles.

Por otra parte el proceso administrativo se ha dividido para su estudio en varios elementos comunes, esta clasificación varía según los autores, dependiendo del momento histórico y las circunstancias del mismo.

Presentamos un cuadro general del proceso administrativo a través del tiempo por diferentes autores.  Para un estudio más profundo hacemos una explicación de sus etapas y elementos ilustrándolo con un diagrama circular.  Las primeras tres etapas constituyen la “administración estática” y  las dos siguientes son etapas de operación o ” administración dinámica”. La administración está en movimiento constante de una manera circular. 

2.4.2. Estrategias para aumentar la productividad del proceso administrativo 

Existen diferentes estrategias y métodos que podemos utilizar para aumentar la productividad del proceso administrativo en nuestras organizaciones, las más conocidas son:

  • Comenzar por la parte más difícil
  • Escribir sólo 5 tareas a hacer el día de hoy
  • Tomar descansos periódicamente
  • Cortar con las actividades no laborales
  • Mantener una agenda
  • Trabaje menos horas
  • Desconectarse momentáneamente
  • Mezclar
  • Variación
  • Mantener pensamientos motivadores en mente

Si seguimos esos 10 pasos para mejorar nuestra productividad en los puestos de trabajo que desempeñamos, haremos un excelente trabajo.

2.4.3. Calidad y productividad en el proceso administrativo [32]

Con la definición que dimos anteriormente de calidad y productividad, podemos enlazar fácilmente estos dos conceptos al del proceso administrativo.

La calidad y la productividad en el proceso administrativo tienen una gran influencia, ya que, las 4 funciones primordiales del proceso administrativo (planeación, organización, dirección y control) no se pueden llevar a cabo de forma excelente si no se tiene una excelente calidad en el manejo de los mismos y una motivación adicional para que la productividad de los miembros de la organización se mantenga alta.

Cuando hablamos de calidad y productividad del proceso administrativo, nos referimos a que las funciones o tareas a desempeñar por los miembros de la organización deben hacerse con calidad, es decir, cumpliendo unos estándares de desempeño establecidos por normas e instituciones internacionales como las ISO, y eso va relacionado directamente con el aumento de la productividad de los mismos, es decir, si manejamos los controles de calidad y motivamos a nuestros empleados, habrá sin duda alguna, un aumento de la productividad en el proceso administrativo. 

2.5. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN LA PRODUCTIVIDAD DEL PROCESO

ADMINISTRATIVO

2.5.1. Continuidad  del Conocimiento en la productividad del proceso administrativo

La continuidad del conocimiento en la productividad del proceso administrativo, consiste en mantener el conocimiento operativo de la organización al alcance de todos los miembros de la organización independientemente de quién esté ocupando la posición a la cual se hace referencia en el puesto o cargo.

La continuidad del conocimiento en la productividad del proceso administrativo es de gran influencia, ya que lo que se necesita es que el proceso administrativo siga su curso y no baje la productividad a causa de no dar seguimiento al conocimiento operativo.

Los pasos fundamentales para dar continuidad al conocimiento en la productividad del proceso administrativo son:

  • Evaluar la continuidad del conocimiento
  • Determinar los objetivos y el alcance de la iniciativa de la gerencia de la continuidad del conocimiento
  • Establecer la responsabilidad para la coordinación
  • Planear la iniciativa de implantación de la gerencia de la continuidad del conocimiento
  • Crear la metodología para conservar y transmitir el conocimiento operativo crítico
  • Transmitir el conocimiento operativo

2.5.2. Transmisión y adquisición del conocimiento operativo[33]

El doble objetivo de la gerencia de la continuidad del conocimiento es (1) hacer que, los titulares de los cargos identifiquen y analicen el conocimiento operativo crítico y (2) transmitir ése conocimiento operativo a sus sucesores.

En el proceso de transmitir está implícita la adquisición exitosa del conocimiento por parte del sucesor. En la gerencia de la continuidad, el diseño del proceso de transmitir el conocimiento (y de adquirirlo), se centra en el formato del perfil del conocimiento, a través del cual se ha de transmitir el conocimiento operativo, el contexto en el cual ocurrirá la transmisión y los sistemas de retribución de la organización que pueden respaldar o socavar la transmisión.

Los procesos de recolectar, transmitir y adquirir el conocimiento son distintos pero están relacionados, en la gerencia de continuidad:

  • El conocimiento se recolecta a través del cuestionario administrativo a todos los empleados participantes, complementado por el conocimiento recogido, comparado e intercambiado en las reuniones de evaluación de los titulares de una misma clasificación laboral, y en otros foros en los cuales los pares, puedan intercambiar conocimientos.
  • El conocimiento se transmite principalmente a través del perfil, el cual contiene el conocimiento operativo crítico para cada clasificación laboral y para cada cargo dentro de dicha clasificación
  • El conocimiento se adquiere principalmente a través del diseño y el contenido del perfil del conocimiento, que es el proceso a través del cual éste se presenta a los sucesores y la cultura de la organización y sus sistemas de retribución, los cuales sustentan tanto la creación del perfil como la adquisición del conocimiento contenido en él.

Existen unos principios fundamentales para la transmisión y adquisición de conocimiento operativo y son los siguientes:

  • Crear oportunidades para intercambiar conocimientos
  • Facilitar el intercambio recíproco de conocimientos entre los empleados nuevos y la organización
  • Transmitir tanto el conocimiento tácito como el explícito
  • Hacer de la creación del conocimiento un objetivo primordial
  • Incorporar, aplicar y volver a crear a fin de asimilar el conocimiento
  • Hacer que la transmisión y adquisición del conocimiento sea determinada por la demanda y no por la oferta
  • Desarrollar un proceso centrado en la gente y no en la tecnología Lograr la participación del departamento de recursos humanos

2.5.3. Restructuración de la cultura organizacional y del sistema de retribución[34]

La cultura organizacional es un concepto que los teóricos han tomado prestado de la antropología para tratar de comprender las razones del comportamiento colectivo de las organizaciones y la amenaza como éstas que influyen sobre el comportamiento individual de sus miembros. Tiene relación con los valores, las creencias, los supuestos, las prácticas y las normas comunes a los miembros de la organización que moldean su comportamiento y les proporciona un sentido de identidad.

Dicho simplemente, la cultura de la organización se refiere  a lo que somos y a la manera como hacemos las cosas.

Se debe reestructurar la cultura de la organización para adaptarla a la gestión del conocimiento y eso incluye un cambio desde las más altas esferas hasta los empleados de nivel más bajo. Al modificar la cultura organizacional para adaptarla a la administración del conocimiento, debemos cambiar algunos patrones de ejecución de la organización y uno de ellos es la forma de cómo retribuir a los empleados.

Las retribuciones que se deben  cambiar son las extrínsecas y las intrínsecas. Las extrínsecas son las tangibles y provienen de las organizaciones y las intrínsecas son aquellas que vienen del trabajo mismo que realizan los empleados.

Se debe motivar a los empleados para que realicen un cambio en la cultura en la organización, y lo más idóneo es asignarle un mayor número de retribuciones por el trabajo que realizan y el nuevo paradigma de la implementación de la gestión del conocimiento.

2.5.4. Aumento de la Productividad apoyado en la gestión del  conocimiento

El aumento de la productividad está fundamentado en la implementación de la gestión del conocimiento en el proceso administrativo de las organizaciones. Una de las principales estrategias para aumentar la productividad en el proceso administrativo, es gestionar el conocimiento basado en normas y estándares que administren eficientemente el conocimiento operativo de las organizaciones.

El manejo de la productividad del proceso administrativo se fundamenta en las estrategias que se deben emplear a la hora de administrar el conocimiento a los empleados individualmente y luego colectivamente, ya sea por departamento, división o sucursales.

2.5.5. Las NTIC’s y su incidencia en la productividad del proceso administrativo 

Las NTIC’s[35] (Nuevas Tecnologías de la Información y Comunicación) son un conjunto de aparatos, redes y servicios que se integran o se integrarán a la larga, en un sistema de información interconectado y complementario. La innovación tecnológica consiste en que se pierden la frontera entre un medio de información y otro.[36]                         

Las NTIC’s son el complemento del proceso de gestionar el conocimiento en las organizaciones modernas, con ellas hacemos de fácil uso el manejo cotidiano del conocimiento operativo, es decir, con ellas se nos facilita, la recolección, el análisis, la clasificación, el almacenamiento, la transmisión y la adquisición del conocimiento entre los miembros de la organización.

El uso correcto de las NTIC’s hacen que la productividad del proceso administrativo aumente y eso va ligado directamente proporcional a la infraestructura tecnológica que posee la organización.

Las NTIC’s hacen que las organizaciones administren eficientemente el conocimiento operativo, no solo a nivel local sino, a nivel nacional e internacional, esto quiere decir, que si una organización tiene varias sucursales en la misma región o fuera de ella, se la hará mucho más fácil la administración del conocimiento empleando el uso de las NTIC’s.

[1] Beazley. Hamilton y otros. La continuidad del conocimiento en las empresas. Cómo conservar el conocimiento y la productividad cuando los empleados se van. Grupo Editorial Norma. Primera Edición. 2004. Bogotá. Colombia. Página 300.

[2] Wikimedia Foundation, Inc. Enciclopedia Libre Wikipedia. Gestión del Conocimiento. 24 febrero 2009. Dirección de Internet www.wikipedia.com

[3] Gómez. Víctor Manuel. Cuatro temas críticos de la educación superior en Colombia. Bogotá.

Colombia., Universidad Nacional de Colombia. Alfaomega. 2002. P. 15.

[4] Beazley. Hamilton y otros. La continuidad del conocimiento en las empresas. Cómo conservar el conocimiento y la productividad cuando los empleados se van. Grupo Editorial Norma. Primera Edición. 2004. Bogotá. Colombia. Página 35.

[5] Gore. Ernesto. Conocimiento Colectivo. La formación en el trabajo y la generación de capacidades colectivas. Editora Granica, S. A. Primera Edición. Buenos Aires. Argentina. 2003. Página 292.

[6] Íbid p. 292.

[7] Beazley, Op. Cit. Pág. 42.

[8] Cutcher. Joel y Otros. Trabajo Impulsado por el conocimiento resultados de las prácticas de trabajo japonesas y estadounidenses. Editor Oxford. México. 2000. Página 3.

[9] Beazley. Op. Cit. P. 52.

[10] Es un tipo de conocimiento que define los atajos para realizar las tareas, las reglas tácticas para tomar decisiones, y las soluciones rápidas que se han convertido en las mejores prácticas para el cargo.

(Beazley. 2003. P. 52)

[11] Chiavenato. Idalberto. Gestión del Talento Humano. McGraw-Hill Interamericana, S. A. . Bogotá. Colombia. 2002.

[12] Beazley. Op. Cit. P. 35.

[13] Beazley. Op. Cit. P. 36.

[14] Ley. Baruch. Campania Belly Knowledge Management International. Knowledge Management y el

Capital Intellectual. 2005. Tomado de http://www.bellykm.com/belly.html

[15] Beazley. Op. Cit. P. 50.

[16] Beazley. Op. Cit. P. 51.

[17] Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, XVII Convenio colectivo SEAT S.A. 2006, BOE n.º 74 de 28-3-2006, España, Art. 122 [14-01-2008]

[18] Leonard. Mertens. La medición de la productividad como referente ente de la formacióncapacitación Boletín Nº 143. Productividad y formación. Cinterfor Montevideo Mayo-Agosto 1998. [11-2-

[19] ]

[20] Casanova. Fernando. Formación profesional, productividad y trabajo decente. Boletín nª153 Cinterfor Montevideo 2002 [11-2-2008]

[21] Botero, Jesús. Los cambios en la productividad: medidas alternativas aplicadas a Colombia.

Departamento de Economía Universidad EAFI, Colombia. 2006. Página 38.

[22] Charnes, A.; Cooper, W. W. y Rhodes, E. Measuring the Efficiency of Decision Making Units.

European Journal of Operational Research 2: pp. 429-444. 1978.

[23] Botero. Op. Cit. página 25

[24] Luna. Nurys. Proceso Administrativo. Ediciones UAPA. Primera Edición. Santiago de los Caballeros.

República Dominicana. 2003. Página 3.

[25] Chiavenato. Idalberto. Administración. Proceso Administrativo. Teoría, Proceso y Práctica. McGraw-Hill. Tercera Edición. Bogotá. Colombia, Página. 42.

[26] Chiavenato. Op. Cit. Página 44.

[27] Elio. Zuani Rafael. Introducción a la Administración de Organizaciones. Segunda Edición. Editorial Maktub. 2003. Páginas 82-83.

[28] Luna. Op. Cit. Página 38.

[29] Dessler. Gary. Administración del Personal. Pearson Prentice Hall. Octava Edición. México. 2001. Página 2.

[30] Luna. Op. Cit. Página 28.

[31] Luna. Op. Cit. Página 39.

[32] Cooper. Op. Cit. Página 432.

[33] Beazley. Op. Cit. P. 300.

[34] Beazley. Op. Cit. P. 333.

[35] Concepto que sustituye al de las TIC’s (Tecnologías de la Información y Comunicación).

[36] Aguilar, J. ¿Capacitar en computación o cómputo para educar? RED. No. 53. Febrero 1995. Pág. 23-25.

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Cruz Canario Luis Manuel. (2011, junio 21). Gestión del conocimiento: su incidencia en el proceso administrativo. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/gestion-del-conocimiento-su-incidencia-en-el-proceso-administrativo/
Cruz Canario, Luis Manuel. "Gestión del conocimiento: su incidencia en el proceso administrativo". GestioPolis. 21 junio 2011. Web. <https://www.gestiopolis.com/gestion-del-conocimiento-su-incidencia-en-el-proceso-administrativo/>.
Cruz Canario, Luis Manuel. "Gestión del conocimiento: su incidencia en el proceso administrativo". GestioPolis. junio 21, 2011. Consultado el 22 de Marzo de 2019. https://www.gestiopolis.com/gestion-del-conocimiento-su-incidencia-en-el-proceso-administrativo/.
Cruz Canario, Luis Manuel. Gestión del conocimiento: su incidencia en el proceso administrativo [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/gestion-del-conocimiento-su-incidencia-en-el-proceso-administrativo/> [Citado el 22 de Marzo de 2019].
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