Gestión de recursos humanos por competencias. Presentación

OBJETIVOS DEL CURSO

• Identificar competencias.
• Identificar los tipos de competencias.
• Definir o enunciar una competencia.

¿POR QUÉ DEBEMOS TRABAJAR POR COMPETENCIAS?

• Para detectar desempeños exitosos
• Para desarrollar desempeños exitosos

NIVELES DE COMPETENCIAS

• Conocimientos
• Actitudes (Valores)
• Conducta (acción)
• Comportamientos
• Hábitos

NIVELES DE COMPETENCIAS

Conocimientos: Conjunto de datos e información acerca de algo.

Actitudes (Valores): Son determinadas por los valores y consisten en las posiciones que tenemos con respecto a algo.

Conducta: Luego de tomar una actitud optamos por una acción determinada.

Comportamiento: Es cuando decidimos que una conducta se convierte en nuestra acción ante algo.

Hábito: Se da cuando la conducta o acción forma parte de nuestros rasgos de personalidad y se torna en algo inherente a nosotros, que ya no requerimos meditar.

DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS

“Formas de comportamiento, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo período de tiempo” Spencer

Conjunto de comportamientos innatos o desarrollados que le permiten a una persona desempeñar una labor de manera exitosa.

TIPOS DE COMPETENCIAS

• Competencias técnicas o de conocimientos
• Competencias de gestión o derivadas de la conducta

Competencias técnicas o de conocimientos

Son aquellas competencias conformadas por todo el conjunto de conocimientos que asimilamos en un aula o a través de un libro u otro medio. Ejemplo:

Conocimientos de administración.

Competencias de gestión o derivadas de la conducta

Es el grupo de competencias que esta conformado por las conductas, que conforman las destrezas, que van  a determinar nuestros rasgos de personalidad. Ejemplo: Alta capacidad de liderazgo, marcada vocación de motivador etc.

FASE PREVIA AL DESARROLLO DE COMPETENCIAS

1. Apoyo de la Alta Dirección. Sin el apoyo de la Alta Dirección no se puede iniciar ningún proyecto.

2. Análisis de la coyuntura de la empresa. Consiste en determinar la situación actual, para lo cual podemos usar una herramienta muy conocida como el FODA, que nos permitirá analizar los factores externos e internos que afectan a la empresa.

3. Detectar problemas. Es necesario detectar problemas o procesos que requieren ser modificados o eliminados.

4. Análisis causa efecto entre la situación y actuación del líder. Debemos contrastar la situación actual de la empresa contra el estilo de liderazgo del líder.

5. Determinar cómo afecta a la empresa el comportamiento del líder. Hay que diagnosticar el estilo del líder y analizar sus consecuencias tanto positivas como negativas.

6. Ubicar áreas ciegas. Hay situaciones o posibles grietas que quienes estamos mucho tiempo en una organización no podemos ver, por lo que es recomendable en este punto contar el apoyo de un consultor externo.

7. Diagnóstico del personal. En esta etapa debemos revisar las evaluaciones de desempeño para detectar las fortalezas y debilidades de los colaboradores.

8. Diagnóstico de situación. Una vez hemos llevado a cabo los pasos anteriores estamos en capacidad de efectuar un diagnóstico general empezando por las personas y luego por los procesos y equipos.

9. Implementación y obtención de resultados esperados. Cuando tenemos el terreno preparado podemos iniciar la implementación de la gestión de competencias en la organización. Nunca olvidemos que al momento de iniciar una implementación siempre es necesario efectuar rectificaciones y/o reajustes.

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

MODELO DE COMPETENCIAS

¿Existe un modelo único de competencias?

NO

¿Cuántos modelos de competencias existen?

Cada organización debe desarrollar su propio modelo.

¿CÓMO INICIAMOS LA APLICACIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS?

Primero debemos determinar las competencias corporativas

• Este proceso se inicia a partir de la visión, misión y valores. •Hay que contar con una clara base de manuales de funciones y procedimientos.
• Es necesario contar con descripciones claras de cada puesto.

FACTORES QUE DETERMINAN LAS COMPETENCIAS

1. GRADOS DE COMPETENCIAS

El grado de las competencias va evolucionando de acuerdo al nivel jerárquico, por ejemplo para la competencia liderazgo podemos tener las siguientes grados:

• Alto
• Bueno
• Mínimo necesario
• Insatisfactorio

2. NATURALEZA DEL PUESTO

La definición de las competencias varía de acuerdo a las responsabilidades y funciones del puesto, incluso hay competencias que no son comunes a todos los cargos.

Por ejemplo combinando los factores de grados de competencias y naturaleza del puesto podemos tener las siguientes definiciones de liderazgo:

-Ser reconocido tanto dentro como fuera de la empresa como líder, capacidad de comunicación altamente desarrollada y excelente motivador (Gerente General).

-Tener ascendencia sobre el personal a su cargo, dar a entender claramente sus ideas y solucionar problemas de trabajo del personal (supervisor).

¿CÓMO APLICAMOS GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS?

No olvidemos que de acuerdo a lo que hemos estudiado la gestión de recursos humanos por competencias se inicia desde el proceso de planeación de la empresa, ya que parte desde la misión, visión y objetivos. De lo explicado podemos deducir que en la medida que se den cambios de dirección en el proceso de planeación, entonces será necesario efectuar cambios a nuestro modelo de gestión de recursos humanos por competencias.

¿CÓMO SE ALINEAN LAS COMPETENCIAS CON LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO?

Deben estar alineadas desde el proceso de planeación hasta aterrizar en las estrategias utilizadas para desarrollar personas.

DETERMINAR 4 COMPETENCIAS PARA LOS CARGOS

QUE SE INDICAN A CONTINUACIÓN

Gerente de Banca Personal de un banco

Cajero de un banco

Remita su respuesta al correo electrónico [email protected] para enviarle una retroalimentación personalizada.

EVALUACIÓN

Resuelva las siguientes preguntas y remitalas al correo electrónico [email protected] para enviarle una retroalimentación personalizada.

1. ¿Puede aplicarse un mismo modelo de gestión de recursos humanos por competencias para varias empresas? Sustente su respuesta.

2.¿Qué debo hacer con mi modelo de gestión de recursos humanos por competencias cuando he cambiado la visión de mi organización? Sustente su respuesta

3.¿Es posible desarrollar las competencias que requieren las personas de mi organización? Sustente su respuesta.

4.Indique una competencia técnica y una de gestión para el cargo de Docente.