Fuerza laboral de la mujer en SEDALIB S.A Perú

MUJER, EDUCACIÓN Y FUERZA LABORAL EN SEDALIB
S.A
PRESENTACIÓN
Centra nuestra atención la situación de la mujer que nos lleva al análisis en la perspectiva
de género, en el marco del desarrollo de los contenidos del Curso Economía del
Desarrollo Humano, del Programa Doctoral en Planificación y Gestión, de la Escuela de
Post Grado de la Universidad Nacional de Trujillo del Perú.
Con la emoción que produce reencontrarse con personas como la Dra. Hildete Pereira de
Melo, quien mantiene y desarrolla una posición de compromiso social con su pueblo de
Brasil, tanto a nivel académico, científico social, y con las mujeres del mundo, desde un
enfoque del desarrollo humano que busca equidad y justicia social, no habría mayor
motivación para contagiarme de esta perspectiva y enfoque, para embarcarme en este
estudio, el cual, se orienta a obtener una ecografía del estado de la fuerza de trabajo de la
mujer y su relación con el nivel educacional, implica un primer acercamiento al tema in
situ, lo que estudiaremos en la empresa Servicio de Agua Potable y Alcantarillado de La
Libertad Sociedad Anónima- SEDALIB S.A.
Este primer esfuerzo, sometemos a la evaluación correspondiente, esperando que sus
comentarios y sugerencias amplíen y enriquezcan este proceso investigativo.
INTRODUCCIÓN
En todas las esferas de la sociedad, las mujeres ven crecer su importancia. El incremento de
la participación de la mujer en la producción nacional nos muestra una parte de aquellas
que probablemente destacan por su grado educativo, o su trabajo profesional o las
jerarquías políticas en los gobiernos locales, Ministerios o el Congreso de la República; sin
embargo, hay otras que permanecen en el olvido cotidiano, o en el anonimato en su lucha
contra la pobreza, sus esfuerzos por lograr equidad social y laboral, su participación en las
luchas sociales, hasta el cuestionamiento de las estructuras y tipo de Estado con una acción
de rebeldía expresada en la guerrilla de 1,980; y recientemente,-casi 02 años- en el Perú, su
lucha contra la dictadura y la corrupción institucionalizada, mediante su participación en
organizaciones de la ciudadanía.
El reporte de investigación que a continuación se presenta tiene como uno de sus objetivos
esenciales propiciar el análisis, discusión y reflexión respecto a la situación de la mujer en
el sector saneamiento, y enfatizar el aporte del trabajo femenino desde una propuesta
interdisciplinaria de proyección social en sectores de pobreza y pobreza extrema, y de esta
manera contribuir al desarrollo humano.
Para ello, nos hemos preguntado, ¿ Cuáles son los factores principales de la reducción
de las desigualdades y el incremento de la competitividad de la población femenina
comparada con los varones en el desempeño laboral en SEDALIB S.A.?
El objetivo de este trabajo fue explorar la relación educación, fuerza laboral
femenina en la situación de la mujer en el sector servicios de saneamiento.
Suponemos que, la reducción de las desigualdades y el incremento de la competitividad de
la población femenina comparada con los varones en SEDALIB S.A. tiene una relación
directa entre el nivel de educación y la oportunidad de empleo de la fuerza laboral
femenina.
El diseño de investigación es descriptiva aplicada, y se ha utilizado un instrumento
autoadministrado mediante la técnica de la Encuesta a toda la población laboral femenina,
tanto estable como contratada, en número de 45 trabajadoras.
El instrumento es un Cuestionario diseñado con 06 indicadores (SOCIODEMOGRAFIA,
TRABAJO, EDUCACIÓN, INGRESOS, PARTICIPACIÓN POLÍTICA,
ORGANIZACION CIUDADANA) que se ha trabajado con 20 preguntas dicotómicas,
cerradas y otras abiertas para recoger las opiniones y sugerencias de las mujeres
encuestadas. Ver Anexo.
Este documento se ha elaborado basado en el análisis de los datos, y describe la realidad del
trabajo femenino en SEDALIB S.A. partiendo de una visión global, nacional y
departamental.
El diagnóstico del trabajo femenino en SEDALIB S.A. muestra de forma clara la
oportunidad de empleo para una mujer cuyo nivel educativo es alto mientras que su nivel
ocupacional es
subordinado al varón, todavía.
2. MARCO CONCEPTUAL
Apoyándonos en conceptos operacionales para el presente trabajo, colegimos con los
estudios de expertos en el tema que definen:
2.1. Pobreza.-
Es una elevada desigualdad en la distribución de recursos, ingresos, oportunidad de
inclusión económica y social.
Es una condición en la cual una o más personas tienen un nivel de bienestar inferior al
mínimo socialmente aceptado. En una primera aproximación, la pobreza se asocia con la
imposibilidad de las personas para satisfacer sus necesidades básicas de alimentación.
Un concepto más amplio incluye la salud, las condiciones de vivienda, educación, empleo,
ingresos, gastos, y aspectos más extensos como la identidad, los derechos humanos, la
participación popular, entre otros.
Las personas no tiene un padrón mínimo de condiciones de vida en determinado contexto
histórico.
2.2.Línea de Pobreza.- Es el parámetro que permite considerar como pobres a todas
aquellas personas que se encuentran por debajo de su valor. Utiliza el ingreso o el gasto de
consumo como medida de bienestar.(5)
2.2.1.La Línea de Pobreza según el consumo incorpora el valor de todos los bienes y
servicios que consume el hogar, indistintamente de la forma de adquisición.
2.2.2.Línea de Pobreza según el ingreso comprende las remuneraciones por trabajo
principal y secundario, ingreso en dinero o en especies, donaciones, transferencias, ingresos
extraordinarios.(1)
2.3. Línea de Indigencia.- Estructura de costos de una canasta de bienes alimenticios
definida regionalmente. Es necesario tener las necesidades de consumo calórico mínimo de
una persona.
2.4. Índice de Pobreza Humana (IPH).-
2.4. Índice de Pobreza Humana (IPH).-
Una tentativa de integrar un índice compuesto de diferentes características de privaciones
en la calidad de vida. También, llamada Medida de Privación de Capacidades o Índice de
Desarrollo Humano incluye aspectos que no pueden ser medidos: falta de libertad política,
incapacidad para participar en toma de decisiones, falta de seguridad personal, incapacidad
de participar en la vida de la comunidad, y falta de equidad.(5)
2.5. Desarrollo Humano.- ¿Qué es el Desarrollo Humano?
El Programa de las Naciones Unidas par el Desarrollo (PNUD), define al Desarrollo
Humano como el proceso conducente a la ampliación de las oportunidades de que disponen
las personas. Las oportunidades pueden ser infinitas y cambiar con el tiempo y variar en
función de países, sociedades y contextos históricos diversos, pero existen cuanto menos
tres que son esenciales: disfrutar de una vida prolongada y saludable, adquirir
conocimientos y tener acceso a los recursos necesarios para lograr un nivel de vida digno.
(4)
El desarrollo humano propone el mejoramiento de la calidad de vida humana, es decir
valora a la vida humana en misma. Este enfoque aborda el desarrollo de una manera
integral y universal. Se trata de un paradigma que coloca al ser humano como centro del
desarrollo.(9)
2.5.1.¿Qué persigue la propuesta del Desarrollo Humano?
La perspectiva del desarrollo humano considera que el fin del desarrollo es el bienestar de
los seres humanos, el crecimiento económico es un medio para alcanzarlo.(4)
2.5.2.¿Cuáles son los componentes esenciales del Desarrollo Humano?
El concepto de desarrollo humano encierra tres componentes esenciales:
Igualdad de oportunidades para todas las personas en la sociedad.
Sustentabilidad de esas oportunidades, de una generación a la
siguiente.
Potenciación de las personas, de modo que participen en el proceso de
desarrollo y se beneficien de él.(4)
El desarrollo humano es un concepto holístico se refiere a la participación política, la
diversidad cultural, los derechos humanos a la libertad individual y colectiva (ciudadana).
(9)
Difiere del concepto de desarrollo de recursos humanos porque ve a los seres humanos
como insumos del proceso productivo, y no como beneficiario del proceso. E igualmente, el
concepto de capital humano, es un enfoque parcial neoliberal en tanto busca el desarrollo
individual y competitivo.(9)
2.6.La Educación Ocupacional o educación para el trabajo.-
La educación para el trabajo no debe entenderse sólo como capacitación ocupacional. En el
trabajo, las personas despliegan capacidades y actitudes, adoptan identidades, muestran sus
cualidades personales.
La manera como se resuelven las relaciones entre educación y trabajo tiene impacto en el
empleo y en la construcción de las identidades de las personas y las colectividades. El
trabajo es un modo de ganarnos la vida; en este sentido, trabajo nos remite a empleo.(2)
2.7.Fuerza laboral.-
El diccionario define como Fuerza de Trabajo: “Parte de la población que se emplea o
está disponible para trabajar. El hecho de que la Tasa de Nacimientos fluctúe y cambie a
través del tiempo significa que la fuerza de trabajo no es una proporción constante de la
población total. Estos movimientos, por lo tanto, tienen un efecto importante sobre el
crecimiento del INGRESO NACIONAL per cápita.(3)
3. Retrospectiva histórica y visión general de la situación de la mujer en el mundo
En alguna etapa de la historia universal, la mujer tuvo un status preferente
denominado “matriarcado”, luego la civilización la diseña como modelo de debilidad,
intuición y sumisión; mucho de estas características la sociedad moderna cada vez las
rediseña hasta comercializarla como cualquier objeto.
Visión general de la Mujer en el mundo.-
Las mujeres han sorprendido por sus capacidades, habilidades en el trabajo, su sistema de
valores y las actitudes frente a los problemas de familia, principalmente como célula social.
Su aporte en el campo tecnológico y de la ciencia, al igual que su resistencia moral y física
ha deslumbrado al mundo.
Sus nuevos roles le ha traído grandes conflictos, contradicciones y controversias en temas
de la competencia varonil, hasta el punto que el mismo sector femenino ve peligrar su
feminidad cuando ella no sólo rompe con el gineceo (capacidad reproductora) y decide
tener los hijos que quiere y puede tener. Cuando destaca en las posiciones empresariales,
políticas y sociales en lucha por una mejor calidad de vida. Es decir ha roto con el
esclavismo doméstico, el feudalismo sexual y actualmente, en el mundo capitalista frena la
comercialización de su figura como “reina del hogar” o defiende sus derechos humanos,
ciudadanos, laborales, etc.
1. La Situación de la Mujer en el Perú.-
A lo largo de los últimos años, en el Perú, como en otros países, se han producido
importantes cambios en el ámbito macroeconómico. Luego de observar tasas de
crecimiento relativamente altas hasta mediados de la década de los 70 – etapa de sustitución
de importaciones-.
En los ochenta la economía peruana entró en un largo período de estancamiento y recesión,
modificado efímeramente por la aplicación de una política de reactivación por demanda
exitosa inicialmente, esquema que rápidamente se agotó y la economía nuevamente
enfrentó los recurrentes problemas de balanza de pagos, déficit fiscal y espiral inflacionaria.
(1)
En 1,990, el gobierno autoritario de A. Fujimori F. decidió aplicar un duro programa de
estabilización y ajuste estructural con un modelo neoliberal, que en alguna forma ha
estabilizado precios pero con una fuerte recesión y un elevado costo social.
En el Perú de 1,995 la Población Económicamente Activa (PEA) urbana estaba constituida
en un 40.6% por mujeres. Hacia 1,999, dicho porcentaje había aumentado a 44.7%. El
avance femenino continúa, pero no se trata sólo de un fenómeno cuantitativo, ver Anexo
Cuadro N º 1.
El mercado de trabajo no es ajeno a las políticas de estabilización y ajuste aplicadas, y en él
se han producido modificaciones en la oferta y la demanda de trabajo así como en las
relaciones laborales. El ajuste ha sido por precios (salarios)y por cantidades (nivel de
empleo).(1)
Sobre la situación de la mujer en el mercado laboral encontramos los estudios a nivel del
Ministerio de Promoción de la Mujer y Desarrollo Humano- PROMUDEH (10), frente a la
pregunta ¿Por qué la necesidad del análisis de género?, luego de un análisis de las
variables género y pobreza, arribaron a las conclusiones siguientes:
a. Trabajo:
- Son tendencias generales, el aumento cuantitativo y cambios cualitativos en los
patrones de participación de la mujer en el trabajo y la actividad económica en donde la
creación de más empleos es todavía un gran desafío.
- Otra tendencia general es la persistencia de desigualdades de
género en el mercado de trabajo.
- Las Mujeres están altamente concentradas en el sector de servicios
y de transables, casi el 70 % del total de la fuerza laboral femenina en América Latina está
empleada en servicios. En contraste, sólo el 43 % de la fuerza laboral masculina se
encuentra en ese sector.
- Un Poco más del 14% de la fuerza laboral femenina está en el
sector de manufactura e industria, mientras que cerca del 20% de los trabajadores
masculinos se encuentra en este sector.
- Que el aumento de la fuerza de trabajo femenina fue en 1970 de
23 millones de trabajadoras en América Latina, y que en el 2,000, fueron 64 millones de
trabajadoras.
- La tasa de aumento de la ocupación en los 90 fue para las mujeres
de 4.1% y para los hombre en 2.6%.
- Que todavía hay una brecha importante en la participación laboral
de hombre y mujeres (74% Vs 45%).
b. Las Mujeres pobres tienen menores tasas de participación laboral debido a :
Menor nivel de educación
Mayor número de hijos
Menores posibilidades de contar con servicios de apoyo al trabajo doméstico
Ambiente valórico menos favorable al trabajo remunerado de la mujer.
Pocas alternativas de empleo y condiciones de trabajo precarias.
c. Creciente importancia de la contribución económica de las mujeres:
Aumento de la Jefatura de hogar femenina. El promedio en la región en
1,970 era del 20% y en el 2,000 es el 33%.
En el 2,000 el 38% de los hogares en Arica Latina se encuentran bajo
la Línea de pobreza.
Sin el aporte de las mujeres más del 50% de los hogares estarían bajo la
línea de pobreza.
Las tasas de desempleo de las mujeres más que se duplicaron en los 90,
( en 1,990 fue el 5% y en el 2,000 llegó al 13%).
d. La Brecha salarial entre hombres y mujeres:
Las mujeres gana el 64,3% de los ingresos masculinos.
La brecha es más acentuada en los tramos superiores de escolaridad.
Hay una leve disminución de la brecha en los 90 (4.3% en AL).
El ingreso promedio mensual según el área de residencia en 1,997 se
presenta así :
Cuadro N º 1
Soles Total Mujeres Hombres % Del Ingreso De
La Mujer Respecto
Al Hombre
Total 618 507 683 74.2
Urbana 678 537 767 70
Rural 303 262 318 82.4
Fuente PROMUDEH-Perú 1,997
Investigadores sobre el tema para Lima metropolitana,(7) para el mercado laboral en
Trujillo,(8) reconocen que la revolución s importante en los últimos 40 años consiste en
la irrupción de la mujer en el mercado laboral, lo que se demuestra con las estadísticas
sobre la participación de la mujer en la actividad económica entre 1,995 con un índice de
48.7%, a partir del 97 donde su participación fue de 52.2%, mientras que en los años 98 y
en 1,999 fue de 54.3% y de 56.6%, como lo expresa el Cuadro N º2.Anexo
En la relación mujer, educación para el trabajo y fuerza laboral, encontramos que las
limitaciones al acceso, permanencia y orientación de las mujeres en la escuela están muy
ligados a otras características sociales, culturales, regionales y generacionales.
Entre las mujeres peruanas tenemos figuras destacadas en el terreno profesional y público
y personas absolutamente aisladas de la lengua oficial y de la comunicación escrita, por
ejemplo.
Los privilegios a los “roles masculinos” generan la situación de subordinación, marginación
y sumisión de las mujeres. Tal situación se incrementa en una situación de carencias en la
satisfacción de las necesidades básicas, de pobreza. Se suma la baja formación y
calificación del docente y la ausencia de políticas educativas que promuevan una educación
con igualdad de oportunidades. Estas limitaciones no promueven la igualdad, solidaridad y
el respeto mutuo entre ambos sexos.
En pleno ingreso al siglo XXI la educación segregada por sexo mantiene comportamientos
de épocas anteriores, lo que como hecho social fue corregido mediante la coeducación en
los países desarrollados durante la primera mitad de este siglo. En América Latina la
coeducación no se impulsó hasta la década del 70.
El Perú también inició el proceso de transferencia del sistema segregado al coeducativo,
pero, lamentablemente, desde la época de Belaúnde hubo un retroceso en la idea de que la
coeducación es algo deseable, que no ha sido corregido hasta ahora y que afecta a la mitad
o más de la población escolar que cursa los estudios secundarios. Legalmente, la
coeducación ya no es promovida, sino que sólo se le autoriza bajo ciertas condiciones de
infraestructura.
El analfabetismo afecta desigualmente a varones y a mujeres. En nuestro país continúa
siendo alto el número de mujeres analfabetas: 1 297 168 frente a una población analfabeta
total de 1 784 281.(9) El Cuadro N º3 sobre la Evolución de la Tasa de Analfabetismo
Femenino 1,990-1,999 nos muestra que en 1,990 la tasa de 20.2% se ha reducido a una
tasa de 11.2% en el año 98 y 7.8% en el año 99.
El analfabetismo afecta en mayor porcentaje a mujeres rurales; la explicación de esto se
halla en razones estructurales de pobreza y de orden cultural y étnico. En América Latina
ha habido una amplia superación de la brecha existente entre varones y mujeres en relación
a la educación. Sin embargo, los países en que la brecha permanece todavía abierta son
aquellos que cuentan con mayor población indígena. Caso Bolivia, Perú y Guatemala.
En muchas situaciones de opresión y marginación étnica las mujeres se convierten, para la
comunidad, en la única posibilidad de reproducirse étnicamente (2).
Estas diferencias entre varones y mujeres con relación a la educación, las encontramos en
cifras cuando en nuestro país, 15 de cada 100 mujeres no saben leer ni escribir, ver Cuadro
N º4; mientras que los varones iletrados son 7 de cada 100. Las dos terceras partes de la
población analfabeta es rural. En 1,940 el analfabetismo era en un 50%, lo que a 1,998 se
ha reducido al 8% a nivel nacional. Ver Cuadro N º5. El analfabetismo en el Perú tiene
rostro femenino y rural,
En el Perú, los departamentos con menor desarrollo tienen mayor número de personas
iletradas. Así constatamos que en Apurímac, el 36.9% de su población se encuentra en esta
situación (21.5%, varones y 51.5%, mujeres); en Huancavelica el 34.1% (18.7%, varones y
47.7%, mujeres); en Ayacucho el 32.7% (18.0%, varones y 45.8%, mujeres, Cajamarca
27.2% como los más altos; mientras que los más bajos son Callao, Lima, Ica y Tumbes con:
3.0%,4.1%,5.8% y 6.6%, respectivamente. Ver Cuadro N º6.
Si bien la mayor población analfabeta se encuentra entre las personas de mayor edad
(21.7% en el grupo de 40 a 60 años), sin embargo aún es alto el número de jóvenes que se
encuentra en esta situación(10% de la población de 15 a 29 años)lo que estaría indicando
que, pese a la disminución progresiva del analfabetismo, éste se está reproduciendo por la
diferencia de oportunidades educativas en las zonas rurales en relación con las urbanas, y,
además, por el ingreso tardío de las niñas a la escuela así como por la mayor incidencia de
la deserción femenina.
En promedio, las mujeres en las zonas rurales tienen sólo tres años de escolaridad; los
varones tienen 5 años.
La permanencia del monolingüismo en lengua nativa- mayoritaria en las mujeres con
relación a los varones- así como los embarazos tempranos, son otras causas del
analfabetismo y la menor escolaridad en ellas.
El 16.5% de la población censada en 1993 declaró como lengua materna el quechua, y el
3.0% tiene como lengua materna otra de las lenguas nativas. En el área rural el 32.3% de
personas aprendieron el quechua como primer idioma. Mayor es, en la misma área, el
porcentaje de mujeres con el quechua como idioma materno (33.8% mujeres sobre 30.9%
varones. Por su parte, el 6.9% de la población rural tiene como primer idioma otra lengua
nativa (6.8% varones y 7.1% mujeres).
A mayor nivel educativo de las madres, disminuye el número de pérdidas de hijos/as. Las
mujeres con mayores niveles de escolaridad tienen más interés por acceder a los métodos
de planificación familiar, servicios de salud, control de peso y talla de los /as niños/as,
programas de vacunación; practican, además, mejores hábitos de higiene y de nutrición.
De acuerdo con los datos del último censo, la PEA femenina es de 29.7% frente al 73.4%
de PEA masculina. En 1,981 la PEA femenina era de 25.5% y la masculina alcanzaba el
79.7%. A pesar de que las mujeres han aumentado su nivel de escolaridad en la presente
década, se mantiene, sin embargo, las desventajas en relación a los varones sobre todo en
las zonas rurales.
En los últimos años han aumentado el número de mujeres que acceden a la educación
secundaria y superior- sobre todo superior no universitaria- en la que las mujeres superan
en número a los varones; mientras que, en la educación superior universitaria, son los
varones quienes aventajan a las mujeres.
Según el último Censo Nacional (1993) las mujeres que tiene educación superior no
universitaria son 725 274 (55.05%) y los varones, 592 177 (44.95%). Un Cuadro del INEI
a 1,998 indica que el nivel educativo de la mujer en 1,999 sería de 45.9% en el nivel
secundaria, del 29.4% en nivel de educación primaria, del 20.5% en el nivel superior y sin
nivel habría un 11.9%. Cuadro N º 7 Anexo.
En las zonas rurales no se ha dado la debida atención a la capacitación técnico-agropecuaria
de las mujeres campesinas, siendo que ellas asumen la dirección de la parcela cuando los
varones migran en busca de trabajo o por la amenaza de la violencia , el 20.1% de los
hogares rurales son jefaturados por mujeres, y que en 1,997 el 24.4% de mujeres jefes de
hogar no tienen nivel educativo, que el 34,9% tienen educación primaria, el 26.6% de
mujeres jefes de hogar tienen educación secundaria , que el 3.9% de mujeres jefes de hogar
tienen educación superior no universitaria, y que el 10.1 de mujeres jefes de hogar tienen
educación superior universitaria. Ver Cuadro N º 8 Anexo.
En el nivel superior universitario, los hombres superan en número a las mujeres. De 1 475
884 personas con nivel superior universitario, 856 258 (58.01%) son varones y 619 666
(41.99%),mujeres.
Si tomamos las cifras de la Organización de las Naciones Unidad, encontramos que el 29%
(600 millones) de las mujeres en el mundo son analfabetas y que 77.5 millones de niñas no
asisten al colegio.
2. INDICADORES DE POBREZA Y GENERO EN EL PERU
Indicadores Año Mujer Hombr Total
Población mayor de 60 años (%) 2000 53 47 100
Esperanza de vida al nacer (años) 2000 72 67 70
Tasa de analfabetismo global (%) 2000 15 5 10
Tasa de asistencia escolar de la
población urbana entre 13 y 19
años de edad (%)
1997 67 67 67
Jefes en el total de hogares urbanos
(%)
1997 20 80 100
Incidencia de la pobreza según sexo
del Jefe de hogar (%)
1998 25 34
Tasa de desempleo urbano(%) 1999 14 08 11
Total Ocupados urbanos (%) 1999 44 56 100
Ocupaos urbanos en cargos
profesionales y técnicos (%)
1997 43 57 100
Ocupados urbanos en cargos
directivos (%
1997 27 73 100
Miembros del poder legislativo (%) 1995 11 89 100
Ministros, Secretarios y
equivalentes (%
1999 13 87 100
Miembros del gobierno local (%) 1998 4 96 100
Fuente: www.wclac.cl/mujer/proyectos/perfiles/peru.htm
3. Situación de la mujer en La Libertad.-
En el Perú, en el departamento de La Libertad existen 104,539 personas analfabetas de 15 a
más años de edad, de la cuales el 73.4% son mujeres, es decir 7 de cada 100 hombres y 18
de cada 100 mujeres son iletrados, siendo la tasa de analfabetismo mayor en el área rural,
donde el 40% de las mujeres de 15 años a más no saben leer ni escribir.(4)
El Instituto Nacional de Estadística e Informática-INEI, registra que la población femenina
analfabeta disminuyó según el Censo de 1,993, de 25.5% (1981) a 18.4%, y que de un total
de 264,239 hogares el 23.3% tiene como Jefe de hogar a una mujer.(4)
Mayor analfabetismo se registra en la zona rural (27.5%) y de éste el 40.3% es femenina,
las más altas tasas se presentan en las edades adultas, a partir de los 40 años , y
principalmente en las provincias andinas de Sánchez Carrión (Huamachuco) con un 39.1%
y Pataz con un 32.8%.(4)
En el Perú, de 8.5 millones de menores de 14 años, 43% son mujeres. De cada 10 menores,
6 viven en zonas urbanas y 4 en zonas marginales. Sólo 46% de estos niños viven en
hogares con necesidades básicas satisfechas, 54% en hogares pobres y 22% de menores de
18 años vive en hogares de extrema pobreza, lo que explica sus bajos niveles de salud,
nutrición, higiene y educación .
La mujer peruana representa un 50.3% de la población en el país. El Censo Nacional de
Población y Vivienda del año 1,993, precisa que de 22 millones 8 mil habitantes, 11
millones 387 mil son mujeres. En La Libertad, de 1 287 383 habitantes, el 50.9 % son
mujeres.
La población femenina de La Libertad es el 5.8% de la población femenina nacional,
mostrando un predominio de mujeres reflejado en el índice de masculinidad al registrarse
96.6 hombres por cada 100 mujeres.(4)
4. La mujer, educación y la fuerza laboral en SEDALIB S.A.-
En febrero de 1,977,inicia su funcionamiento la Empresa de Saneamiento Ambiental de
Trujillo, nombre inicial de la hoy Empresa Servicio de Agua Potable y Alcantarillado de
La Libertad Sociedad Anónima SEDALIB S.A. por su accionariado de carácter
municipal
Con la transferencia de las tres instituciones que se organizaron en empresa, tuvo presencia
en el sector empleado, sólo una mujer en el cargo de secretaria, que venía del personal del
Ministerio de Vivienda y Construcción- Dirección Regional de Trujillo en 1,976.
En el discurso de las acciones pertinentes a su organización y funcionamiento a diciembre
de 1,977, ESAT registraba en su fuerza laboral la participación de 06 mujeres y 230 varones
entre obreros (120) y empleados (110). De las 06 mujeres, tres eran Secretarias y se
desempeñaban en esos cargos, dos tenían título profesional universitario en Ciencias
Sociales y ocuparon cargos de auxiliares de oficina en áreas relacionadas con su formación
profesional,(Área Comercial, División de Clientela, Departamento de Reclamos o Atención
de Quejas del Cliente), aunque una de ellas, por estar estudiando contabilidad fue reubicada
en el área de contabilidad, poco después; y la una restante, tenía título de educación
superior no universitaria, quien también fue ubicada en un cargo de auxiliar técnico en el
área de Ingeniería.
El Cuadro sobre la Evolución de la participación femenina en la fuerza laboral de
SEDALIB S.A., se observa que entre 1,977 y 1,980 la fuerza laboral femenina
aproximadamente, se triplicó, llegando a 16 empleadas.
En 1985, esta cifra se incrementó a 21 mujeres, con la transferencia del personal de la ex
Unidad Operativa del Sistema Nacional de Agua Potable de La Libertad. El personal
femenino transferido fue en número de 06, ninguna tenía estudios superiores universitarios
ni técnicos, habían ocupado cargos de secretarias o auxiliares de oficina , y en SEDALIB
S.A. tuvieron la misma ocupación.
Con el gobierno aprista 1,985-1,989, la fuerza femenina se incrementó a 30, a pesar de que
algunas profesionales ya habían renunciado antes para atender sus hogares, entre ellas: 01
contadora Pública, 01 Licenciada en Administración de Empresas, 01 Secretaria; también
fueron transferidas 03, secretarias de la Corporación de Desarrollo de La Libertad.
A partir de 1,986, sólo 05 mujeres ocuparon cargos profesionales: Jefe Departamento de
Capacitación, Jefe Departamento de Bienestar Social, Jefe de División de Asuntos Legales,
Jefe de Caja, y Coordinadora del Programa de Medidas Inmediatas del Proyecto
PLAN MAESTRO SENAPA/ SEDALIB S.A./GTZ.
Evolución de la Participación femenina en la Fuerza Laboral de SEDALIB S.A.
1,977-2,001
Cuadro N º2
AÑO
MUJER HOMBRES POBLACIO
N
LABORAL
%
N º % N º %
1,977 06 2.6 230 97.4 236 100
1,978 12 4.7 254 95.3 266 100
1,979 15 5.9 253 94.1 268 100
1,980 16 5.8 272 94.2 288 100
1,981 16 5.4 292 94.6 308 100
1,982 16 5.4 296 94.6 312 100
1,983 20 6.9 289 93.1 309 100
1,984 20 6.8 294 93.2 314 100
1,985 21 5.6 373 94.4 394 100
1,986 22 6.0 364 94.0 386 100
1,987 26 6.8 378 93.2 404 100
1,988 28 7.1 394 92.9 422 100
1,989 30 7.3 407 92.7 437 100
1,990 33 8.1 406 91.9 439 100
1,991 33 8.6 383 91.4 416 100
1,992 33 8.7 376 91.3 409 100
1,993 32 9.2 345 90.8 377 100
1,994 32 9.6 333 90.4 365 100
1,995 32 9.6 330 90.4 362 100
1,996 32 9.9 323 90.1 355 100
1,997 32 9.5 334 90.5 366 100
1,998 32 9.3 344 90.7 376 100
1,999 32 9.5 336 90.5 368 100
2,000 32 8.1 395 91.9 427 100
2,001 32 7.2 444 92.8 476 100
Fuente: Archivo de Capacitación de Personal, Agosto 2,001
El Cuadro N º2 nos lleva a inferir que la situación de la mujer en SEDALIB S.A. está
caracterizada por una gran desigualdad comparada con los varones desde 1,997 a 1,986, en
la que se habría producido una movilidad de status y/ o de ocupación, de Secretarias o
auxiliares de oficina, (escalón primero o en la base de la estructura jerárquica de la
organización)hacia cargos de Jefatura baja por su formación profesional de al menos 02 de
ellas y 01 con estudios superiores no universitarios. Esto evidencia una incipiente
implementación de la línea de carrera administrativa lo que implica la promoción del
personal.
Las mujeres organizadas en el Sindicato Único de Trabajadores de SEDALIB
SUTESALIB veían la defensa de sus derechos a la promoción o respeto a sus derechos
laborales, entre estos, el de ascenso mediante concurso interno con participación del
SUTESAT en el Jurado Evaluador.
Algunos de estos derechos fueron conculcados a partir de 1,986 en que se produjo una
reorganización (nueva estructura orgánica y nuevo Cuadro de Asignación de Personal) que
se mantiene hasta hoy con algunas modificaciones 1,992, con bastante color político y
favoritismo a sus afiliados y familiares del grupo gerencial que ha ido eliminando poco a
poco los beneficios de la negociación colectiva con los trabajadores, aprovechando la
nefasta Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Ley N º 728 afectándose
abruptamente a la fuerza de trabajo, particularmente al trabajo femenino.
La empresa tenía 32 trabajadoras estables en 1,992, cantidad que a la fecha se mantiene con
13 trabajadoras contratadas: El personal femenino estable, representó el 8.7% y 9.0 % de la
población laboral, mientras que los varones estaban representados por el 91.3%,esta
situación se mantuvo hasta 1,999.
Desde el año 2,000 hay un decremento a 8.1%, y en el año 2,001 a 7.2%; esto nos da una
idea clara de que la fuerza de trabajo femenina ha entrado en una situación difícil que se
puede explicar con el siguiente Cuadro N º 4 que resume los indicadores sobre la situación
de la mujer en SEDALIB S.A.
INDICADORES DE GENERO SOBRE LA SITUACIÓN DE LA MUJER EN
SEDALIB S.A. 2,001
Cuadro N º 3
INDICADORES MUJERES
ESTABLES
MUJERES
CONTRATADA
S
TOT.
N º % N º %
1.Edad promedio 43 años en Estables y 31 en
contratadas.
32 - 13 -
2.Población mayor de 50 años 04 12.5 0 -
3.Años de Servicio promedio 16 - 02 15.38
4. Son Trujillanas 18 56.25 03 23.08
5. Son migrantes 14 43.75 10 76.92
6. Jefes de Hogar 14 43.75 02 15.38
7. Trabajadoras fundadoras 03 9.40 0 -
8. Primer trabajo remunerado 14 43.75 10 76.92
9. Ingreso Lab. promedio (1,250) 32 - - -
10.Ocupadas en cargo directivo 0 - 0 -
11.Ocupadas en cargo ejecutivo 01 3.10 0 -
12.Ocupadas en cargo profesional 08 25.0 06 46.15
13.Ocupadas en cargos técnicos 06 18.75 05 38.46
14.Ocupadas cargos de auxiliares 18 56.25 02 15.38
15. Educación Secundaria 01 3.10 0 -
16. Educ. Superior no Universita. 18 56.25 07 53.84
17. Educ. Sup. Universitaria 08 25.0 05 38.46
18.Maestría/ Doctorado 01 3.10 01 7.69
19. Miembro de Orgnizac. política 05 15.62 02 15.38
20. Le gustaría organizarse en
Programas de Proyección Social
32 100 13 100
TOTAL 32 71.11 13 28.89 45
Fuente: Encuesta MUJER, EDUCACIÓN Y FUERZA LABORAL EN SEDALIB S.A
2,001
8. RESULTADOS
Nivel educativo:
El 56.25% de la población femenina estable es de escasa formación profesional, tiene
estudios no universitarios. Las mujeres profesionales con título universitario sólo están
representadas por el 15.6% del universo femenino, y que el 84.4% tienen estudios de
secretariado y que gracias a la capacitación ocupacional empresarial o para algunos casos
autofinanciada, estas mujeres han logrado profesionalizarse: Contador Público, Abogado,
Trabajo Social, Administración de Empresas, y otras que todavía están estudiando
Administración de Empresas, Ingeniería de Sistemas, Ingeniería Civil.
Otras Profesionales, para mantener o fortalecer su capacidad de gestión en sus ocupaciones,
e igualmente, defenderse de los obstáculos machistas en la lucha por ocupar cargos de
dirección o lograr equidad en las oportunidades de ascensos, han optado por complementar
o actualizar sus estudios con otras profesiones, o buscar una alta calificación con los
estudios de Maestría o Doctorado.(6)
En este sentido, la incorporación de las mujeres más educadas y capacitadas (28.10%)están
dentro de un proceso de desarrollo personal, profesional y de probable éxito. Para ellas se
han acortado las distancias con los profesionales varones, aunque no mucha, porque
escasamente sólo el 3.1.% es calificada como funcionaria o está al frente de una Jefatura en
un contexto empresarial caracterizado por la búsqueda de las mejoras en la productividad y
competitividad, tal como lo ha requerido el neoliberalismo.
El personal femenino estable se habría mantenido en una situación de
conformismo y/o sumisión debido a la presión, Chantaje y acoso sexual que ejercen
algunos jefes, como condición del empleo femenino.
Los estereotipos reproducidos por algunas trabajadoras , específicamente, en el
proceso de aculturación debido a las transferencias, fueron intercambiándose aprendizajes
calificados como: chismorreo”, “figuretis”, “sobonería”,”raje”, fortalecidos por más de
una década ha servido también en SEDALIB S.A. para lograr escalar a cargos de mayor
jerarquía; actitudes y acciones que lindan con la falta de ética, de moral, y de buenas
costumbres.(6)
Reducción de personal.- la mujer, en los últimos años en SEDALIB S.A. ha
sido objeto de hostilizaciones para obligar a la renuncia al cargo o al trabajo, así al menos
unos 04 casos de profesionales con más de 15 años de estabilidad, han buscado una
oportunidad de ascenso y promoción, y al no obtenerlo, han tenido que renunciar a la
empresa. Mientras que se contrataba a otras por ser “jóvenes”, por la filiación política
partidaria; sin embargo otras, a pesar de ser profesionales se les contrataba con sueldos
bajos comparado con los sueldos de los hombres.(7)
La PEA ocupada urbana en 1,997, en el Perú, en trabajos de baja
productividad es de 65% para las mujeres y del 51.7% para los hombres. Las variaciones
de la oferta y la demanda de trabajo a nivel nacional, se dan, también, en SEDALIB S.A.
El trabajo femenino por contrato temporal, ha tomado características de sub empleo,
sueldos bajos , cargos de auxiliares o secretarias, en cargos de baja productividad, esta es
una barrera en el modelo de crecimiento que genera poco empleo o genera excedente de
mano de obra, lo que la pone en desventaja frente al varón.
La brecha de ingresos entre las mujeres estables versus las contratadas en el
nivel de técnicos y profesionales es de un promedio de S/.250.00, comparadas con los
niveles directivos, ejecutivos y profesionales la diferencia es mayor en un rango de
S/.1,500.00-2,500.00 nuevos soles.
Los valores personales: La mayoría de las mujeres trabajadoras, representada
por un 84.6% no profesional trabaja para completar los ingresos de familia, a pesar de que
en la Encuesta última aplicada en Agosto del presente año, a toda la población femenina
(estables y contratadas)encontramos que en este índice estarían las mujeres solteras, porque
el 43.75% de mujeres son jefes de familia.
El trabajo de un sector de las mujeres con la finalidad de incrementar los
ingresos de la familia, evidencia en algunos casos, un trabajo rutinario, cuyo sistema de
valores no se articulan con los valores organizacionales, y probablemente, esta
microcultura laboral femenina tiene una identidad ocupacional que se caracteriza por
ser rutinaria.(6)
Las relaciones humanas se desarrollan en un clima de indiferencia, de
desconfianza y falta de credibilidad, produciéndose una competitividad que cada vez
adquiere caracteres de deslealtad al interno de la empresa, entre el personal estable y el
contratado en la población femenina, donde el 71.11% es estable y el 28.89% tiene contrato
temporal.(7)
El proceso de modernización ha dinamizado la movilidad social, así
tenemos que las mujeres migrantes son en un 43.75% de las trabajadoras estables, y del
sector contratadas en la fecha es de un 76.92%. Esta migración se produce al interior del
mismo departamento, con acento en la costa. Las migrantes, coincidentemente ese mismo
43.75%, son Jefes de Hogar, y de este porcentaje un 8% son profesionales; mientras que un
56.25% de las trabajadoras de SEDALIB S.A. son trujillanas.
La edad promedio de las trabajadoras es de 43 años en las estables y de
28 años en las contratadas. Este grupo etario femenino estaría en desventaja para quienes
no toma en cuenta la evolución de la participación femenina en SEDALIB S.A. y la
condición de fundadoras o el tiempo de funcionamiento de la empresa; sin embargo, este
grupo también tiene un promedio de tiempo de servicios de 16 años, mientras que los
varones tienen como promedio 46 años y 17 de tiempo de servicios, también. Por otro lado,
solo un 12.5% de la población femenina estaría con 50 años edad versus el 37.% de los
varones.
El 100% de la población femenina laboral estaría deseosa de organizarse
en Programas de proyección social con un enfoque de desarrollo humano y desde una
perspectiva de género.
9. CONCLUSIONES:
9.1.Los cambios sociales, económicos y políticos afectan a la PEA en su conjunto con
diferencias importantes por género, en esta medida en los últimos años en el Perú, se han
producido modificaciones en los roles económicos de las mujeres, quienes han
incrementado su participación en el mercado laboral pero en peores condiciones de empleo
que los varones y por supuesto con ingresos menores, en cargos de “baja productividad”,
persistiendo la desigualdad de género en el mercado de trabajo SEDALIB S.A.
El Sector Servicios de saneamiento (Agua Potable y Alcantarillado) en La Libertad
ha concentrado una mayor participación de fuerza de trabajo femenina en cargos operativos
versus cargos directivos .
9.2. El nivel educativo promedio de la mujer trabajadora es de técnico (18 mujeres
ocupadas en cargos técnicos) con tendencia a profesionalizarse y continuar acortando
distancias con el desempeño del varón, cuyo grado promedio es de secundaria completa.
Las mujeres de clase social media tienen mayor participación laboral debido a :
Mayor nivel educativo y de capacitación ocupacional.
Menor número de hijos, 02 en promedio.
Mejores posibilidades de contar con servicios de apoyo al trabajo
doméstico debido a sus ingresos mejor remunerados.
Ambiente valórico favorable al trabajo de la mujer con mejor
remuneración.
9.3.El desarrollo individual y profesional del 25% de mujeres que ocupan cargos de nivel
profesional y tiene formación profesional universitaria son índices del desarrollo humano
como insumos en el proceso productivo debido a las políticas de capacitación ocupacional
sesgadas a promover el desarrollo individual en función de la competitividad y mejora de la
productividad con enfoque del modelo neoliberal.
9.4. El hecho de que un 43.75% de las trabajadoras sean Jefes de Hogar, nos lleva a inferir
de que la relación de la variable educación está relacionada directamente con el empleo, y
particularmente el tipo de empleo, cargo, nivel ocupacional que se vio favorecido en la
década de los 80 al 90 versus su caída en el los 90, donde se implantó la modalidad de los
contratos temporales y se anuló el derecho a la estabilidad laboral, limitando las
oportunidades de trabajo con equidad de género.
Se concluye en una creciente importancia de la contribución económica de la mujer
trabajadora de SEDALIB S.A., sustentado en el incremento de la Jefatura de Hogar. En
1,984 se apreciaba un 15% de trabajadoras como Jefes de Hogar, mientras que en el 2,001
el índice se ha incrementado a 43.75%, debido a causas de viudez, separación y unión libre.
9.5. Se infiere una actitud generacional del sector femenino con edad promedio de 43 años,
calificada esta edad desde un enfoque de desarrollo de la personalidad como “adulta
media”, con mayor proclividad a transmitir sus conocimientos y trascender con sus
acciones por el bien común. El 100% de la población femenina responde que le gustaría
organizarse en Programas de Proyección Social, no necesariamente desde una organización
de SEDALIB S.A., hay un 20% que se reporta trabajando en programas de ayuda social a
través de las Parroquias.
1. BIBLIOGRAFÍA:
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Interrelaciones y Estado de Situación”.Colección Informes N º112, Santiago de Chile.
6.MORENO,G.(1,999:Diagnóstico De la Cultura Empresarial de SEDALIB S.A.-
SEDALIB S. A. ORH.1,999, Trujillo
7.MORENO,G.(1,994): Un Programa de Educación Psicológica para Desarrollar Actitudes
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8.PEREIRA DE MELO, H.((2,000): O TRÁBALO INDUSTRIAL FEMININO, Texto
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9. PNUD (1,999): Desenvolvimiento Humano e Condiciones de Vida: Indicadores
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10.PROMUDEH,(2,001): Género y Pobreza- Indicadores de Pobreza en el Perú Lima.
WWW.promudeh.org.pe
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cambio en Educación - “Mujeres y Educación”-Foro Educativo, Lima-Perú.
12. www.wclac.cl/mujer/proyectos/perfiles/peru.htm
Título: “MUJER, EDUCACIÓN Y FUERZA LABORAL EN SEDALIB S.A
Aportado por: Gladys Moreno Gonzales

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Moreno Gonzales Gladys. (2002, abril 29). Fuerza laboral de la mujer en SEDALIB S.A Perú. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/fuerza-laboral-de-la-mujer-en-sedalib-s-a-peru/
Moreno Gonzales, Gladys. "Fuerza laboral de la mujer en SEDALIB S.A Perú". GestioPolis. 29 abril 2002. Web. <https://www.gestiopolis.com/fuerza-laboral-de-la-mujer-en-sedalib-s-a-peru/>.
Moreno Gonzales, Gladys. "Fuerza laboral de la mujer en SEDALIB S.A Perú". GestioPolis. abril 29, 2002. Consultado el 17 de Agosto de 2018. https://www.gestiopolis.com/fuerza-laboral-de-la-mujer-en-sedalib-s-a-peru/.
Moreno Gonzales, Gladys. Fuerza laboral de la mujer en SEDALIB S.A Perú [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/fuerza-laboral-de-la-mujer-en-sedalib-s-a-peru/> [Citado el 17 de Agosto de 2018].
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