Evaluación del desempeño en el estatuto administrativo

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OBJETIVOS

Objetivo: Evaluar el desempeño y las aptitudes de cada funcionario, atendidas las exigencias y características de su cargo, y servirá de base para la Promoción, los estímulos y la eliminación del servicio.

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Pero que son las COMPETENCIAS Y HABILIDADES Para el desempeño.
OBJETIVOS
La competencia laboral es la capacidad para responder exitosamente una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, según criterios de desempeño definidos por la institución o sector productivo.
Las competencias abarcan:
– Conocimientos (Saber),
– Actitudes (Saber Ser)
– Habilidades (Saber Hacer)
El Modelo de Gestión de Calidad de los Servicios Salud
Conjunto de prácticas que fueron definidas como claves para la gestión de una institución de excelencia. Su diseño se basa en el Modelo Chileno de Gestión de Excelencia, el cual fue adaptado a la singularidad de la gestión de salud para asegurar su adecuada implementación.
la Excelencia del Servicio
Los principios esenciales del Modelo (autonomía, equidad entre las diversas instituciones, eficiencia y eficacia, transparencia, probidad y participación, gestión orientada hacia la satisfacción de usuarios y usuarias, y apreciación de las personas como principal factor estratégico) están incorporados en siete categorías o Criterios, que agrupan un conjunto de prácticas que debiera aplicar una institucion de salud para mejorar el Desempeño de sus servicios.
KAIZEN o Mejoramiento continuo, se ha identificado con la Calidad Total, pero más bien el KAIZEN es la sombrilla que cubre la mayoría de las prácticas japonesas incluyendo la Calidad Total, el Justo a Tiempo y los Círculos de Calidad, etc.
El KAIZEN, no es una forma de trabajar, es una forma de vivir.
ELEMENTOS BASICOS DE UN PROGRAMA DE CALIDAD EQUIPO DE TRABAJO
¿QUE ES EL LIDERAZGO?
El liderazgo se define como una forma de ejercer influencia sobre un grupo determinado en busca del logro de ciertos objetivos.
EL LIDER ¿NACE O SE HACE?
Independientemente de si el líder nace o se hace, hay que destacar que se suele confundir el concepto de liderazgo con autoridad y poder. Por tanto, definiremos estos últimos a continuación:
AUTORIDAD
• Con esta facultad se logra solo obediencia y es otorgada por otros.
PODER
Facultad de imponerse ante el resto sin que necesariamente se tenga un título o cargo formal y por otra parte, a quien no se tiene la obligación de obedecerle.
CONCLUSION:
De lo anterior, cabe destacar que una persona puede ser líder y tener autoridad a la vez o ser líder y tener poder, en definitiva, se puede dar una mezcla entre dos o tres de éstos.
ALGUNOS TEMAS A CLARIFICAR
¿Que son las brechas de competencias laborales?
Cuando se producen?
Que tipo de brechas existen?
Cuando se debe capacitar y para que?
Que es la descripción de cargo?
Que es la cadena de Calidad
QUE ES EL SISTEMA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO?
Es un instrumento de gestión que permite evaluar anualmente el desempeño y las actitudes de cada funcionario, atendidas las exigencias y características de su cargo.
Estímulos y la Eliminación del servicio. Todos los funcionarios (de planta y a contrata) deben ser calificados anualmente en alguna de las Listas: 1. de Distinción; 2.
Buena; 3. Condicional y 4. de Eliminación.
Quienes no serán Calificados:
Art. 5º Dto. Nº1.229/1992
El Jefe Superior del Servicio, y su subrogante legal;
Los miembros de la JC Central;
Los Delegados del Personal, quienes conservarán la calificación del año anterior.
Los funcionarios que por cualquier motivo hubieren desempeñado efectivamente sus funciones por un lapso inferior a seis meses (continuos o discontinuos) dentro del respectivo período calificatorio.

Art. 18 al 20 Dto. Nº1.229/1992
Los dos Informes Cuatrimestrales de Precalificación serán emitidos por el Jefe Directo del funcionario.
El primero del subperíodo de Septiembre a
Diciembre.
El segundo de Enero a Abril.
Y finalmente la Precalificación Anual, que debe considerar los inf. anteriores y los demás ant.
(anotaciones de merito y de demerito).
Art. 21 al 23 Dto. Nº1.229/1992
La Calificación será realizada por la Junta Calificadora del establecimiento, integrada por los tres funcionarios de mayor jerarquía (titulares) más el Delegado del Personal elegido por votación directa, con derecho a voz y voto.
Además participará un rep. por cada planta a calificar, de la asociación de funcionarios con mayor representación de cada planta.
Art. 18 al 20 Dto. Nº1.229/1992
La Calificación evaluará doce meses de desempeño, del 1º Septiembre de un año al 31 de Agosto del siguiente año.
El Proceso de Calificaciones debe iniciarse el 1º de Septiembre y terminarse a más tardar el 30 de Noviembre de cada año.
La JC estará presidida por el funcionario de mayor jerarquía que la integre.
Resolución de la JC
Art. 26 Dto. Nº1.229/1992
La JC adoptará sus resoluciones teniendo en consideración, necesariamente, la precalificación del funcionario hecha por su Jefe Directo, la que estará constituida por los conceptos, notas y antecedentes que éste deberá proporcionar por escrito.
Entre los ant., se consideraran las Anotaciones de Merito y de Demerito que se hayan efectuado dentro del período anual de calificación.
Factores y Subfactores de Evaluación
Art. 15 Dto. Nº1.229/1992
Rendimiento: que medirá el trabajo ejecutado durante el período, en relación a las tareas encomendadas.
Condiciones Personales: evalúa aquellas aptitudes vinculadas directamente con el cumplimiento de sus funciones.
Comportamiento Funcionario: evalúa la conducta del funcionario en el cumplimiento de sus obligaciones.
Listas de Calificación:
Art. 14 Dto. Nº1.229/1992
Según los puntajes, resultado de las notas de los subfactores, el puntaje final ubicará al funcionario en una de estas listas:
Lista 1: de 60 a 70 puntos.
Lista 2: de 50 a 59 puntos.
Lista 3: de 30 a 39 puntos.
Lista 4: de 10 a 29 puntos.
Art. 30 Dto. Nº1.229/1992
La Notificación de la resolución de la JC será realizada por el Secretario de CJ, quien deberá entregar copia autorizada del acuerdo respectivo bajo firma y fecha del funcionario (si este se negara a firmar, se dejará constancia de su negativa a firmar.
Recurso de Apelación
Art. 31 al 34 Dto. Nº1.229/1992
El funcionario tendrá derecho a Apelar de la resolución de la JC ante el Director de la institución, en el mismo acto de la notificación o dentro del plazo de cinco días contados desde la notificación.
Podrá mantenerse o elevarse el puntaje asignado por la JC, pero no rebajarse en caso alguno.
Luego de este recurso el funcionario sólo podrá reclamar directamente a la CGR, por vicios de procedimientos.
Efectos de la Calificación
El funcionario calificado en Lista 4 (de Eliminación), o por dos años consecutivos en Lista 3 (Condicional), deberá retirarse del servicio dentro de los 15 días hábiles siguientes, o se le declarará vacante el cargo por Calificación Insuficiente.
Resultado del Proceso de Calificaciones (Titulares)
Art. 38 Dto. Nº1.229/1992 Confección del Escalafón. Donde se ubican a todos los funcionarios por planta y grado según el puntaje de calificación.
Según las vacantes que se produzcan en el año siguiente, los funcionarios que encabezan cada grupo, ascenderán al grado inmediatamente superior.
Art. 4º Dto. Nº1.229/1992
Los funcionarios que intervengan en el proceso calificatorio deberán actuar con responsabilidad, imparcialidad, objetividad y cabal conocimiento de las normas legales relativas a calificaciones y de las previstas en este reglamento, al formular cada uno de los conceptos y notas sobre los méritos o deficiencias de los empleados.
Art. 20 Dto. Nº1.229/1992
Si el funcionario a calificar hubiere tenido más de un jefe durante el período de calificaciones, le corresponderá realizar su evaluación al último jefe inmediato.
No Obstante, dicho jefe deberá requerir informes de los otros jefes directos, con los cuales se hubiere desempeñado el funcionario.
Art. 26 Dto. Nº1.229/1992
Los Jefes Directos serán responsables de las precalificaciones.
La forma en que lleven a cabo este proceso deberá considerarse para los efectos de su propia calificación.
¿QUIÉN ES EL JEFE DIRECTO?
Se entiende por jefe directo el funcionario titular de quien depende en forma inmediata la persona a calificar.
Si el funcionario a calificar hubiere tenido más de un jefe durante el respectivo período de calificaciones, le corresponderá realizar su evaluación al último jefe inmediato a cuyas órdenes directas se hubiere desempeñado. No obstante, dicho jefe deberá requerir informe de los otros jefes directos con los cuales se hubiere desempeñado el funcionario durante el periodo que se califica. Dicho informe deberá ser considerado en la respectiva precalificación.
Tareas esenciales del Jefe directo
INFORMES DE DESEMPEÑO: son informes que contienen las notas, debidamente fundamentadas, con que el jefe ha valorado el desempeño y las actitudes de cada uno de los funcionarios a cargo (para cada uno de los Subfactores de evaluación). Se deben realizar 2 Informes de Desempeño.
NOTA: El evaluado puede manifestar su desacuerdo si las notas no se adecuan a lo que él considera justo.
PRECALIFICACION: es aquella que realiza el jefe directo y que expresa su evaluación, debidamente justificada, acerca del desempeño de los funcionarios a cargo, durante todo el período calificatorio.
¿Y QUE PASA SI EL FUNCIONARIO NO ESTÁ DE ACUERDO CON LAS EVALUACIONES?
En los Informes de Desempeño y en la Precalificación, los funcionarios pueden hacer “OBSERVACIONES”, que fundamenten sus desacuerdos o discrepancias.
Estas se realizan por escrito: En nota adjunta o en los mismos Informes de Desempeño y/o en la Precalificación.
Las Observaciones a la Precalificación deberán elevarse a la Oficina de Personal, para ser remitidas a la Junta Calificadora respectiva, una vez constituida.
¿Y QUE PASA SI EL FUNCIONARIO NO ESTÁ DE ACUERDO CON LAS EVALUACIONES?
Por su parte, en la Calificación, se puede “APELAR”, por escrito al Jefe Superior del
Servicio.
Practicada la notificación de la resolución de la autoridad a la Apelación, el funcionario sólo podrá efectuar un “RECLAMO” ante la
Contraloría General de la República (sólo por vicios de procedimiento, Ej. ausencia de notificaciones).
¿QUE ES LA APELACIÓN Y EL RECLAMO?
La Apelación y el Reclamo, son dos recursos a los que tiene derecho el funcionario.
En la Apelación el funcionario tiene derecho a hacer presente su desacuerdo con la resolución de la Junta Calificadora.
Se debe interponer al ser notificado o dentro de los 5 días hábiles siguientes, ante el Jefe Superior del Servicio, a través del Secretario de la Junta Calificadora.
¿QUE ES LA APELACIÓN Y EL RECLAMO?
En el Reclamo el funcionario tiene derecho a hacer presente la existencia de vicios de procedimiento en el Proceso Calificatorio.
El Reclamo se debe interponer al ser notificado del resultado de su Apelación, directamente ante la Contraloría General de la República, dentro de los 10 días hábiles siguientes, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 154 de la ley Nº 18.834 (Estatuto Administrativo).
DERECHOS Y DEBERES DEL FUNCIONARIO
Derechos
Ser notificado en cada uno de los momentos del proceso en que es evaluado.
Efectuar por escrito Observaciones a la evaluación de su jefe directo, tanto respecto de los Informes de Desempeño, como de la Precalificación obtenida.
Apelar ante el Jefe de Servicio, respecto de la
Calificación efectuada por la Junta Calificadora.
Efectuar un Reclamo ante la Contraloría General de la República, por vicios de procedimiento. (Ej. ausencia de notificaciones)
DERECHOS Y DEBERES DEL FUNCIONARIO
Solicitar a su jefe directo, Anotaciones de mérito, por conductas que estime destacadas.
Solicitar al Jefe directo que deje sin efecto la anotación de DEMERITO o que deje constancia de las circunstancias atenuantes que concurren en cada caso, dentro de los 5 días (corridos) siguientes
Proponer a un funcionario como candidato a
Representante del Personal ante la Junta Calificadora.
Aceptar ser candidato a Representante del Personal ante la Junta Calificadora.
DERECHOS Y DEBERES DEL FUNCIONARIO
Deberes
Firmar notificación, en cada uno de los momentos del proceso en que es evaluado, de acuerdo a los plazos establecidos en el Reglamento General de
Calificaciones.
En caso de aceptar ser propuesto como candidato a Representante del Personal ante la Junta Calificadora, firmar la aceptación.
Concurrir ante la Junta Calificadora, cuando ésta lo solicite y el requerido lo estime pertinente.
DERECHOS Y DEBERES DEL PRECALIFICADOR
Derechos
Recibir de las Oficina de Personal la documentación pertinente para realizar la evaluación de los funcionarios de su dependencia.
Solicitar a la Oficina de Personal el registro de una Anotación de Mérito o de Demérito a algún funcionario de su dependencia.
Rechazar con fundamento solicitudes de Anotación de Mérito, dentro de los plazos establecidos en el Reglamento General de
Calificaciones.
DERECHOS Y DEBERES DEL PRECALIFICADOR
Deberes
Realizar oportunamente dentro de los plazos establecidos, los Informes de Desempeño y la
Precalificación.
Firmar y Notificar personalmente al funcionario los Informes de Desempeño y la Precalificación.
Fundamentar por escrito debidamente sus evaluaciones.
DERECHOS Y DEBERES DEL PRECALIFICADOR
Deberes
Dar curso a solicitudes de Anotación de mérito. En caso de rechazarlas, comunicarlo por escrito, dentro de los 5 días siguientes a la oficina de Personal, fundamentando su rechazo.
Notificar por escrito al funcionario acerca del contenido y circunstancia de la conducta que da origen a una Anotación de Demérito dentro del plazo de 3 días de ocurrida.
Concurrir ante la Junta Calificadora, cuando ésta lo estime pertinente.
ANOTACIONES DE MÉRITO Y DE DEMÉRITO
ANOTACIONES DE MÉRITO:
Son aquellas destinadas a dejar constancia de cualquier acción que implique una conducta o “desempeño funcionario” destacado.
Entre estas:
– La adquisición de algún título u otra calidad especial relacionada con el servicio, cuando éstos no sean requisitos específicos para su cargo.
– La aprobación de cursos de capacitación que se relacionen con las funciones del servicio.
– El desempeño de labores por períodos más prolongados que el de la jornada normal.
ANOTACIONES DE MÉRITO Y DE DEMÉRITO
ANOTACIONES DE MÉRITO:
La realización de cometidos que excedan de su trabajo habitual.
La ejecución de tareas propias de otros funcionarios cuando esto sea indispensable.
Destacarse en forma permanente por la calidad de los trabajos y la proposición de innovaciones que permitan mejorar el funcionamiento de la unidad o de la institución.
ANOTACIONES DE MÉRITO PROCEDIMIENTO
El jefe directo deberá notificar por escrito al funcionario acerca del contenido y circunstancia de la conducta que da origen a la anotación, dentro del plazo de 3 días de ocurrida.
El funcionario u otra persona, podrá solicitar al jefe directo que se efectúen las anotaciones de mérito que a su juicio sean procedentes.
En el evento de que el jefe directo rechazare las solicitudes del funcionario, deberá comunicarlo por escrito en el plazo de 5 días a la Oficina de Personal, acompañando los fundamentos de su rechazo; si no se produjese tal comunicación se entenderá aceptada la solicitud del funcionario. Esta comunicación de rechazo deberá ir con copia a la respectiva Asociación de Funcionarios, cuando el funcionario lo solicite expresamente.
ANOTACIONES DE DEMÉRITO:
Son aquellas destinadas a dejar constancia de cualquier acción u omisión del empleado que implique una conducta o desempeño reprochable. Entre estas:
El incumplimiento manifiesto de obligaciones funcionarias, tales como infracciones a las instrucciones y órdenes de servicio y el no acatamiento de las prohibiciones contempladas en la Ley Nº18.834 (art.78), y los atrasos en la entrega de trabajos.
ANOTACIONES DE DEMÉRITO PROCEDIMIENTO
El jefe directo deberá notificar por escrito al funcionario acerca del contenido y circunstancia de la conducta que da origen a la anotación, dentro del plazo de 3 días de ocurrida.
El funcionario dentro de los 5 días siguientes a la fecha de la correspondiente notificación, podrá solicitar al jefe directo que se deje sin efecto la anotación de demérito o que se deje constancia de las circunstancias atenuantes que concurran en cada caso.
La orden de anotación que realice el jefe directo, deberá emitirse dentro de los 5 días siguientes al cumplimiento de los plazos antes mencionados.
Principales modificaciones a la normativa de calificaciones, que introduce la Ley Nº 19.882.
La Evaluación del desempeño, continuará siendo base para el ascenso, en el caso de Administrativos y
Auxiliares.
La Evaluación del desempeño, constituye el 25% de los factores base para los Concursos de Promoción de
Directivos y Profesionales.
Se podrá variar el número de Juntas Calificadoras.
Se podrán establecer otras fechas de inicio y término del proceso de calificación.
Se calificará por estamento, eligiendo un delegado de personal por cada uno de ellos.

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Echeverría Muñoz Carlos. (2014, agosto 13). Evaluación del desempeño en el estatuto administrativo. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/evaluacion-del-desempeno-en-el-estatuto-administrativo/
Echeverría Muñoz, Carlos. "Evaluación del desempeño en el estatuto administrativo". GestioPolis. 13 agosto 2014. Web. <https://www.gestiopolis.com/evaluacion-del-desempeno-en-el-estatuto-administrativo/>.
Echeverría Muñoz, Carlos. "Evaluación del desempeño en el estatuto administrativo". GestioPolis. agosto 13, 2014. Consultado el 22 de Marzo de 2019. https://www.gestiopolis.com/evaluacion-del-desempeno-en-el-estatuto-administrativo/.
Echeverría Muñoz, Carlos. Evaluación del desempeño en el estatuto administrativo [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/evaluacion-del-desempeno-en-el-estatuto-administrativo/> [Citado el 22 de Marzo de 2019].
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