Evaluación de competencias laborales para docentes en una Universidad

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CIENCIA Y LA TECNOLOGÍA (FAGES)
Los grandes cambios en la tecnología, en los sistemas y procesos de gestión exigen
aprendizaje y desarrollo de nuevos conocimientos, lo que nos conduce a determinar las
competencias fundamentales que garanticen la eficacia, la adaptación y el cambio de la
organización ante el entorno. El presente trabajo diseña un modelo de competencias
para los docentes, que permita un enfoque sistémico e integrador de la gestión de los
recursos humanos y su metodología para una posible implementación práctica en la
Facultad de Gestión para la Ciencia y la Tecnología (FAGES) perteneciente al Instituto
Superior de Tecnologías y Ciencia Aplicadas (INSTEC).
Introducción
En este nuevo siglo hemos podido observar como todas las naciones, aunque en
diferentes niveles de avance, tienden hacia una nueva forma de sociedad. La tecnología
se mueve a pasos agigantados y cada vez adquiere más complejidad, los mercados
internacionales se vuelven más exigentes, la globalización, la mundialización comporta
una apertura cultural de las sociedades y una mayor percepción de la pluralidad cultural
humana. Es un fenómeno mundial que también afecta a la economía de los países y en
particular a los del tercer mundo, pues asocia la gestión de las organizaciones con su
capacidad de competir en mercados abiertos. Estos cambios en el entorno obligan a las
organizaciones a reformular sus estrategias y a demandar en los mercados laborales
unos recursos humanos con mayor calidad. Esta realidad presiona fuertemente por la
realización de cambios importantes en las competencias de los docentes de nuestras
universidades.
La creación de un perfil de competencias en los docentes es una de las respuestas a
estas nuevas necesidades que debe implementar la comunidad académica
Los perfiles de competencias implican la adopción de un enfoque que supere el
tradicional enfoque del rasgo de personalidad, y permita solucionar los problemas que
enfrentan las carreras de manera tal, que logre que los procesos formativos respondan de
manera más pertinente a las exigencias sociales, económicas y productivas del país, y
esto crea la necesidad de que los docentes desarrollen competencias que contribuyan a
que los estudiantes en formación demuestren con mayor efectividad el resultado de sus
aprendizajes; para ello, se hace necesario incluir en las competencias el desarrollo de
ELABORACIÓN DE UN MODELO DE EVALUACIÓN DE
COMPETENCIAS PARA LA FACULTAD DE GESTIÓN DE LA
RESUMEN
conocimientos, habilidades, cualidades, capacidades, y aptitudes que permitan discutir,
consultar y decidir sobre lo que concierne al trabajo pedagógico-investigativo.
El propósito de este trabajo es crear las competencias que deben de poseer los
docentes pertenecientes a la facultad de Gestión para la Ciencia y la Tecnología
(FAGES) del Instituto Superior de Ciencias y Tecnologías Aplicadas (INSTEC) en las
distintas categorías docentes: instructor, asistente, auxiliar y titular, de manera de
asegurar la calidad del egresado y su mayor pertinencia e impacto en las
organizaciones.
La Gestión por Competencias es un modelo integral de Gestión de los Recursos
Humanos que contribuye a la gestión de RR.HH., con un nuevo enfoque, detectando,
adquiriendo, potenciando y desarrollando las competencias que dan valor añadido a la
organización y que le diferencia de otras organizaciones.
Desarrollo
Existen múltiples conceptos elaborados por diferentes autores que definen las
competencias, sin embargo podemos tomar el criterio de Mertens (1997), el cual
plantea que es la “ Aptitud de un individuo para desempeñar una misma función
productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad
esperados por el sector productivo. Estas aptitudes se logran con la adquisición y
desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresados en el
saber, el hacer, y el saber hacer “
Analizando este concepto se puede decir, que la Gestión por competencias abarca el
conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que una organización
debe desarrollar para desempeñar todo un conjunto de actividades con calidad,
eficiencia y eficacia, ahora esto nos obliga a contar con un personal competente, y esto
puede ser considerado como una condición necesaria, aunque no suficiente para
ayudar a que las organizaciones alcancen sus objetivos y metas. Por tanto, otros
criterios acerca de las competencias lo aporta Carlos Mora Vanegas (2001),
planteando que las mismas pueden consistir en motivos, rasgos de carácter, conceptos
de uno mismo, actitudes o valores, contenido de conocimiento, o capacidades
cognoscitivas o de conducta: cualquier característica individual que se pueda medir de
un modo fiable, y que se pueda demostrar, que diferencia de una manera significativa
entre los trabajadores, que mantienen un desempeño excelente de los adecuados o
entre los trabajadores eficaces e ineficaces.
Otro bloque de competencias está relacionado con lo que se ha caracterizado como
inteligencia emocional. Cabe mencionar entre ellas la autoconciencia, la
autorregulación, la motivación, la empatía y las destrezas sociales (Goleman, 1997).
En este nivel de las relaciones sociales se requieren una serie de competencias sobre el
trabajo en equipo, el desarrollo, la gestión de redes y contactos y la gestión del
conflicto. Por último, mencionaremos las competencias relacionadas con el auto-
desarrollo: la capacidad de aprender, la capacidad de innovar, la capacidad de
aprender de los errores y las competencias relacionadas con el desarrollo de la propia
carrera.
Por otro lado la Gestión por Competencias logrará:
1- Detectar las competencias que requiere un puesto de trabajo para que la persona
que lo desarrolle mantenga un rendimiento superior a la media.
2- Determinar a la persona que cumpla con estas competencias.
3- Favorecer el desarrollo de competencias tendientes a mejorar aún más el
desempeño superior (sobre la media) en el puesto de trabajo.
4- Permitir que el recurso humano de la organización se transforme en una aptitud
central y de cuyo desarrollo se obtendrá una ventaja competitiva para la empresa.
Lo cierto es que cuando se instala la gestión por competencias, se evita que las
personas pierdan el tiempo en programas de entrenamiento y desarrollo que no tienen
que ver con las necesidades de la organización o las necesidades particulares de cada
puesto de trabajo.
Las competencias son una lista de comportamientos que ciertas personas poseen en
mayor medida que otras, y que los transforman en más eficaces para una situación
dada.
Esos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo e
igualmente en situaciones de evaluación. Son indicios integrales de aptitudes, rasgos
de personalidad y conocimientos adquiridos.
Las competencias representan un rasgo de unión entre las características individuales y
las cualidades requeridas para conducir las misiones profesionales prefijadas.
La competencia se estructura en base a tres componentes fundamentales: el saber actuar,
el querer actuar y el poder actuar (Le Boterf, 1996).
El saber actuar es el conjunto de factores que definen la capacidad inherente que tiene
la persona para poder efectuar las acciones definidas por la organización. Tiene que ver
con su preparación técnica, sus estudios formales, el conocimiento y el buen manejo de
sus recursos cognitivos puestos al servicio de sus responsabilidades. Este componente
es el que más tradicionalmente se ha utilizado a la hora de definir la idoneidad de una
persona para un puesto específico y permite contextualizar el énfasis que hacen muchas
empresas en la capacitación de su personal.
El querer actuar es otro componente fundamental de la competencia. Alude no sólo al
factor de motivación de logro intrínseco a la persona, sino también a la condición más
subjetiva y situacional que hace que el individuo decida efectivamente emprender una
acción en concreto. Influyen fuertemente la percepción de sentido que tenga la acción
para la persona, la imagen que se ha formado de sí misma respecto de su grado de
efectividad, el reconocimiento por la acción y la confianza que posea para lograr
llevarla a efecto.
El tercer componente de la competencia, es el poder actuar. En muchas ocasiones la
persona sabe cómo actuar y tiene el deseo de hacerlo, pero las condiciones no existen
para que realmente pueda efectuarla. Las condiciones del contexto así como los medios
y recursos de los que disponga el individuo, condicionan fuertemente la efectividad en
el ejercicio de sus funciones.
Competencias Clave y Tipologías: ( Mertens 1997)
Según Leonard Mertens los tipos de competencias se pueden dividir en:
Competencias genéricas: se relacionan con los comportamientos y actitudes laborales
propios de diferentes ámbitos de producción, como, por ejemplo, la capacidad para el
trabajo en equipo, habilidades para la negociación, Planificación, etc.
Competencias básicas: son las que se relacionan con la formación y que permiten el
ingreso al trabajo: habilidades para la lectura y escritura, comunicación oral, cálculo,
entre otras.
Competencias específicas: se relacionan con los aspectos técnicos directamente
relacionados con la ocupación y no son tan fácilmente transferibles a otros contextos
laborales como: la operación de maquinaria especializada, la formulación de proyectos
de infraestructura, etc.
Las competencias son ante todo una herramienta que puede contribuir en forma
significativa a la gestión del recurso humano, pero que debe ser estudiada, analizada,
implementada y evaluada por especialistas en recursos humanos que tengan los
procedimientos y técnicas de un manejo adecuado de recursos humanos y que pueden
fácilmente utilizar esta nueva herramienta optimizando todos sus atributos y ventajas
contrarrestando en el camino, las posibles desventajas para la organización.
Desarrollo de la metodología
Etapas del modelo de gestión por competencias:
Aplicación del método etapa inicial. Sensibilización
Para lograr el éxito se sensibilizó a las personas del colectivo, los cuales se
estructuraban por doctores, master y licenciados fundamentalmente para lograr una
mayor cohesión de las personas que gerencian las áreas docentes de la facultad.
Se identificó a los profesores que compondrán el equipo de trabajo, los cuales son
docentes con mayor tiempo en la docencia, los mismos se encuentran en un intervalo
entre 10 y 25 años de trabajo en la educación superior, se determinó la cantidad de
recursos materiales para trabajar tales como: folletos, hojas, materiales, pizarra acrílica,
plumones, cartulinas, tizas, etc. Se realizó una recolección de los datos previos a los
docentes como nombres de los profesores categoría docente que desempeña, etc.
Se efectuó una conferencia inicial donde se les informó al personal docente
seleccionado lo referente a la actividad que se llevará a cabo. Se realizaron múltiples
reuniones de presentación y discusión del modelo, para el desarrollo y adquisición de
nuevas competencias, el espacio que se empleó fue el de la reunión metodológica de
los departamentos.
Segunda etapa. Análisis de los puestos de trabajo
En esta segunda etapa una vez lograda la adhesión y compromiso de la alta dirección y
las personas claves, se procede a dos acciones fundamentales:
Verificar si la misión o planes estratégicos del área es compatible con la
Misión de la Institución.
Realizar una descripción completa de las funciones fundamentales de
las diferentes categorías docentes, listándolas.
Sobre el primer aspecto debemos apuntar que existe una correcta compatibilidad entre
ambas misiones y planes estratégicos. La misión es reconocida como el objetivo
supremo de la organización (Drucker 1973); en este caso la misión de la facultad de
gestión es totalmente coherente con la misión de la institución; ya que la misma es el
objetivo supremo de la facultad sin llegar a ser el objetivo supremo de la institución y
responde a las demandas de esta última.
Los planes estratégicos se encuentran bien organizados, siendo las estrategias de la
facultad una derivación de los planes estratégicos de la institución, así como que cada
estrategia tiene sus respectivos planes de acción, con sus indicadores para poder lograr
medir el resultado final.
Sobre el segundo aspecto se listarán las diferentes funciones por categorías docentes, a
partir del reglamento del docente.
Según la resolución 166/97 el artículo 5: Las funciones generales de los profesores
universitarios son las siguientes:
educar para la formación de convicciones personales y hábitos de conducta, para
el logro de personalidades integralmente desarrolladas que piensen y actúen
creadoramente, aptas para construir la nueva sociedad y defender las conquistas
de la revolución;
realizar la planificación, ejecución y control del proceso docente de pre y
posgrado en todas sus formas, de acuerdo con su categoría docente,
desarrollar actividades metodológicas y de superación inherentes al proceso
docente de pre y posgrado, hasta el nivel de actualización que requiera el
desarrollo exitoso de las funciones correspondientes a su categoría;
elevar constantemente sus conocimientos pedagógicos, científico-técnicos y
culturales;
realizar investigaciones científicas y trabajos de aplicación que contribuyan al
desarrollo de las fuerzas productivas de la sociedad y al perfeccionamiento de la
vida social en su conjunto; y
cumplir las regulaciones establecidas para los profesores universitarios.
Según el artículo 6 además de las expresadas en el artículo precedente, las funciones
de los PROFESORES TITULARES son:
desarrollar docencia de pregrado en asignaturas de la disciplina en que ejerce sus
funciones, así como docencia de posgrado en el mayor nivel de complejidad e
integridad en la misma disciplina;
dirigir y desarrollar el trabajo metodológico en el campo de las funciones
asignadas al departamento docente en la formación del profesional y en la
educación de posgrado;
dirigir y desarrollar trabajo metodológico inherente a la docencia de pre y
posgrado definida en la función anterior;
dirigir y participar en investigaciones científicas y trabajos de aplicación que
contribuyan significativamente al desarrollo de su esfera de actuación; contribuir
a que los resultados se introduzcan de manera eficiente;
dirigir y participar en la formación científico-metodológica del personal con
categorías docentes precedentes; y
realizar funciones de dirección docente y científica.
Según el artículo 7 además de las expresadas en el artículo 5 del presente Reglamento,
son funciones de los PROFESORES AUXILIARES:
desarrollar docencia de pre y posgrado en los contenidos definidos en la
disciplina en que ejerce sus funciones;
dirigir y desarrollar trabajo metodológico inherente a la docencia de pre y
posgrado definida en la función anterior;
dirigir y participar en investigaciones científicas y trabajos de aplicación;
contribuir a que los resultados se introduzcan de manera eficiente;
dirigir y participar en la formación científico-metodológica del personal con
categorías docentes precedentes; y
realizar funciones de dirección docente y científica.
Según el artículo 8 además de las establecidas en el artículo 5, son funciones de los
PROFESORES ASISTENTES:
desarrollar docencia de pregrado, así como de posgrado en las asignaturas en
que ejerce sus funciones;
dirigir y desarrollar trabajo metodológico de pre y posgrado en el campo de las
asignaturas en que ejerce sus funciones
participar en investigaciones científicas y trabajos de desarrollo; contribuir a que
los resultados se introduzcan de manera eficiente; y
dirigir y participar en la formación científico-metodológica del personal con
categorías docentes precedentes.
Según el artículo 9 las funciones de los PROFESORES INSTRUCTORES, además
de las recogidas en el artículo 5 del presente Reglamento, son las siguientes:
desarrollar docencia de pregrado en los contenidos definidos en las asignaturas
en que ejerce sus funciones;
Desarrollar trabajo metodológico inherente a la docencia de pregrado definida en
el inciso anterior;
participar en investigaciones científicas y trabajos de desarrollo, así como
contribuir a la introducción de sus resultados; y
participar en la formación científico-metodológica del personal con categoría
docente complementaria y de estudiantes seleccionados.
Tercera etapa. Definición del perfil de competencias requeridas para el área de los
profesores de la facultad de gestión.
La tercera etapa consiste en:
1. Determinar el inventario de competencias requeridas para los docentes, a
partir de los criterios del grupo de expertos seleccionado.
2. Listar las competencias requeridas para cada categoría docente y delinear los
perfiles en base a ello.
Inventario de competencias
En el inventario de competencias se organizaron grupos multidisciplinario de las áreas
docentes de la facultad, se les explicó acerca de las competencias y se les pidió que
listaran de forma general las competencias laborales que un docente orientado a la
gestión de la ciencia y la tecnología debe poseer.
¾ Competencias laborales:
1. Proyección de recursos necesarios en su organización.
2. Control, planificación, organización, gestión, elaboración de proyectos en su
organización.
3. Gestión de información de y para las instituciones del territorio.
4. Gestión de todos los procesos del sistema de Ciencia, tecnología y medio
ambiente.
5. Orientado a una alta capacidad de pensamiento proactivo y activo.
6. Evaluación de procesos, sistemas (diseñar sus propios indicadores).
7. Elaboración de procedimientos e informes.
8. Asesoramiento a la alta dirección del territorio en los temas de ciencia,
tecnología y medio ambiente.
9. Orientado a propiciar y adaptarse al cambio.
10. Proyección estratégica en la toma de decisiones.
11. Motivación, liderazgo, empatía.
12. Conocimiento del entorno ( tanto interno como externo).
13. Delegación.
14. Autoconfianza
15. Confiabilidad
16. Creatividad
17. Orientado a una alta capacidad pedagógica
18. Mantenimiento de una alta disciplina laboral
19. Orientado a una alta preparación en su formación como profesional
20. Facilidades comunicativas
21. Valoración del trabajo sobre los doctorados y las actividades de postgrados
22. Mantenimiento de buenas relaciones interpersonales con sus alumnos, docentes,
directivos-docentes, padres y comunidad
23. Orientado al desarrollo de las personas
24. Labor en equipo
25. Control de la actividad docente
Listado de competencias
Aplicación del método Delphi por rondas.
Primera ronda
En esta primera etapa se organizó un grupo multidisciplinario de docentes de diferentes
áreas de la facultad y se les explicó el método Delphi por rondas con el objetivo de
entrenarlos en el tema de gestión por competencias explicarles la importancia, el
objetivo del trabajo y el modo de proceder en el método de expertos.
Pregunta: ¿Cuáles son las competencias que Ud. cree deben conformar el contenido de
trabajo de las diferentes categorías docentes ( Instructor, Asistentes, Auxiliar, Titular),
para las diferentes áreas de la facultad .?
Tabla. Matriz de competencias expresada por los expertos para la categoría docente de
Instructor.
Competencias E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7
Orientado a una alta capacidad pedagógica x x x x x X x
Delegación. x - - - - - x
Autoconfianza x - - - - - x
Mantenimiento de una alta disciplina laboral x - x x x X x
Orientado a una alta preparación en su formación como
profesional x x - x x - x
Confiabilidad - - - - - - -
Labor en equipo - x x x x X -
Creatividad - - - - - X -
Facilidades comunicativas x x x x x X x
Proyección estratégica en la toma de decisiones - - x x - X -
Mantenimiento de buenas relaciones interpersonales con
sus alumnos, docentes, directivos-docentes, padres y
comunidad
x x x x x X x
Elaboración de procedimientos e informes. x x x - - X -
Asesoramiento a la alta dirección del territorio en los temas
de ciencia, tecnología y medio ambiente. - x x - - - x
Orientado a propiciar y adaptarse al cambio. x - - x x - -
Control de la actividad docente x x x x - x x
Proyección de recursos necesarios en su organización. x x x x x x x
Control, planificación, organización, gestión, y elaboración
de proyectos en su organización. x x x x x x x
Gestión de información de y para las instituciones del
territorio. x x x x x - x
Gestión de todos los procesos del sistema de Ciencia,
tecnología y medio ambiente. x x - x x - x
Evaluación de procesos, sistemas (diseñar sus propios
indicadores). x x - x x x x
Segunda ronda
Se le entregó a cada experto un documento donde se mostraban todas las competencias
antes enunciadas, que fueron 20 en total. Después vino la segunda pregunta.
Pregunta: ¿Está Ud. de acuerdo en que esas son verdaderamente las competencias que
debe poseer un docente según su categoría de instructor. ?
Si no está de acuerdo con alguna márquela con una N.
En esta ronda se determinó la concordancia que tuvieron los criterios de los expertos a
través de la siguiente expresión ya conocida:
C= (1 - Vn / Vt ) * 100
Empíricamente se utilizó el criterio C 60% para considerar una adecuada o admisible
concordancia. Como puede observarse en la tabla resultante de esta ronda, 13 posibles
funciones fueron eliminadas debido a que en las mismas C < 60%.
Competencias depuradas por categorías
Tabla No.12 Matriz de competencias con nivel de concordancia para la categoría
docente de Instructor.
Competencias E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 C%
Orientado a una alta capacidad
pedagógica. x x x x x x x 100
Delegación x N N N N N x 28.6
Autoconfianza x N N N N N x 28.6
Mantenimiento de una alta
disciplina laboral x N x x x x x 85.7
Orientado a una alta preparación en
su formación como profesional x x N x x N x 71.4
Confiabilidad N N N N N N N -
Labor en equipo N x x x x x N 71.4
Creatividad N N N N N x N 14.3
Facilidades comunicativas x x x x x x x 100
Proyección estratégica en la toma
de decisiones N N x x N x N 42.6
Mantenimiento de buenas
relaciones interpersonales con sus
alumnos, docentes, directivos-
docentes, padres y comunidad
x x x x x x x 100
Elaboración de procedimientos e
informes. x x x N N x N 57.1
Asesoramiento a la alta dirección
del territorio en los temas de
ciencia, tecnología y medio
ambiente.
N x x N N N x 42.6
Orientado a propiciar y adaptarse al
cambio. x N N x x N N 42.6
Control de la actividad x x x x N x x 85.7
Proyección de recursos necesarios
en su organización. N N N N N N N -
Control, planificación, organización,
gestión, elaboración de proyectos
en su organización.
N N N N N N N -
Gestión de información de y para
las instituciones del territorio. x N N N N N x 28.6
Gestión de todos los procesos del N N N x N N N 14.3
sistema de Ciencia, tecnología y
medio ambiente.
Evaluación de procesos, sistemas (
diseñar sus propios indicadores). x x N x N N N 42.6
Las competencias 1, 4, 5, 7, 9, 11, y 15 resultaron tener un nivel de concordancia para
la categoría docente de instructor Cc > 60%, por lo que se aceptaron por poseer una alta
concordancia o mayor consenso entre los expertos, quedando las competencias 2, 3,
6,8, 10,12,13 ,14,16,17,18,19 y 20 con un Cc < 60%, las que se consideran eliminadas
para esta categoría ya que no existe concordancia entre los expertos, por lo que puede
apreciarse que de 20 competencias quedaron 7.
Tercera ronda
Pregunta: ¿Qué peso daría Ud. a cada uno de los criterios con el objetivo de ordenarlos
de acuerdo al nivel de importancia en que serán ejecutadas por parte de un docente con
categoría de instructor? El número 1 debe ser el de mayor importancia para Ud., le sigue
el número 2 en importancia, y así hasta el número 7 que será el menos importante.
El resultado final fue el siguiente:
Asignación de rangos de importancia a las competencias para la categoría docente de
Instructor
Competencias E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 Rj
Orientado a una alta capacidad
pedagógica
1 1 1 1 1 1 1 7
Mantenimiento a una alta
disciplina laboral
7 3 3 3 4 3 6 29
Facilidades comunicativas
5 5 5 7 5 2 3 32
Mantenimiento de buenas
relaciones interpersonales con
sus alumnos, docentes,
directivos-docentes, padres y
comunidad
4 4 6 6 7 5 4 36
Labor en equipo 6 6 4 4 6 4 5 35
Orientado a una alta preparación
en su formación como
profesional
2 2 2 2 2 2 2 14
Control de la actividad 3 7 7 7 3 5 7 39
Para el resto de las categorías docentes también se les realizó el análisis de asignación
de rangos de importancia a las competencias de asistente, auxiliar y titular.
Tabla. Orden de importancia de las competencias para la categoría docente de
Instructor.
Competencias Rj Orden de importancia
Orientado a una alta capacidad
pedagógica 7 1
Orientado a una alta preparación en
su formación como profesional 14 2
Mantenimiento de una alta
disciplina laboral 29 3
Facilidades comunicativas 32 4
Labor en equipo 35 5
Mantenimiento de buenas
relaciones interpersonales con sus
alumnos, docentes, directivos-
docentes, padres y comunidad
36 6
Control de la actividad 39 7
Para el resto de las categorías también se realizó la determinación de las competencias
por el orden de importancia.
A continuación se desarrolla y se organizan los requisitos que debe presentar la
categoría docente del instructor a partir del criterio de experto realizado en las distintas
áreas docente de la facultad; por tanto se formularán los conocimientos, habilidades y
destrezas que fueron determinadas para que formen parte de las competencias por
categoría docente. El resto de las categorías quedarán para un análisis posterior.
Denominación del cargo o puesto: Profesor Instructor
Facultad a la cual pertenece: Facultad de Gestión
Categoría docente: Instructor Salario:
Misión del cargo o puesto: Desarrollar docencia de pregrado en los contenidos definidos
en las asignaturas en que ejerce sus funciones. Desarrollar trabajo metodológico inherente a
la docencia de pregrado. Participar en investigaciones científicas y trabajos de desarrollo,
así como contribuir a la introducción de sus resultados; y participar en la formación
científico-metodológica del personal con categoría docente complementaria y de
estudiantes seleccionados.
Competencias del cargo o puesto: Dimensiones:
1. Orientado a una alta capacidad
pedagógica
Capacidad para planificar
adecuadamente el proceso docente-
educativo.
Imparte bien sus clases, domina los
contenidos que imparte, de la teoría
de la educación, de la didáctica en
general, y de la didáctica de la
especialidad.
Logra hacer su materia interesante.
Contribuye a la formación de valores
nacionales y universales y al
desarrollo de capacidades
valorativas.
2. Orientado a una alta preparación en
su formación como profesional
Maneja con destreza las técnicas, e
instrumentos básicos.
Capacidad para leer e interpretar la
literatura técnica en otro idioma.
Capacidad para utilizar la
computación en su esfera profesional.
3. Mantenimiento de una alta disciplina
laboral
Mantiene buena asistencia y
puntualidad a la universidad y a sus
clases.
Participa en las sesiones
metodológicas o en jornadas de
reflexión entre docentes.
Cumple las normativas.
4. Facilidades comunicativas Tiene fluidez y facilidad en la
comunicación oral.
Transmite de forma clara y
coherente.
Sabe escuchar los diversos
criterios.
Redacta informes de manera clara y
precisa.
5. Labor en equipo Participa del trabajo en equipo y en
el análisis conjunto de los
problemas.
Comparte con su grupo los retos
Busca oportunidades de trabajo
conjunto que favorezcan la
cohesión y espíritu de equipo.
6. Mantenimiento de buenas relaciones
interpersonales con sus alumnos,
docentes, directivos-docentes, padres
y comunidad
Mantiene preocupación y
comprensión de los problemas de los
estudiantes, docentes, otros.
Flexibilidad para aceptar la
diversidad de opinión y sentimientos
de sus alumnos, y colegas.
Respeto ante la diferencia de género,
raza, y situación socioeconómica.
7. Control de la actividad Conoce a fondo la actividad.
Controla el cumplimiento de
regulaciones y normas legales.
Cuarta etapa
La evaluación de competencias es un proceso complejo, en el cual aún no existe una
gran experiencia en la nación; pero se pretende en la organización una vez definido
los perfiles por categorías docentes, y aprobados previo análisis, se establezcan los
instrumentos que demuestren y evidencien cada una de estas competencias.
Estos instrumentos se realizarán a través de tests, encuestas y pautas de observación
en donde se involucre tanto al evaluado como a quienes se interrelacionan con él
durante su trabajo, como por ejemplo pudieran ser los estudiantes. Además, es
necesario que el docente demuestre las competencias conductuales relacionadas
fundamentalmente con las funciones y tareas que ejecuta como proceso docente-
investigativo.
Por otro lado, la evaluación de las competencias seguirá una orientación comparativa
entre las competencias que posee el docente y las requeridas para ejecutar
adecuadamente las funciones y tareas encomendadas para el trabajo
Conclusiones
La Gestión por Competencias nos demuestra que constituye un elemento importante y
al mismo tiempo superior en el trabajo de la facultad, atendiendo a que se podría
gestionar, por parte de los profesores, unas características superiores en el desempeño
docente.
Una formación y desarrollo que tenga en cuenta estos elementos de la gestión por
competencias representa una superioridad en el accionar diario de los docentes,
buscando alternativas para desarrollar las competencias que se posean y potenciar las
que se necesite en la categoría, sobre todo partiendo de la base de ofrecer lo necesario.
Se considera por tanto que:
Los docentes constituyen la base para el buen funcionamiento de la facultad.
Los perfiles de competencias constituyen la base del sistema de Gestión de
Recursos Humanos de la Facultad, ya que ofrece la información requerida para
el desarrollo de las demás actividades de dicho sistema.
La carencia de un perfil de competencias por categorías afecta la calidad del
proceso docente-educativo.
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Aruca Bacallao Armando. (2012, enero 18). Evaluación de competencias laborales para docentes en una Universidad. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/evaluacion-competencias-laborales-docentes-universidad/
Aruca Bacallao, Armando. "Evaluación de competencias laborales para docentes en una Universidad". GestioPolis. 18 enero 2012. Web. <https://www.gestiopolis.com/evaluacion-competencias-laborales-docentes-universidad/>.
Aruca Bacallao, Armando. "Evaluación de competencias laborales para docentes en una Universidad". GestioPolis. enero 18, 2012. Consultado el 17 de Julio de 2018. https://www.gestiopolis.com/evaluacion-competencias-laborales-docentes-universidad/.
Aruca Bacallao, Armando. Evaluación de competencias laborales para docentes en una Universidad [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/evaluacion-competencias-laborales-docentes-universidad/> [Citado el 17 de Julio de 2018].
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