Ante la importancia que hoy se le viene dando al desarrollo de las organizaciones resulta aceptado analizar y extender un debate sobre algunos aspectos básicos relacionados con el tema de la cultura organizacional.
En tal sentido en ocasiones se tropieza con grupos e individuos de al menos un grado medio de preparación en aspectos contemporáneos de la administración (practico y teórico) y sin embargo, al querer definirla surgen evidentes confusiones.
El concepto de cultura en su acepción más amplia es un término utilizado por las ciencias sociales tales como: la psicología, la sociología, filosofía, antropología, etnografía.
Este es un concepto cualitativo de la vida social ¿pero de qué cultura se habla? El término proviene del latín “cultura” y significa cultivo, elaboración.
El diccionario ARISTOS plantea que cultura es sinónimo de cultivo y agrega como significado de este término “Resultado o efectos de cultivar los conocimientos humanos y de ejercitar los facultades intelectuales. Como se puede apreciar aquí este concepto puede asociarse con el de instrucción.
Un resumen de la larga definición de cultura dada por el Diccionario Filosófico de M, Rosental y P.Indin sería “Conjunto de valores materiales, así como de los procedimientos, obtenidos por el hombre para crearlos, aplicarlos trasmitirlos en el proceso de la práctica histórica social” (…) La cultura es un fenómeno histórico que se desarrolla en dependencia del cambio de las formaciones económicas sociales”
El diccionario Vox Compacto de la Lengua Española plantea, “Temperamento, inclinación natural de cada uno. Condición de las cosas.”
En la antropología cultural existe también un sinnúmero de definiciones. Es importante hablar de buscar un acercamiento o punto de contacto entre las definiciones que da esta ciencia y las incidencias que las mismas pueden tener en las ciencias de la dirección, siendo la esencia la búsqueda de del término cultura desde el punto de vista organizacional.
Las diversas teorías que proponen la antropología son en realidad complejas y las mismas plantean que pueden distinguir dos corrientes como:
Un sistema Integrante del sistema socio-estructural.
Un sistema independiente de formación de ideas.
De estas dos corrientes surgen diferentes escuelas de pensamiento, entre ellas, la antropología, la que considera la cultura como un sistema socio- cultura y se divide en cuatro escuelas estas son:
Funcionalista
Funcionalista –Estructuralista.
Ecologista- Adaptacionista
Histórico – Disfuncionista
Escuela Funcionalista su postulado básico plantea que si las organizaciones sociales y las manifestaciones culturales no atienden los niveles del los individuos y no satisfacen los intereses de la integrantes de la sociedad tienden a desaparecer.
En definitiva desde esta perspectiva las organizaciones como sistemas socioculturales deben reflejar en sus estructuras procesos, formas, y políticas el hecho de que el ser humano tiende a satisfacer sus necesidades por el trabajo y la participación en la vida organizacional.
Escuela Funcionalista–Estructuralista, refuerza el supuesto de que las organizaciones son sistemas socioculturales funcionales y están necesariamente en armonía con el microsistema en el plano cultural, las organizaciones están profundamente infiltradas por los valores del sistema social ambiental y este vínculo es muy estrecho y necesario para la organización, a fin de legitimar sus objetivos y sus actividades. No obstante este planteamiento no impide que algunos teóricos de esta escuela reconozcan el desarrollo de otros sistemas de valores, ideologías o características dentro de las organizaciones.
Escuela Ecologista-Adaptacionista, reconoce a las organizaciones como un sistema sociocultural abierto que interactúa con el medio. Las organizaciones reflejan de forma diferente sus valores y la cultura de la sociedad, aquí hay una diferencia con la Escuela Funcionalista – Estructuralista. Para los ecologistas la cultura de la sociedad no es más que uno de los numerosos valores contingenciales que pueden influir en las estructuras y procesos organizacionales.
Esto valores de la sociedad constituyen un valor determinante del sistema de valores de las organizaciones que operan en su radio de acción.
La Escuela Historico-Difuncionista, expone las diferentes transformaciones culturales en función de los factores históricos. En este caso considera que el momento, el lugar y las circunstancias que circundan la creación de una organización pueden hacer surgir ciertos valores e ideología que influirá en el funcionamiento de la organización, pasando el marco de su utilidad sobre los planos de supervivencia y adaptación. Considera que para comprender la esencia y analizar la formación, desarrollo y declive de cualquier fenómeno es necesario estudiar la historia.
No obstante la cultura vista como formación de ideas representa también cuatro escuelas ellas son:
Cognoscitiva
Estructuralista
Equivalencia mutua
La Simbólica
Escuela Cognoscitiva, implica un nuevo plano de análisis, En este sentido Goodenough (1982), expresa la manera como un grupo de personas ha organizado su experiencia del mundo concreto, de tal modo que le confiera una estructura como mundo fenomenal de formas es decir, sus percepciones y conceptos. Aquí desde el punto d vista empresarial enfatiza en dos aspectos básicos, el clima organizacional y el aprendizaje organizacional.
Escuela Estructuralista. En esencia comporten los supuestos de escuelas de pensamiento de la antropología Funcionalista
Estructuralista.
Escuela de Equivalencia Mutua., estos teóricos consideran la cultura como un sistema de cogniciones que permiten a los trabajadores predecir mutuamente sus comportamientos y así funcionar en sociedad a pesar de las motivaciones y de las metas tan divergentes. Aquí se hace énfasis en la utilidad que tiene la participación y que los actos son basados en supuestos de los participantes en cuanto al comportamiento probable de los demás. En este tipo de escuela se consideran valiosos los aportes de Ouchi (1982) y Robbin, (1994).
La Escuela Simbólica, considera a una organización en virtud de la conjugación particular de su pasado, su contexto sociocultural, su tecnología y la influencia de sus antiguos dirigentes. Pueden crear y mantener su propio sistema de significados, símbolos en gran medida compartidos por los miembros de la organización, por lo cual este sistema sirve para interpretar y dar sentido las experiencias subjetivas y a las acciones individuales de los miembros, así como también para solicitar o racionalizar su compromiso par con la organización.
Como se aprecia existen diversas corrientes que proporcionan una serie de puntos de vistas diferenciadores, que a la vez sirven para examinar y ubicar las diferentes conceptualizaciones del término cultura presentes en la teoría de las organizaciones y en las obras que tratan de gerencia y que a su vez permiten una concepción acerca del concepto de cultura en el ámbito de la organización y sus implicaciones en la misma.
A demás de estás corrientes existen algunas definiciones que desde el punto de vista organizacional han dado diferentes autores, en diversos momentos. Aquí se exponen algunas de ellas.
En tal sentido Smirchich (1983) expresa que la cultura organizacional es un concepto derivado de la intersección de dos teorías: cultura y organización. ¿Qué es una Organización según diferentes autores?
Para Haas y Darabek (1973) es “Un sistema discernible de interacción relativamente permanente y complejo, desde este punto de vista las organizaciones pueden ser reservadas como series de interacciones estandarizadas entre actores”.
Según Argyris (1975) “cuando son observadas atentamente ellas se revelan compuestas por actividades humanas en diversos niveles de análisis.
Personalidades, pequeños grupos, intergrupos, normas, valores, actitudes, todo eso existe sobre un patrón extremadamente complejo y multidimensional”.
Para Schein (1992) las organizaciones son “Formaciones sociales complejas y plurales compuestas por individuos y grupos con limites relativamente fijos e identificados que constituyen un sistema de roles coordinado mediante un sistema de autoridad y de comunicación y articulado por un sistema de normas y valores que integran las actividades de sus miembros en orden a la consecución de fines previamente establecidos de duración relativamente estable y continua y se hallan inmersos en un medio ambiente que influye sobre ellos”.
Según Gutiérrez (1994) “Sistema de relaciones sociales coordinadas en un marco estructurado, cuyo desempeño se sustenta en el trabajo de equipos a partir de objetivos a alcanzar, sobre la base de la utilización de recursos y de una cultura propia, interactuando constantemente con el entorno”.
Expresa Mello (1995) “Son por tanto, inherentes al concepto de sistema (1) interdependencia entre las parte, (2) interacción entre ellas, y (3) globalidad de la forma.” “Se puede agregar una cuarta (4), el surgimiento de propiedades emergente que no tienen las partes por separadas”.
Al analizar las diferentes definiciones consideramos realizar las precisiones siguientes:
- Existen diferentes formas y expresiones para su definición, inclusive con analogías.
- Aunque no existe un criterio generalizado, ni universalmente reconocido de este término, todos los especialistas coinciden en que es fundamental para el desarrollo de los procesos investigativos, en todas las ramas del conocimiento científico.
- Diferentes especialistas buscan la definición general, en correspondencia con la rama del conocimiento.
- La definición es circunstancial, se utiliza según los objetivos del análisis y el interés informativo para su aplicación.
- Una persona, un grupo, un departamento dentro de una organización, una empresa, una comunidad, un país – son sistemas, pues se componen de órganos o partes que deben funcionar coordinada e integralmente.
- Finalmente todo sistema orgánico, se compone de órganos que deben actuar en armonía para el desempeño de una función o finalidad. Las características de esta función y el papel de cada órgano componente, para la realización de la finalidad del sistema, determina el tipo, grado y complejidad de la interdependencia entre las partes y entre las partes y el todo.
De las definiciones anteriores y las que aportan otros autores se puede sintetizar que una organización es:
- Un sistema social
- Un orden para el logro de objetivos
- Un sistema de actividades deliberadamente estructurado
- Un límite de frontera identificable
- Un conjunto complejo, diverso y armónico
- Un sistema abierto
Y con tres características básicas:
- Tendencia a mantener y proteger un estado estable.
- Potencial para acrecentar su capacidad interna y su amplitud par influir en el medio
- Cultura propia.
Seguidamente se presentan algunas definiciones de cultura, relacionadas con el ámbito de las organizaciones; considerando el concepto en su real y más amplia acepción, es decir, no sólo como conjunto de conocimientos o, relativo a las actividades normalmente llamadas culturales (música, danza, etc.), sino como sinónimo de idiosincrasia .
Existen múltiples y diferentes definiciones, entre ellas están las siguientes:
Para Petigrew (1979), “la cultura de una empresa se manifiesta por los símbolos: lenguaje, ritos, mitos, etc, que es creado y difundidos por ciertos directivos para influir sobre el comportamiento de los miembros de la empresa.”
Para Ouichi (1981), “Una serie de símbolos, ceremonias y mitos que comunican al personal de la empresa los valores y creencias más arraigados dentro de la organización”.
Mintzberg (1984), “Cultura Organizacional es la asunción por parte de los miembros de la organización de una peculiar forma de conducirse, que la diferencia de otras, junto a los objetos materiales de la organización”.
Anzinzu (1885), “Conjunto de principios y creencias básicas de una organización que son compartidas por sus miembros y que la diferencian de otras organizaciones”.
Según Pumpin y otros (1985), “El conjunto de normas y valores y de modos de pensar que marcan el comportamiento de los colaboradores a todos los niveles y que dan así su imagen a la empresa”.
Ansoff (1985), “denomino cultura de un grupo al conjunto de normas y valores de dicho grupo social que determinan sus preferencias por un tipo concreto de comportamientos estratégicos”.
Galeano (1985), “la creación de un sistema de símbolos que se comparten y se recrean sin cesar, cuando es un sistema vivo”.
Schein (1985), llama Cultura a “un modelo de presunciones básicas – inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna -, que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas”.
Robbins (1989), la denomina “Percepción que comparten todos los miembros de la organización: Sistema de significados compartidos”.
Barnertt (1990) “conjunto de las formas de conducirse, es decir, comportarse y de pensar, que son necesarias en un grupo dado”.
Otero (1994), “Esta dada por el sistema de interinfluencias, norma, valores, el modo de actuar y reaccionar, el lenguaje, las formas de comunicación, el estilo de comportamiento, la historia compartida por los miembros de la organización y la propia interacción con el entorno.”
Cruz, T. (2000) “Es una forma aprendida de hacer en la organización, que se comparte por sus miembros, constan de un sistema valores y creencias básicas que se manifiesta en: normas, actitudes, conductas, comportamientos, la manera de comunicarse, las relaciones interpersonales, el estilo de liderazgo, la historia compartida, el modo de dar cumplimiento a la misión y la materialización de la visión, en su interacción con el entorno, en un tiempo dado”.
Alabart y Portuondo (2001) “es un conjunto de paradigmas, que se forman a lo largo de la vida de la organización como resultado de las interacciones entre sus miembros, de estos con las estructuras, estrategias, sistemas, procesos, y de la organización con su entorno, a partir de las cuales se conforman un conjunto de referencias, que serán válidas en la medida que garanticen la eficiencia y la eficacia de la organización.”
Una vez ofrecidos algunos elementos teóricos alrededor del término cultura, así como expuestas diferentes definiciones desde el punto de vista de las organizaciones se exponen algunas consideraciones que sirven de análisis, reflexión y debate en el empeño de buscar una más clara comprensión de un fenómeno tan complejo como es la cultura organizacional, lo que puede ayudar a entender el por qué suceden determinadas cosas de determinada manera en las organizaciones y contribuir en cierta medida a la mejora organizacional:
1. El tema de es complejo, no fácil de comprender, el que ha cobrado actualidad, de lo cual se ha derivado una profusa bibliografía que desarrolla los análisis culturales en su vinculación con la efectividad organizacional.
2. En múltiples ocasiones se debate con grupos y personas de al menos un grado medio de preparación en aspectos teórico-prácticos contemporáneos de Administración y, al querer profundizar en los elementos relacionados con el concepto de Cultura Organizacional, surgen significativas confusiones, en cuanto a sus definiciones.
3. El termino cultura puede traer confusiones para no especialistas en el mismo, así como tiene diversas interpretaciones de acuerdo con diferentes contextos y realidades.
4. Las definiciones de cultura organizacional comparten conceptos comunes, en la mayoría de los casos y subrayan la importancia de los valores y creencias básicas compartidas de forma inconciente y su efecto sobre el comportamiento humano.
5. Determinadas disciplinas como la Psicología la Antropología, la Sociología entre otras, han desarrollado una variedad de conceptos útiles para el entendimiento del comportamiento de los individuos en las empresas; pero la dinámica relativa al cambio, en ocasiones los fracasos y por encima de todo al hecho de que se hagan cosas que parecen carecer de sentido, es aún desconocido.
6. Se observan en los dirigentes cubanos la existencia de algunos conocimientos básicos sobre el término Cultura Organizacional aunque no puede decirse comprensión total, si existe un consenso de su existencia e importancia. Esto entre otras causas, se debe en gran medida al Sistema de Capacitación Gerencial del País, de publicaciones de autores cubanos y extranjeros, e incluso de intercambios con otras culturas, dentro y fuera del territorio nacional.
7. Al abordar la cultura de la organización no se pude soslayar la influencia que sobre ella ejerce la cultura nacional, que también, en tanto, una organización está constituida por las tradiciones, hábitos, valores, creencias, idiosincrasia, etc., que caracterizan la sociedad humana en un determinado país a la cual esta se integra. De hecho, numerosas investigaciones han evidenciado que La Cultura Nacional ejerce mayor influencia sobre los individuos que la cultura de la organización a la cual pertenecen.
8. Existen algunos estudios que tratan de caracterizar la cultura de la Nación Cubana; pero aún no hay nada definitorio al respecto, aunque por apreciaciones personales de cada cubano, muchos -por no absolutizar a todos- pueden hacer una descripción más o menos completa de sus rasgos fundamentales: lengua, historia, tradiciones, imágenes, costumbres, estereotipos y símbolos entre otros.
9. En cuanto al diagnostico de la Cultura Organizacional en general se observa que no hay coincidencia en el proceso para la obtención de la información, ya que se utilizan diferentes vías, así como que son pocos aquellos que describen los pasos a realizar, en tal sentido sólo se señalan los elementos a tener en cuenta por el investigador.
10. En gran medida los autores estudiosos del tema, no llegan a plantear procesos completos para el estudio de la cultura, esto puede estar determinado en primer lugar, porque el tema de la cultura organizacional es muy complejo dado que los elementos que se analizan son en su mayoría abstractos y en segundo lugar porque los procedimientos son diversos y cambiantes, sintetizándose a partir de la experiencia continuada de los investigadores.
11. Todo estudio en el ámbito organizacional, que pretende cambios o desarrollo debe tener un análisis de la situación del estado actual de los fenómenos y a ellos no escapa el diagnóstico de la cultura organizacional.
12. La implicación del personal de la organización en el estudio de la cultura organizacional es un factor necesario, ya que el mismo está dirigido a la comprensión de los complejos procesos que se dan en las organizaciones para accionar hacia el mejoramiento de los resultados de las mismas. La experiencia ha indicado que las personas sólo llegan a desarrollar todas sus capacidades cuando creen en lo que hacen, y esto les sirve a su vez, a su realización personal y a los objetivos de la organización.
13. El papel del agente externo en un diagnóstico, es fundamental, el mismo debe estar convencido de que el cliente (organización) está consciente de lo que va a revelar, y que esa información le ayudará en sus proyecciones y en los resultados a lograr en el ámbito organizacional.
14. Para que una organización conozca sus potencialidades y pueda decidir que alternativa estratégica tomar basada en un análisis realista, deberá estudiar y comprender su propia cultura, lo que por supuesto no es sencillo, y requiere esfuerzos y paciencia, inclusive se pueden cometer errores como: Arribar a conclusiones incorrectas con respecto a la cultura, el realizar este tipo de análisis sin que se tenga claridad en el tema, el que no sé este convencido de la necesidad de cambio, y que no se esté preparado para conocer alguna información.
15. Un cambio organizacional planeado, sólo es duradero y permanente autogestionado cuando se trabaja con la cultura de la organización y se incide en ella para que impacte y dinamice los cambios.
16. La realización de estudios en las organizaciones que proporcionen elementos de análisis más específicos de su funcionamiento real y deseado, es elemento central en cualquier proceso de cambio planificado para que este sea más duradero.
17. Para el estudio de la cultura organizacional es necesario medir los aspectos esenciales, pero no visibles, constituidos por las, valores, creencias, percepciones básicas, que se concretan en las manifestaciones en las organizaciones a través de procedimientos; organigramas; tecnología; los procesos de toma de decisiones y los sistemas de control información; ritos; conductas; hábitos; comportamientos; forma de expresión oral, gestual, escrita; clima; velocidad; cohesión grupal; motivación; así como: logotipo; formas de vestir; organización, entre otros Unas son de más fácil medición al igual que el instrumento a utilizar con este fin, no siendo así en aquellas que están relacionadas con el aspecto sociopsicológico a nivel individual y grupal.
18. Sólo un estudio profundo de la cultura organizacional, permite revelar su contenido esencial, más allá de lo percibido en forma primaria por las manifestaciones externas.
19. La cultura organizacional se puede estudiar dentro de un proceso de consultaría, un diseño estratégico/ estructuras o en cualquier proceso de cambio en el que se desee conocer determinados elementos que impiden o favorecen el mismo.
20. Todo diagnostico cultural requiere del análisis de su impacto en el resultado alcanzado en la organización, en este caso con la efectividad organizacional. Para lo cual existen determinados procedimientos., en este caso pueden citarse a Cruz, T (2000) y Alabart, y (2002)
21. Los diseños estratégicos deben tener en cuenta la proyección de la cultura deseada, como factor dinamizador del cambio.
En Cuba: son escasas las organizaciones que diagnostican y ofrecen precisiones sobre la cultura organizacional. En tal sentido autores cubanos han elaborado, guías o modelos metodológicos para indagar sobre la misma, entre ellos: Otero (1994), Narbona (1991) T, Cruz (2000), Alabart y Portuondo (2001)
Bibliografía
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……………(2000): Fundamentos Metodológicos para el Estudio de la Cultura Organizacional. Tesis Doctoral.
…………. (2001): Cultura Organizacional. Colectivo de autores. Consultoría Gerencial y Cambio Organizacional” Editorial “Félix Varela”, C. Habana.
…………. .(2002):.La Dirección por Valores”. “Hacia una Cultura de Integración y Compromiso” publicado en el libro “Gerencia: del Propósito a la Acción”. Editorial Félix Varela C. Habana.
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