Empleo y regulación laboral en el Perú

  • Economía
  • 24 minutos de lectura
7Econoa y Sociedad 55, CIES, marzo 2005
Algunos empresarios están preocupados por los cam-
bios en la competencia en el nivel mundial y están
proponiendo cambios en la regulación laboral, indi-
cando que los costos laborales son muy altos en el
Pe2. El contexto en que aparecen estas propuestas
es importante, pues surgen en un momento que se
incrementa la competencia internacional, por el in-
greso de China en los mercados donde colocamos
algunos de nuestros productos. Al mismo tiempo, es
un momento en que justamente la actividad exporta-
dora y la producción, en general, han crecido.
En cualquier caso, cabe señalar que en los últimos
tiempos, subir o bajar los derechos, beneficios o
costos asociados a la mano de obra siempre ha sido
el denominador con de los debates laborales.
Eso ocurre porque, en el caso peruano, la regula-
ción laboral se sustenta en un equilibrio en el cual
se tiene una relativa alta participación del Estado
en la protección del trabajador y una muy baja pro-
tección derivada de acuerdos entre las partes de la
relación laboral. Así, dependiendo de quién está
en el poder, siempre se termina discutiendo si se
debe bajar, mantener o subir la protección. Es ne-
cesario resolver esteequilibrio precario”, pero
ciertamente se trata de un tema de largo plazo, que
debe ser pensado con cuidado, pues se requiere
primero fortalecer la capacidad de negociación
entre las partes.
Costos laborales, informalidad
y competitividad
Actualmente existen varias propuestas de reforma la-
boral y todas ellas mencionan entre sus objetivos, con
mayor o menor énfasis, la reducción de la informali-
dad y el incremento de la competitividad. A conti-
nuación comentamos estos temas con estadísticas
recientes.
Informalidad3
La discusión sobre informalidad ha hecho uso de
un dato bastante utilizado:dos tercios de los tra-
Juan Chacaltana1 CEDEP
Empleo y regulación laboral en el Pe
1/ El autor desea agradecer los valiosos comentarios de Norberto
García, Javier Igñiz, Miguel Jaramillo, Jorge Toyama, Francisco
Verdera, Gustavo Yamada y los asistentes a un taller de discusión
organizado por el CIES. Las opiniones en el presente artículo son
de entera responsabilidad del autor. jchacaltana@gmail.com.
2/ Esta afirmación es discutible. El indicador que la sustenta es el
nivel de los costos adicionales al salario (a cargo del empleador)
como porcentaje del salario. En realidad, lo que interesa para la
competitividad de las empresas es el costo total de la mano de
obra (en dólares o por unidad de producto). Cómo se distribuye
ese costo total entre salario y no salario, depende de las circuns-
tancias de cada empresa y cada país. Para una discusión más
detallada, véase Gara, Norberto (2004. “Productividad, com-
petitividad y empleo: un enfoque estratégico, en García, Nor-
berto et al. Políticas de empleo en Perú. Tomo I. Serie Diagnósti-
co y Propuesta, 11. Lima: CIES, pp. 81-219).
3/ Existe discusión sobre el concepto de informalidad. Aquí lo utili-
zaremos como se le entiende en el lenguaje común, es decir,
como no cumplimiento de normas, dado que este concepto es
el que más se ha discutido en los meses recientes.
«en los últimos tiempos,
subir o bajar los derechos,
beneficios o costos
asociados a la mano de
obra siempre ha sido el
denominador común de los
debates laborales»
Foto: A trabajar
8Econoa y Sociedad 55, CIES, marzo 2005
bajadores no tiene ningún beneficio y hay que ha-
cer algo para darles al menos algunos. Este dato,
en realidad, es mayor o menor dependiendo de
quién lo mencione4.
Es clara la necesidad imperiosa de hacer algo para
incrementar la formalización de los trabajadores in-
formales. La discusión radica en el cómo. La reco-
mendación de política, actualmente en debate,
plantea que dado que muchos trabajadores no tie-
nen acceso a ningún beneficio, estos deben redu-
cirse para que sean pagables a todos los trabaja-
dores. Este argumento es bastante directo, pero asu-
me que la reducción de los beneficios laborales
(flexibilización) en el sector formal genera automá-
ticamente formalidad para los trabajadores del sec-
tor informal. Es una predicción que parece intuiti-
va; sin embargo, en la realidad, no existe un estu-
dio en el país que compruebe estadística y científi-
camente esta relación. Por el contrario, la escasa
evidencia existente no parece apoyar esta hipótesis
(véase el gráfico 1). En efecto, si se considera, por ejemplo, la flexibiliza-
ción del mercado de trabajo ocurrida en la cada
de 1990 que redujo los costos de contratación y
despido, se observa que una mayor flexibilización
ha estado acompañada de una mayor informalidad
en el empleo asalariado privado5. Esta evolución ha
ocurrido a pesar de que en la década de 1990 hubo
crecimiento económico significativo, por lo menos
hasta el año 19976.
Otro ejemplo es el de la Ley de Formalización de la
pequeña empresa, promulgada durante el actual
Gobierno. Esta ley creó un régimen laboral especial
con menores costos laborales para el sector de los
pequeños negocios, donde radica la mayor cantidad
del empleo asalariado informal. A pesar de ello, a
casi dos años de su creación, del universo total exis-
tente, que es bastante amplio, solo mil trescientos
4/ Por ejemplo, otro dato bastante utilizado es que menos del
15% de los trabajadores son formales. Este dato resulta de com-
parar los registros de planilla del Ministerio de Trabajo (alrede-
dor de un millón de trabajadores) con la PEA ocupada urbana.
Hay que señalar, sin embargo, que el dato de registro de plani-
llas del Ministerio considera solo a los trabajadores en plani-
llas de las empresas privadas de más de 5 trabajadores. Ade-
más, se trata de un autoreporte de las empresas y tiene una
elevada tasa de subreporte, especialmente en modalidades con-
tractuales no permanentes. En cualquier caso, si el dato de re-
gistro de planillas del Ministerio es comparado con la PEA asa-
lariada en empresas privadas de todo el país (alrededor de 3,5
millones de personas), el porcentaje de formalidad supera el
28% y si se le compara con la PEA asalariada privada en em-
presas de mas de 5 trabajadores (poco más de dos millones), el
porcentaje se eleva a casi 50%.
5/ Si se compara la situación actual con la de inicios de 1990, se
puede concluir que los costos no salariales a cargo del emplea-
dor como proporción del salario también cayeron: reducción
de 6% en el pago de pensiones por traslado de ese pago al
trabajador, la reducción de 5% en el impuesto al Fonavi o Soli-
daridad y la reducción en la contribución al Senati, que pasó
de 1,5% de un salario a 0,75%. Lo que subió fue la contribu-
ción a EsSalud, de 6% a 9%. En el balance, hubo una reduc-
ción de más de 8 puntos porcentuales. A esto hay que sumar
que muchos empleadores han adecuado su dotación de traba-
jadores hacia modalidades de contratación con menos costos
laborales, con lo cual la reducción sería aun mayor.
6/ En Chacaltana, Juan [(2001). “Reforma en la contratación y el
despido en el Perú de los 90: lecciones y perspectivas, en
Economía, vol. 24, Nº 48. Lima: PUCP, diciembre, pp. 149-
150] se sostiene que este comportamiento se puede deber a
que la mayor cantidad del empleo generado en los años 1990
ocurrió en las pequeñas empresas y que, junto con la flexibi-
lización, se produjo una drástica reducción del papel de las
instituciones del mercado de trabajo (sindicalización y auto-
ridad laboral).
20
25
30
35
40
45
Sin contrato/ Permanente/ Flexible
1990
1995
2
000
2005
Año
Sin contrato
Permanente
Flexible
Gráfico 1
Lima Metropolitana: evolución
del empleo asalariado privado según
modalidad contractual
Fuente: MTPE (1990-2003). Encuestas de Hogares Especializadas en
Empleo. Lima: MTPS
Elaboración propia
«si se considera, []
la flexibilización del mercado
de trabajo ocurrida en la
década de 1990 que
redujo los costos de
contratación y despido,
se observa que una mayor
flexibilización ha estado
acompañada de una mayor
informalidad en el empleo
asalariado privado»
9Econoa y Sociedad 55, CIES, marzo 2005
pequeños negocios se habían registrado en este régi-
men. Este resultado no es sorpresivo. LaLey Pyme
concibe a la informalidad laboral como indepen-
diente de la informalidad en otros aspectos, como
la tributación o los registros, y por lo tanto no defi-
ne incentivos en estos otros campos, que son pro-
bablemente los más importantes.
Algo falla, entonces, en esta teoría de que los cos-
tos laborales son los principales responsables de la
informalidad. Sin embargo, en esta discusión falta
incorporar los resultados de las investigaciones que
se han desarrollado en los últimos 30 años sobre
este tema (Tokman 2004)7; que señalan que la in-
formalidad es producto de factores económicos de
contenido estructural (amplio excedente de mano
de obra unido a baja y heterogénea productividad)
y que los factores legales influyen, pero en adición
a los de largo plazo. Aun más, los temas legales de
mayor importancia pasan primero por el lado de los
impuestos y los registros. A esto habría que añadir
los enormes problemas de cumplimiento de la le-
gislación laboral, debido a una autoridad del traba-
jo actual claramente disminuida.
Así, no es correcto afirmar que con solo reducir los
costos laborales se formaliza el gran contingente
de informales existentes en el país8. La informali-
dadsi se le entiende como no cumplimiento de
reglas, en realidad, expresa un problema mayor: la
escasa calidad de los empleos que desarrollan las
empresas que justamente incumplen la legislación.
Si se suben o bajan los costos laborales, esto no ne-
cesariamente mejora la calidad de esos empleos, y
eso es lo más importante.
Competitividad
El otro objetivo indicado en las propuestas de refor-
ma se refiere a que menores costos laborales incre-
mentaría la competitividad de las empresas. Esto es
posible, pero no es lo deseable. Diversos analistas
han expresado que la mejor manera de ganar com-
petitividad es a través de la inversión en innovación
tecnológica, más y mejor infraestructura económi-
ca, más capacitación de la mano de obra, menores
costos de transacción en los mercados de produc-
tos, etc. En las últimas décadas no nos hemos pre-
ocupado, como país, por estos factores que consti-
tuyen la base de la competitividad de las naciones
y, como es usual, solo ante la inminente llegada de
la competencia internacional aparecen algunas
ideas, mas estas son de corto plazo, reducen los
beneficios de los trabajadores y pueden terminar
desincentivando la productividad laboral.
La experiencia internacional muestra que los países
más competitivos son también aquellos en donde la
mano de obra es más productiva, por su mayor cali-
dad y potencial para crear valor. Como consecuen-
cia de esto, la competitividad no necesariamente se
opone a los costos laborales. Para ver esto, se puede
utilizar los conocidos rankings de competitividad
publicados por el World Economic Forum (WEF) y
correlacionarlos con los datos de costos laborales
unitarios que publica la OIT (véase el gráfico 2)9.
Lo que se observa es que los países que ocupan los
primeros lugares en el ranking de competitividad
cuentan también con costos laborales unitarios más
elevados, seguramente porque, como hemos dicho,
se trata de mano de obra de mayor calidad, califica-
ción y desempeño, lo cual a su vez incentiva el cam-
bio y las innovaciones en el puesto de trabajo.
7/ Tokman,ctor (2004). Una voz en el camino. Empleo y equidad
en América Latina: 40 años de búsqueda. Santiago de Chile: Fon-
do de Cultura Económica.
8/ Además, se debe recordar que el efecto de los costos laborales
en el empleo ocurre a través de la elasticidad salario empleo, la
cual, según diversas estimaciones, es bastante baja en el Pe.
Este es un tema en el que la comunidad académica debería in-
volucrarse más.
9/ Cabe precisar que esta es una comparación de corte transversal.
Un análisis más detallado involucraría un seguimiento en el tiem-
po de esta relación.
Gráfico 2
Competitividad y costo laboral unitario*
* En el eje vertical se presenta un índice de competitividad: el índice más
alto corresponde al país más competitivo.
Fuente: WEF (2002). Global Competitiveness Report 2001-2002. Oxford:
Oxford University Press; OIT (2003). Key Indicators of the Labour Mar-
ket (KILM) 2001-2002. Ginebra: OIT.
Venezuela
Perú
Colombia
México
Polonia
R. Checa
Turquía
Brasil
Hungría
Corea
Chile Portugal
Malasia
Grecia
Nueva Zelanda
Irlanda
España
Italia
Noruega
Australia
Canadá Singapur
Francia Austria
lgica Japón
Firlandia
EE. UU.
Países Bajos Alemania
Reino UnidoSuecia
Dinamarca
Suiza
0,2 0,4 0,6 0,8 1,0 1,2 1,4
80
60
40
20
0
Costo laboral unitario 1998 (lares constantes de 1990)
Índice de competitividad global 2001
10 Economía y Sociedad 55, CIES, marzo 2005
Hacia una agenda laboral
Así, disminuir los costos laborales no salariales de
los trabajadores formales actuales no parece consti-
tuir el elemento principal para reducir la informali-
dad y mejorar la competitividad en el país. A pesar
de ello, ¿significa esto que no es necesario modificar
la regulación laboral? ¿Cuál debe ser el sentido de
los cambios? Consideramos necesario empezar a de-
batir una agenda de reforma laboral, con propuestas
que aspiren a consensos, razón por la cual estas de-
ben elaborarse con un elevado respeto por las par-
tes, a tras del diálogo y sin imposiciones. Por ejem-
plo, es altamente probable que los trabajadores for-
males actuales no aceptan un incremento de sus
remuneraciones a cambio de reducciones en sus be-
neficios, pues es claro que una propuesta de este tipo
aceleraría aun más los niveles de rotación existentes
en el mercado de trabajo y sería altamente rentable
para los empresarios despedir trabajadores, aun con
costos de despido alto, para luego contratar a otros o
a los mismos con salarios más reducidos10.
Una propuesta de reforma en la regulación laboral
debería ser pensada para todos los segmentos del
mercado laboral peruano, que es altamente hetero-
géneo y fragmentado, y tratar de fomentar la produc-
tividad del trabajo11. Existen diversos temas que se
han mencionado, en algunos de los cuales se puede
alcanzar consenso con mayor rapidez que en otros.
En esta sección interesa destacar tres aspectos que
nos parecen clave:
Pensar en esquemas de inclusión
para los informales
Ciertamente, hay que pensar cómo incluir a los infor-
males en la regulación laboral, para lo cual es necesa-
rio conocer quiénes son los informales. La discusión
actual se ha concentrado en el empleo asalariado, ol-
vidando que el grueso del empleo en el país es no
asalariado, grupo que está conformado por trabajado-
res independientes, trabajadores familiares no remu-
nerados y trabajadores del hogar12 (véase el cuadro
1). El empleo no asalariado representa el 56% del
empleo total y explica el 77% del empleo informal.
Mirando estas cifras, resulta claro que reducir los
beneficios laborales de los trabajadores del sector
asalariado formal de empresas grandes, no mejora
las condiciones de trabajo ni la formalidad del em-
pleo en los independientes, las trabajadoras del ho-
gar o los trabajadores familiares no remunerados. En
el caso de los trabajadores independientes, que son
la mayoría en este grupo, estos no tienen ni siquiera
empleador. Los determinantes de la alta proporción
del empleo no asalariado en el Perú son de corte es-
10/ Como se sabe, la rotación laboral se ha triplicado en la última
década como consecuencia de los cambios en los procesos de
producción (que son actualmente más flexibles), pero segura-
mente también como resultado de la flexibilización ocurrida a
inicios de los años 1990. Hacia 1996, solo un 50% de los traba-
jadores tenía empleo 12 meses seguidos.
11/ En promedio, un trabajador peruano actual produce alrededor de
5 mil dólares al año. Eso representa poco más de 400 dólares al
mes, de lo cual hay que pagar a todos los factores de producción.
No es sorpresa, entonces, que el salario medio de la econoa sea
de 200lares mensuales, aproximadamente. Es necesario y ur-
gente elevar la productividad del trabajo. Una discusión mas deta-
llada sobre este tema, se puede encontrar en Chacaltana, Juan
(2005). “Productividad del trabajo en Perú: una mirada desde la
economía laboral, Documento de Trabajo. Lima: OIT.
12/ Según la definición de informalidad de la OIT, que también es
utilizada por el MTPE. Si utilizamos una definición legalista, esa
cifra asciende a 67%.
«Una propuesta de reforma en
la regulación laboral debería
ser pensada para todos los
segmentos del mercado laboral
peruano, que es altamente
heterogéneo y fragmentado, y
tratar de fomentar la
productividad del trabajo»
Foto: CIES
11Economía y Sociedad 55, CIES, marzo 2005
Cuadro 1
Pe urbano 2001. Composición del empleo y cobertura de la legislación laboral
Empleo Régimen laboral Solo asalariados
total privados
Total ocupados 100%
Asalariadosblicos 10,5% Ley de Empleo Público 100%
Asalariados privados 33,3%
Micro empresa (1-10 trab) 17,8% Ley Pymme 53%
Pequeña empresa (11-50 trab) 6,4% 19%
Empresa mediana (51-99 trab) 1,6% 5%
Empresa grande (100 a + trab) 7,5% 23%
No asalariados
Patrones 5,8% No es trabajador
Independientes 37,6%
Trabajo familiar no remunerado 7,8%
Trabajadores del hogar 4,8% Ley Trabajadores del Hogar
Fuente: INEI (2001). ENAHO-IV trimestre. Lima: INEI.
Elaboración propia.
tructural y hasta cultural; y, ciertamente, el aporte de
los costos laborales a cargo del empleador no es el
elemento principal13.
Hay que añadir, además, que casi toda la regula-
ción laboral está pensada para trabajadores depen-
dientes. Dentro del sector no asalariado, solo las tra-
bajadoras del hogar cuentan con algún tipo de re-
gulación, mientras que en el caso de los trabajado-
res independientes –el grueso del empleo no asala-
riado– no hay regulación en absoluto y ni siquiera
cuentan con una adecuada representación en el
Consejo Nacional del Trabajo. Aquí hay, claramen-
te, una gran brecha entre la realidad y la legisla-
ción14. Es ciertamente dicil pensar en esquemas
de regulación para los trabajadores no asalariados.
Sin embargo, eso no excluye la responsabilidad del
Estado para con ellos, especialmente en aspectos
sicos como protección social —especialmente en
el tema de la salud ocupacional y previsión so-
cial. No hacerlos también impone, tarde o tempra-
no, costos a la sociedad.
En cualquier caso, otro tema importante, que el cua-
dro 1 añade, es que si nos concentramos en el ámbi-
to de aplicación de la regulación laboral, al interior
del sector empleo asalariado privado (lado derecho
del cuadro), el 53% de los trabajadores trabaja en
microempresas, que ya cuentan con un régimen la-
boral especial, con costos laborales menores. Por tan-
to, el ámbito de aplicación de las reformas propues-
13/ Los determinantes de la alta proporción de no asalariados han
sido analizados en Figueroa, Adolfo [(1993).La naturaleza del
mercado laboral. Lima: PUCP] y Verdera, Francisco [(1998).
Trabajadores a domicilio en el Perú, Documento de Discusión
28. Ginebra: OIT].
14/ La realidad de este sector es bastante particular. Por ejemplo,
la legislación laboral usualmente asume que los trabajadores
son remunerados en función del tiempo trabajado; mientras
que en el sector de trabajadores independientes, la norma es
que se remunere por pieza, producto o hasta según el nivel de
las ventas.
Régimengeneral
(númerosas excepciones)
No tienen ley
}
}
}
Foto: CIES
12 Economía y Sociedad 55, CIES, marzo 2005
tas se refiere solo al 47% de los asalariados privados
(15,5% del empleo total) que se encuentran en el
denominado régimen laboral general que, a decir
verdad, no es tan general porque, según algunos es-
tudios, tiene numerosos casos especiales (para dife-
rentes tipos de trabajadores)15.
Diálogo social
La única vía para avanzar en el debate actual que
está largamente polarizado es el diálogo. Un viejo
principio en economía dice que un cambio constitu-
ye una mejora en el bienestar de la sociedad, si la
mejora de uno no se basa en el empeoramiento de
otro o, en todo caso, si la mejora de uno es clara-
mente mayor que la pérdida de otro. En el caso que
nos ocupa, los empresarios proponen cambios y los
trabajadores no quieren recortes en sus derechos. ¿Se
pueden conciliar ambas posiciones? Consideramos
que esto es posible en ciertos puntos específicos, que
se pueden identificar si se relajan las desconfianzas
mutuas y se establece un diálogo directo entre las
partes. Un ejemplo en esta dirección puede ser el
tema de los costos de despido, que es altamente po-
lémico. Algunos sectores empresariales han solicita-
do que los costos de despido se reduzcan, con el ar-
gumento que desincentiva la contratación formal, lo
cual es correcto desde el punto de vista económico.
Sin embargo, esn concentrando su solicitud y aten-
ción en el despido arbitrario, lo cual no es correcto
porque atenta contra la necesidad de los trabajado-
res de desempeñarse de manera tranquila en su tra-
bajo y de saber que si trabajan bien pueden conser-
var sus empleos. Los trabajadores también necesitan
reglas de juego estables.
La teoría económica indica que las empresas de-
ben tener facilidades para ajustar el tamaño de sus
plantas cuando las circunstancias lo demanden (bá-
sicamente por causas económicas), pero ninguna
teoría ecomica dice que las empresas deben des-
pedir arbitrariamente16. En la legislación laboral pe-
ruana actual existen causas económicas de despido
que no representan costos a los empresarios, pero
tienen serios problemas de implementación. Por
ejemplo, las empresas solo pueden apelar a estas
causas para reducir por lo menos 10% de su perso-
nal, como si las necesidades de ajuste de personal
ocurrieran en proporciones fijas. Por lo demás, el
trabajador siempre puede apelar ante el Poder Ju-
dicial y como este es poco predecible, algunos
empleadores buscan la ruta más simple del despi-
do arbitrario17. Sin embargo, esta ruta no es la co-
rrecta y es altamente conflictiva porque acentúa la
asimetría en el poder de negociación de las partes
de la relación laboral. La vía correcta es reformar
el despido justificado, especialmente aquel origi-
nado por razones económicas.
15/ Hay que añadir, además, que de este 47% de trabajadores asa-
lariados privados del régimen laboral general, solo uno de cada
cuatro está contratado de manera permanente. El resto se en-
cuentra contratado en modalidades flexibles y algunos trabajan
sin contrato.
16/ En rigor, como recuerda Francisco Verdera, existe una teoría en
la que los empleadores pueden tener preferencias ogustos
por soluciones no competitivas; pero, al mismo tiempo, predice
que en estos casos se debe pagar una penalidad por ese com-
portamiento. Esto, según él, estaría a la base de la racionalidad
de la indemnización por despido arbitrario.
17/ Además, actualmente en ciertos casos, el trabajador puede ape-
lar al Tribunal Constitucional y optar por la reposición [Toyama,
Jorge (2004).Impactos de las sentencias del Tribunal Constitu-
cional sobre el mercado de trabajo (2002-2004)”. Documento
presentado en la Conferencia de Economía Laboral. Lima, 22 y
23 de noviembre].
Foto: CIES
«el despido arbitrario
[…] atenta contra la
necesidad de los trabajadores
de desempeñarse de
manera tranquila en su
trabajo []. Los trabajadores
también necesitan reglas de
juego estables»
13Economía y Sociedad 55, CIES, marzo 2005
Propuestas como estas deben ser discutidas amplia-
mente, pero esto solo ocurrirá en un proceso de
diálogo social abierto y con respeto por ambas par-
tes de la relación laboral. El escenario ideal para
este diálogo sería el Consejo Nacional del Traba-
jo, aunque ciertamente habría que repensar el tema
de representatividad de las partes en este foro. Por
ejemplo, los trabajadores del sector informal y de
las pequeñas empresas no están adecuadamente re-
presentados.
Incentivar relaciones laborales
de larga duración
La legislación laboral actual promueve relaciones
de trabajo de corto plazo, lo cual desincentiva va-
riables como la capacitación laboral y, con ello, la
productividad laboral y la competitividad de las
propias empresas (Chacaltana y García 2001)18. Es
necesario, por tanto, pensar en esquemas que pro-
muevan relaciones de largo plazo. Nótese que no
estamos hablando de estabilidad laboral sino de
relaciones laborales de largo plazo, que se susten-
tan en mecanismos modernos de incentivo a la pro-
ductividad.
Uno de los incentivos para la generación de relacio-
nes de trabajo de largo plazo es la promoción de la
capacitación laboral en las empresas. Se ha observa-
do que las empresas valoran y contratan, por más
tiempo, a aquellos trabajadores que ellas mismas ca-
pacitan. Sin embargo, tienen pocos incentivos para
capacitar porque, si los trabajadores dejan la empre-
sa, sus inversiones se pierden. Este es un femeno
conocido en econoa laboral y se trata básicamen-
te de un problema de derechos de propiedad. Para
resolverlo, es necesario algún tipo de mecanismo de
incentivo a la capacitación. Por ello, diversos países
han recurrido a mecanismos que pasan por el siste-
ma tributario, sean estos de tipo contributivo o de-
ductivo. Los casos más conocidos (Malasia y Chile)
permiten que las empresas deduzcan de sus impues-
tos parte de las inversiones que realizan en capacita-
ción, hasta por un monto determinado (1% de la pla-
nilla en ambos casos). Para asegurarse que estas in-
versiones sean reales (no ficticias), al mismo tiempo,
han creado registros de entidades de capacitación
solventes y solo en estas es posible acceder a estos
beneficios. Esto, además, resuelve otro problema co-
nocido en el mercado de capacitación: la calidad del
servicio transado se conoce mucho desps de ha-
berlo consumido.
A manera de conclusión
La agenda de reforma laboral que se ha estado dis-
cutiendo recientemente ha estado muy concentra-
da en el tema de los costos laborales, tema que co-
bra importancia, pero en el margen, para la deter-
minación de variables complejas y de larga data,
como la informalidad y la baja competitividad del
pais. La poca evidencia que existe permite decir que
reducir los costos laborales no necesariamente ge-
nerará cambios importantes en estas variables y que
más bien son otros factores —como, por ejemplo,
la productividad del trabajo los que deben ser
atendidos para que estas variables se modifiquen de
manera significativa.
18/ Chacaltana, Juan y Norberto García. (2001). Flexibilización la-
boral, capacitacn y productividad. Lima: OIT.
«La legislación laboral
actual promueve relaciones
de trabajo de corto plazo,
lo cual desincentiva
variables como la capacitación
laboral y, con ello, la
productividad laboral y la
competitividad de las propias
empresas […]. Es necesario,
por tanto, pensar en esquemas
que promuevan relaciones de
largo plazo»
Foto: CIES
14 Economía y Sociedad 55, CIES, marzo 2005
que relevantes. En el terreno de la legislación del
empleo asalariado, existe consenso en que se debe
mejorar la inspección laboral, más allá del convenio
con la Sunat firmado recientemente, ya que la mayo-
ría de las infracciones a la legislación laboral ocurre
en empresas pequeñas y el Ministerio de Trabajo no
tiene la capacidad ni los recursos para enfrentar este
problema. Ciertamente, habría que repensar también
la Ley Pyme. Además, es importante ordenar y sim-
plificar la numerosa y compleja cantidad de modali-
dades de contratación existentes.
Por otro lado, hay otros temas, menos consensuales,
que necesariamente deben ser abordados a tras de
un proceso de dialogo, con un Consejo Nacional de
Trabajo más representativo de ambas partes. En el
documento hemos planteado, a manera de ejemplo,
la necesidad de concentrar la atención en las trabas
para el despido justo, antes que solicitar facilidades
para el despido arbitrario. Si este tema se puede de-
batir, los otros también.
Esto no significa, por cierto, que la regulación labo-
ral actual sea la óptima; por tanto, es necesario dis-
cutir una agenda laboral equilibrada. La discusión,
por lo menos la académica, indica que existen algu-
nos puntos donde se puede alcanzar el consenso
pidamente, como la necesidad de impulsar la ca-
pacitación de la mano de obra mas allá de los pro-
gramas que actualmente existen. También es necesa-
rio pensar en esquemas más amplios para incluir a
los informales —en donde el empleo independiente
y el trabajo familiar conforman los mayores grupos
y aunque la regulación laboral en sentido estricto no
tiene mucho espacio en este grupo de trabajadores,
esquemas de protección y previsión social son más
«es importante ordenar
y simplificar la numerosa y
compleja cantidad
de modalidades de
contratación existentes»

Hazle saber al autor que aprecias su trabajo

Tu opinión vale, comenta aquíOculta los comentarios

Comentarios

comentarios

Compártelo con tu mundo

Cita esta página
Económica Y Social (CIES) Consorcio de Investigación. (2006, marzo 27). Empleo y regulación laboral en el Perú. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/empleo-y-regulacion-laboral-en-el-peru/
Económica Y Social (CIES), Consorcio de Investigación. "Empleo y regulación laboral en el Perú". GestioPolis. 27 marzo 2006. Web. <https://www.gestiopolis.com/empleo-y-regulacion-laboral-en-el-peru/>.
Económica Y Social (CIES), Consorcio de Investigación. "Empleo y regulación laboral en el Perú". GestioPolis. marzo 27, 2006. Consultado el 19 de Noviembre de 2018. https://www.gestiopolis.com/empleo-y-regulacion-laboral-en-el-peru/.
Económica Y Social (CIES), Consorcio de Investigación. Empleo y regulación laboral en el Perú [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/empleo-y-regulacion-laboral-en-el-peru/> [Citado el 19 de Noviembre de 2018].
Copiar
Imagen del encabezado cortesía de ricardore en Flickr
DACJ