Coaching para ejecutivos

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Procesos de coaching El nuevo enfoque sobre la productividad del trabajo. Pensar en la productividad del trabajo, sobre todo en el trabajo no manual, aunque no lo excluye, es pensar en la magnífica herramienta, que poseemos los humanos para generar potencial disponible cuando se trata de nuestro hacer en el mundo. El hombre, es un ser de lenguaje y está habitado por él, su humanidad está encadenada al lenguaje, y éste a su vez lo libera, gracias a él puede apropiarse del protagonismo necesario para el diseño de su propia vida y hacerse cargo de las consecuencias de sus decisiones. El lenguaje arma conversaciones internas, y con nuestros semejantes.

Entendemos por conversación toda palabra en acción .A la manera de Taylor que desagregaba la destreza física en movimientos y tiempos se puede, al decir de Echeverría desagregar el poder transformador de la palabra en un conjunto específico y concreto de competencias conversacionales. El dominio de estas competencias, es el punto estratégico para intervenir positivamente en la productividad del trabajo no manual.

Dominar el difícil arte de la conversación, nos hace abrir puertas y posibilidades permanentemente, nos hace comunicarnos con los otros en forma eficiente, la palabra produce encuentro y a veces ese encuentro toma la forma magia que encontramos en la narración y la poesía, nos encontramos entonces, dialogando con el autor en una conversación que desmiente el tiempo.

En una conversación, encontramos tres componentes importantes: el lenguaje en sí, la emocionalidad y la corporalidad. Estos tres elementos están enlazados pues deben corresponderse si queremos que nuestras conversaciones tengan calidad comunicacional.

Si afirmamos con las palabras algo que nuestra emocionalidad y corporalidad desmienten, solo obtendremos la incredulidad del otro y la posterior desconfianza que comienza a dañar el vínculo manifestándose eso, en la realización deficiente de las tareas.

En los equipos de trabajo la calidad de las conversaciones es directamente proporcional a la calidad de los resultados.

Tanto el escuchar, como el hablar resultan esenciales para un directivo como también para un empleado. El directivo que sea capaz de darse tiempo para escuchar a uno de sus empleados, ya sea en la dificultad de una tarea, como en un problema personal, que inclusive nada tenga que ver con la labor diaria, logrará comenzar a construir un liderazgo verdadero pues nada hace responder mas a las personas que ser tomado en cuenta como sujetos. Es decir, que el otro sea capaz de verlo en su humanidad y de aceptarlo. A su vez un equipo, en el cual sus miembros puedan escucharse mutuamente arman un sistema de inmejorable rendimiento dado que la escucha incide directamente en los procesos y resultados satisfactorios transformando la emocionalidad del grupo. Una buena emocionalidad, traducida en entusiasmo, en cooperación, en el interés de armar comunidad, es indisoluble del compartir misión, visión, y el alineamiento estratégico necesario, para lograr que las cosas sucedan en sintonía con los objetivos planteados.

En cuanto al hablar, si este genera acción tal cual lo concebimos, también es necesario el aprendizaje de las herramientas conversacionales que nos llevaran a manejar conversaciones capaces de abrir mundos y no cerrarlos.

Los pedidos, reclamos, declaraciones, juicios, son actos del habla que requieren contextualización apropiada, para emitirlos adecuadamente.

Muchas veces, nos encontramos diciendo cosas que no queríamos decir ,o nos escuchamos a nosotros mismos dirigiéndonos al otro de una manera no adecuada para que nos comprenda, a pesar que en nuestra cabeza las cosas estaban bien ubicadas y sabíamos bien lo que queríamos comunicarle…

Imposible entonces lograr la coordinación de acciones imprescindible para las tareas, imposible entonces el liderazgo efectivo, comenzamos a movernos en el terreno de lo no posible, de los tropiezos, malentendidos, conductas defensivas, todo parece orientarse entonces a crear climas enrarecidos, con emocionalidades adversas, siendo las menos propicias para la productividad el miedo y la desconfianza.

La desconfianza resiente el vínculo con el otro de tal manera que llega a endurecerlo, carente ya de flexibilidad, las acciones se hacen rutinarias y repetitivas y se despojan de creatividad. La desconfianza pone al sujeto en posición de repliegue, su atención está puesta en adivinar de donde puede venir el ataque del otro y aparece la obsesión del “ que será lo que me quiso decir” cuando me dice lo que me dice.

La desconfianza extrema lleva al miedo que es una emocionalidad paralizante y destructiva para las tareas. Cuando esto sucede, el fracaso rotundo se presenta y la frustración sustituye el entusiasmo. La coloratura gris se impone de tal manera y pueden aparecer síntomas que se traducen hasta en alteraciones físicas como nerviosismo permanente, enfermedades físicas que producen ausentismos …y el sistema comienza a colapsar , muestra su enfermedad abiertamente.

Peter Sengue en su libro “La quinta disciplina” habla de la vocación de servicio que debe animar a un verdadero líder, si esto no ocurre dice, nada podría transmitir de la trascendencia de la tarea a su gente, quizás solo quedaría en “las cosas bien hechas”, pero las cosas deben ir mas allá, deben buscar la excelencia que implica las trascendencia, me animaría a decir que la óptima productividad, va de la mano de la trascendencia del trabajo, la otra función del rol laboral .

Actualmente, se está hablando mucho de la responsabilidad social de las empresas, implica la contribución de éstas al medio social, al mejoramiento de la sociedad en la cual surgen, se desarrollan y crecen.

En nuestro país hay muchas empresas que están comprometidas con la mejora educacional, existen muchos programas que colaboran de diferente manera, pues han entendido que sin educación no existe futuro para el país.

Así como saben que el principal activo de una empresa es su gente, también entienden que el futuro del país está en el desarrollo adecuado de las nuevas generaciones, dado que si esto no sucede, el país quedaría aislado de la comunidad internacional…y por ende estancado en su desarrollo.

La figura de poder, en la concepción anterior de empresa era el capataz.
Digamos que el capataz ejercía una autoridad mas bien orientada al control de tareas y de la productividad de la gente a su cargo.

El capataz era en última instancia quien evaluaba su desempeño.

A mi entender, esto traía cierto no compromiso con la tarea en cuanto no se sentía el último responsable con respecto a ella. Si alguien la controlaba pues era ese alguien en última instancia quien debería responsabilizarse, aunque esto incidiera en un no aprovechamiento óptimo del tiempo por ambas partes y su consiguiente resonancia psicológica.

Actualmente, encontramos en algunas empresas cierto desplazamiento de la cuestión, la idea de que es el empleado el que sabe como hacer la tarea en forma óptima, no su jefe . Este tendría en realidad la función de facilitarle su rendimiento, en otras palabras, estaría a su servicio.

Acá entonces, puede aparecer una modalidad distinta, una forma de comportamiento por parte de un jefe que intervendría catalizando los procesos laborales de manera tal, que ayudaría a resolver detenimientos, que por sí solos los empleados no podrían lograr. Se crearía entonces un nuevo sistema al incorporar un elemento capaz de potenciar la coordinación de acciones, de sanear los procesos, agilizar gestiones, etc. El sistema mejoraría en rendimiento y la emocionalidad mejoraría notablemente si los empleados logran captar la misión de este nuevo jefe, convertido en líder.

Este nuevo aspecto del jefe, tiene que ver con la figura del coach, nueva incorporación en las organizaciones. La palabra proviene del mundo del deporte y era el que favorecía el desempeño óptimo de un equipo logrando comportamientos inusuales del mismo con la obtención de resultados óptimos.

El concepto de coaching se funda en que la capacidad de un individuo para el aprendizaje no es continua, existen discontinuidades en forma de tropiezos, imposibilidades, inhibiciones, etc.

El coach, tendría las herramientas necesarias, para lograr destrabar estas situaciones e instaurar nuevamente el proceso de aprendizaje.
El sistema habrá encontrado el punto de apalancamiento requerido para reiniciar sus acciones eficientemente.

El dominio de las competencias de un coach, es entonces el del facilitador de las competencias de aprendizaje. Los coachs dice Echeverría simplemente promueven experiencias de aprendizaje que individuos y equipos no pueden desarrollar por sí mismos.

Dado que las interrupciones del aprendizaje, son recurrentes, que se presentan con repetida frecuencias, es necesario que la función del coach esté siempre presente, alerta a situaciones a destrabar si de productividad hablamos.

La confianza, podríamos decir que es otro de los dominios del coach, que junto con la habilidad que debe mostrar en las conversaciones es de suma importancia, decisiva diría, a la hora de ejercer sus funciones, es mas un coach que no inspire confianza al otro fracasará en su tarea por mejor modelos que tenga de intervención, por mejor técnica que domine.

El coachee debe experimentar la sensación de entendimiento y contención suficientes como para poder encontrar un espacio abierto donde confiar y poder entonces relatar lo que le sucede…sus impedimentos, sus confusiones, sus quiebres.

Los impedimentos que se suceden en el proceso de aprendizaje, muchas veces actúan disminuyendo la confianza en sí mismo. Es uno de los puntos a apuntalar de un coach, dado que si esto no se recupera la energía del individuo quedará consumida en emparcharla como mejor pueda y no en ver cual es el punto donde se eclipsa la habilidad para continuar.

El proceso de coaching, sea éste grupal o individual tiene varios pasos a seguir, pero es necesario asegurarnos al ir transitándolo que el coachee.

Se sienta compenetrado en el proceso que, a medida que avanza, su confianza hacia el coach vaya solidificándose. Solo si el proceso que guía el coach se le hace creíble, podrá encontrarle utilidad al asunto y recurrir nuevamente cuando lo necesite.

Los procesos de cambio tienen en los últimos años ( desde los años 70) una enorme importancia en cuanto a la adaptabilidad de las organizaciones al mismo.

Una empresa, una organización, una institución que no sea capaz de aceptar y adaptarse al cambio, perece. La estabilidad de otros tiempos, la seguridad de la permanencia a través del tiempo ha desaparecido. La globalización, el avance de la informática con la revolución comunicacional que ha producido, el despliegue de la tecnología lanzada a una carrera sin fin, han precipitado el cambio y lo siguen haciendo. Entonces, la capacidad de aprendizaje debe potenciarse al máximo para estar a la altura de las circunstancias, a la altura de los tiempos que corren.

Los cambios cuestan, la tendencia es a encontrar cierta estabilidad cierta continuidad en las cosas, en las tareas. En general, las personas tienden a la continuidad y el cambio asusta, porque remite a lo desconocido, a la incertidumbre, a la inseguridad de lo que vendrá…

Y ahí está también el terreno de aplicación de los procesos de coaching, el poder hacer comprender la importancia de la adaptación al cambio, de perderle el miedo, de verlo como posibilidad de progreso y apertura y no de cercenamiento o peligrosidad , cambiar en el cambio, poder lograr ese estado nuevo, diferente, que obtiene individuos mas aptos para la supervivencia, Lograr que el modelo mental se amplíe y produzca observadores diferentes que no caigan de crisis en crisis, cuando deben virar el timón y naveguen el cambio con solvencia y emocionalidad entusiasta.

Lograr esta posición a través de procesos de coaching en los empleados es ayudarlos a que sean capaces de liderar sus propias vidas, que puedan ser protagonistas de sus destinos, que puedan elegir y decidir en libertad a pesar de las situaciones que uno no elige pero invariablemente se presentan en la vida.

Los mercados son cambiantes, y el cambio no es quizás el que las empresas hubiesen elegido, pero ya en la nueva situación, ver que se puede hacer con eso, en que punto se puede aprovechar lo nuevo para crear un nuevo nicho de mercado, una nueva oportunidad de negocios , en definitiva una innovación, es terreno de estiramiento de modelo mental, de aprendizaje, de apertura , de cambio de observador, de utilidad máxima de la nueva disciplina: coaching organizacional.

Nuestros modelos mentales desde los que creamos conversaciones con nosotros mismos y con los otros son los responsables del observador que somos. Si ese observador permanece invariable, siempre veremos el mismo paisaje , el cambio acontecerá igual y no entenderemos el porqué del fracaso. Desde este punto de vista veo como imprescindible los procesos de coaching organizacional considero que son una herramienta valiosísima en todas las organizaciones y no solo en las que revisten forma de empresa.

Para ir concluyendo, querría incursionar en el tema de los valores y su incidencia en la productividad del trabajo de los equipos.

Cuando un equipo, comparte los mismos valores, se produce una sinergia en las tareas diferente a cuando estos valores no son los mismos.

Quizás en la primera conformación de un equipo de trabajo, sea necesario el especial cuidado en atender esto.

El poseer el mismo sistema de valores, hace a la rapidez de comprensión, en cuanto a aprendizaje de coordinación de acciones y desarrollo de tareas.
Una persona que considere por ejemplo, la solidaridad como un valor imprescindible, contribuirá mas rápidamente que otra al auxilio de un compañero que ha tenido una dificultad y no puede destrabarla o terminarla. El sistema de valores no es el mismo en todas las personas y si bien son imprescindibles determinados valores para ser capaz de trabajar en equipo, el orden en que los tengamos ubicados en prioridad, facilita la productividad de un sistema.

Por eso me parecería adecuado que los equipos se formen de esta manera no siendo un equipo superior a otro, sino mas eficientes en su producción si tienen una aptitud determinada por escala de valores acorde.
Quizás la función de un coach pueda tener que ver también, con la selección de personas adecuadas aptitudinalmente para un determinado trabajo, quizás fuera una extensión de su territorio de acción, dado que un coach experimentado conoce perfectamente la dinámica de actuación de los diversos grupos humanos.

Seguramente la tarea del coaching se podrá extender a otras áreas dado que no hay área en una organización que no requiera de aprendizaje….

Pero en la nueva empresa, la empresa que emerge en los nuevos tiempos y en los diferentes países la función del coahing, como catalizador de los procesos de aprendizaje y cambio, pueden lograr una diferencia que defina la muerte o la supervivencia y desarrollo creciente de las organizaciones dado que en última instancia es una cuestión de trascendencia, dominio en el cual el coach tiene el conocimiento, el saber hacer y lo aplica en su persona, por eso lo domina.

Referencias: bibliográficas:

  • Rafael Echeverría – “ La empresa emergente”
  • “Ontología del lenguaje”
  • Peter Sengue – “La quinta disciplina”

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Benedetti Teresa. (2007, abril 19). Coaching para ejecutivos. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/coaching-para-ejecutivos/
Benedetti, Teresa. "Coaching para ejecutivos". GestioPolis. 19 abril 2007. Web. <https://www.gestiopolis.com/coaching-para-ejecutivos/>.
Benedetti, Teresa. "Coaching para ejecutivos". GestioPolis. abril 19, 2007. Consultado el 24 de Abril de 2018. https://www.gestiopolis.com/coaching-para-ejecutivos/.
Benedetti, Teresa. Coaching para ejecutivos [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/coaching-para-ejecutivos/> [Citado el 24 de Abril de 2018].
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