En tiempos de cambio, quienes están dispuestos a aprender heredarán la tierra, mientras que los que creen que ya saben se encontrarán hermosamente equipados para enfrentarse a un mundo que dejó de existir. Eric Höffer.
A. Coaching Ontológico, el arte de la transformación creativa.
Primero que todo es muy importante aclarar lo que entendemos por Coaching Ontológico, ya que pueden haber muchas interpretaciones al respecto, sobre todo cuando lo relacionamos con el concepto de entrenador de un equipo. En este caso el entrenador o coach define autocráticamente las estrategias y las tácticas que los jugadores deben obedecer y realizar en la cancha con el fin teórico de lograr los resultados perseguidos por él, en este sentido el coach se convierte en la persona que manda, controla, evalúa y define cómo tiene que comportarse cada jugador en el terreno de juego, como si cada uno de ellos, los jugadores, fuese una ficha de tablero que puede ser movida a conveniencia de los resultados e intereses que busca el coach, sin importar lo que la ficha piense o sienta, la ficha es inerte y debe ser movida por la mano del jugador de tablero porque ella no tiene ni inteligencia, ni conocimiento, ni energía que la defina como autónoma y conocedora de sus propios movimientos, en fin esta realidad la podríamos denominar como un mundo mecánico. En una gran mayoría de las organizaciones actuales, este comportamiento ha sido asimilado por el de jefe, el gerente y en el mejor de los casos el del líder, no obstante su comportamiento sigue siendo el de un capataz o entrenador de equipo o coach. Es importante recordar que se entrena a los animales y que el entrenamiento se entiende como un proceso mediante el cual se logra que los animales realicen tareas simples y rutinarias a cambio de una simple recompensa. El entrenador en su condición de capataz, de “manda-más” o de “sumo pontífice”, promueve el subdesarrollo del ser humano reduciéndolo a un comportamiento similar al del animal, al obligarlo a comportarse de la misma manera que aquel, y esperando como respuesta su obediencia irrestricta a las órdenes impartidas, tanto verbalmente como por medio de los procedimientos administrativos. En esta realidad el control y las responsabilidades de las gerencias se confunden y se hacen sinónimas.
Lógicamente este patrón de comportamiento gerencial, normal en la ortodoxia administrativa, considera a las personas como una pieza de una maquinaria llamada empresa, y por ello las individualidades y las diferencias humanas y sus capacidades auto-poiéticas siguen siendo ignoradas, dando campo a las estandarizaciones humanas, propias de las piezas de los engranajes de la maquinaria empresarial.
Situación que ha producido organizaciones sobre-administradas por una nube muy densa de procedimientos, lineamientos, normas, edictos, sentencias, manuales y declaraciones que limitan e invisibilizan al ser humano como ente único, creativo, innovador, comprometido y auto-poiético, al reducirlo simplemente a un par de manos ocupadas en realizar trabajos fragmentados, muy simples y repetitivos aprendidos por entrenamiento.
Pareciera muy lógico entender las organizaciones como máquinas si nos remontamos al advenimiento de la empresa moderna y recordamos como estaban organizadas las empresas en lo que se llamó la revolución industrial, o de segunda ola como la definió Alvin Toffler; tiempo en el que las sociedades se caracterizaron por un exceso de demanda sobre oferta donde todo o casi todo lo que se producía, si tenía un buen precio, se podía fácilmente negociar en el mercado, haciendo que las empresas se concentraran sistemáticamente en la producción, en buscar su eficientización mediante programas de reducción de costos y una UTILIZACIÓN EFICIENTE CON MAYÚSCULA, de la mano de obra, para lo cual se utilizaron métodos deductivos, propios de los sistemas cerrados o ciencias exactas, mediante los cuales el trabajo se fragmentaba en unidades de trabajo simples y elementales que cualquier persona, sin importar su educación o sus capacidades cerebrales, podría realizar una vez entrenado. La mano de obra, como se le denominó a esta tarea humana, no piensa, no propone nuevas y novedosas formas de hacer el trabajo, porque esta labor de pensar estaba reservada a los ingenieros que eran los que estudiaban y proponían las formas de realizar las tareas de la manera más eficiente mediante el uso y la aplicación del método de tiempos y movimientos.
Hoy la realidad empresarial, social y económica no es la misma, no obstante estos principios prevalecen en las organizaciones actuales, nada más que maquillados con diferentes matices que pretenden obviar esta realidad y para muestra un botón: la gran mayoría de las nuevas modas administrativas siguen ocupándose de las técnicas, de las formas, de las recetas que proponen formas de hacer el trabajo y siguen haciendo invisibles a los seres humanos que realizan el trabajo. Y con esos principios quieren gerenciar organizaciones exitosas en las sociedades del entendimiento y el conocimiento; nada más absurdo.
Las organizaciones del siglo XXI, por estar inmersas en ambientes económicos y sociales caracterizados por una velocidad de cambio en aceleración continua, sin rumbo predecible, deben procurar ser intensivas en creatividad, en pensamiento, en conocimiento y al estar envueltas en tecnologías alucinantes su capacidad de respuesta debe ser instantánea o a flor de piel, tanto para dar respuesta oportuna a los cambios ocurridos en el entorno, como también para ser propositivas cambiando el entorno.
La gestión estratégica, no la planificación estratégica que tanto mal le ha causado a nuestras organizaciones, será la que le dará capacidad a las organizaciones para que puedan tener éxito en este siglo.
Ahora bien, la gestión estratégica así entendida debe estar cimentada en el Coaching Ontológico, porque son la creatividad humana y todas sus potencialidades las únicas energías que pueden hacer de las organizaciones fuentes de éxito y excelencia como entes promotores de riqueza y bienestar social.
Las capacidades intelectuales de las personas o el nuevo verbo: “cerebro de obra” son los pilares del nuevo orden administrativo. La gestión estratégica debe promover el uso intensivo del Entendimiento y el Conocimiento por medio de los procesos de descubrimiento y potenciar intelectual que promueve la disciplina del Coaching Ontológico.
Ahora bien, el Coaching Ontológico por ser una disciplina que se ocupa de ayudar a los colaboradores para que descubran sus capacidades intelectuales innatas por medio del uso apropiado de la ontología del lenguaje y teniendo como paradigmas sustentadores los de la nueva ciencia, se convierte en el medio para que organizaciones y empresas busquen sus realizaciones como consecuencia de la utilización de las capacidades humanas que residen potencialmente en la mente de toda su gente.
Es la ontología del lenguaje y su comprensión como generativo del devenir humano lo que hace que las personas se descubran y tomen conciencia de sus capacidades para que trabajando en conjunto se sientan capaces de realizar trabajos que les eran imposibles de lograr bajo los esquemas ortodoxos de la administración.
El Coaching Ontológico entonces, al promover el desarrollo de las empresas por medio del desarrollo intelectual de las personas, nos hace concientes que casi todas las técnicas administrativas aplicadas hasta el día de hoy, son insuficientes y en muchos casos contraproducentes para administrar organizaciones con éxito, empresas en las sociedades del entendimiento y el conocimiento.
El proceso creativo que promueve la disciplina del Coaching Ontológico ocurre como consecuencia del afilamiento continuo del poder intelectual y creativo de los colaboradores empresariales que se realiza en los procesos conversacionales, mediante los cuales tanto el conocimiento como el entendimiento se crean cuando se comparten, siendo su comportamiento muy similar al de los cuchillos de cerámica, que se afilan con el uso, es decir entre más se usan más se afilan, así es la mente humana, realidad que el Coaching Ontológico tiene muy clara.
Peter Drucker afirma que hay dos tipos de trabajo, el manual o mecánico y el no manual o intelectual, el primero es el sustento de la ortodoxia administrativa porque es controlable, es obvio, se estructura deductivamente y se aprende por entrenamiento, además está en el dominio del hacer. El otro tipo de trabajo, el intelectual no es controlable, no es obvio, es inductivo y creativo y brota del ser cuando éste lo practica y lo comparte con los demás.
Lógicamente los principios clásicos de la administración no pueden aplicarse a la administración del trabajo no manual, éste demanda nuevos principios y nuevos métodos que se desarrollan al amparo de la nueva ciencia, llámese esta mecánica cuántica, teoría general de sistemas o teoría de la relatividad, entre otras.
La visión espiritual y trascendente de la nueva ciencia es totalmente congruente con la filosofía de Coaching Ontológico.
El Coaching Ontológico es la disciplina que conduce al ser humano a la comprensión del ser humano en sí mismo, de la comprensión integral de su entorno y de la identificación de acciones efectivas para reconstruir esa realidad mediante sus acciones creativas e innovadoras, todo lo cual se logra mediante la ontología del lenguaje y la comunicación asertiva. El Coaching Ontológico en primer lugar se ocupa del desarrollo del SER y como consecuencia de éste en la creación del HACER.
Ahora bien, el desarrollo del ser se promueve primordialmente por el arte de soplar las brasas cerebrales de los colaboradores para que éstos descubran sus capacidades y potencialidades, para que las pongan a disposición de los demás, para que generen de esta manera un entendimiento profundo y holístico de la realidad, y a partir de ella sean capaces de realizar cambios profundos en los modelos de desarrollo sintonizados ecológicamente con el entorno en la creación de sociedades más justas y equitativas.
Claro está que para poder realizar estos cambios, las empresas y organizaciones deben ser eficientes y efectivas tanto en el uso de los recursos, como en los bienes y servicios que proveen a la sociedad para que ésta alcance estadios de bien-estar más solidarios.
Emerge naturalmente de este trato ambientes de auto motivación, de conciencia, de confianza, de creatividad y sobre todo de insatisfacción creativa que nos impulsa a ir en pos de lo nuevo, de lo más avanzado, para estar siempre en la punta de lanza de la intelectualidad y el proponer, con el fin de mejorar lo que se tiene y lo que se es, sin importar lo bueno que en la actualidad puede ser.
Coaching Ontológico también significa un proceso de desarrollo humano infinito que se logra mediante la utilización de una síntesis intra disciplinaria que integra mentalmente la ciencia exacta, las artes y la filosofía con el fin de lograr un conocimiento integral de las diferentes realidades, preparándolo para comunicarse asertivamente y relacionarse efectivamente con su entorno obteniendo así resultados sorprendentes en el trabajo, que no podrían haberse logrado con la simple aplicación de la ortodoxia administrativa.
Una de las habilidades más importantes que promueve el Coaching Ontológico es el aprender a aprender, y sobre todo aprender a desaprender, porque solo así podemos satisfacer el apetito insaciable de la aventura de descubrir nuevos conocimientos y puntos de vista, tanto de nosotros mismos como de otras personas, y entendernos como seres en un devenir continuo e infinito que por ser seres diferentes siempre, interpretamos siempre la realidad de formas diferentes.
En consecuencia el Coaching Ontológico por estar sustentado en los paradigmas emergentes, y en contextos cambiantes e impredecibles, es la disciplina mejor preparada para entender y solucionar las realidades de la modernidad. El coach ontológico no le dice a las personas lo que tienen que hacer, no presiona, ni aconseja, ni recomienda, sino que explora conjuntamente, hace preguntas, ofrece interpretaciones generativas, desafía respetuosamente los modelos mentales de los colaboradores para que éstos desarrollen una nueva mirada que permita el auto-descubrimiento y el descubrimiento de nuevas y creativas acciones y posibilidades de actuar bajo una conciencia personal y social.
El Coach Ontológico cuestiona, con respeto, las formas en que las personas y los equipos perciben sus realidades y situaciones para permitirles cambiar estrategias estáticas y ortodoxas, por estrategias vivas e inteligentes que se adapten cada instante a las necesidades cambiantes del entorno, así como que sean capaces de cambiar las realidades. Para que este enfoque se haga realidad debemos luchar con una realidad fatua que muestra que aunque en el pasado las gastadas fórmulas pudieron haber dado resultados, ahora de seguro no pueden darlo.
El coach ontológico es entonces, un guía, un retador, un incitador, un provocador del intelecto humano quien busca siempre cuestionar lo establecido con el fin de encontrar una mejor y óptima forma de hacer las cosas de la cual nos sintamos orgullosos.
Tanto el coach como los coachees siempre deben estar inspirados por una poderosa ilusión de futuro que promueva su posibilidad de realización por medio de técnicas y formas que tal vez en la actualidad no existan, pero que hagan que éstas se desarrollen al calor de aquella con el fin de lograrla.
El aprendizaje entendido y continuado durante toda la vida, el lenguaje, la creatividad y el ingenio humano son las “herramientas” fundamentales del coaching ontológico. Aprendizaje es acción. Ser creativos para poder cumplir con una de las tareas más importantes de todos los seres humanos: diseñar nuestra propia vida. Tenemos la posibilidad de crear nuestro propio destino, para no culpar a otros por lo que dejamos de hacer o por lo que hagamos mal. ¡Podemos aprender a crearnos y recrearnos a nosotros mismos! Y también ser responsables por la sociedad y el entorno que heredaremos a nuestros hijos.
La disciplina del Coaching Ontológico se implementa en las organizaciones y empresas por medio de un proceso de coaching ontológico, el cual consta de tres subsistemas a saber: Primero, el subsistema de coaching ontológico “uno a uno” que consiste en reuniones individuales con todos los participantes del proceso, en primera instancia con las jefaturas con el fin de recabar sus brechas, sus inquietudes y sus puntos de vista sobre las expectativas del proceso, así como para hacer evidente el compromiso que asumen a la luz de la nueva disciplina, y en segunda instancia con cada uno de sus colaboradores con el fin de detectar sus sueños personales, sus brechas y sus puntos de quiebre. Esta socialización genera en principio un ambiente propositivo y propicio para afilar el cerebro en el segundo subsistema. Segundo: este subsistema se denomina “soplando las brasas” porque es en él donde realiza el “bolo alimenticio cerebral” que capacita a los coachees para que miren el mundo con nuevos ojos producto de reconocerse en todos aquellos ámbitos humanos que habían estado vedados y que habían limitado su potencial de desarrollo, y a partir de allí inicien una recreación individual de la persona que cada uno de ellos es, dejándolos preparados para cambiar las realidades organizacionales o sistemas dentro de los cuales realizan sus trabajos. Tercero: este subsistema se denomina la “creación del rincón ecológico” y es el que permite la sostenibilidad y la efectividad de la disciplina del coaching ontológico, que se logra mediante un acompañamiento-guía en la implementación de los cambios requeridos en los sistemas administrativos para que las nuevas formas de realizar el trabajo sean una realidad. Y por último el cuarto subsistema, “aseguramiento de la gestión” se propone realizar una intervención trimestral, o cuando la empresa lo requiera, con el objetivo de alinear nuevos colaboradores y hacer ajustes y cambios que aseguren la transformación creativa y continua de la organización con las demandas de su entorno de negocios.
Epílogo
“la empresa tradicional ha muerto y todavía no ha nacido el tipo de empresa que la reemplazará” Rafael Echeverría
Como se podrá colegir la disciplina de Coaching Ontológico se fundamenta en los paradigmas de la nueva ciencia al concebir a las organizaciones como sistemas abiertos autopoiéticos que definen su camino en un devenir creativo; en los conceptos de coaching que promueven el descubrimiento de las capacidades innatas de los seres humanos, ignoradas por la ortodoxia administrativa; en la ontología del lenguaje como caldo de cultivo del desarrollo humano que se realiza por medio de procesos de comunicación asertivos y generativos; en la importancia del trabajo no manual o intelectual que se realiza por medio de procesos conversacionales para lograr que la creatividad y la innovación se conviertan en la punta de lanza del éxito organizacional; y por último, en la recreación continua de los sistemas de trabajo, para que sean flexibles e impulsadores de culturas organizacionales que promuevan ambientes laborales proclives al crecimiento espiritual e intelectual de los colaboradores, así como al trabajo sinérgico orientado hacia la excelencia del servicio que prestan, tanto a otros colaboradores internos, como a todos sus clientes.
El Coaching Ontológico así concebido es la base para entender que el trabajo en las organizaciones es naturalmente sinérgico e interdependiente, interdisciplinario y de ayuda mutua, donde ninguna de las partes o departamentos es más importante que las otras, y donde la coopetencia, que es el arte de colaborar desde mi competencia, es la mejor forma de lograr resultados empresariales que ninguna de los departamentos puede lograr por sí solo.
Es la base para entender el liderazgo no como una debilidad que crea dependencia, sino como una energía liberadora que impulsa a los colaboradores a conformarse en auto-líderes, y a contribuir en la creación de ambientes autopoiéticos. La calidad desde esta nueva perspectiva, ya no se visualiza como el apego ciego a normas que invisibilizan a las personas, sino como la capacidad creativa para sorprender a los clientes con servicios a su medida, que la competencia no puede igualar. Por medio del Coaching Ontológico se crean empresas y organizaciones inteligentes capaces de cambiar las realidades. Es un medio único para preparar empresas y sociedades para insertarse con ventaja en un mundo globalizado haciendo uso de sus ventajas competitivas y del “cerebro de obra” para crear realidades inexistentes. Las estrategias de “océano azul”, son consecuencia del Coaching Ontológico.
Las estrategias empresariales y la planificación de las labores planificables, se realizan y conciben ya no desde las perspectivas ortodoxas de normar, ordenar, controlar, mecanizar y poner en un orden lógico de causa-efecto y lineal toda una serie de acciones y procesos de trabajo que por ser meramente mecánicas no admiten interpretación por parte de nadie, sino, todo lo contrario, un irrestricto apego a dichas normas.
Entonces esta máquina organizativa propia del pasado de la administración, debe dar paso a organizaciones que se conduzcan por medio de estrategias creativas e innovadoras, flexibles y plásticas que aprovechen la impredecibilidad del cambio al entenderlo como oportunidades únicas para hacer pionera a la empresa. La estrategia del Coaching Ontológico debe ser entendida como el arte de la transformación creativa, porque a partir de ella la conducción de organizaciones no puede realizarse desde las alturas de las jefaturas utilizando indiscriminadamente el control como arma de uso universal para el sometimiento de la empresa, sino, haciendo uso del conocimiento y el entendimiento de su gente como fuentes inagotables e infinitas para crear y recrear continuamente las organizaciones. Debemos dejar en claro que las herramientas de la ortodoxia administrativa se muestran incompetentes para tratar estas nuevas realidades y sería una locura pretender administrar empresas del Entendimiento y el Conocimiento con dicha ortodoxia.
La planificación por ser una derivación de las ciencias exactas sólo es aplicable a aquellos procesos lineales, repetibles mecánicos y cuantificables, no así a aquellos cualitativos, no lineales, impredecibles e inductivos propios de las organizaciones donde todas las personas son actoras. Sólo cuando el ser se define a sí mismo como espectador, amo y señor de lo creado por él mismo y a su servicio, puede ver y controlar su creación en todas sus dimensiones, puede entender las causas y efectos de todo lo creado por él, en fin puede realmente controlarlo; pero cuando el ser humano es parte de la realidad, realidad que él no creó, ni puede controlar, ni puede entender en todas sus dimensiones, estamos ante una realidad muy diferente que no puede ser planificada como ciencia exacta, ya que no existen relaciones de causa efecto, ni linealidades predecibles que validen sus propios métodos.
Entonces la realidad concebida cambia y cambian también los métodos para entenderla y tratarla. Al respecto Francis Bacon afirma: “Pero los hombres deben saber que, en el teatro de la vida humana, ser espectadores sólo está reservado a Dios y a los ángeles”
La estrategia creativa se vive, está inmersa en el ser, se siente, se guía por medio de acciones que potencian el entendimiento y el conocimiento de las personas, se nutre de ambientes de confianza, de compromiso, generando trabajo con-sentido e importante, alimentado de un aprendizaje interesado y continuo que afile constantemente las capacidades cerebrales de los coachees. La estrategia creativa del Coaching Ontológico, desarrolla las capacidades cerebrales, enciende y atiza la hoguera creativa e innovadora de las personas que conforman la organización. Es por ello que necesita no de jefes tradicionales, sino de sopladores de brasas que se realicen potenciando lo mejor de su gente, ayudándoles a descubrirse y a ponerse en el camino de la excelencia. Este Coach, debe ser entonces maestro, retador, guía, compañero y no “sumo pontífice”.
“Lo mejor que puedes hacer por los demás no es enseñarles tus riquezas, sino hacerles ver la suya propia” Goethe
“La imaginación es más importante que el conocimiento”Albert Einstein
Nota de Interés:
“Sólo unos años atrás, cuando los beneficios y los grandes desarrolladores estuvieron en boga, los gigantes corporativos hablaban del coaching sólo como una teoría sicológica que erosionaba la consecución de sus objetivos, la pregunta común era, dónde está el retorno de esta inversión, cuál es?… aún las compañías más progresistas, las cuales habían tratado las tendencias de “administración de la calidad”, seminarios de la excelencia, los “siete hábitos de la gente altamente eficaz”, colocaron el coaching en sus columnas de gastos.
Qué logró que estas compañías cambiaran su opinión? (Jay MacDonald- Bankrate.com)
De acuerdo con el Estudio MetrixGlobal de 2001, de una de las compañías incluidas en la lista de las 500 de Fortune, el coaching ejecutivo retornó más de $5 por cada $1 invertido, 529% en beneficios financieros significativos para la compañía y beneficios intangibles. Cuando además de los beneficios financieros, se consideró la retención del colaborador, la medición del “ROI” fue del 788%. (Bankrate.com).