Clima organizacional

“Son escasas las posibilidades para que una persona mantenga una conducta y comportamiento positivos, que garanticen un alto rendimiento y buenos resultados de trabajo, si su percepción sobre el clima organizacional influye hacia una baja motivación y una insatisfacción laboral”.

Introducción

La eficacia, la eficiencia, la productividad y la competitividad son elementos esenciales para que una organización obtenga buenos resultados de trabajo y para ello la conducta y el comportamiento de los recursos humanos son decisivos, jugando el clima organizacional un rol preponderante.

Este material pretende proporcionar a los lectores no sólo un conocimiento teórico sino distintas técnicas para medir el clima organizacional en la organización que se trate.

Veremos cómo la percepción del trabajador, teniendo en cuenta factores sicológicos y otros externos al hombre, ejerce gran influencia en la determinación del clima organizacional que él observa.

El clima ha sido investigado y estudiado por un grupo numeroso de investigadores, con el objetivo de determinar las distintas variantes que pudieran existir, así como, determinar sus causas, sus efectos y como trabajar en su mejora bajo determinadas situaciones.

Concepto y generalidades sobre clima organizacional

El clima organizacional no es un fenómeno estático sino dinámico, no obstante su cambio no es tan veloz como otros procesos que aparecen en las organizaciones.

El clima es el resultado de determinados elementos objetivos que caracterizan a una organización, como su diseño y estructura organizacional, los distintos procesos que funcionan en ella, e intervienen además los elementos sicológicos de los trabajadores, determinándose por estos últimos a través de sus percepciones sobre las características anteriores y otras, manifestándose de esa manera su conducta y comportamiento. O sea, el clima organizacional es asociado a las percepciones que tenga el trabajador sobre el entorno laboral, las cuales se mantendrán o variarán en función de las interacciones entre los trabajadores y de estos con el medio ambiente.

Unido a lo anteriormente planteado, inciden además en las percepciones los hechos sociales y/o políticos ocurridos en el entorno de la organización.

Una vez estudiado algunas generalidades, expresaremos un concepto sobre clima organizacional que es el siguiente:

“El clima organizacional es un fenómeno relacionado con los factores del sistema organizacional y los elementos sicológicos y motivadores de los trabajadores, percibidos por estos últimos y que determinan su comportamiento en la obtención de los resultados a alcanzar”.

No confundir el clima organizacional con la cultura organizacional, ya que esta última es el conjunto de creencias, ideas, valores, normas, que comparten las personas que integran la organización y como se expresó el clima organizacional está determinado por las percepciones de los individuos sobre determinados aspectos o factores.

Algunos autores al clima organizacional también le llaman clima laboral, clima social, clima de trabajo, atmósfera laboral y otros.

Importancia del clima organizacional

Esta temática posee especial importancia para cualquier organización, ya que el comportamiento de los trabajadores, determinado por sus percepciones incidirá enormemente en su actuación ante los procesos; en la toma de decisiones; en la aparición de conflictos, en su gestión y en su solución; en la eficacia, la eficiencia y en la productividad del trabajo, así como en otros indicadores y resultados generales de trabajo.

El conocimiento del clima, a través de una retroalimentación adecuada, permite la toma de acciones correctivas en los casos necesarios, tanto estructurales al nivel de la organización como en cualquier subsistema de ésta, o de actuación de los directivos principales y demás jefes.

Por supuesto de vital importancia también la satisfacción o insatisfacción laboral en las personas.

Características fundamentales del clima organizacional

El clima organizacional es un fenómeno multicausal, dinámico y diverso en sus dimensiones, los elementos percibidos pertenecen a un conjunto de variables entre las que se destacan:

  • El diseño y la estructura organizacional resaltándose; el tamaño de la organización conjuntamente con su organigrama y la cantidad de niveles jerárquicos; los puestos de trabajo, su división, cooperación y especialización de las funciones y tareas; la delegación, descentralización y centralización de la autoridad y la toma de decisiones.
  • El medio ambiente y el entorno en general cuyas incidencias son percibidas por el trabajador ya sea de forma directa o indirecta, posee también repercusión en el comportamiento laboral siendo una característica importante, por su variedad con relación a las distintas organizaciones.
  • Los recursos humanos y su gestión están estrechamente relacionados con los distintos procesos de las organizaciones, que son percibidos y caracterizan el clima, entre ellos tenemos; la comunicación, su dirección y sentido, y si la misma es simétrica o complementaria; los conflictos aparecidos, su gestión y solución; la posición relativa de los puestos de trabajo y su consecuente (o no) aplicación del sistema salarial y de incentivos.
  • La situación sicológica de cada trabajador, grupo u organización en general y otros aspectos como los valores, normas y las actitudes, vistos a través de las percepciones caracterizan el clima organizacional.
  • El clima tiene un carácter general, o sea, como fenómeno para toda la organización, en ocasiones puede presentarse con un carácter particular de una unidad, adscrita a la organización, o también un departamento o división, esto se conoce como microclima, o sea, que lo percibido por trabajadores de una unidad puede ser distinto a lo que perciben otras personas de áreas distintas de una misma organización. Por lo que el clima puede manifestarse o identificarse en los niveles: grupal, departamental o divisional, en unidades, en toda la organización.
  • El clima difiere a la tarea, ya que pueden ser percibidos distintos climas por personas que realizan la misma actividad, otra diferencia es con la satisfacción laboral ya que esta última expresa una reacción afectiva hacia su labor u organización.

Según Litwin, G. y Stinger, H., en Organizational climate, expresan la caracterización del clima de una organización por la percepción de varios elementos entre los cuales citamos algunos.

  •  La estructura, unido al elemento físico de la misma, se expresan sobre las reglas, los procedimientos, las normas y otros.
  •  Sobre la descentralización de la toma de decisiones con relación al trabajo a lo que denominan responsabilidad.
  •  Sobre el recibo de incentivos.
  •  Relaciones, buenas relaciones entre trabajadores y de estos con los jefes.
  •  Cooperación, ayuda de los jefes hacia los demás empleados.
  •  Pertenencia, sentimiento del trabajador hacia la organización.
  •  Conflicto, aparición, gestión y solución de estos por los directivos de la organización.

Objetivos para el estudio del clima organizacional

Entre los objetivos para el estudio del clima organizacional podemos citar los siguientes:

  • Determinar, estudiar y evaluar el estado de la satisfacción laboral de los trabajados para encontrar aspectos que puedan entorpecer la obtención de los resultados programados.
  • Determinar fuentes de conflicto que igualmente puedan traer resultados inadecuados.
  • Evaluar el comportamiento de la toma de decisiones y las acciones que se ponen en práctica.
  • Poder tomar las medidas correctivas relacionadas con los planes puestos en práctica, determinando y tomando otras acciones.
  • Corregir comportamientos de los jefes y personal dirigente en general.

Técnicas (métodos) utilizadas para medir el clima organizacional

Para medir(evaluar) el clima organizacional se utilizan varias técnicas entre las que se encuentran: cuestionarios, entrevistas, observaciones directas, análisis de indicadores de la organización.

Estos métodos son aplicados en la práctica de acuerdo a las características de la organización y de los objetivos que se persigan. Los cuestionarios son de empleo muy generalizado por lo que profundizaremos su estudio no sólo con su descripción sino con algunas de sus características y observaciones y con ejemplos de aplicación.

Cuestionarios

Como se planteó son de gran aplicación, y consisten en la confección de preguntas o afirmaciones escritas que expresan aspectos específicos relacionados con la organización, es recomendable que las mismas aborden situaciones actuales, así como futuras para perfilar el ideal ansiado. Una organización es un sistema conformado por subsistemas por lo que otro aspecto importante es tener en cuenta los mismos, por ejemplo: áreas, departamentos, unidades, personal de dirección, personal no directivo, trabajadores simples, profesionales, y otros elementos de acuerdo a los intereses u objetivos que se persigan y a las características de la organización. El cuestionario debe ser llenado de forma anónima y aplicado a un grupo de personas que caractericen una muestra representativa para que el análisis sea eficaz y con resultados fidedignos.

Cuestión de trascendencia determinante lo constituye la elaboración (diseño) del cuestionario el cual debe tener las preguntas o afirmaciones suficientes que permitan evaluar cada aspecto o dimensión con la profundidad requerida, incluidas el nivel real que se desea medir, la precisión del enfoque para que con la aplicación de distintos ensayos a una misma persona los resultados sean similares; el procedimiento de medición debe ser homogéneo para poder establecer con exactitud las comparaciones; contemplar los aspectos específicos, sin descuidar otros que son comunes en la organización como el apoyo de los jefes, remuneración e incentivos, como se establece la comunicación entre jefes y colaboradores, y entre estos últimos, si se permite un grado de autonomía razonable.

Esta técnica permite acceder a gran información y de muchas personas a la vez y en un tiempo reducido, por lo que es poco costoso en su aplicación. Posibilita además enfoques homogéneos para obtener resultados adecuados.

Ver un ejemplo en el anexo que expresa una guía con bastante fidelidad para ser utilizada en cualquier organización, sólo con las adecuaciones que correspondan en función de las pretensiones. El mismo fue tomado de la fuente siguiente, Compendio Metodológico del Instituto de Estudios e Investigaciones del Trabajo de Cuba. Sección 6. Tema Clima Organizacional.

Entrevistas

Las entrevistas conforman otro método para medir el clima organizacional que se utiliza con frecuencia por la cantidad de datos diversos que se pueden obtener, así como la posibilidad de profundizar directamente con el entrevistado sobre distintos aspectos e incluso algunos que surjan en el momento de la entrevista. Es posible también la realización de entrevistas a un número considerable de entrevistados.

Para que alcance un máximo de eficacia y eficiencia deben observarse una serie de aspectos que son muy importantes como: preparación adecuada de la entrevista confeccionando una guía que no permita caer en la improvisación; los entrevistadores además de poseer determinadas condiciones personales para el trabajo deben estar correctamente preparados; seleccionar las dimensiones o variables que se correspondan con las características de la organización y estén acorde con los objetivos de la tarea, para poder cotejar y contrastar las respuestas; explicar con profundidad a los entrevistados los objetivos que se persiguen y las condiciones e importancia del trabajo.

Observaciones directas

El método se basa en la observación directa de la labor que realizan y cómo lo realizan los trabajadores de la organización durante toda la jornada y por periodos que abarquen ciclos completos, con el objetivo que no escapen situaciones relevantes, así como no tener en cuenta aspectos extraordinarios que no sean interesantes para el objetivo que se persigue de medir el clima organizacional.

Elemento esencial son los observadores que deben estar constituidos por un personal de alta calificación, experiencia, con capacidad de observación y formados específicamente para la tarea de medición del clima.

Por la cantidad de observaciones, las áreas que debe cubrir, la preparación y el tiempo empleado es un método con elevado costo.

Análisis de indicadores

Este método objetivo y con la posibilidad de obtener con facilidad los datos necesarios, se utiliza como elemento para una medición indirecta del clima y de complemento y de apoyo de otro método utilizado.

Los datos son los de los informes o planes generales de la organización entre ellos.: informes de ausentismo y de fluctuación (rotación) de la fuerza de trabajo, planes de trabajo, y otros.

Como línea general con la utilización de cualquier método, es necesario que los que realicen el trabajo de medición o evaluación del clima participen en otras actividades de la organización como: reuniones, consejos de dirección, asambleas, etc., con el objetivo que los mismos pueden adquirir vivencias de las relaciones entre directivos y trabajadores en general, como es la comunicación entre ellos, si son escuchadas, atendidas y tenidas en cuenta sus opiniones y sugerencias, la aceptación de los jefes por los colaboradores, como se ejecuta el ejercicio de la crítica y el tratamiento que se le da a los errores de los trabajadores, y otros muchos aspectos que pudieran señalarse.
No se descarta la utilización de métodos combinados.

Pasos para la evaluación del clima organizacional

Se estudiaron en el subtitulo precedente algunos de los distintos métodos para medir y evaluar el clima organizacional, ahora nos corresponde exponer los pasos generales que debemos seguirse para lograr lo anterior, no obstante los mismos deben adecuarse a las características de la organización y a los objetivos que persigamos en dependencia de las dimensiones o variables que sean de nuestro interés medir.

Los pasos generales son los siguientes:

  •  Organización general y planeación del trabajo a seguir.
  •  Determinación y ajuste del método o métodos a emplear.
  •  Aplicación del método seleccionado.
  •  Análisis y evaluación de los resultados y confección de las medidas a partir de los primeros.
  •  Reevaluación del clima organizacional en el periodo acordado o determinado.

Organización general y planeación del trabajo a seguir

Como aspecto esencial dos cuestiones, primero se debe explicar exhaustivamente a los empleados la tarea que se va a acometer para que estén conscientes y aporten sus criterios con la mayor objetividad y veracidad, segundo la preparación de los que realizarán esta labor debe ser la adecuada, además de poseer los mismos las condiciones en cuanto a ser buenos motivadores, comunicadores.

Tener bien determinadas las dimensiones o variables a estudiar, para la realización del paso posterior.

Planeación de todo el proceso a seguir.

Determinación y ajuste del método o métodos a emplear.

De acuerdo a las características de la organización, las dimensiones y los objetivos a evaluar, se analizan y determinan el método o métodos a emplear, preparándose y ajustándose los cuestionarios, guías de entrevistas o cualquier otra variante.

Aplicación del método seleccionado

La aplicación del método debe realizarse con el mayor rigor, eficacia y eficiencia, sin que esto constituya un dilación innecesaria que diluya o encarezca el proceso. No sólo debe ejecutarse el trabajo en un momento sicológico adecuado sino deben garantizarse también las condiciones ambientales.

Análisis y evaluación de los resultados y confección de las medidas a partir de los primeros

Una vez aplicados los métodos, es necesario analizar y evaluar los resultados a través de los datos obtenidos, este trabajo debe ser minucioso por el personal especializado que vimos en el primer paso y la dirección de la organización garantizará una retroalimentación oportuna y consecuente con los trabajadores de la entidad haciéndolos partícipes, como lo son, de la actividad que se realiza.

Tener en cuenta el cotejo de los resultados de todas las variantes de análisis de acuerdo a las dimensiones o variables planificadas, no solamente a la organización en su conjunto.

Con los resultados anteriores elaborar el plan de medidas que garantice la solución de las dificultades encontradas, pudiendo ser la inclusión de aspectos no contemplados como la rectificación y adecuación de otros.

Reevaluación del clima organizacional en el periodo acordado o determinado.

El trabajo no culmina en el paso anterior sino que debe garantizarse un seguimiento al programa elaborado, así como una reevaluación en un periodo que se determine adecuado que pudiera ser seis meses o un año de acuerdo a lo que se estime.

Anexo

Cuestionario para el diagnóstico de clima organizacional.

El cuestionario que se propone tiene como objetivo presentarles una guía real propuesta por la Organización Panamericana para la Salud (OPS) para la investigación y medición del clima organizacional en una entidad cualquiera; abarca las variables de liderazgo, motivación, reciprocidad y participación, y estas a su vez se dividen en cinco subvariables; la misma fue tomada del Compendio Metodológico.(2001). Sección 6 Clima Organizacional del Instituto de Estudios e Investigaciones del Trabajo de la República de Cuba.

La actividad consiste en relacionar las reflexiones ideales (que pueden ser verdaderas o falsas) sobre las preguntas expuestas, con lo que ocurre en realidad en la organización a estudiar. Si en cada subvariable la coincidencia de V o F nos da menor de tres es que existen dificultades en la misma.

Se mantienen las indicaciones generales que se plantearon al estudiarse este método.

1. El jefe se preocupa porque entendamos bien nuestro trabajo. Liderazgo (Dirección).

2. Generalmente todos aportamos ideas para mejorar nuestro trabajo. Liderazgo (Estímulo al trabajo).

3. La mayoría del trabajo de esta organización exige raciocinio. Motivación (Realización personal).

4. En esta organización se busca que cada cual tome decisiones de cómo realizar su propio trabajo. Motivación (Responsabilidad)

5. El ambiente que se respira en esta organización es tenso. Motivación (Adecuación de las condiciones de trabajo).

6. La gente se esfuerza por cumplir a cabalidad con sus obligaciones. Reciprocidad (Aplicación al trabajo).

7. Con frecuencia nuestros compañeros hablan mal de la organización. Reciprocidad (Cuidado del patrimonio institucional).

8. Esta organización ofrece buenas oportunidades de capacitación. Reciprocidad (Retribución).

9. Aquí las promociones carecen de objetividad. Reciprocidad (Equidad).

10. Los problemas que surgen entre los grupos de trabajo se resuelven de manera óptima para la organización. Participación (Compromiso con la productividad).

11. Los objetivos de los departamentos son congruentes con los objetivos de la organización. Participación (Compatibilidad de intereses).

12. La información requerida por los diferentes grupos fluye lentamente. Participación (Intercambio de información).

13. La adopción de nuevas tecnologías se mira con recelos. Participación (Involucrarse con el cambio).

14. Ocurre con frecuencia que cuando se presenta un problema especial no se sabe quién debe resolverlo. Liderazgo (Dirección).

15. Aquí se preocupan por mantener informado al personal de las nuevas técnicas relacionadas con el trabajo, con el fin de mejorar la calidad del mismo. Liderazgo (Estímulo por la excelencia).

16. Aquí todos los problemas se discuten de manera constructiva. Liderazgo (Solución de conflictos).

17. Para cumplir con las metas del trabajo tenemos que recurrir a todas nuestras capacidades. Liderazgo (Estímulo al trabajo).

18. En este trabajo me siento realizado profesionalmente. Motivación (Realización personal).

19. En esta institución se estimula al que trabaja bien. Motivación (Reconocimiento de la aportación).

20. En realidad nunca se ejecutan las ideas que damos sobre el mejoramiento del trabajo. Motivación (Responsabilidad).

21. Las condiciones de trabajo son buenas. Motivación (Adecuación de las condiciones de trabajo).

22. Aquí uno se siente automotivado con el trabajo. Reciprocidad (Aplicación al trabajo).

23. Da gusto ver el orden que reina en nuestro local de trabajo. Reciprocidad (Cuidado del patrimonio institucional).

24. Yo me siento muy motivado por formar parte de este grupo. Reciprocidad (Retribución).

25. Las normas disciplinarias se aplican con subjetividad. Reciprocidad (Equidad).

26. Cuando hay un reto para la organización todos los departamentos participan activamente en la solución. Participación (Compromiso con la productividad).

27. Lo importante es cumplir los objetivos del departamento, lo demás no interesa. Participación (Compatibilidad de intereses).

28. Generalmente, cuando se va a hacer algo mi departamento es el último en enterarse. Participación (Intercambio de información).

29. Las iniciativas de los grupos no reciben respaldo de los niveles superiores. Participación (Involucrarse con el cambio).

30. Si un trabajo parece difícil se retarda hasta que se pueda. Liderazgo (Estímulo por la excelencia).

31. A nuestro superior sólo le podemos decir lo que quiere oír. Liderazgo (Solución de conflictos).

32. En este departamento se reconoce lo valioso de los trabajadores. Motivación (Reconocimiento de la aportación).

33. No existe una determinación clara de las funciones que cada uno debe desempeñar. Liderazgo (Dirección).

34. Casi nadie ahora esfuerzo en el cumplimiento de sus obligaciones. Liderazgo (Estímulo por la excelencia).

35. Cuando uno no sabe cómo hacer algo nadie le ayuda. Liderazgo (Estímulo al trabajo).

36. Cuando tenemos un problema de índole laboral nadie se interesa en resolverlo. Liderazgo (Solución de conflictos).

37. Existen grupos cuyas normas y valores no favorecen el trabajo de la organización. Motivación (Realización personal).

38. Los programas de desarrollo de esta organización preparan al trabajador para avanzar dentro de una carrera ocupacional determinada. Participación (Involucrarse con el cambio).

39. Aquí únicamente están pendientes de los errores. Reciprocidad (Retribución).

40. Aquí se traslada o expulsa al trabajador con facilidad. Motivación (Reconocimiento de la aportación).

41. En general el trabajo se hace superficial o mediocremente. Motivación (Adecuación de las condiciones de trabajo).

42. Casi todos hacen su trabajo como le parece. Reciprocidad (Aplicación al trabajo).

43. Realmente nos preocupa el prestigio de la organización. Motivación (Responsabilidad)

44. La eficacia en el trabajo no implica reconocimiento de ninguna clase. Reciprocidad (Cuidado del patrimonio institucional).

45. Aquí cada departamento trabaja por su lado. Reciprocidad (Equidad).

46. Aquí el poder está concentrado en pocos departamentos. Participación (Compromiso con la productividad).

47. Periódicamente tenemos problemas debido a la circulación de información inexacta. Participación (Compatibilidad de intereses).

48. Aquí uno puede desarrollar su ingenio y creatividad. Participación (Intercambio de información).

49. Nuestro jefe es comprensivo pero exige muy poco. Motivación (Realización personal).

50. A menudo se inician trabajos que no se sabe porque se hacen. Liderazgo (Estímulo al trabajo).

51. El jefe no se preocupa porque se aporten ideas que mejoren la calidad del trabajo. Liderazgo (Dirección).

52. Los programas de capacitación son para pocos. Liderazgo (Estímulo por la excelencia).

53. En esta organización ser promovido significa poder enfrentar desafíos mayores. Reciprocidad (Equidad).

54. Existe poca libertad de acción para la realización del trabajo. Reciprocidad (Retribución).

55. Los problemas se analizan siguiendo métodos sistemáticos para encontrar soluciones creativas. Liderazgo (Solución de conflictos).

56. La dedicación de este grupo merece reconocimiento. Motivación (Reconocimiento de la aportación).

57. Toda decisión que se toma es necesario consultarla con los superiores antes de ponerla en práctica. Motivación (Responsabilidad).

58. Normalmente las personas se responsabilizan de controlar su propio trabajo. Reciprocidad (Aplicación al trabajo).

59. La mayoría significativa de los trabajadores de esta organización nos sentimos satisfechos con el ambiente físico de nuestro departamento. Motivación (Adecuación de las condiciones de trabajo).

60. Defendemos con vehemencia el trabajo y la imagen de nuestro departamento. Reciprocidad (Cuidado del patrimonio institucional).

61. El espíritu de equipo de esta organización es excelente. Participación (Compromiso con la productividad).

62. Los recursos limitados de nuestro departamento los compartimos fácilmente con otros grupos de la organización. Participación (Compatibilidad de intereses).

63. Los que poseen información no la dan a conocer fácilmente. Participación (Intercambio de información).

64. En esta organización existen grupos que se oponen a todos los cambios. Participación (Involucrarse con el cambio).

65. Cada uno cuenta con los elementos de trabajo necesarios. Motivación (Adecuación de las condiciones de trabajo).

66. Por lo general, las personas que trabajan bien son reconocidas en esta organización. Reciprocidad (Retribución).

67. Por lo general, tenemos muchas cosas por hacer y no sabemos por cual empezar. Liderazgo (Dirección).

68. Cuando analizamos un problema las posiciones que adoptan algunos de mis compañeros no siempre son sinceras. Liderazgo (Solución de conflictos).

69. Normalmente se da un reconocimiento especial al buen desempeño de trabajo. Motivación (Reconocimiento de la aportación).

70. A mi jefe no le preocupa la calidad del trabajo. Liderazgo (Estímulo por la excelencia).

71. A los empleados le gusta hacerse cargo de los trabajos importantes. Reciprocidad (Aplicación al trabajo).

72. En general todos tratan con cuidado los bienes de la organización. Reciprocidad (Cuidado del patrimonio institucional).

73. Aquí los resultados son el fruto del trabajo de unos pocos. Liderazgo (Estímulo al trabajo).

74. Los trabajadores se sienten orgullosos de pertenecer a esta organización. Motivación (Realización personal).

75. Cada uno es considerado como conocedor de su trabajo y se le trata como tal. Motivación (Responsabilidad)

76. El desempeño de las funciones es correctamente evaluado. Reciprocidad (Equidad).

77. Los diferentes niveles jerárquicos de la organización no colaboran entre ellos. Participación (Compromiso con la productividad).

78. Aquí todos los departamentos viven en conflicto permanente. Participación (Compatibilidad de intereses).

79. Aquí la información está concentrada en unos pocos grupos. Participación (Intercambio de información).

80. Los niveles superiores no propician cambios positivos en la organización. Participación (Involucrarse con el cambio).

Resumen

Estudiamos no sólo conocimientos teóricos sino distintas técnicas para medir el clima organizacional en la entidad que se trate, todo lo cual posee gran importancia. para cualquier organización, ya que el comportamiento de los trabajadores determinado por sus percepciones incidirá en su actuación ante los procesos; en la toma de decisiones; en la aparición de conflictos su gestión y solución; en la eficacia, la eficiencia y en la productividad del trabajo y su conocimiento permite la toma de acciones correctivas, tanto estructurales. al nivel de la organización como en cualquier subsistema de ésta o de actuación de los directivos principales y demás jefes, de vital importancia la satisfacción o insatisfacción laboral en las personas.

Se expuso el concepto sobre clima organizacional de la forma siguiente:

“El clima organizacional es un fenómeno relacionado con los factores del sistema organizacional y los elementos sicológicos y motivadores, de los trabajadores, percibidos por estos últimos y que determinan su comportamiento en la obtención de los resultados a alcanzar”.

Tener en cuenta que el clima organizacional es un fenómeno multicausal, dinámico y diverso en sus dimensiones cuyo aspecto central es la percepción del trabajador, se recomienda estudiar el conjunto de variables que caracterizan el clima. Deben tenerse claros los objetivos para el estudio del clima organizacional que por su importancia reiteramos:

  • Determinar, estudiar y evaluar el estado de la satisfacción laboral de los trabajados para encontrar aspectos que puedan entorpecer la obtención de los resultados programados.
  • Determinar fuentes de conflicto que igualmente puedan traer resultados inadecuados.
  • Evaluar el comportamiento de la toma de decisiones y las acciones que se ponen en práctica.
  • Poder tomar las medidas correctivas relacionadas con los planes puestos en práctica, determinando y tomando otras acciones.
  • Corregir comportamientos de los jefes y personal dirigente en general.

Centro de nuestro estudio para evaluar el clima organizacional fueron las técnicas o métodos entre las que se encuentran: cuestionarios, entrevistas, observaciones directas, análisis de indicadores de la organización, donde se explicaron cada una de ellas poniéndose énfasis en los cuestionarios por su empleo tan generalizado. Tener presente que estos métodos son aplicados en la práctica de acuerdo a las características de la organización y de los objetivos que se persigan.

Sin constituir una camisa de fuerza se plantearon los pasos generales que debemos seguir para lograr una adecuada evaluación, reiteramos al igual que con las técnicas, los mismos deben adecuarse a las características y a los objetivos que persigamos en la organización. Los pasos generales son:

  •  Organización general y planeación del trabajo a seguir.
  •  Determinación y ajuste del método o métodos a emplear.
  •  Aplicación del método seleccionado.
  •  Análisis y evaluación de los resultados y confección de las medidas a partir de los primeros.
  •  Reevaluación del clima organizacional en el periodo acordado o determinado.

Como guía para la aplicación práctica ver el anexo expuesto.

Bibliografía

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Valdés Herrera Clemente. (2010, febrero 3). Clima organizacional. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/clima-organizacional/
Valdés Herrera, Clemente. "Clima organizacional". GestioPolis. 3 febrero 2010. Web. <https://www.gestiopolis.com/clima-organizacional/>.
Valdés Herrera, Clemente. "Clima organizacional". GestioPolis. febrero 3, 2010. Consultado el 25 de Febrero de 2018. https://www.gestiopolis.com/clima-organizacional/.
Valdés Herrera, Clemente. Clima organizacional [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/clima-organizacional/> [Citado el 25 de Febrero de 2018].
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