La teoría de las relaciones humanas nace en los Estados Unidos, hacia la cuarta década del Siglo XX, fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, en especial de la psicología. Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.
Entre las personas que contribuyeron al nacimiento de la teoría de las relaciones humanas podemos citar a Elton Mayo, como mayor referente, quien condujo el famoso Experimento de Hawthorne, también a Mary Parker Follet y Kurt Lewin.
Esta teoría tiene entre sus características más relevantes las siguientes:
- Estudia la organización como un grupo de personas.
- Hace énfasis en las personas.
- Se inspira en sistemas de psicología.
- Delegación plena de autoridad.
- Autonomía del trabajador.
- Confianza y apertura.
- Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.
- Confianza en las personas.
- Dinámica grupal e interpersonal.
Orígenes de la teoría de las relaciones humanas
La teoría clásica de la administración pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del administrador. En un país eminentemente democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la administración científica como medio sofisticado de explotación de los empleados a favor de los intereses patronales. En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo que se presentó con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.
En definitiva la teoría de las relaciones humanas se origina por la necesidad de alcanzar una eficiencia completa en la producción dentro de una armonía laboral entre el obrero y el patrón, en razón a las limitaciones que presentan las teorías clásica y cientítica de la administración, que con el fin de aumentar la rentabilidad del negocio llegó al extremo de la explotación de los trabajadores. Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a dichas teorías de la administración.
Teoría de relaciones humanas Vs. Teoría científica y clásica de la administración
Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:
- Necesidad de humanizar y democratizar la administración.
- El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.
- Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kurt Lewin.
- Las conclusiones del Experimento de Hawthorne.
La teoría de las relaciones humanas se preocupó, prioritariamente, por estudiar la opresión del hombre a manos del esclavizante desarrollo de la civilización industrializada. Elton Mayo, uno de los pioneros del movimiento de relaciones humanas, dedicó sus libros a examinar los problemas humanos, sociales y políticos derivados de una civilización basada casi exclusivamente en la industrialización y en la tecnología.
Sus causas, que son más profundas, son definidas por Mayo de esta manera:
- El trabajo es una actividad típicamente social. El nivel de producción está más influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales. La actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos de la productividad.
- El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo social.
- La tarea básica de la administración es formar una élite capaz de comprender y de comunicar, dotada de jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo el personal.
- La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de «estar junto a», de «ser reconocida», de recibir comunicación adecuada. Mayo está en desacuerdo con la afirmación de Taylor según la cual la motivación básica del trabajador es solo salarial.
- La civilización industrializada origina la desintegración de los grupos primarios de la sociedad, como la familia, los grupos informales y la religión, mientras que la fábrica surgirá como una nueva unidad social que proporcionará un nuevo hogar, un sitio para la comprensión y la seguridad emocional de los individuos.
Experimento de Hawthorne
En 1927 el Consejo Nacional de investigaciones inició su experimento en la fábrica Western Electric Company, situada en el barrio Hawthorne, en Chicago; con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción.
Primera fase
Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de observación trabajó bajo intensidad variable de luz, mientras que el otro grupo de control trabajó bajo intensidad constante de luz.
Segunda fase (Sala de prueba para el montaje de relés)
La segunda fase comenzó en abril de 1927. Para constituir el grupo de observación (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco jóvenes montaban los relés, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo. La investigación llevada a cabo con el grupo experimental se dividió en doce periodos para observar cuáles eran las condiciones de rendimiento más satisfactorias.
Consiste en trasladar a seis empleados, de los cuarenta mil que trabajaban en la empresa, a un local especial, se les otorgan concesiones especiales como descansos, refrigerios, y jornadas de trabajo más cortas. Esto eleva la productividad y cuando ya tenía 8 meses el experimento, se le pide a Elton Mayo, que se encontraba en la universidad de Harvard realizando estudios de psicología industrial, que colabore en el experimento.
Elton Mayo al llegar quita todas las concesiones otorgadas y para sorpresa de los psicólogos y sociólogos, la productividad sigue constante a pesar de haber quitado las concesiones; al preguntarle a los obreros el porqué de esta reacción, contestaron «que elevaron la productividad no por las concesiones otorgadas sino por el compromiso que tenían de haber sido elegidos de 40 mil empleados para hacer el estudio», en consecuencia se sacó en conclusión que se les había persuadido psicológicamente.
Tercera fase (Programa de entrevistas)
Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las jóvenes del grupo experimental y las del grupo de control, fueron apartándose del interés inicial de buscar mejores condiciones físicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones humanas en el trabajo.
Consistió en entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados por medio de la aplicación de cuestionarios que incluían todo tipo de preguntas, los resultados obtenidos en este experimento fueron:
- El empleado siente gran resentimiento hacia la compañía donde trabaja.
- El estado de ánimo de los trabajadores influye en la productividad de la empresa.
- Durante las entrevistas, el empleado tiene descargas emocionales.
Cuarta fase (Sala de observación del montaje de terminales)
Se escogió un grupo experimental, nueve operadores, nueve soldadores y dos inspectores, todos de la sección de montaje de terminales para estaciones telefónicas, el cual pasó a trabajar en una sala especial cuyas condiciones laborales eran idénticas a las del departamento.
Se pretendía demostrar la relación incentivo-productividad, los resultados fueron:
- La relación incentivo-productividad no es mucha cuando esta se trata del aspecto económico
- La empresa tiene grupos informales de trabajo que en muchas ocasiones tienen mayor fuerza que los formales
- La empresa no acepta a la gente que se sale de los lineamientos.
El experimento de Hawthorne, fue suspendido en 1932, por razones externas, pero la influencia de su resultado en la teoría administrativa fue fundamental para cuestionar los principios básicos de la teoría clásica, entonces dominante.
A continuación un video resumen con la explicación de las fases y las conclusiones más destacadas del Experimento de Hawthorne:
Referentes de la teoría de relaciones humanas
Elton Mayo
Es sobre todo conocido por su investigación que incluye los estudios de Hawthorne, la lógica del sentimiento de los trabajadores y la lógica del coste y la eficiencia de los directivos, que podría conducir a conflictos dentro de las organizaciones. Afirmaba que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requieren la integración de varias perspectivas. La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del ser humano.
- Demostró que el aspecto psicológico es muy importante en las tareas administrativas.
- Demostró la importancia de la comunicación.
- Demostró la importancia que tienen los grupos informales dentro de la empresa.
Mayo y sus colegas fueron los primeros en aplicar el método científico en sus estudios de la gente en el ambiente de trabajo. Los investigadores posteriores tenían una formación más rigurosa en las ciencias sociales, psicología, sociología y antropología. Estos últimos han recibido el nombre de «científicos del comportamiento».
En la siguiente video lección se presenta la compilación de los aportes de Elton Mayo a la administración:
Kurt Lewin
Se basa en dos aspectos importantes: la motivación y la frustración.
Considera que el campo de trabajo del individuo abarca también el aspecto psicológico y que este afecta la productividad de la organización.
Considera también que el trabajador tiene reacciones positivas y negativas y que en la mayoría de los casos acepta y atrae las situaciones positivas y rechaza las negativas.
Realizó investigaciones sobre motivación, e investigó la tensión, estudiando la forma en que esta afecta a las empresas, igual que al logro de sus objetivos.
Mary Parker Follet
Analizó aspectos de coordinación, administración y mando.
Criticó a la época científica porque consideraba que no tomaba en cuenta el aspecto psicológico.
Presentó un libro «La administración como profesión» que influyó el método científico en los aspectos psicológicos.
Prestó especial atención a los aspectos conflictivos de las empresas igual que al de las relaciones humanas y la afectación que tienen estas en la organización.
A través del siguiente video podrás conocer más acerca de las aportaciones de la Sra. Follet al movimiento de las relaciones humanas:
Principales aportes de la Escuela de Relaciones Humanas
- Mejoró la perspectiva clásica de cómo se consideraba la productividad.
- El trabajo es una actividad importante para el ser humano y en su desarrollo influyen las relaciones sociales e individuales.
- No son los factores materiales, sino los psicológicos y sociales los que contribuyen más en el crecimiento de la productividad del trabajo.
- Recalcó la importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la formación de los administradores.
- La atención fue centrándose cada vez más en enseñar las destrezas administrativas, en oposición a las habilidades técnicas.
Entre las aplicaciones principales obtenidas a partir de la implementación de esta teoría podemos mencionar:
- El nivel de producción es resultante de la integración social. La producción está en función del grupo, entre mayor sea la integración del grupo, mayor es la eficiencia.
- Los trabajadores no actúan solo por sus intereses individuales, también se adecuan al grupo.
- Los trabajadores de la sala de montaje producían menos y ganaban menos, por convicción propia, antes de poner en peligro los intereses del grupo.
- Las personas son motivadas, principalmente, por la necesidad de reconocimiento, de participación en las actividades de los grupos sociales en los cuales viven.
- Los grupos de personas son las que constituyen básicamente la organización de la empresa y a veces se contraponen a la organización que establecen los niveles directivos o de mayor jerarquía dentro de la empresa.
- Las personas actúan en grupos sociales, y si existe armonía o un buen ambiente dentro de la empresa, esto se puede reflejar en los niveles de producción
- Si se repite siempre la misma actividad, esta se vuelve una monotonía porque termina perjudicando a la empresa, es por eso que es necesaria una rotación de las actividades y creatividad para evitar la pasividad de los trabajadores.
- Es necesario para el éxito en la organización tomar en cuenta las emociones de los trabajadores, ya que una persona con problemas no tendrá el mismo rendimiento que tiene cuando no tiene problemas.
Limitaciones de la Escuela de Relaciones Humanas
Los experimentos de Hawthorne, influyeron profundamente en el trabajo de los gerentes y en cómo fue realizada después la investigación de la administración, mostraba muchas deficiencias de diseño, análisis e interpretación.
El concepto de «hombre social» era un importante contrapeso al modelo unilateral de «hombre económico racional»; pero tampoco describía totalmente a los individuos en el lugar de trabajo. Muchos administradores y escritores supusieron que el empleado satisfecho sería más productivo. Con todo, los intentos hechos por incrementar la producción, al mejorar las condiciones de trabajo y la satisfacción del personal, no aportó el mejoramiento impresionante de la productividad que se había esperado.
El ambiente social del trabajo es uno de los factores de interacción que influyen en la productividad, los niveles de salarios, el grado de interés de las tareas, la cultura y estructura organizacional, las relaciones entre empleados y gerentes. En conclusión, el tema de la productividad y de la satisfacción del trabajador ha resultado ser un problema más complejo de lo que se pensó en un principio.
Conclusión
- Como se ha podido observar Las Relaciones Humanas aparecen en Los Estados Unidos gracias a un grupo de factores como los trabajadores y los gremios. Y gracias a esto las teorías científicas y clásicas decaerían por lo cual tomó fuerza la teoría de Las Relaciones Humanas donde el trabajador es el centro de la administración. Y gracias a esta teoría surge una nueva visión sobre el trabajador enfocándose en los deseos, sentimientos, metas y temores de los trabajadores.
- Elton Mayo echa por tierra los postulados principales de sus antecesores Taylor y Fayol, tomando en cuenta que el factor psicológico es más importante (casi siempre) que el del dinero.
- Las personas son motivadas por algunas necesidades como dinero, ropa, alimento, entre otras cosas. Estas les ayudan a satisfacer sus necesidades básicas con la ayuda del grupo con el que conviven.
- El comportamiento de los trabajadores se puede controlar con una buena supervisión y liderazgo, claro, esto con un jefe eficaz y con la capacidad para dirigir a sus trabajadores.
- La psicología industrial contribuyó a demostrar la parcialidad de los principios de administración adoptados por la teoría clásica.
Bibliografía
- Agustín Reyes Ponce, Administración de Empresas, Ed. Limusa, México, 1995.
- Harold Koontz. Una Perspectiva Global, Ed. Mc. Graw-Hill, México, 1994.
- http://www.monografias.com/trabajos71/teoria-relaciones-humanas/.
- http://html.rincondelvago.com/relaciones-humanas_3.html.
- Fundamentos de Marketing, de Kotler y Armstrong, 6.ª Edición.
- Colectivo de autores del CETED, Estrategia Organizacional, Editorial “Félix Varela”, La Habana 2010.
- Carballal, E. Las Estructuras Colaborativas, Editorial “Félix Varela”, La Habana 2011.
- Kotler Philip: Dirección de Mercadotecnia, 8.ª Edición.
- Diccionario de Marketing, de Cultural S.A.: pág. 303.
- Recopilación de acepciones tomadas de varios autores: (Wernerfelt, 1984); (Wang y Ahmed, 2007); (Soltura, 2009)
- Lovelock, “Mercadotecnia de Servicios”, 3.ª. Edición – México, 1997.
- Ziethaml, Valerie; Bitner Mary Jo. Marketing de Servicios. Editorial McGraw Hill. México, 2004.
- Berry, Leonard L., Marketing services: Competing Trough Quality. New York: Free Press.
- Norma Internacional ISO 9001:2008, Sistema de Gestión de la Calidad-Requisitos, Publicado por la Secretaría Central de ISO en Ginebra, Suiza, como traducción oficial en español avalada por el Translation Management Group. (0.2).
- Orientación sobre el concepto y uso del “Enfoque basado en procesos” para los sistemas de gestión. Documento: ISO/TC 176/SC 2/N 544R2. Diciembre 2003. ISO 2003.
- Carballal, E. Las Estructuras Colaborativas, Editorial “Félix Varela”, La Habana 2011.
- Carballal, E. Material de Clase: Enfoque de Procesos, Elaborado para el I Diplomado de Perfeccionamiento Empresarial, septiembre 2000.
- Colectivo de Autores del Instituto Andaluz de Tecnología, Guía para una Gestión basada en Procesos, junio de 2002, Capítulo 6: pág. 20.
- Chandler, citado por la Dra. Katy C. Herrera Lemus, en el texto: “Dossier Gestión de Operaciones”, enero 2008.
- Stonner, J. Administración. Quinta Edición.
- Mintzberg H. La Estructuración de las Organizaciones. Editorial Ariel S. A. España.1991.
- Stephen P. Robbins. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL – TEORÍA Y PRÁCTICA, séptima edición.