Rotación de personal

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Resumen

El total de trabajadores que se retiran e incorporan, en relación al total de empleados de una organización es conocido como rotación del personal. Tener el control sobre la rotación del personal es primordial para el cumplimiento de los objetivos de la empresa, para poder tener dicho control es indispensable vincular los intereses de los trabajadores con los objetivos de la empresa para así producir beneficios mutuos que garanticen la satisfacción del empleado y la empresa, sin subordinar unos de otros. Para las empresas uno de sus principales inconvenientes es el de los costos que representa la excesiva rotación, ya sea por trámites de selección del personal,  capacitación y la poca eficiencia que resulta de su trabajo. Las causas de rotación se dividen en causas de rotación forzosa y causas de rotación voluntarias.

I.- Introducción

Dentro del siguiente ensayo analizaremos el fenómeno de rotación de personal y la repercusión que este puede llegar a tener dentro de la empresa si no se maneja de manera oportuna y adecuada además de identificar que dicho fenómeno funge como efecto de un conjunto de factores dentro de la empresa y no como causa, como muchos conocemos.

Empezaremos por definir el concepto de rotación del personal, y la importancia de saber controlar este efecto. Hablaremos de los inicios del término “rotación” y en qué momento se empezó a manifestar dentro de las organizaciones, así como las consecuencias que este trae consigo; analizaremos de qué manera se relaciona la satisfacción del empleado dentro de la empresa, con su desempeño dentro de esta y con su estabilidad.

De igual manera hablaremos de las causas de la rotación del personal, para terminar con el compromiso organizacional y conclusiones acerca de este fenómeno.

II.- Antecedentes

Para toda empresa es de alto interés que su personal mantenga una estabilidad pues esto ayudara a garantizar su eficiencia, es por ello que decimos el fenómeno de rotación  no es una causa sino un efecto de un conjunto de factores que se encuentran tanto externa como internamente en la organización que está relacionado de manera directa con el trabajador.

El fenómeno de rotación puede ser definido como “…el total de trabajadores que se retiran e incorporan, en relación al total de empleados de una organización. Es decir una renovación constante de personas en una empresa debido a las altas y bajas en un periodo determinado” (Reyes, 2005, pág. 163)

Tener el control sobre la rotación del personal es primordial para el cumplimiento de los objetivos de la empresa, pues cuando una persona se retira de la organización lleva consigo todo el conocimiento y experiencia adquirida. Para poder tener dicho control es indispensable vincular los intereses de los trabajadores con los objetivos de la empresa para así producir beneficios mutuos que garanticen la satisfacción del empleado y la empresa, sin subordinar unos de otros.

Identificamos los inicios del problema de rotación del personal después de iniciada la Revolución Industrial, en donde en las organizaciones lucrativas “el proceso de selección de personal se hacía únicamente por parte del supervisor, basándose en observaciones y datos subjetivos” (Arias, 2004), es decir, mera intuición.

Como consecuencia de esta selección tan arbitraria se origino un desequilibrio dentro de las organizaciones, específicamente en el capital humano; dando lugar así la Rotación del Personal, uno de los problemas más grandes dentro de las organizaciones que hoy en día sigue latente. Es por ello que dicho fenómeno está directamente relacionado con el proceso de selección de personal, en donde se pretende obtener a las personas idóneas para el puesto adecuado, ya que en gran medida la rotación del personal está ligada a los factores de satisfacción en el puesto de trabajo. Y es precisamente esa satisfacción la que equilibrara la estabilidad que el trabajador desea obtener de la empresa respecto a la que esta le ofrece.

Presentando sus inicios en 1910, el fenómeno de la rotación de personal fue descubierto en Norteamérica, junto con los costos que este representaba, mismo que no se podían pasar por alto; dejando así a las empresas en la necesidad de afrontar dicho fenómeno para poder controlarlo, manteniendo al mínimo el número de despidos y renuncias.

III. Desarrollo

La satisfacción laboral es “el grado de placer que el empleado obtiene de su trabajo. Esta satisfacción radica en las diferencias individuales, respecto a las expectativas y el grado de cumplimiento de estas en el trabajo” (Reyes, 2005, pág. 171).

Las diferencias en las expectativas de las personas, produce por tanto diferentes reacciones, es decir mientras para un empleado su trabajo puede ser el más placentero, quizá para otro trabajador solo sea una labor monótona.

Entonces una empresa deberá preocuparse por establecer un sistema de remuneración integral que satisfaga al conjunto de necesidades del trabajado. Este sistema de remuneración debe estar integrado tanto por aspectos económicos, como no económico “Desde el punto de vista Tradicional, uno de los aspectos más frecuentes es el sistema salarial, ya que entre trabajadores y empresas existe un conjunto de intereses irreconciliables.” (Rodriguez, 2001, pág. 174)

Inconvenientes

Para las empresas uno de sus principales inconvenientes es el de los costos que representa, ya sea por trámites de selección del personal, capacitación y la poca eficiencia que resulta de su trabajo.

Entre los inconvenientes dentro la una clasificación de costos podemos mencionar el tiempo de entrevista al solicitante, preparación de registros, etc. Lo que conlleva un costo para el departamento de Recursos Humanos. Los costos de entrenamiento por el tiempo invertido en el nuevo colaborador para explicarle sus funciones, ya sea por un supervisor, entrenador u otro empleado…”demás el pago del nuevo colaborador se convierte en superior a lo que produce y para mantener la producción a su nivel adecuado hasta que el nuevo colaborador pueda rendir su producción normal implica también una inversión del tiempo extra de trabajo para otros colaboradores. Y durante el periodo en el que el anterior colaborador se ha separado hasta la fecha en el que este ha sido reemplazado por otro colaborador que se encuentre completamente capacitado”. (Reyes, 2005, pág. 164)

No obstante que la empresa quiere conservar siempre a sus empleados que le son necesarios para el desarrollo de sus actividades, también se debe enfrentar a la posibilidad de su separación. Esta separación se da por diferentes motivos ocasionados por diferentes factores que originan la rotación del personal.

Las causas de rotación se dividen en causas de rotación forzosa y causas de rotación voluntarias. Entre las primeras podemos señalar:

  • Por muerte
  • Por jubilación
  • Por incapacidad permanente
  • Por enfermedad

Entre las causas de rotación que de algún modo dependen del trabajador podemos señalar:

Búsqueda de mejores salarios

Trato inadecuado por parte de algún jefe

Falta de crecimiento laboral

Trabajo no satisfactorio para el empleado.

Condiciones de trabajo inadecuadas.

  • Por despido
  • Por mala selección y acomodación. Cuando la selección del personal se ha hecho inadecuadamente, se dará en su trabajo razones de descontento para él y para la empresa, que llevara a la rotación.
  • Por motivos personales

Se cree que hay 3 facetas motivacionales para el compromiso organizacional

“El compromiso afectivo es el grado en el cual un empleado desea permanecer en la organización, le importa la misma y está dispuesto a realizar un esfuerzo por ella. El compromiso por continuidad es el grado en el que el empleado cree que debe permanecer en la organización debido al tiempo, dinero y esfuerzo que han invertido en la misma o la dificultad que tendrán para encontrar otro empleo y por último el compromiso normativo consiste en un grado en el cual el empleado se siente obligado con la organización, y como resultado de esta obligación, debe permanecer en ella”. (Aamot, 2001, pág. 366)

Es importante que recalquemos que la relación entre la satisfacción laboral y el desempeño no consisten entre las personas y los puestos. …”Para los empleados que tienen una convicción fuerte y consistente acerca d de su nivel de satisfacción laboral (llamada consistencia afectivo-cognoscitiva), la relación entre esta y el desempeño es mucho más fuerte que para los empleados cuyas actitudes de satisfacción laboral no están bien desarrolladas”. (Aamot, 2001, pág. 366)

Entonces, la satisfacción en el trabajo puede ser definida como “una actitud general del individuo a su trabajo”. (Garzon, 2005, pág. 77) Para muchos autores la satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo; es decir el trabajador mantiene una actitud positiva en la organización laboral para poder obtenerla. Para otros es una expresión de una necesidad que puede o no ser satisfecha.

III.- Conclusión

Hoy en día, el reto de las organizaciones para estar en condiciones de competir en los mercados locales y externos, apunta a la consolidación de sus elementos materiales, técnicos y humanos, esto es, que depende de una buena combinación de estos, a efecto de poder eficientar todos sus procesos, reconociendo además, que el elemento humano, es lo más valioso con que cuenta la empresa.

Dentro de cada organización existen interese individuales y colectivos y será precisamente la satisfacción de los primeros lo que ayudara a garantizar la correcta ejecución de los intereses colectivos. Y una manera muy efectiva de lograrlo es la remuneración que se le otorgue al trabajador de acuerdo a sus labores desempeñadas, es decir, que la participación que aportan para el logro de los objetivos organizacionales sea proporcional a lo que reciben, pues como mencionamos, los empleados asisten a trabajar con ciertas necesidades, valores y expectativas. Si existe alguna ausencia de  estas necesidades, valores y expectativas y la realidad del trabajo, los empleados se sentirán insatisfechos y menos motivados.

Bibliografía

  • Aamot, M. (2001). Psicologia Industrial/Organizacional. Wadsworth.
  • Arias, G. (2004). Mexico.
  • Garzon, M. (2005). El desarrollo organizacional y el cambio planeado. Bogota: Universidad del Rosario.
  • Reyes, A. (2005). Administracion de personal. Mexico: Limusa.
  • Rodriguez, J. (2001). Administracion Moderna del personal. Mexico, DF: Cengage Learning.

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Escobedo Muñoz Angélica Carolina. (2013, diciembre 2). Rotación de personal. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/rotacion-de-personal/
Escobedo Muñoz, Angélica Carolina. "Rotación de personal". GestioPolis. 2 diciembre 2013. Web. <http://www.gestiopolis.com/rotacion-de-personal/>.
Escobedo Muñoz, Angélica Carolina. "Rotación de personal". GestioPolis. diciembre 2, 2013. Consultado el 9 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/rotacion-de-personal/.
Escobedo Muñoz, Angélica Carolina. Rotación de personal [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/rotacion-de-personal/> [Citado el 9 de Diciembre de 2016].
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