Introducción
Los cambios sociales, políticos y económicos de las dos últimas décadas en el mundo, convocan a un uso más racional, humano y productivo de la fuerza de trabajo en la organización, teniendo en cuenta las propias características de los trabajadores, las condiciones en que se invierte sus capacidades y los tipos de trabajo que desempeñan, pues son ellos los que esencialmente acometen estas transformaciones, para el logro estratégico, propiciando el desarrollo de los procesos en la organización. Ello presupone el reordenamiento del modo de vida de toda la sociedad, de forma tal que se logre que las exigencias sociales lleguen a tener un mayor impacto en los comportamientos competentes de las organizaciones y del personal que en ellas laboran.
Todo lo cual introduce nuevos planteamientos en la vida de las empresas cubanas, para superar, no sólo la crisis que a nivel mundial se viene arrastrando desde hace algunas décadas, sino también para adaptarse y encontrar el camino más idóneo y competitivo en este nuevo siglo, marcando el rumbo de nuestras organizaciones a nivel global, apoyadas en una visión sistémica e integradora de la realidad.
En tal sentido, existe en la nación una intención colegiada de impulsar proyectos de investigación que logren orientar a las empresas hacia el desarrollo competente de los hombres en el trabajo; ya no solo pensando en la productividad, sino en el perfeccionamiento y la propia realización del ser humano; reflejándose ello en el enorme interés que existe por aplicar la Gestión por Competencias como una herramienta indispensable para profundizar en el desarrollo e involucramiento de sus recursos humanos.
Precisamente este paradigma que vive esta gestión, tiene especial relevancia en las empresas del turismo; pues pese a que Cuba está construyendo hoy los cimientos de un futuro en la esfera educacional – a través de la Universalización de la enseñanza – que nos garantiza un alto nivel cultural en los trabajadores y reservas de nuestro mercado de trabajo, no necesariamente este nivel se refleja en las cualidades de la personalidad, en la cultura de trabajo y de servicio, que precisan los procesos en la esfera de las prestaciones del turismo y mucho menos en el desempeño organizacional.
Se le concibe a este prototipo un enfoque de sistema, como modelo de referencia, para el logro de la Gestión Integrada del Capital Humano, que además de pretender un desempeño laboral superior, refleja la cultura y los valores de la organización y su tributo a la sociedad donde se vive.
Es por ello que se demanda su identificación a nivel empresarial (competencias distintivas de la organización), de los procesos de las actividades principales y a nivel del puesto o cargo. Sin embargo en la empresa cubana el eslabón perdido entre la estrategia y la gestión lo constituyen las competencias; lo cual supone una revolución en la gestión de los recursos humanos, que nos obliga a cuestionarnos la validez de los sistemas empleados y a reconsiderar su diseño e implementación; 2 pues pese a que el país cuenta con potencialidades para la sistematización de las acciones que garanticen la mejor dirección estratégica de las organizaciones del turismo, es innegable que no puede lograrse la ventaja competitiva sin el estudio, conocimiento y proyecciones futuras de los diseños de competencias de cada puesto o cargo en las empresas.
Indudablemente las competencias del profesor es un factor determinante en el éxito de los estudiantes, esto justifica que centremos nuestra atención en definir las competencias que habrán de desempeñar los profesionales de la educación turística, ante el reto y demandas de nuestra sociedad de este siglo.
Precisamente, a través de este estudio se demuestra el esfuerzo continuo, y sobre todo compartido por sectores gubernamentales, ministeriales y las direcciones de las organizaciones, para establecer en una práctica incipiente - que requiere de una rápida madurez- las adecuadas congruencias con las políticas establecidas, para lograr que este nuevo modelo en la gestión organizacional se convierta en una realidad sistematizada y eje central de nuestra cultura de trabajo.
Partiendo de la problemática expuesta queda formulada la siguiente la hipótesis: Si se modelan las matrices de competencias del profesor principal, a través de un procedimiento metodológico integrado a la norma cubana del grupo 3000, se logrará una orientación viable para el diseño y evaluación de los perfiles de competencias laborales, que tributan al Sistema de Gestión del Capital Humano.
Descargar Original
