El empirismo en las fases del proceso de capacitación

Autor: Alba Mercedes Mijangos Oceguera

Formación y capacitación

28-09-2011

El empirismo admite que el único medio del conocimiento es la experiencia. Los seres humanos vivimos en constante aprendizaje donde de alguna manera desde que nacemos estamos en una continua capacitación y nuestros primeros capacitadores o entrenadores son nuestros padres, debido a que ellos nos dotan del conocimiento necesario para irnos desarrollando y adecuándonos a la vida.

Refiriéndonos a la familia como una organización, cada día todos sus miembros unen fuerzas para impulsar el aprendizaje de cada uno de sus integrantes, para llevar al éxito a la organización, es así como también las pequeñas, medianas y grandes empresas se encuentran en un aprendizaje continuo que los conlleve al logro de sus objetivos.

De manera general, la capacitación empieza de forma empírica, donde la experiencia es el mejor maestro para ir aprendiendo a realizar cada actividad, el famoso dicho de “a prueba y error”, ha jugado un papel importante en el desarrollo de las organizaciones, debido a los altos costos que esta forma de trabajo tenía como resultado a obligado a las organizaciones a llevar a cabo una metodología donde partan de un análisis subjetivo hasta una planeación objetiva que conduzcan a mejorar los resultados y por lo tanto incrementen los índices de productividad del personal y conduzcan al éxito de las empresas.

La capacitación

Con frecuencias las organizaciones buscan pretextos para no realizar desde el punto de vista del departamento de finanzas costos innecesarios, tales como invertir en el desarrollo de sus colaboradores, dicho en otras palabras evitar costos de capacitación. Lo anterior es muy irónico debido a que el desarrollo y crecimiento de las organizaciones van de la mano con su capital humano.

En varios casos se vuelve parte del proceso de capacitación que un compañero del colaborador herede los hábitos de cómo realizar una actividad o como operar alguna máquina. El evitar costos por un capacitación constante van viciando al colaborador a encontrar soluciones en base a su experiencia, por ejemplo: Un trabajador utiliza un cuchillo para desatornillar un tornillo, cuando debería ser con un desarmador plano, esto en un futuro le provoca perdidas significativas a las organizaciones debido a que averían los equipos y las refacciones son difíciles de conseguir, si existiera un seguimiento al desarrollo profesional del personal se evitaría entre otras cosas averías en los equipos, estrés laboral, conflictos entre los colaboradores, deserción del personal causado por baja motivación.

El proceso de capacitación

La forma en la que cada organización enfrenta al mundo cambiante es de forma distinta, esto depende de la dimensión y necesidades que tenga cada una de ellas, una pequeña empresa que cuenta con un recurso limitado generalmente su capacitación se basa totalmente en el empirismo, puesto que este tipo de empresas son familiares y van adoptándolos hábitos de acuerdo a la experiencia familiar y se ataca todo a la vez, no existe un orden, cuando las organizaciones van creciendo se torna un poco mas complicado debido a que su necesidades van en aumento y muy rara vez se pueden combatir más de un problema o necesidad a la vez. La definición del objeto de aprendizaje es más específica y como se cuenta con una plantilla de capital humano más extensa es necesaria que se adopte algún método de capacitación para que este funcione, en las grandes empresas no se permite errores, es por eso que el empirismos pierde fuerza en estas organizaciones, haciendo al humano una especie de mecanismo programado para realizar las actividades bien y a la primera sin errores como cito Philip Crosby.

Fases del proceso de capacitación

Fases del proceso de capacitación

1. Detectar las necesidades de Capacitación

Quien detecta las necesidades de capacitación para que la organización opere eficientemente es quien está en campo de lucha, dicho en otras palabras los que pertenecen del lado operativo, aunque la mayoría no tiene conocimientos acerca de cómo se lleva a cabo una planeación para capacitación, si sabe de las deficiencias en conocimientos y como reforzaría su capacidad intelectual y de adiestramiento, debido a que se encuentran en una continua adaptabilidad de los procesos. Sin embargo los gerentes y el departamento de capital humano debe estar alerta a las demandas de capacitación que requieran los colaboradores para incrementar sus conocimientos, habilidades y capacidades para realizar un mejor trabajo.

2. Diseño del programa de Capacitación

Un elemento clave al momento de diseñar la capacitación es el comportamiento y disponibilidad de cada individuo, debido a que depende de gran parte de los colaboradores el éxito de las capacitaciones, ellos en la mayor parte de las veces tienen las soluciones o han aprendido a sobrellevar los problemas u obstáculos presentados en su lugar de trabajo, con la capacitación idónea y su experiencia se incrementara su productividad; para lo anterior se necesita que sean bien fundamentados los objetivos de la capacitación, que los deseos y motivación por querer aprender estén al 100% , que se empleen los principios de aprendizaje, debido a que el factor humano es muy vulnerable y cambiante y cada uno de ellos aprende de forma distinta, y sobre todo utilizar un sexto sentido que después de un análisis al comportamiento organizacional y en base a la experiencia y estadísticas se imparta el tipo de capacitación se necesita. En resumidas palabras: Capacitación idónea, para el personal exacto, en el momento preciso, con las herramientas necesarias dará como resultado una CAPACITACIÓN EXITOSA.

3. Implementar el programa de Capacitación

No existe una técnica mejor o peor al momento de capacitación, simplemente existen distintos tipos de grupos de colaboradores que necesitan distintos métodos de aprendizaje. ¿Cómo saber cuál es el tipo de capacitación es la idónea? Los métodos a utilizar dependerá de efectividad, costo, instalaciones, capacidad y tipos de aprendizaje a utilizar y por sobre todas las cosas la experiencia que se tenga en la empresa con las capacitaciones que se han impartido, analizando los resultados y alineando todos los elementos de la capacitación.

Cabe mencionar que el tipo de capacitación para los colaboradores operativos son una mezcla de la experiencia y técnicas a utilizar, recordando que el operario adquiere la mayor parte de su especialización de sus actividades de forma empírica, debido a que si todas las empresas mandaran primero a sus colaboradores a un escuela (universidades de empresas) sus costos se elevarían, hay que recordar y tomar en cuenta que no todas las organizaciones cuentan con la solvencia económica para invertir en capacitaciones.

4. Evaluación del programa de capacitación

El seguimiento de la capacitación juega un papel importante ya que hasta que el colaborador regresa a su estación de trabajo es donde se comprueba si hubo un cambio de actitud y un progreso en su desarrollo laboral.

Los líderes y el departamento de capital humano en conjunto con el capacitador deberán evaluar con el fin de mejorar en futuras capacitaciones. Los jefes de área aunque no tengan un conocimiento experto en seguimientos de programas, deberán estar al pendiente de las mejoras y necesidades de sus colaboradores, en un caso idóneo se deberá llevar bitácoras del crecimiento y necesidades del personal para saber la utilidad de la capacitación y prever futuros cursos.

Conclusión

El aprendizaje se da en la mayor parte por medio de la experiencia.

El día que partimos de una empresa lo más valioso que llevamos es la experiencia laboral que es la que valida todo lo el aprendizaje teórico y le da una plusvalía a nuestro trabajo.

Hoy en día el empirismo sigue siendo una de las formas de aprendizaje más exactas y donde casualmente la mayoría de las empresas encuentran dificultades, el documentar y sustentar todos los procesos, conllevara a la empresa en una administración idónea de los recursos, ya que en ellos es fundamentada cada actividad y permite un análisis constante entre lo real y lo esperado, trayendo consigo la aplicación de la mejora continua de los procesos.

Bibliografía

William B. W, Jr. Y Heinth Davis. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS". Ed. Mc. Graw Hill.

Gary Dessler. "ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL". Ed. Prentice Hall.

R. Wayne Mondy Robert M. "ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS". Ed. Prantice Hall.

Ing. Alba Mercedes Mijangos Oceguera - albamijangos3184arrobahotmail.com

Ingeniero Industrial. Tutor de Educación Superior a Distancia Instituto Tecnológico de Tuxtla Gutiérrez. Estudiante de Maestría en Psicología organizacional. Universidad del Sur.

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