Desarrollo organizacional para la innovación sostenible

Autor: Demetrio Santamaría Montezuma

Innovación y creatividad

28-09-2009

En esencia, las empresas fueron concebidas para generar flujo de dinero, mayor capital y ganancia a los accionistas. En momentos se trata de hacerla más humana, pero cada esfuerzo para llegar a esto, en definitiva, es comparada con el valor en ganancias y pérdidas.

Es así como aparecieron, personas que sentaron precedentes dentro del manejo de las empresas, tales como: Taylor, Mayo, Peters, Druckers, Gardner, Goleman, entre otros. Cada una de estas personalidades hizo aporte significativo para el actuar de la organización post-moderna, y en algún lugar de esa evolución apareció el Desarrollo Organizacional y la administración basada en comportamientos.

Autores de la administración, tales como: Tom Peters y Peter Druckers, visualizaron un campo para la administración poco imaginable para muchos individuos de su tiempo. Sin embargo tan correcto que hoy vivimos las secuelas de la no preparación.

Tan desfasada esta el sistema de las empresas que por más estudios administrativos, la mayoría aún aplica management según el enfoque tayloriano. Algunos casos son innovadores, como: Google, EBay, Yahoo, Facebook, Linked-in, Wal-Mart, entre otros. Empresas cuyas estrategias apuestan por la innovación constante y el matar, en un tiempo rápido cada uno de sus propios productos; hacer obsoleto su propio producto antes que lo haga la competencia.

La innovación y el desarrollo organizacional deben ir de la mano, así lo señaló Tom Peters (2006), cuando en su libro Re-imagina señaló que los nuevos tiempos necesariamente solicitan nuevas empresas; nuevas formas de pensar, de ver, de administrar y liderar las empresas.

Pero ¿Qué es la innovación? Y ¿cómo los países de Latinoamérica pueden hacer usos de esas ideas? ¿Puede aplicarse las tendencias administrativas de Estados Unidos a Centro y Sur América? Por último ¿Cómo conciliamos la innovación con el Desarrollo Organizacional?

La innovación es un concepto que asemeja la punta de un iceberg, en lo profundo existe mayor información. Estrin (2009), explica que existe otros elementos de la innovación que debemos conocer, tales como: la innovación sostenible, la innovación ortogonal, valores fundamentales y estructurales, el proceso de la innovación, los sistemas y ecosistemas de la innovación, entre otros.

Lo mismo sucede con otros tópicos, tales como: el tema de liderazgo, hay gran cantidad de elementos relacionados, los cuales se deben tener en cuenta en el momento de formar una empresa o seleccionar al personal que estarán manejándola a través de la incertidumbre actual.

Para Tom Peters, la innovación es: creatividad + imaginación. Y en otro lado señaló:”Recomiendo vehementemente la innovación constante como única vía para sobrevivir en un mercado altamente competitivo y sobre todo, globalizado”.

Hace de conceptos como la innovación y la re-imaginación baluartes de su nuevo paradigma, de la nueva forma de administrar. Un management que se enfrenta a la incertidumbre, al caos, a la re-evolución de todo lo conocido, y en el centro de todo, al ser humano como motor de toda aquella re-invención.
México, Panamá y a otros países de Iberoamérica, se les menciona en la OCDE (Julio 2009), como países que no innovan y por lo tanto se encuentran con razones alarmantes de pobreza, desempleo, y otros problemas sociales. Otras naciones como Estados Unidos y de Europa son competitivas, si medimos su competitividad por las patentes registradas. Para patentizar un producto se debió concebir como algo totalmente nuevo y una vez desarrollado, debe llenar algún aspecto de la necesidad humana, es decir, debe ser útil.

Obviamente, las razones por las cuales los países no innovan son muchas, desde la cultura organizacional, los grados académicos doctorales, la creatividad, el apoyo financiero y del estado en general.

Los tratados de libre comercio exponen dentro de sus artículos el intercambio de productos que el otro no tiene, en el caso de México y China, por ejemplo, hay cantidades de productos que podrían ser innovadores y generar otros empleos, pero no se han explotado. La razón de esta situación, hay muchas, y lo cierto es que no se ha hecho, basta con hacer un estudio del tratado y allí veremos oportunidades sin ser tomadas.

Pero la idea en este escrito no es ver las cosas que no permiten hacer x o y acción, sino hacer énfasis en la necesidad de formar personas dentro de las organizaciones y la sociedad, con espíritu emprendedor; un personal innovador, que no tenga miedo al fracaso y a la incertidumbre.

Los Estados Unidos, los países europeos y los gigantes asiáticos, son los reyes de la innovación. Latinoamérica también innova, pero no a una escala que pueda competir con los antes mencionados. El hecho de adecuar los paradigmas de la administración a los contextos latinoamericanos, es un avance en la innovación. Sin embargo, no es suficiente, hace falta un esfuerzo general de la totalidad biopsicosocial política, para lograr innovación ortogonal y sostenible.

Esto significa, la firme convicción de los gobiernos de formar cultura de innovación, para lo cual se crean las políticas y las condiciones necesarias, además que las empresas realicen investigación aplicada y desarrollo. Se necesita que se acorte más la brecha entre conocimiento impartido en las universidades y las realidad empresarial.

En el año 1956, Robert Blake, Herbert Shepard y Jane Mouton; acuñaron el término Desarrollo Organizacional. Según las fuentes bibliográficas, era una metodología para desarrollo organizacional, planeado, de tipo educativo y dirigido a grupos industriales.

“El D. O. es una estrategia educativa adoptada para lograr un cambio planeado de la organización, que se centra en los valores, actitudes, relaciones y clima organizacional, tomando como punto de partida a las personas y se orienta hacia las metas, estructura o técnicas de la organización. “(Audirac, De León y otros, 2003).

Es una filosofía, arte, enfoque de administración o tecnología, o todas juntas.
Sin duda el D. O. ha sido por años una herramienta eficaz para preparar a personas acordes a la producción y a los planes estratégicos de la organización. Se convirtió de esta forma en uno de los pilares de la parte gerencial, no siendo un simple curso y tomando parte activa en los logros de utilidades de las organizaciones.

Por una parte la industrialización y la automatización, llegaron a desplazar en cierto sentido al hombre y la mujer, pero también es cierto que no existe empresa sin seres humanos. Las organizaciones se dieron cuenta de ello y pronto empezaron a desarrollar el talento, teniendo en mente que el verdadero capital es la información y el conocimiento; lo aquello intangible, único e intransferible.

Drucker se ganó la reputación de futurista en el mundo de los negocios, pues era una persona que veía antes que nadie las tendencias y necesidades del mundo empresarial y de la economía. Aunque él prefiriera autodenominarse un ecologista social, centrándose más en la gente de las empresas que en el negocio en sí mismo.

El Desarrollo organizacional y humano alineado a los planes estratégicos de las empresas se convierten en fortalezas competitivas. Sin embargo, la realidad de hoy, no es la misma que la de 1956, cuando nació el D. O. Hoy vivimos en un mundo global hipercompetitivo, donde las marcas, la imagen y los productos-servicios, tienen un periodo de vida más corta, donde todos los competidores que existen en el mercado son iguales de poderosos. Donde ser una empresa grande lejos de ser una ventaja puede ser una causa de desaparición, como le sucedió a los dinosaurios.

Desarrollemos talentos y capital humano, si tenemos tiempo, para la innovación sostenida de procesos, productos y servicios. Los aspectos legales y el presupuesto son más duraderos, pero si no existe la re-invención de las otras partes de la organización, con toda certeza vendrá otro y los liquidará, los retirará irremediablemente del negocio.

Hoy está prohibido no intentar; tener miedo al fracaso. Hoy está prohibido no re-inventar en plazos cada vez más cortos a la empresa en su integridad. Tom Peters con su administración de la destrucción plantea un paradigma similar, porque de la destrucción puede salir un mejor elemento, tal como sucede con el ave fénix que luego de morir, puede resurgir renovado y mejorado.

En conclusión, la empresa dentro de este mundo de tendencia neoliberal, ha optado por el valor intransferible del conocimiento y el capital humano intelectual.

Pero dicho conocimiento y capital, solo podrá mantenerse mediante la innovación sostenida de las áreas, estructuras y funciones de las empresas.

Hoy no podemos hablar de cambios, ni de ventajas competitivas, se habla de destrucción como paradigma empresarial. De dicha situación pueden aparecer muchas ventajas incluyendo otras que no han sido imaginadas.

Los Estados Unidos, los países europeos y los gigantes asiáticos, son los reyes de la innovación. Latinoamérica también innova, pero no a una escala que pueda competir con los antes mencionados. El hecho de adecuar los paradigmas de la administración a los contextos latinoamericanos, es un avance en la innovación. Sin embargo, no es suficiente, hace falta un esfuerzo general de la totalidad biopsicosocial política, para lograr innovación ortogonal y sostenible.

Tal como el D. O no es un curso o panacea para salir del paso, la innovación no es un fenómeno dado al azar, sino un proceso continuado y apoyado por todos los miembros de la organización, la alta gerencia, la asamblea de directores, los accionistas y por las políticas de gobierno o país. Un ecosistema con procesos que una vez compartida por todos será un escudo contra las intenciones ajenas de arrebatar el posicionamiento en el mercado.

Fuentes consultadas

Estrin, J., (2009). Innovación sostenible: Cómo encender la chispa de la creatividad en una economía global. México: Ed.: Mc Graw-Hill Companies, pp 254.
Peters, T, (2006) Re-imagina: la excelencia empresarial en una era perturbadora. Madrid: Pearson Educación, S.A., PP. 352.
Peters, T, (2005). Nuevas organizaciones en tiempos de caos. Barcelona: Ed.: Deusto. PP 320
Audirac C., C., Estavillo, V., Domínguez, A., López, M. y Puerta, L. (2003). ABC del desarrollo organizacional. México: Ed.: Trillas, Pp. 110
http://www.emprendedoresnews.com/notaR/fanaticos_de_la_innovacion_tom_peters-3498-8.html. Recuperado el 24 de septiembre de 2009
http://comunicate.wordpress.com/2007/05/20/tom-peters-el-liderazgo-y-la-innovacion/ Recuperado el 24 de septiembre de 2009
http://www.oecd.org/dataoecd/9/4/43557478.pdf Recuperado el 24 de septiembre de 2009.

Demetrio Santamaría Montezuma

Master en Psicología Organizacional Industrial.

demetriosantamaria21arrobahotmail.com

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