Cómo hacer una evaluación del desempeño laboral. Caso de un hotel en Cuba

PROPUESTA DE MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA
LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN UNA
INSTALACION HOTELERA
INTRODUCCION
La gestión moderna de los Recursos Humanos necesita de un instrumento que le permita
medir cuantitativa y cualitativamente el desempeño de los trabajadores, en nuestro país
ese instrumento lo constituye la evaluación del desempeño, que teóricamente se
encuentra muy bien definido en cuanto a objetivos y regulaciones, pero al llevarse a cabo
su instrumentación en el Sistema de Turismo se han establecido mecanismos que hacen
que resulte engorrosa para los directivos que tiene la responsabilidad de confeccionarla y
no se cumplan en la mayoría de los casos los objetivos trazados.
La evaluación del desempeño tiene como objetivos fundamentales:
Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar
su pleno desarrollo en el trabajo.
Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso estratégico
para la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, en
dependencia de la administración y la estrategia empresarial.
Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación
a todos los miembros de la organización, teniendo presente por una parte los objetivos
organizacionales y por otra los objetivos individuales.
Proporcionar una retroalimentación adecuada al trabajador, a través de la
comunicación efectiva.
Ofrecer compensaciones, promociones y reconocimientos con mayor justicia, lo
cual incide en el clima laboral.
Se realiza a partir de los resultados del trabajo y acorde a los objetivos aprobados para
cada etapa, basándose en los siguientes principios:
Debe lograrse su integración con la misión, objetivos y estándares del desempeño.
Debe garantizar el conocimiento del desempeño de forma individual y justa.
Prestar atención a la causa de los problemas.
Lograr que el empleado tenga participación activa en todo el proceso.
Precisar los aspectos fuertes y los débiles que afectan el desempeño del
trabajador.
Sistematicidad con tiempo para el cambio.
Autoridad y responsabilidad del departamento de personal y directivos.
Confiabilidad. Dada por la consistencia con un supervisor y otro evalúan al mismo
empleado.
Validez, en la medida en que las variables y datos se relacionen con el desempeño
real.
Teniendo en cuenta que actualmente la Evaluación del Desempeño en el Sistema de
Turismo se rige por Resolución emitida por ese organismo, se recomienda la elaboración
de Lineamientos que permitan que cada entidad confeccione en base a los mismos, el
Manual de Evaluación del desempeño que se ajuste a sus condiciones y características.
Este Manual es el resultado de haber realizado a nivel regional, un análisis de los
factores o elementos que atentan contra la calidad de las evaluaciones del desempeño en
el Sistema de Turismo y una propuesta para valorar con mayor objetividad el desempeño
laboral para alcanzar altos niveles de satisfacción en el servicio que se presta.
CAPÍTULO I: GENERALIDADES
1.1 Marco legal: Código de Trabajo, Resolución 8/2005 MTSS, Resolución 21/2007
MTSS y Resolución 71/2007 MINTUR
El Código de Trabajo vigente, sobre la Evaluación de los Trabajadores, en su artículo 47
establece:
La evaluación de la calificación de los trabajadores para ocupar plazas de las categorías
ocupacionales de obreros, trabajadores administrativos y de servicios, está a cargo de las
Comisiones de Evaluación constituidas en las entidades, o en el nivel intermedio, según el
caso, las que están integradas por representantes de la administración y de la
organización sindical correspondiente, así como por trabajadores calificados en la
especialidad objeto de la evaluación.
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La Resolución 8/2005 del MTSS, en su Capítulo X regula de forma general la Evaluación
del Desempeño de los trabajadores.
La Resolución 21/2007 del MTSS establece los objetivos, alcance, principios básicos y las
indicaciones fundamentales que permitan a la administración de las entidades laborales
realizar la evaluación del desempeño de sus trabajadores.
La Resolución 71 /2007 del MINTUR pone en vigor las Normas y Procedimientos para la
realización de la evaluación del desempeño de los trabajadores de las entidades que
integran el Sistema de Turismo.
1.2 Principales problemas confrontados en la realización del proceso de evaluación
del desempeño en el Sistema de Turismo.
Entradas:
1. No existe un enfoque sistémico entre misión, visión en la estrategia de las
organizaciones y las evaluaciones del desempeño.
2. No se utilizan adecuadamente las herramientas (DAFO, objetivos, auditorias,
encuestas de satisfacción, inspecciones) para tomarlas de base como entradas del
proceso, en el cumplimiento de los objetivos de la organización.
3. La supervisión del desempeño adolece de sistematicidad, nivel de detalle por parte
del jefe y mandos intermedios.
4. No se logra un registro y chequeos sistemáticos como herramientas de trabajo.
5. No se ajustan los planes de capacitación a las dificultades que se señalan en las
evaluaciones del desempeño. Son formales y no resultan de interés práctico a los
diferentes puestos de trabajo y personas.
6. No están diseñados los puestos de trabajos por las funciones específicas de ese
cargo en cada entidad. No enriquecidos con los escenarios cambiantes de los puestos de
trabajo.
7. Los objetivos están trazados pero los criterios de medidas tienen dificultades para
su confección, no han sido precisados en las entidades para lograr uniformidad en los
evaluadores de un mismo tipo de cargo.
Proceso
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1. Los evaluadores no reconocen o no le otorgan la importancia que lleva al proceso
de evaluación del desempeño y la solución de los problemas existentes, lo ven como una
actividad burocrática más.
2. Los evaluadores no tienen total claridad del funcionamiento del proceso evaluativo.
3. La auto evaluación se realiza esquemáticamente. Falta de conocimiento por parte
del trabajador de los puntos por los que deben realizarla.
4. Los propios trabajadores no le dan importancia a la evaluación del desempeño.
5. Falta de compromiso con la organización y falta de confiabilidad de algunas de las
personas que evalúan.
6. La entrevista se realiza formalmente, en ocasiones sin previa consulta con el
evaluado y en otros casos no se realiza.
7. Los reportes se entregan a RRHH incompletos.
8. La evaluación trimestral carece de objetividad, constituyendo una acción
extremadamente burocrática.
Controles
1. No se establecen procedimientos para la reclamación de la evaluación mensual.
Solo la anual.
2. Necesidad de adecuar los indicadores para cada puesto, para hacer más tangible
la realización de la misma.
3. En la Resolución 71 se establece una evaluación trimestral que no es objetiva, es
burocrática, hay duplicidad de control con más gastos de recursos asociados.
4. Maratones para su cumplimiento del cronograma de evaluación por la falta de
seriedad del asunto.
5. No se emplea como herramienta para lo que fue concebida, por lo que no da
satisfacción alguna (lástima, compromiso y seguimiento).
6. La pobre diferencia en las escalas salariales y la poca confiabilidad, moldean el
poco compromiso de los evaluadores.
7. No es efectiva la evaluación del desempeño, no se concreta pues no tiene impacto
ni en la mejora en la calidad de los servicios, ni en el salario, ni en la mejora del desarrollo
del trabajador.
8. En caso de tener la evaluación del desempeño sujeta al pago no da tiempo
suficiente para seguir el procedimiento establecido, no siendo fiables los resultados.
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Mecanismos
1. Interviene en su resultado un equipo y en la práctica solo se responsabiliza al área
de RRHH.
2. No existe preparación del equipo evaluador para ejecutar el proceso.
3. No existe uniformidad en los criterios que fundamentan los indicadores para lograr
objetividad en un mismo perfil de cargo a diferentes evaluados.
4. No hay competencias en los evaluadores: actitud, conocimiento, habilidades.
5. Existe apatía de los evaluadores por este proceso asociándolo solo al
burocratismo, no al proceso en sí.
6. Los cuadros centros no controlan el proceso, ni mueven al cambio necesario.
7. No se retroalimentan los resultados a nivel de consejo directivo en las entidades
en función de la solución.
8. Muy burocrático al cierre de cada trimestre para cada evaluador.
9. Exigir la incorporación en el proceso de evaluación al equipo evaluador de su
ejercicio en esta función.
10. Problemas técnicos y de comunicación.
11. El procesamiento y archivo en muchas ocasiones no se puede realizar en términos
y conspira con la presentación en tiempo de los resultados de la evaluación.
Resultados
1. No se logra que el evaluado refleje en la auto evaluación las dificultades que ha
tenido con su desempeño durante el mes.
2. No se logra que el evaluado reconozca sus dificultades.
3. El Evaluador no lleva control de sus subordinados diariamente y no tiene en
cuenta la importancia de su retroalimentación.
4. Ni el evaluador, ni el evaluado ven esta herramienta como elemento motivador con
la mejora continua del desempeño, solo se ve la parte económica.
5. No contribuye a mejorar el desarrollo del evaluado. Es un instrumento superficial
por complacencia y por obligación administrativa.
6. No es parte de la documentación ante una nueva entrada, no resulta útil para la
determinación de las necesidades del evaluado (superación, etc.
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7. No se le da seguimiento por el evaluador del desarrollo de las cuestiones que en
algún momento se le señala al evaluado.
CAPÍTULO I: TÉRMINOS ESENCIALES. TOMADOS DE LA NC. 3000:207
3.5 Alta dirección
Persona o grupo de personas que dirigen y controlan al más alto nivel una organización.
3.14 Cargo
Los que aparecen recogidos en los calificadores comunes, de rama o actividad y propios
de organismos, pertenecientes a las diferentes categorías ocupacionales, así como en
resoluciones. En ellos se definen la denominación, contenido de trabajo y los requisitos
para ocuparlos y expresan el empleo u oficio que desempeñan, los trabajadores en la
organización.
3.23 Competencias laborales
Conjunto sinérgico de conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes,
motivaciones, características personales y valores, basado en la idoneidad demostrada,
asociado a un desempeño superior del trabajador y de la organización, en
correspondencias con las exigencias técnicas, productivas y de servicios. Es
requerimiento esencial que esas competencias sean observables, medibles y que
contribuyan al logro de los objetivos de la organización.
3.32 Desarrollo de Capital Humano
Proceso continuo y simultáneo de capacitación dirigido a alcanzar conocimientos,
multihabilidades y valores en los trabajadores que les permiten desempeñar cargos de
amplio perfil, con las competencias para un desempeño laboral superior.
3.33 Desempeño laboral adecuado
Rendimiento laboral y la actuación del trabajador, adecuado a los requerimientos
establecidos para su cargo y expresa la idoneidad demostrada.
3.34 Desempeño laboral superior
Rendimiento laboral y la actuación superior del trabajador, con alto impacto económico y
social, presente y futuro, identificado con las competencias laborales exigidas para su
cargo. Este desempeño corresponde a las conductas estratégicas, es decir, a las
competencias para lograr la estrategia de la entidad.
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3.37 Disciplina laboral
Acatamiento del orden laboral establecido en cada organización y de la legislación
vigente, lo que contribuye a la realización productiva y eficiente del trabajo individual y
colectivo.
3.39 Documento
Datos que poseen significado y su medio de soporte.
3.40 Efectividad:
Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera.
3.41 Eficacia
Grado en que se realizan las actividades planificadas y se alcanzan los resultados
planificados.
3.42 Eficiencia
Relación entre el resultado alcanzado y los recursos utilizados.
3.55 Evaluación del desempeño
Medición sistemática del grado de eficacia y eficiencia con el que los trabajadores realizan
sus actividades laborales durante un período de tiempo determinado y de su potencial
desarrollo, y constituye la base para elaborar y ejecutar el plan individual de capacitación
y desarrollo.
NOTA Comprende la evaluación de la idoneidad demostrada, las competencias laborales,
los resultados alcanzados en el cumplimiento de sus funciones, tareas y objetivos, su plan
de capacitación y desarrollo individual y las recomendaciones derivadas de evaluaciones
anteriores.
3.58 Expediente laboral
Expediente que contiene un conjunto de documentos que se relacionan en la ley, donde
aparecen los datos y antecedentes de la historia laboral del trabajador, estando la
administración en la obligación de confeccionarlo, actualizarlo y conservarlo en buen
estado.
3.67 Idoneidad demostrada
Principio por el que se rige la administración para la determinación del ingreso de los
trabajadores al empleo, su permanencia y promoción, así como su incorporación a cursos
de capacitación y desarrollo.
3.78 Necesidades de capacitación
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Elemento fundamental que debe determinar la dirección de la organización, para
identificar la brecha que existe entre los conocimientos, habilidades y actitudes que
presenta cada trabajador y los requerimientos que exige el cargo que desempeña, para
elaborar su plan individual de capacitación y desarrollo, a partir de cuya integración se
elabora el plan anual de capacitación y desarrollo del capital humano de la organización.
3.86 Participación de los trabajadores
Principio esencial de dirección que garantiza que los trabajadores tomen parte en las
decisiones dirigidas a la elaboración y el cumplimiento de los objetivos y la estrategia de
la organización, la búsqueda de las soluciones a los problemas y al cumplimiento de la
legislación establecida dada su experiencia. Su aplicación posibilita lograr un total
compromiso de los trabajadores y que sus competencias sean aplicadas en beneficio de
la organización y de ellos mismos.
3.101 Productividad del trabajo
Grado de eficiencia del trabajo vivo concretada a través de diferentes indicadores.
Expresa la relación entre los volúmenes de producción o los resultados alcanzados y los
gastos de trabajo en que se incurre para lograrlo, tomando en consideración la calidad
requerida y el nivel medio de habilidad e intensidad que existen en la sociedad.
3.117 Satisfacción del usuario o cliente
Percepción del usuario o cliente sobre el grado en que se han cumplido sus requisitos.
CAPITULO III: PROYECTO DE LINEAMIENTOS GENERALES PARA LA EVALUACION
DEL DESEMPEÑO
2.1 Concepto
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Se entenderá por Evaluación del Desempeño, a la medición sistemática del grado de
eficiencia y eficacia con que los trabajadores realizan sus actividades laborales durante un
período determinado y de su potencial desarrollo en el ámbito de la organización,
constituyendo la base para confeccionar y ejecutar el plan individual de capacitación y
desarrollo.
2.2 Trabajadores que comprende
La evaluación del desempeño comprende a todos los trabajadores de una instalación
hotelera , de las categorías ocupacionales operarios, servicios, técnicos y administrativos.
La evaluación del desempeño no incluye a los cuadros, dirigentes y funcionarios, los que
se rigen por lo establecido en el Decreto Ley No. 196 y en el Decreto Ley 197, ambos de
fecha 15 de octubre de 1999.
2.3 Objetivos Fundamentales
Constituyen objetivos fundamentales a alcanzar y mantener por la administración en la
evaluación del desempeño del trabajador, los siguientes:
a) La participación en el logro de los objetivos y estrategias de la entidad, según las
funciones y tareas que desarrolla.
b) La disciplina y las normas de seguridad y salud en el trabajo, así como el uso y cuidado
de los medios de protección personal, equipos, recursos materiales y medio ambiente.
c) La idoneidad demostrada.
d) La capacitación y desarrollo individual.
e) Las mejores relaciones entre los jefes y los subordinados y entre los propios
trabajadores.
f) La participación del trabajador dentro del colectivo laboral y su cooperación en el
cumplimiento de otras tareas y objetivos.
2.4 Aspectos fundamentales
Constituyen aspectos fundamentales de la evaluación del desempeño los siguientes:
a) El incremento de la productividad, la calidad, la calificación, la disciplina y el
cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo.
b) El uso adecuado de los recursos materiales, equipos y maquinarias, el uso racional de
los portadores energéticos y el mejoramiento del servicio y la protección del medio
ambiente.
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c) El fin educativo, que permite determinar las acciones a desarrollar para mejorar de
forma continua el desempeño del trabajador;
d) La imparcialidad, que supone la evaluación a partir de hechos, resultados y el
comportamiento del trabajador y no en sus características personales.
e) Proceso continuo y sistemático con cortes parciales, de la evaluación integral de los
resultados y comportamiento del trabajador en la consecución de sus tareas y objetivos.
2.5 Indicadores fundamentales:
Para realizar de los diseños de la evaluación del desempeño de los trabajadores se
establecen los indicadores fundamentales siguientes, contando para ello con las
opiniones y aprobación de los trabajadores:
a) Cumplimiento de las recomendaciones derivadas de la evaluación del desempeño
anual anterior.
b) Cumplimiento de sus objetivos, funciones y tareas individuales y la realización del
trabajo con eficiencia, calidad y productividad requerida.
c) Comportamiento de la disciplina y el aprovechamiento de la jornada de trabajo.
d) Cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo.
e) Uso y cuidado de los recursos materiales, fundamentalmente de los portadores
energéticos y de los equipos y medios de protección personal.
f) Cumplimiento del plan de capacitación y desarrollo individual.
En las evaluaciones mensuales se tomarán en cuenta los indicadores de los incisos b), c),
d) y e) y se determinarán por parte del Jefe de Departamento y el Secretario de la Sección
Sindical, que aspectos contendrá cada uno de estos indicadores y otros indicadores que
consideren necesarios, para cada área de trabajo, siempre que se correspondan con las
políticas del SGICH, los objetivos y principios establecidos, y se anexan al convenio
colectivo de trabajo.
En la evaluación anual se tendrán en cuenta todos los indicadores.
2.6 Frecuencia de realización
La evaluación del desempeño se realiza anualmente, con cortes parciales mensuales
para lo cual el trabajador debe tener laborado, como mínimo, el 70% de su tiempo de
trabajo.
2.7 Quién la realiza
10 10
La evaluación mensual del desempeño del trabajador se realiza por el jefe inmediato
superior del evaluado, oído el parecer de la organización sindical de resultar necesario, y
debe implicar:
a) Un proceso de retroalimentación que permita a jefe y subordinados, detectar los
problemas y deficiencias presentes en su área de trabajo dentro de la organización.
b) Un proceso de interacción que facilite la comunicación entre los miembros de los
equipos de trabajo para el cumplimiento de los objetivos.
El resultado de la evaluación del desempeño se analiza y discute con el trabajador y se
informa al colectivo laboral a donde pertenece, en asamblea de trabajadores.
2.8 Cómo se controla
Los jefes de las entidades laborales serán las responsables del cumplimento de estas
normas y procedimientos; para ello establecen el cronograma para la ejecución de las
evaluaciones del desempeño de sus trabajadores, así como controlan el mismo. Al menos
dos veces al año se analiza en los consejos de dirección de la entidad el proceso de
evaluación del desempeño, teniendo cuenta, entre ostros, los aspectos siguientes:
a) Cumplimiento del cronograma establecido.
b) Cantidad de trabajadores evaluados y de trabajadores no evaluados.
c) Calidad de las evaluaciones.
d) Acciones adoptadas a partir de los resultados de las evaluaciones y su incidencia en
los trabajadores y en la organización.
2.9 Formas de reclamación
El trabajador tiene derecho a discutir la evaluación (mensual y anual) con su jefe
inmediato superior y manifestar sus opiniones.
En caso de inconformidad puede reclamar ante el jefe inmediato superior al que realiza la
evaluación en el término de 7 días hábiles posteriores a la notificación, quien decide lo
que procede dentro de los 20 días hábiles posteriores de haber recibido dicha
reclamación. Contra esa decisión no cabe recurso alguno ni en la vía administrativa ni en
la judicial.
El trabajador evaluado puede reclamar ante el Órgano de Justicia Laboral de Base en el
caso que aprecie violaciones de las normas y procedimientos establecidos para la
evaluación del desempeño.
11 11
CAPITULO IV: Procedimiento para la evaluación mensual del desempeño
3.1 La evaluación mensual del desempeño se realiza mediante la ejecución de las
acciones siguientes:
a) Evaluación del desempeño por parte del jefe del trabajador.
b) Discusión de los resultados de la evaluación con el trabajador y firma de la misma por
ambas partes.
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3.2 Los aspectos que integran la evaluación mensual del desempeño de los trabajadores,
son los siguientes:
a) CANTIDAD DE TRABAJO REALIZADO: Se refiere al cumplimiento en el período de
las tareas que han sido asignadas al trabajador, en su aspecto cuantitativo y en
correspondencia con el régimen laboral en que está abarcado.
b) CALIDAD DEL TRABAJO REALIZADO: Se refiere al cumplimiento en el período de
las tareas que han sido asignadas al trabajador, en su aspecto cualitativo, tomando en
consideración quejas de clientes internos y externos; productos rechazados por falta de
calidad; incumplimiento en tiempo de las tareas asignadas y otros determinados a partir
de las tareas específicas que cumple cada trabajador.
c) EFICIENCIA: Se refiere a la eficiencia con que se ejecutaron las tareas asignadas al
trabajador, incluyendo en este caso el gasto y el ahorro de los recursos materiales
utilizados.
d) PRODUCTIVIDAD: Se refiere a la productividad con que el trabajador ejecutó las
tareas asignadas, incluyendo en este caso el uso adecuado del tiempo para la ejecución
de las mismas.
e) DISCIPLINA LABORAL: Se refiere a la asistencia y puntualidad en el trabajo durante
el período evaluado y se incluye en su análisis, el tener aplicadas o no en dicho período
medidas disciplinarias por violación de una o varias de las obligaciones o por
inobservancia de una o varias de las prohibiciones establecidas en el Reglamento
Disciplinario Interno de la entidad laboral y refleja la conducta y comportamiento del
trabajador.
f) CUIDADO DE LA PROPIEDAD SOCIAL: Se refiere al cuidado que el trabajador ha
demostrado en el período evaluado, sobre los medios y recursos de su organización y de
los medios de trabajo que utiliza para la ejecución de su trabajo.
3.3 Para la realización de la evaluación mensual del desempeño se utiliza el modelo
contenido en el Anexo No.1.
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En el Anexo No. 2 obran las variables a medir en cada aspecto, teniendo en cuenta los
requisitos y las especificidades de cada puesto.
3.4 El modelo recoge los aspectos establecidos en el apartado anterior con los
parámetros específicos por puesto de trabajo, así como la evaluación cualitativa y
cuantitativa según la escala siguiente:
a) Muy Bien, equivalente a 5 puntos.
b) Bien, equivalente a 4 puntos.
c) Regular, equivalente a 3 puntos.
d) Mal, equivalente a 2 puntos.
3.5 En el reverso del modelo de la evaluación mensual del desempeño, el evaluador debe
expresar las valoraciones que fundamentan las evaluaciones otorgadas y cualquier
aspecto de interés que considere procedente. Por su parte el evaluado, también puede
expresar sus valoraciones, sobre sus avances o desacuerdos con la evaluación otorgada.
Anexo No. 1 (al dorso)
3.6 La calificación final de la evaluación mensual del desempeño se obtiene mediante la
suma de los puntos equivalentes, de los aspectos evaluados como muy bien, bien, regular
y mal. La suma total de puntos obtenidos en el mes por el trabajador brinda una
calificación general para la evaluación mensual, según los rangos de valores siguientes:
a) Mal, de 12 a 17
b) Regular, de 18 a 23
c) Bien, de 24 a 26
d) Muy Bien, de 27 a 30
La calificación final de la evaluación mensual del desempeño en ningún caso puede
evaluarse como muy bien, si en alguno de los indicadores evaluados el trabajador obtiene
calificación de mal o regular en el período.
La calificación final de la evaluación mensual del desempeño en ningún caso puede
evaluarse como bien, si en alguno de los indicadores evaluados el trabajador obtiene
calificación de mal.
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3.7 Los trabajadores de todas las categorías ocupacionales que están beneficiados con el
pago adicional establecido por el resuelvo noveno de la Resolución No. 61 de 2005 del
Ministro de Trabajo y Seguridad Social, pierden el derecho a cobrar hasta el 25% de dicho
pago, cuando en la evaluación mensual del desempeño obtengan calificación de regular y
pierden el derecho a cobrar entre el 25% y hasta el 50% del mismo, cuando en la
evaluación mensual del desempeño obtenga calificación de mal.
3.8 El porciento de afectación en la idoneidad se determinará por acuerdo entre la
administración del Hotel y el Secretario General del Sindicato y se anexa al Convenio
Colectivo de Trabajo. Ver anexo No. 3
CAPITULO V Procedimiento para la evaluación anual del desempeño
4.1 La evaluación del desempeño anual se efectúa en el primer trimestre del año siguiente
al año natural concluido que se evalúa.
4.2 En la evaluación anual del desempeño de los trabajadores incluye en su análisis los
indicadores que no han sido considerados en las evaluaciones mensuales del
desempeño, que son los siguientes:
a) Cumplimiento de las recomendaciones derivadas de la evaluación del desempeño
anual anterior.
b) Cumplimiento del plan de capacitación y desarrollo individual.
4.3 La evaluación del desempeño anual tiene como elemento fundamental la elaboración
de un documento que contenga las recomendaciones derivadas de la evaluación del
trabajador, en el cual se reflejan:
a) Las acciones que debe cumplir el trabajador en el próximo período con vista a mejorar
su desempeño.
b) Las acciones de capacitación y desarrollo individual del trabajador, precisando fechas
de cumplimiento para cada una de ellas.
c) Valoraciones realizadas a cada uno de los indicadores.
d) Resultado conclusivo de la evaluación en los términos que se establecen a
continuación.
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4.4 Para la conclusión de la evaluación del desempeño anual del trabajador, se utiliza el
término de:
a) Desempeño laboral superior: Cuando el trabajador ha cumplido o sobre cumplido con
las recomendaciones derivadas de la evaluación anual anterior, cumple con sus
funciones, tareas, objetivos individuales y con el plan de capacitación y desarrollo y tiene
buena disciplina laboral.
b) Desempeño laboral adecuado: Cuando el trabajador no ha cumplido una o algunas
de las recomendaciones derivadas de la evaluación anual anterior, cumple con sus
funciones, tareas, objetivos individuales y con el plan de capacitación y desarrollo y tiene
buena disciplina laboral.
c) Desempeño laboral deficiente: Cuando el trabajador no ha cumplido las
recomendaciones derivadas de la evaluación anual anterior, incumple con sus funciones,
tareas u objetivos individuales; no matricula en los cursos de capacitación y desarrollo que
señalados en su plan individual o lo abandona o no lo aprueba por causas injustificadas,
presenta problemas de disciplina laboral, todo lo cual puede conducir a la pérdida de la
idoneidad demostrada.
4.5 Las acciones relacionadas con la capacitación y desarrollo resultantes de la
evaluación anual del desempeño, se integran al plan de capacitación y desarrollo y
constituye una responsabilidad de la administración de la entidad laboral.
4.6 El documento de evaluación anual del desempeño forma parte del expediente laboral
y se le entrega una copia al trabajador. En caso de reclamación, la reclamación
presentada por el trabajador y la respuesta del jefe inmediato superior, se archivan junto
al documento de la evaluación anual del desempeño, en el expediente laboral del
trabajador.
4.7 Cuando la conclusión de la evaluación del desempeño anual del trabajador es
deficiente, la administración está obligada a iniciar un proceso de evaluación de la
16 16
idoneidad demostrada y a aplicar lo establecido en la legislación laboral vigente en la
materia.
En caso de reclamación, la reclamación presentada por el trabajador y la respuesta del
jefe inmediato superior, se archivan junto al documento de la evaluación anual del
desempeño, en el expediente laboral del trabajador.
4.8 Para la realización de la evaluación anual del desempeño se utiliza el modelo que
consta en Anexo No. 4, que también forma parte del convenio colectivo.
ANEXO 2
VARIABLES POR AREAS DE TRABAJO
GASTRONOMIA
ASPECTOS A EVALUAR:
CANTIDAD DE TRABAJO
Realizar la totalidad de las tareas que le corresponden en el puesto de trabajo.
CALIDAD DE TRABAJO
Cumplir con todos los procedimientos de estándares de calidad establecidos para la
prestación de cada uno de los servicios.
Realizar el trabajo con rapidez, manteniendo la organización y limpieza del área de
trabajo.
Contribuir a la solución de quejas y comentarios de clientes en encuestas.
EFICIENCIA
Preparación de las áreas de trabajo ante la apertura
Actuar a tiempo y estar atento al cliente.
Cumplimiento de los presupuestos para cada punto de servicio.
Evitar costos de no calidad.
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PRODUCTIVIDAD
Realizar el procedimiento de desbrace en tiempo y forma.
Diseñar una ruta crítica para combinar varias actividades en un mismo recorrido, que
agilice la prestación del servicio.
DISCIPLINA LABORAL
No hablar en voz alta.
Acatar las órdenes de sus mandos y jefes sin protestar, ni perder tiempo.
Asistir a las actividades tanto laborales como sindicales planificadas.
Cumplir con los estándares fijados y exigir por ellos al jefe inmediato superior.
Adecuada presencia personal y uso de los atributos de uniformidad.
Permanencia en el puesto de trabajo, asistencia y puntualidad al 100%.
Informa con anticipación la necesidad de ausentarse para poder tomar alternativas.
No utiliza ni porta teléfonos celulares en su área de trabajo.
CUIDADO DE LA PROPIEDAD SOCIAL
Participación en los inventarios de su área.
Preocupación por el cuidado y control de los recursos asignados.
SANIDAD
CANTIDAD DE TRABAJO
Deben cumplir con las tareas que han sido asignadas por cada puesto de trabajo.
Trabajar en equipo, desarrollar la cooperatividad.
CALIDAD DE TRABAJO
Trabajar teniendo en cuenta los procesos de higienización que existen para cada puesto
de trabajo.
Exigir porque no haya cruzamiento de materias orgánicas con inorgánicas y que éstos se
ubiquen en los lugares señalados para tales efectos.
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Requisitos con que se cumplen las tareas en su aspecto cualitativo, teniendo en cuenta
los señalamientos de los superiores, salud, etc.
Aplicar y conocer las reglas de higienización.
EFICIENCIA
Realizar con rapidez su trabajo.
Se le evaluará el gasto y el ahorro de los recursos materiales utilizados y la puesta en
práctica de las medidas de ahorro.
Participar en los cursos de capacitación.
Preparación del puesto de trabajo para la realización de la tarea.
Evitar costos de no calidad.
PRODUCTIVIDAD
Aprovechar al máximo el horario de trabajo y cumplir en tiempo las tareas asignadas y
otras determinadas a partir de las tareas específicas que cumple cada trabajador.
DISCIPLINA LABORAL
No abandonar su puesto de trabajo, mantener buena asistencia y puntualidad.
Mantener relaciones respetuosas con sus compañeros de trabajo y sus superiores.
Usar adecuadamente el uniforme.
No cometer violaciones de una o varias de las obligaciones o por inobservancia de
una o varias de las prohibiciones establecidas en el Reglamento interno.
No utiliza ni porta teléfonos celulares en su área de trabajo.
CUIDADO DE LA PROPIEDAD SOCIAL
Cuidado de los medios y recursos de su organización y de los medios de trabajo que
utiliza.
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CALIDAD
CANTIDAD DE TRABAJO:
Cumple con el contenido de trabajo asignado, sin que otros tengan que asumir sus
responsabilidades.
Participa, ayuda y coopera con sus compañeros.
Trabaja en equipo.
CALIDAD DE TRABAJO
Tiene facilidad para comprender y realizar las tareas.
Domina su trabajo y es creativo es su realización.
Realiza su trabajo en el tiempo requerido demostrando conocimiento y experiencia.
Busca siempre una mejora continua para realizar su trabajo.
EFICIENCIA:
Organiza y desarrolla con rapidez su trabajo.
Apoya a sus compañeros y al mismo tiempo los capacita cuando ellos lo requieren,
intercambia puntos de vista y propone alternativas de mejoras.
Evitar costos de no calidad.
PRODUCTIVIDAD:
No pierde el tiempo con sus compañeros, realizando otras actividades ajenas a su trabajo.
Se encuentra siempre en su área de trabajo.
No utiliza de forma inadecuada el teléfono, no es llamado frecuentemente por personas
externas.
DISCIPLINA LABORAL:
No hay que llamarle la atención por incumplimientos o incidencias.
Es puntual en su horario de trabajo y no tiene ausencias injustificadas.
Buena apariencia personal
Es puntual en las juntas o reuniones de trabajo.
Asiste puntualmente a los cursos de capacitación.
Actúa con honestidad dentro de la empresa y pone en práctica nuestros valores.
20 20
CUIDADO DE LA PROPIEDAD SOCIAL:
Se responsabiliza por el cuidado y bienestar de su área.
Tiene cuidado y se responsabiliza por los medios a su disposición.
Pone en práctica el plan de ahorro de energéticos utilizando estos de forma adecuada y
correcta cuando se utilizan. (agua, electricidad, combustible).
ANIMACIÓN
CANTIDAD DE TRABAJO: Cumple con todo el trabajo asignado, respetando al 100% las
actividades programadas y cumple con ellas.
Realiza según el programa todas las actividades planificadas.
Colabora con sus compañeros de trabajo y trabaja en equipo.
CALIDAD DE TRABAJO: Trabaja con orden y limpieza (Todo el material de trabajo debe
estar en perfecto orden y buen funcionamiento)
Buen desenvolvimiento en las actividades: Organización, explicación y desarrollo de las
mismas, sin olvidar un solo detalle.
Hace correcto uso y cuidado del micrófono.
Fluidez y dominio de idiomas.
No dejar nada olvidado una vez concluida la actividad.
Busca superar las expectativas en la preparación y presentación de su trabajo.
Aplica sus conocimientos y la experiencia adquirida en su trabajo y cumple al 100% con
los estándares de calidad de Animación marcados por la empresa.
EFICIENCIA: Realiza con rapidez su trabajo y va directo a lo que tiene que hacer.
Mantiene el puesto de trabajo limpio y organizado.
Aplica y conoce las técnicas de preparación y desarrollo de las actividades, mostrando
amplio conocimiento de las mismas.
Muestra interés y preocupación por sus resultados y los del Departamento.
Apoya a sus compañeros y al mismo tiempo los capacita cuando ellos lo requieren,
intercambia puntos de vista y propone alternativas de mejoras.
Ejecuta y aplica medidas de ahorro para el desarrollo de las tareas, sin afectar el buen
desenvolvimiento de las mismas.
Muestra una actitud positiva.
Evitar costos de no calidad.
21 21
PRODUCTIVIDAD: Hace Relaciones Públicas.
Dedica tiempo a atender a los clientes y colabora con ellos canalizando sus problemas a
través del Departamento de Atención al Cliente.
Aprovecha al máximo la jornada laboral.
DISCIPLINA LABORAL: Muestra una adecuada relación y respeto con sus Jefes y
compañeros.
Es puntual y cumplidor de su horario de trabajo y no tiene ausencias injustificadas.
Cumple adecuadamente con su uniforme y presentación personal (su apariencia personal
es adecuada, mantiene una higiene acorde a su trabajo, nada de prendas personales a
excepción de anillo de compromiso, su reloj y en el caso de las mujeres se permiten
aretes de pequeño tamaño y muy discretos, cabello bien peinado, los hombres
correctamente afeitados)
Acata las órdenes de sus Jefes inmediatos sin discutir.
No fuma dentro de las horas de trabajo, ni en áreas no permitidas del Hotel (esta actividad
está prohibida, para un animador que se encuentre de cara al cliente.)
Es puntual en las juntas de trabajo y cursos de capacitación.
No utiliza el teléfono para recibir constantemente llamadas externas, ni utiliza ni porta
teléfonos celulares en su área de trabajo.
Se encuentra siempre en su área de trabajo y dispuesto a colaborar en lo que le sea
posible.
CUIDADO DE LA PROPIEDAD SOCIAL: Se responsabiliza por el cuidado de su área y el
equipamiento.
Tiene cuidado y se responsabiliza por todo el material de trabajo.
Pone en práctica el plan de ahorro de energéticos utilizando estos de forma adecuada y
correcta (agua y electricidad)
Cuida la imagen de nuestro material de trabajo que está de cara al cliente.
COCINA
CANTIDAD DE TRABAJO:
Realiza todo el trabajo asignado, participa, ayuda y coopera con sus compañeros.
Trabaja en equipo.
22 22
CALIDAD DE TRABAJO:
Trabaja con orden y limpieza (mesas de trabajo, planchas, fogones, cacerolas, cámaras
de conservación, hornos y demás equipos que utiliza, etc.)
Aplica las reglas básicas de higiene en la preparación de los alimentos cuidando de cerca
los puntos de riesgo de contaminación. CANTIDAD, HUMEDAD, ACIDEZ,
TEMPERATURA, TIEMPO, OXÍGENO.
Respeta al 100% las ruedas de menús estipuladas y cumple con ellas.
Separa la basura orgánica e inorgánica y la deposita en el contenedor correspondiente.
Busca superar las expectativas en la preparación y presentación de los alimentos.
Busca siempre una mejora continua para realizar su trabajo.
Aplica sus conocimientos y experiencia en su trabajo.
EFICIENCIA:
Muestra una actitud positiva.
Organiza con rapidez su trabajo.
Muestra amplio conocimiento en la preparación de los alimentos.
Aplica y conoce las técnicas de preparación y cocción.
Muestra interés y preocupación por los alimentos que se le entregan para su preparación.
Cumple al 100% con los estándares de calidad de alimentos marcados por la empresa.
Apoya a sus compañeros y al mismo tiempo los capacita cuando ellos lo requieren,
intercambia puntos de vista y propone alternativas de mejoras.
Evitar costos de no calidad.
PRODUCTIVIDAD:
Realiza el trabajo asignado en el tiempo previsto.
Realizar su trabajo sin necesitar ayuda.
DISCIPLINA LABORAL:
No utiliza de forma inadecuada el teléfono, ni es llamado frecuentemente por personas
externas. No utiliza ni porta teléfonos celulares en su área de trabajo.
No toma largos descansos para fumar dentro de las horas de trabajo, (esta actividad esta
prohibida para un manipulador de alimentos) No fuma dentro de su área de trabajo y en
áreas no permitidas del hotel.
23 23
No pierde el tiempo con sus compañeros, jugando o realizando otras actividades ajenas a
su trabajo, se encuentra siempre en su área de trabajo.
Muestra una adecuada relación y respeto con sus Jefes y compañeros.
Es puntual en su horario de trabajo y no tiene ausencias injustificadas.
Cumple adecuadamente con su uniforme y presentación personal.
Es puntual en las juntas o reuniones de trabajo y en los cursos de capacitación.
Actúa con honestidad dentro de la empresa y pone en practica nuestros valores.
CUIDADO DE LA PROPIEDAD SOCIAL:
Se responsabiliza por el cuidado y bienestar de su área.
Tiene cuidado y se responsabiliza por su equipo de trabajo.
Participa en los cursos de capacitación contra incendios y primeros auxilios.
Pone en práctica el plan de ahorro de energéticos utilizando estos de forma adecuada y
correcta cuando se utilizan. (agua, electricidad, combustible)
Cuidar la imagen de nuestra empresa asumiendo todos la responsabilidad de mantenerla
limpia y conservando nuestras instalaciones en perfectas condiciones y seguras.
ALMACÉN
CANTIDAD DE TRABAJO:
Cumple con el trabajo asignado, ayuda y coopera con sus compañeros.
Trabajar en equipo.
CALIDAD DE TRABAJO:
Limpieza y organización correcta de su área de trabajo.
Buena calidad del uso y manejo de las tarjetas de estiba.
Correcto uso de los medios de protección.
Buena rotación de la mercancía para erradicar su caducidad.
Buscar una mejora continua para realizar su mejor desempeño.
Muestra interés y preocupación por el cumplimiento de los estándares de calidad.
Cumple con los procedimientos de almacenamiento, recepción y entrega de mercancías.
EFICIENCIA:
24 24
Organizar con rapidez su trabajo.
Muestra amplio conocimiento de la labora que realiza.
Apoya a sus compañeros y al mismo tiempo los capacita cuando ellos lo requieren,
intercambian puntos de vista y propone alternativas de mejora.
Contribución a la eliminación de causas y condiciones que pueden generar delitos.
Aplica medidas de ahorro que tributa a la labor que realiza.
Muestra una actitud positiva ante el trabajo.
Evitar costos de no calidad.
PRODUCTIVIDAD:
No excede el tiempo establecido para cada tarea.
No le quedan tareas atrasadas al término de la jornada laboral, si tenían condiciones para
ello.
DISCIPLINA LABORAL:
No pierde tiempo con sus compañeros, jugando o realizando otras actividades diferentes
de su trabajo.
Se encuentra siempre en su área de trabajo dando lo máximo, es puntual en su horario de
trabajo y no tiene ausencias injustificadas
Muestra una adecuada relación y respeto con sus Jefes y compañeros de trabajo.
Uso adecuado del uniforme.
Actúa con honestidad dentro del centro de trabajo y pone en práctica nuestros valores.
Informa con anticipación la necesidad de ausentarse para poder tomar alternativas.
No utiliza ni porta teléfonos celulares en su área de trabajo.
CUIDADO DE LA PROPIEDAD SOCIAL:
Se responsabiliza por el cuidado y bienestar de su área de trabajo.
Tiene cuidado y se responsabiliza por los equipos de trabajo.
No despilfarrar los portadores energéticos que utiliza.
Responde por los medios de trabajo y de protección puestos a su disposición.
AMA DE LLAVES
CANTIDAD DE TRABAJO:
25 25
Cumplimiento cuantitativo de las tareas asignadas al trabajador durante el mes.
Participa, ayuda y coopera con sus compañeros, trabaja en equipo.
CALIDAD DEL TRABAJO:
Limpieza adecuada y sistemática de los pasillos, escaleras y acceso a las habitaciones.
Calidad en el servicio de limpieza de sus habitaciones / áreas de acuerdo a su puesto de
trabajo
Dotaciones bien ubicadas.
Viraje del colchón de acuerdo a los estándares.
Cantidad de encuestas entregadas y buenos resultados en las mismas.
Busca siempre una mejora continua para realizar su trabajo.
Muestra interés y preocupación por su trabajo y conoce los estándares de calidad, los
procedimientos de recepción y entrega de lencería.
Observar si existen quejas de clientes.
EFICIENCIA:
Organiza con rapidez su trabajo.
Muestra amplio conocimiento en la labor que realiza.
Apoya a sus compañeros y al mismo tiempo los capacita cuando ellos lo requieren,
intercambia puntos de vista y propone alternativas de mejoras.
Muestra una actitud positiva ante el trabajo.
Pone en práctica el plan de ahorro de energéticos utilizando estos de forma adecuada y
correcta (agua, electricidad, combustible), así como de los productos con los que trabaja.
Evitar costos de no calidad.
PRODUCTIVIDAD:
Desarrolla la ruta crítica establecida para la limpieza, movimientos de lencería, etc, según
el puesto de trabajo de que se trate.
DISCIPLINA LABORAL:
No pierde el tiempo con sus compañeros, jugando o realizando otras actividades ajenas a
su trabajo.
Muestra una adecuada relación y respeto con sus Jefes y compañeros.
26 26
Se encuentra siempre en su área de trabajo, es puntual en su horario de trabajo y no tiene
ausencias injustificadas.
Cumple adecuadamente con su uniforme y presentación personal.
No fuma dentro de su área de trabajo y en áreas no permitidas del hotel.
Asiste puntualmente a los cursos de capacitación.
Actúa con honestidad dentro de la empresa y pone en practica nuestros valores.
Informa con anticipación la necesidad de ausentarse para poder tomar alternativas.
No utiliza ni porta teléfonos celulares en su área de trabajo.
CUIDADO DE LA PROPIEDAD SOCIAL:
Se responsabiliza por el cuidado y bienestar de su área.
Tiene cuidado y se responsabiliza por su equipo e instrumentos de trabajo.
No utiliza la lencería en uso para la limpieza.
RRHH y ECONOMÍA
CANTIDAD DE TRABAJO:
Realizar las tareas asignadas según su contenido de trabajo y aquellas que se le orienten
compatibles con su perfil.
Trabajar en equipo.
CALIDAD DEL TRABAJO:
Mantener limpio y organizado su puesto de trabajo.
Realizar con calidad todas las tareas asignadas, cumpliendo con los procedimientos,
regulaciones y legislación en vigor.
Atender adecuadamente al personal interno y externo, evitando quejas e incumplimientos.
Responder por la disciplina informativa.
Cumplir con las acciones de capacitación que se le planifiquen o que sean de importancia
para su desempeño.
EFICIENCIA:
Organizar con rapidez su trabajo, mostrando amplio conocimiento de la labor que realiza e
interés y preocupación por el cumplimiento de las tareas, proponiendo alternativas de
mejora cuando así lo considere.
Ejecutar las tareas asignadas con el menor gasto posible de recursos materiales.
Contribuir al ahorro de portadores energéticos.
27 27
Evitar costos de no calidad.
PRODUCTIVIDAD:
Mantenerse en su puesto de trabajo o en recorridos vinculados a su actividad.
Ejecutar las tareas encomendadas con la calidad requerida y en el menor tiempo posible.
DISCIPLINA LABORAL:
No recibir medidas disciplinarias en el período que se evalúa.
No incurrir en infracciones de la disciplina previstas en la legislación en vigor, aunque con
motivo de ello no le sea aplicada medida disciplinaria, sino algún señalamiento.
CUIDADO DE LA PROPIEDAD SOCIAL:
Responsabilizarse por el cuidado y bienestar de su área de trabajo y los equipos y medios
puestos a su disposición.
SSTT
CANTIDAD DE TRABAJO: Realiza el trabajo asignado.
Participa, ayuda y muestra interés en cooperar con sus compañeros cuando estos lo
necesitan y trabaja en equipo.
CALIDAD DEL TRABAJO: Trabaja con orden y limpieza en su local de trabajo y en las
habitaciones y áreas donde realice sus funciones de mantenimiento correctivo y
preventivo.
Aplica sus conocimientos y experiencia a la hora de darle solución rápida y con calidad a
cualquier avería o desperfecto que se presente en la instalación.
Es cuidadoso en la aplicación de los mantenimientos para alargar los ciclos de vida útil de
cada equipo.
Cumple al 100% con los estándares de calidad marcados por la Empresa.
Respeta al 100% las normas y procedimientos establecidos por la Entidad.
EFICIENCIA: Organiza su puesto de trabajo al comenzar y terminar la jornada y realiza
con rapidez su trabajo.
Aplica la técnica que posee en función de la solución de los problemas.
28 28
Está preocupado por que el tiempo que transcurra en la solución de las averías sea el
mínimo indispensable, además de aportar soluciones que considere producto de su
inventiva para lograr mejores resultados en su trabajo.
Se preocupa por el ahorro de los portadores energéticos, por el buen uso y cuidado de las
herramientas de trabajo bajo su custodia y por el uso racional de los materiales, piezas de
repuesto y/o recursos destinados al trabajo de mantenimiento.
Apoya a sus compañeros y al mismo tiempo los capacita cuando ellos lo requieren,
intercambia puntos de vista y propone alternativas de mejoras.
Cuando se le pide su colaboración para determinada actividad fuera de su especialidad se
muestra con gran disposición y pone sus conocimientos en función del Departamento.
Evitar costos de no calidad.
PRODUCTIVIDAD: Asegurar el cumplimiento de la tarea con antelación para evitar
movimientos innecesarios.
Eliminar las demoras por traslado por causas ajenas al trabajo.
DISCIPLINA LABORAL: No pierde el tiempo con sus compañeros, conversando o
realizando otras actividades ajenas a su trabajo, se encuentra siempre en su área de
trabajo.
No utiliza de forma inadecuada el teléfono, no es llamado frecuentemente por personas
externas.
No toma largos descansos para fumar dentro de las horas de trabajo, ni lo hace en áreas
prohibidas (esta actividad esta prohibida en áreas para uso de los clientes.)
No excede el tiempo necesario para ir al baño.
Muestra una actitud positiva.
Muestra una adecuada relación y respeto con sus Jefes y compañeros.
Es puntual en su horario de trabajo y no tiene ausencias injustificadas.
Cumple adecuadamente con el uso del uniforme y presentación personal.
Acata las órdenes de sus Jefes inmediatos sin discutir.
Es puntual en las juntas o reuniones de trabajo y en cursos de capacitación.
Actúa con honestidad dentro de la empresa y pone en practica nuestros valores.
No utiliza el teléfono para recibir constantemente llamadas externas, ni utiliza ni porta
teléfonos celulares en su área de trabajo.
Informa con anticipación la necesidad de ausentarse para poder tomar alternativas.
29 29
CUIDADO DE LA PROPIEDAD SOCIAL: Se responsabiliza por el cuidado y bienestar de
su área.
Tiene cuidado y se responsabiliza por sus equipos de trabajo.
Participa en los cursos de capacitación contra incendios y primeros auxilios.
Cuidar la imagen de nuestra empresa asumiendo todos la responsabilidad de mantenerla
limpia y conservando nuestras instalaciones en perfectas condiciones.
Recepción
CANTIDAD DE TRABAJO
Cumplir con las tareas que han sido asignadas por cada puesto de trabajo.
Trabaja en equipo.
CALIDAD DE TRABAJO
Cumplir con todos los procedimientos de estándares de calidad establecidos para la
prestación de cada uno de los servicios.
Contribuir a la solución de quejas y comentarios de clientes en las encuestas.
EFICIENCIA:
Cumplir el presupuestos para cada servicio del área.
Poner en práctica las medidas de ahorro y utilización eficiente de los recursos energéticos
en el área.
Ejecutar las tareas asignadas con el menor gasto posible de recursos materiales.
Evitar costos de no calidad.
PRODUCTIVIDAD:
Realizar su trabajo en el tiempo requerido demostrando conocimiento, habilidad y
profesionalidad.
Ejecutar las tareas en el horario de trabajo establecido y no exceder el tiempo establecido
para cada tarea establecida.
DISCIPLINA LABORAL:
30 30
Aprovechar al máximo la jornada laboral.
Ser puntual en su horario de trabajo y no ausentarse injustificadamente.
No presentar medidas disciplinarias.
Cumplir con el reglamento disciplinario.
Tener buena conducta en el centro.
Informa con anticipación la necesidad de ausentarse para poder tomar alternativas.
No utiliza ni porta teléfonos celulares en su área de trabajo.
CUIDADO DE LA PROPIEDAD SOCIAL:
Cuidar los recursos que utiliza.
Responder por pérdidas y roturas de los recursos a su disposición.
ANEXO 3
La afectación de la idoneidad del trabajador evaluado en su desempeño mensual de
Regular o Mal, se efectuará de forma equitativa y justa, según la tabla siguiente:
Puntuación final Afectación de la
idoneidad
Regular
23 10%
22 13%
21 16%
20 19%
19 22%
18 25%
Mal
17 26%
16 30%
15 35%
14 40%
13 45%
12 50%
ANEXO 4
EVALUACION ANUAL DEL DESEMPEÑO
AÑO: _______________
DEPARTAMENTO: _____________________
31 31
Nombre del evaluado: _____________________ Cargo que ocupa: _______________
Nombre del evaluador: ___________________ Cargo que ocupa: _______________
1.- INDICADORES:
a.- Cumplimiento de las recomendaciones derivadas de la evaluación del desempeño
anual anterior.
b.- Cumplimiento del plan de capacitación y desarrollo individual.
2.- RECOMENDACIONES DERIVADAS DE LA EVALUACION DEL TRABAJADOR:
a) Las acciones que debe cumplir el trabajador en el próximo periodo con vista a mejorar
su desempeño.
b) Las acciones de capacitación y desarrollo individual del trabajador, precisando fechas
de cumplimiento para cada una de ellas.
c) Valoraciones realizadas a cada uno de los indicadores.
d) Resultado conclusivo de la evaluación
a) Desempeño laboral superior: _______________________
b) Desempeño laboral adecuado: ______________________
c) Desempeño laboral deficiente: ______________________
Conforme: Si.___ No: ___
Firma del evaluador: _______________ Firma del evaluado: ______________
Autoras: Lic. Idalys M. Pena Gómez. Subdirectora de Recursos Humanos
Hotel Barlovento
MSc. Lidia Pérez Iglesias . Subdirectora de Recursos Humanos
Hotel Las Morlas
32 32

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Cita esta página
Pérez Iglesias Lidia. (2010, agosto 20). Cómo hacer una evaluación del desempeño laboral. Caso de un hotel en Cuba. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/como-hacer-una-evaluacion-del-desempeno-laboral-caso-de-un-hotel-en-cuba/
Pérez Iglesias, Lidia. "Cómo hacer una evaluación del desempeño laboral. Caso de un hotel en Cuba". GestioPolis. 20 agosto 2010. Web. <http://www.gestiopolis.com/como-hacer-una-evaluacion-del-desempeno-laboral-caso-de-un-hotel-en-cuba/>.
Pérez Iglesias, Lidia. "Cómo hacer una evaluación del desempeño laboral. Caso de un hotel en Cuba". GestioPolis. agosto 20, 2010. Consultado el 1 de Septiembre de 2015. http://www.gestiopolis.com/como-hacer-una-evaluacion-del-desempeno-laboral-caso-de-un-hotel-en-cuba/.
Pérez Iglesias, Lidia. Cómo hacer una evaluación del desempeño laboral. Caso de un hotel en Cuba [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/como-hacer-una-evaluacion-del-desempeno-laboral-caso-de-un-hotel-en-cuba/> [Citado el 1 de Septiembre de 2015].
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