GERENCIA Y PSICOLOGÍA: DESARROLLAR A LA GENTE CON BASE EN LA CIENCIA

Autor: Dr. Félix Socorro

FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DEL TALENTO HUMANO

08 / 2003  

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En la administración del recurso humano la aplicación de la psicología como parte del desarrollo gerencial es prácticamente nueva, si se le compara con otras técnicas, un ejemplo de ello es el estudio de la Inteligencia Emocional y la Programación Neurolingüística las cuales alcanzaron un importante auge en la última década del siglo XX.

La psicología abrió las puertas a un universo distinto al cotidiano, el cual podía ser calculado y advertido, como si se tratase de la aplicación de las leyes de Newton; esta ciencia permitió acceder a un plano donde la reacción no era la misma ante igual acción, donde no todas las causas tenían necesariamente el mismo efecto.

Conocida por la palabra griega psiquis que se refiere al espíritu humano, esta ciencia estudia las reacciones fisiológicas (psicofisiología), el desarrollo del niño (psicología genética), el estudio del lenguaje y el comportamiento del individuo en relación con el sistema nervioso (psicolingüística y neurolingüística) el estudio de las cualidades comparadas (psicología diferencial) y el estudio del comportamiento en grupo (psicología social), las cuales conforman diversas maneras de visualizar al individuo buscando como meta conocer el todo.

Cada individuo experimenta un proceso natural de aprendizaje que le permite incorporar a su desarrollo toda la información necesaria para afrontar con éxito los retos futuros. Por ejemplo, una actividad tan fluida como el habla resulta de un complejo proceso que tarda años en ejecutarse, el cual suele pasar inadvertido una vez que se logra adquirir suficiente vocabulario para iniciar y sostener una conversación coherente; así ocurre también con las funciones motoras, sensitivas y perceptivas las cuales han sido suficientemente estudiadas por la psicología y que sin duda representan todo un compendio de conocimientos de los cuales, por lo menos, se debería conocer lo básico.

En la administración del recurso humano la aplicación de la psicología como parte del desarrollo gerencial es prácticamente nueva, si se le compara con otras técnicas, un ejemplo de ello es el estudio de la Inteligencia Emocional y la Programación Neurolingüística las cuales alcanzaron un importante auge en la última década del siglo XX.

Sin embargo, uno de los elementos estudiados por la psicología, menos divulgados en el campo gerencial, se refiere a la Función Cognitiva, una suerte de diez pasos lógicos y secuenciales que facilitan el aprendizaje y ayudan a alcanzar niveles de respuestas de importancia significativa y que de ser debidamente comprendidos, internalizados y reforzados pueden lograr en las personas un desarrollo laboral extraordinario, estos pasos son: percepción, atención, observación, imaginación, descripción, comparación, clasificación, análisis, memorización y el razonamiento, éste último dividido en inducción y deducción. 

Ahora bien, ¿cómo pueden introducirse estos conceptos en la gerencia del recurso humano? ¿hasta qué punto sería útil el manejo de los mismos? 

Una de las tendencias con mayor fuerza en la actualidad es precisamente aquella que se orienta al desarrollo de las competencias, esos talentos propios del individuo que pueden ubicarse en varias categorías o niveles de madurez y que facilitan el emplazamiento del empleado en el lugar donde será más productivo, así como los esfuerzos que deberán hacer en conjunto (empresa-trabajador) por desarrollar aquel talento poco explotado; no obstante suele obviarse en los planes de implementación de programas de selección, compensación y adiestramiento por competencias los diez pasos de la Función Cognitiva como parte del talento a desarrollar en el individuo.

Para que el empleado pueda integrarse al proceso productivo de forma optima debe percibir primero el proceso en sí, esto solo se logra si el proceso es lo suficientemente interesante para llamar la atención del individuo, una vez así este debe orientar su atención en él siendo capaz de aislarlo y visualizarlo en su totalidad a través de la observación de sus diferentes pasos, como el proceso forma parte del todo debe ofrecérsele suficiente información para que el trabajador logre imaginar los pro y los contras que posee la labor a realizar, lo que afecta de manera positiva o negativa la manera en que él realice su trabajo, cumpliéndose los primeros cuatro pasos –los más básicos– de la función cognitiva, los cuales son suficientes para labores eminentemente operativas y que no requieran del empleo de información previamente adquirida.

Para poseer empleados capaces de orientar a otros ejerciendo una función de coach operativo, es importante orientar esfuerzos no solo en ofrecer el vocabulario técnico ideal, sino aquellos ejemplos propios y suficientes del entorno donde se realiza el proceso para que el trabajador sea capaz de describirlo sin distorsionar la esencia del mismo y al hacerlo sea capaz de compararlo con procesos similares, o no, que puedan ilustrar su importancia, a través de la clasificación coherente y precisa de los mismos. 

Pero como la escala del conocimiento va en ascenso y ser operativo es importante pero no suficiente, a todo individuo se le debe capacitar para desarrollar su capacidad de análisis, basada en los datos que ha logrado conocer y memorizar a lo largo de su experiencia y que le permiten razonar de manera concienzuda las estrategias que pondrá en marcha para optimizar procesos en beneficio de la organización. En ese ejercicio del razonamiento sistemático debe hacerse hincapié en la deducción de las respuestas, pues ello ocurre cuando se conocen ampliamente los escenarios, principio necesario para contar con un coach gerencial.

Lo anterior permite suponer que la función cognitiva planteada por la psicología como los pasos propios que realiza un individuo para alcanzar un conocimiento son también –y deben ser– aplicables al desarrollo del potencial de nuestro personal, vinculando estos diez pasos con los niveles de conocimiento que un empleado debe poseer, manejar y practicar en cualquier cargo que ocupe dentro de la organización de acuerdo a las responsabilidades que se le asignen.

Con frecuencia los programas de desarrollo de competencias son entendidos como un compendio de cursos y talleres que, una vez experimentados por el empleado, serán suficientes para alcanzar la madurez que requiere un talento en particular, lo cual no solo resulta ingenuo sino que es a su vez completamente falso.

¿Cuantas veces al asistir a un curso se obvian los pasos que se han descrito de la función cognitiva? Es fácil observar como el empleado puede haber percibido la importancia del mismo, pero su atención se enfocó más a detalles distintos a los de su contenido evitando observarlo a profundidad e imaginar su inserción en el proceso al que corresponde en la empresa, por lo que se ven afectados los demás pasos de la cadena.

Suelen ser pocas las empresas que hacen seguimiento al adiestramiento impartido, de hecho la mayoría considera suficiente el hecho de haberlo ofrecido y es por ello que la capacitación termina convirtiéndose en un gasto y no en una inversión.

Aunque no puede negarse el éxito de empleados que han aprovechado con creces la inversión que en ellos han hecho en el desarrollo de sus competencias a través de un adiestramiento sistemático, al estudiar estos ejemplos se observa no sólo el respeto de la función cognitiva por parte del trabajador, ya sea de manera consciente o no, sino que su capacidad de memorización del contenido le permite razonar de tal manera que logra vincular lo aprendido con la empresa –e incluso con su desempeño– ya sea por inducción o deducción. Si esto es realizado por los individuos exitosos ¿por qué no aplicarlo a los programas de mejora del desempeño?

Lo que se pretende es establecer la importancia que posee la inclusión de elementos de otras ciencias al complejo mundo de la administración del recurso humano, mientras más se conozca a la gente, más cerca se esta del éxito, por lo que no se trata sólo del desarrollo de técnicas para supervisar, motivar o compensar a las personas, además de ello deben orientarse esfuerzos a facilitar el desarrollo del individuo desde su raíz, a través del conocimiento, así y sólo así se podrá construir la empresa de ese futuro inmediato que espera ser explorado.

La psicología es una ventana al estudio del hombre, sin el hombre no es posible concebir a la empresa. Resulta, entonces, necesario incluir en la formación integral del gerente todo la información necesaria que le permita conocer aquello que le será útil para desarrollar a su personal, lo anterior es sólo una muestra.

Dr. Félix Socorro 

El Dr. Socorro es Especialista en Gerencia, mención Gestión de Negocios, Licenciado en Administración mención Recursos Humanos y Técnico Superior Universitario en Gerencia mención Gestión de Negocios, en los tres casos graduado Cum Lauden. Ha trabajado en el área de Investigación y Desarrollo, conjuntamente con Recursos Humanos desde 1989. Ha sido Jefe y Gerente de Administración de Recursos Humanos desde 1995, en empresas de Telecomunicaciones, Consultoras y de Consumo Masivo. Actualmente se desempeña como Director General de Recursos Humanos en una importante universidad privada. Ha escrito y publicado varios artículos y trabajos, entre ellos: El Zeitgeist Gerencial, La Filosofía TEA, Las Organizaciones Horizontales (1º premio como ensayo), La delgada línea mortal del profesional (en sus cuatro versiones), Gerencia por Herencia, Gerencia Emocional, entre otros. Ha obtenido como reconocimiento a su trabajo distinciones de 1º, 2º y 3er lugar en ensayos y Premios a la Excelencia, entre otros. Temas: Recursos Humanos, Gerencia, Administración y Nuevos Modelos. País de residencia: Venezuela

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