Flexibilizar es poder contratar

Autor: Dr. Juan Carlos Jarsun

EMPLEO, CONTRATACIÓN Y DESPIDO

08 / 2003  

La relaciones laborales, y junto con ellas el Derecho Laboral del cual dependen en la Argentina y en otros países de América, deben tener una dialéctica activa con el contexto macrotecnoglobal que en este mundo y en estas circunstancias históricas nos toca transitar.

La relaciones laborales, y junto con ellas el Derecho Laboral del cual dependen en la Argentina y en otros países de América, deben tener una dialéctica activa con el contexto macrotecnoglobal que en este mundo y en estas circunstancias históricas nos toca transitar. Alejarlas de ese universo es dañarlas, aunque aparentemente pareciera que estuviéramos defendiéndolas, tal como procuran sostener ciertas teorías laboralistas, y conectarlas con ese contexto es ayudarlas, pese a que supuestamente pareciera que estuviéramos dañándolas, según esas mismas sospechas.

La cuestión es: ¿cómo debería colaborar el instituto corporativo-comunitario de la relación laboral clásica tradicional del siglo XX con este nuevo marco tecnológico-global cambiante del cual irremediablemente forma parte? ¿Cuál sería el camino que deberían transitar las leyes laborales para que el trabajo colabore con esos cambios, y que a la vez no permita que esos senderos se conviertan en verdaderos atajos?

La respuesta constituye en realidad el gran dilema que se nos presenta en nuestros países en la actualidad, y representa el magno desafío en esta primera década del milenio en materia laboral, ya que se corre peligro de que las leyes laborales se constituyan en un fundamento jurídico carente de eficacia, donde el máximo de protección legal buscada concluiría convirtiéndose fatalmente en el máximo de desprotección en la realidad vivencial. Esta situación ya es casi evidente en la Argentina, donde toda la  “protección legal” de la Ley de Contrato de Trabajo de 1974, actualmente vigente, es casi letra muerta.

Es por eso que ya resulta un tópico, por no decir un lugar común, referirse a la cultura de la flexibilidad como elemento reforzador del Derecho del Trabajo en los tiempos actuales, con una mutación en el marco de las relaciones laborales que repercute lógicamente en la organización actual del proceso  productivo.

La corrección se debe lograr de múltiples formas y traducirse en determinados fenómenos jurídicos que alteren el rígido prototipo normativo proverbial de las relaciones de trabajo, ya sea desde la descentralización empresarial y los consiguientes fenómenos de subcontratación, hasta la transformación de la fórmula jurídica que liga al trabajador con la empresa.

Siempre estoy diciendo a mis alumnos que cuando un instituto no está de acuerdo con los tiempos actuales “comienza a hacer ruido”, y hoy en día, en el marco de las relaciones laborales, hacen mucho ruido, principalmente, los principios jurídicos laborales de la subordinación, cumplir estrictamente las órdenes del empleador, y la permanencia, por el cual el contrato de trabajo dura la vida del trabajador, si es que no renuncia o no fue despedido.

Respecto del primero, se perfila un nuevo humanismo laboral como consecuencia del desarrollo de la tecnología y la globalización, que acercarán, jerarquizando y cultivando tecnológicamente, la individualidad creadora del trabajador, el resultado de su trabajo con su persona, algo que la máquina había desterrado de la artesanía.

Bien se sabe que el trabajo debe ser la obra creadora del hombre y, aunque parezca contradictorio a las mentes ligeras, las nuevas y globales tecnologías están marcando un retorno a la individualidad del trabajador, rescatándolo de su anterior ubicación como parte de una máquina, para convertirse paulatinamente en un responsable autónomo dentro de la empresa.

El concepto estricto de subordinación no se compadece entonces con la tendencia a establecer una individualidad creativa del trabajador actual dentro del nuevo panorama tecnológico-global, que tiende a la aplicación de los derechos fundamentales de la persona dentro del espacio de la empresa, lo cual antes estaba prácticamente vedado a consecuencia de la concepción comunitaria de la misma.

En cuanto al otro principio señalado antes, la permanencia, es útil recordar y tener presente que pese a todos los obstáculos que suelen oponérsele, a veces con tintes demagógicos, el tronco medular por donde fatalmente transita el camino flexibilizador, es el contrato de trabajo a término en oposición al permanente, y bien se puede decir que flexibilizar es temporalizar.

Pienso que todo lo demás, por importante que sea, acompaña y nutre de muchas maneras a este tronco principal que es el posible carácter temporal de las relaciones laborales. Es como un camino que se construye para facilitar el avance, a través de él, de todas las ventajas de la nueva tecnología e igualmente permitir el desarrollo de todos los beneficios individuales y sociales que ello trae aparejado.

Es más, creo que ello constituye casi un derecho que pueden alegar los jóvenes de hoy para poder cumplimentar la rotación laboral, indispensable en todo curriculum actual. ¿Cómo lograr esa rotación si la misma ley vigente en nuestro país, Argentina, lo está impidiendo al imponer una permanencia de por vida al contrato de trabajo y al no brindar la posibilidad de excepciones adecuadas especialmente, al menos, para los jóvenes trabajadores?.

Porque no debemos olvidarnos que el contrato laboral a término que habían introducido las leyes fexibilizadoras sancionadas desde el comienzo de la década del noventa en la Argentina, y que luego fueron revocadas por ese impulso demagógico que nos acompaña siempre en nuestra historia, estaba dirigido especialmente a los jóvenes. No era lo ideal esa restricción al ámbito juvenil, pero al menos era un comienzo frente a lo inevitable, porque no hay dudas de que del mismo modo que el artesano no pudo detener doscientos años atrás la revolución industrial, hoy tampoco se puede porfiar contra cambios que habrán de ser incuestionables en esta materia.

Más arriba hice referencia a un indudable derecho de la juventud trabajadora, al menos, a acceder a contratos a término como fuente de enriquecimiento de los propios curriculum, y reitero que estos contratos del mundo laboral futuro no son un fin en sí mismos, sino prácticamente un aspecto de la libertad individual, ya que, y gracias al marco tecnológico actual, abren nuevos espacios al trabajador en el panorama de las relaciones laborales, facilitando a través de esos espacios el desarrollo y la defensa de su libertad de expresión, del derecho a su intimidad y a su privacidad, del respeto a sus opciones personales, del derecho a la información en el ámbito de la empresa, y muchos otros esquemas que constituyen realmente opciones todas ellas casi inéditas en la historia de las relaciones laborales tradicionales. (Cfr:Abramovich-Courtis.”Futuros Posibles”. Revista Jurídica Universidad de Palermo (1997) p.176).

Cualquier limitación en este punto sería, entonces, una restricción no sólo para el poder del empleador, sino también del trabajador.

Y en esta cuestión del retorno al contrato o a la fuente convencional individual, existen dos posturas casi extremas. A veces tales posturas son útiles, porque a partir de ellas se descubren nuevas y posibles alternativas. Una de esas posturas considera a los contratos temporarios como  contratos basura, y pretende que el único contrato laboral jerarquizado es el  permanente, a través del cual la vida del trabajador queda ligada en forma comunitaria con la empresa. La otra es la que dice que el empleo de por vida es una marca del pasado.

Es interesante puntualizar que en la Argentina, y en cualquier país del Cono Sur, existen aspectos regionales de producción, típicos, específicos, y que constituyen hasta formulaciones de culturas diferentes, con un consecuente aumento lógico de resistencia al cambio introducido por la globalización de la economía mundial. ¿Cómo temporalizar al trabajador del norte jujeño por ejemplo? O ¿cómo llevar estos argumentos a ciertas regiones, noreste o noroeste argentino, donde los trabajadores casi están ligados umbilicalmente a su trabajo?

Estoy plenamente convencido de que la solución debe transitar por caminos duales, que permitan la transición paulatina desde los viejos esquemas a los nuevos, facilitando de ese modo, por un lado, la aplicación de formas  jurídicas apropiadas para los nuevos marcos creados por la aparición de la tecnología global, de tan permanente y continua evolución y, por otro lado, la subsistencia de una lógica laboral tradicional, ajustada a determinadas formas productivas, y cuyo destino habrá de ser, fatalmente, un estrechamiento continuo y permanente de su campo de aplicación. En la Argentina, por ejemplo, el reemplazo de las provincias por regiones (de menor número por supuesto) lo considero un proyecto sumamente atractivo como punto de partida para una nueva visión geopolítica del país, que también deberá abarcar, por supuesto, a todas estas cuestiones.

Es bueno recordar en este punto al filósofo alemán Karl Popper, quien sostenía acertadamente que hay tantas verdades como individuos opinando, y por eso hablaba de la verdad como verdad sospechosa. Más aún cuando con esas verdades se pretende interpretar realidades humanas, y más aún cuando se trata de la parte más sensible de esas realidades, que son las relaciones humanas laborales.

 

Dr. Juan Carlos Jarsun

Abogado, Master en Derecho (Universidad de Palermo). Profesor de Derecho Laboral. Profesor de Relaciones Laborales en el M.B.A., Facultad de Ciencias Empresariales, Universidad de Palermo. Autor del libro "Derecho Laboral" para las licenciaturas de Recursos Humanos, Administración y Economía. Colaborador en la Revista Jurídica del Colegio de Abogados y en Derecho del Trabajo de Ediciones La Ley (Argentina). Ejerce liberalmente la profesión de abogado en Buenos Aires.

jcarjararrobasion.com 

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