RECHAZAR CANDIDATOS EN SELECCIÓN COMPETENCIAS INDISPENSABLES

Autor: Arturo Orbegoso G

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

01-2005

Una parte muy importante del proceso de selección de personal es la referida al rechazo de candidatos.

 En general, los jefes de recursos humanos y autores dedican muy poca o ninguna atención a esta etapa.

Se cree que basta con ser sincero y cortante, es decir, comunicar abiertamente el rechazo y olvidarse del asunto. Craso error.

En las siguientes líneas demostraré que la forma en que se comunique el rechazo a un candidato puede generar serias consecuencias para quien selecciona y, más grave aún, para la propia empresa que busca personal.

Quien toma parte en un proceso de selección debe asumir su tarea, por mínima que sea, con suma responsabilidad.

 Al seleccionar prospectos para una compañía estamos participando en la determinación del futuro de una persona y, por qué no decirlo, también en el de la sociedad en que nos encontremos.

Por tanto, un primer requisito a tener en cuenta al rechazar personal es LA EMPATÍA. Aquella capacidad para colocarnos en el lugar de la otra persona e imaginarnos su sentir y actuar.

Recordemos que quien acude a nuestra convocatoria lo hace provisto de una disposición psicológica especial. Dicha persona puede estar esperanzada, algo frustrada, muy ilusionada o tal vez ha hecho un gran esfuerzo para armarse de ánimo y acudir a la cita.

Cada candidato pensó en nuestro requerimiento desde por lo menos 24 horas antes o, más aún, desde que se enteró de nuestra convocatoria.

Tal vez programó acudir a nuestra compañía como primera tarea de ese día; preparó con cuidado su resumen, hoja de vida o currículum; se atavió con su mejor traje; salió temprano de casa y se esforzó en superar el trafico de esa mañana.

En segundo lugar, los seleccionadores deben intentar COMPRENDER LAS DIFERENCIAS INDIVIDUALES. Se trata de entender que así un candidato nos parezca no calificado y sin posibilidades de ingresar en nuestra empresa, ninguna persona es una absoluta nulidad en todos los sentidos.

 Esa persona se ubicará en el mercado de trabajo tarde o temprano, no con nosotros claro, pero de seguro lo hará en otro lugar. Por si fuera poco, la carencia de algunas habilidades podrá superarla con el tiempo y el entrenamiento debidos.

En tercer lugar, NO OLVIDE LA CORTESÍA. Recuerde que al interactuar con Usted como seleccionador, el candidato ve a la empresa representada en su persona. Para el postulante Usted es la empresa.

 Lo que Usted haga o diga el candidato rechazado lo recordará por siempre como una muestra de cómo se hacen las cosas en esa compañía.

Por tanto, actuar de seleccionador es hacer de relacionista público y poner en juego la imagen corporativa. Dicha imagen se expone hasta en el mínimo detalle.

Si el candidato se lleva una impresión negativa de la empresa, pues se sintió maltratado, lo contará a otras personas.

 Recuerde lo que se dice en márketing: “un cliente satisfecho lo cuenta a tres personas, pero uno insatisfecho se lo cuenta a otras diez”. Los candidatos o postulantes a una empresa también son clientes.

 De otro lado, cuando esa persona resentida se ubique, muy probablemente en una empresa de la competencia, tendremos un enemigo declarado.

En cuarto lugar, toda empresa y sus seleccionadores deben AFINAR SU ESTILO DE COMUNICACIÓN HACIA LOS POSTULANTES. Nunca es fácil expresar un rechazo. No obstante, puede seguirse un procedimiento relativamente sencillo y efectivo. Días después de concluido el proceso de selección, comunique su agradecimiento a los candidatos no favorecidos o por lo menos a los más destacados entre ellos.

Actualmente puede hacerse esto con un simple correo electrónico.

También puede disponer que se agradezca por teléfono sólo a los finalistas. Al hacerlo, asegúrese de reconocer la gentileza de las personas por haber otorgado su tiempo; destaque las calificaciones de cada una de ellas y algo muy importante: NO HABLE EN NEGATIVO. 

Nada descorazona más que oír “Usted no ha sido elegido”. En su lugar, diga “Nuestra empresa ya decidió en torno a dicho puesto.

Deseamos expresarle nuestra gratitud por su interés. Mantendremos su perfil en nuestros archivos y lo tomaremos en consideración para futuros requerimientos de personal.

Le deseamos suerte y éxitos”. Si la decisión fue en verdad difícil, hágaselo saber a quienes llegaron a la recta final y resalte sus méritos.

Finalmente, recordemos que ningún proceso de selección es infalible. Incluso las firmas transnacionales se equivocan alguna vez al tomar personal.

 De ahí que si el candidato favorecido y contratado resulta una decisión errada, pese a un meticuloso proceso de selección, para ahorrar tiempo y dinero deberemos acudir cuanto antes a quienes quedaron finalistas.

 Pero un candidato rechazado y ofendido nos costará más dinero no sólo por cuanto pueda decir de nuestra empresa, también, si logramos convencerlo, al negociar su pago y posibles beneficios adicionales. De otro lado, un proceso de selección, como parte de las relaciones públicas de una empresa, genera un efecto de bola de nieve.

Si una empresa es reconocida por actuar siempre con justicia y responsabilidad, sus convocatorias serán muy concurridas. Si la empresa no se ha preocupado por hacerse de una buena reputación, sus requerimientos de personal serán desoídos y objeto de maledicencias.
 

Arturo Orbegoso G - aorbegosogarrobayahoo.es  

Peruano, consultor de empresas y docente universitario.