Como mejorar el trabajo en equipo

Autor: Lic. José Angel Alvarez G. 

MEJORES PRÁCTICAS

06-2005

El gerente general de la compañía ha convocado de urgencia a Dagoberto, Trinidad, Herminia, Amadea, Dagoberto, Nicanor y Ladislao, quienes en conjunto forman el equipo de acción ante la competencia, dentro de los procesos de mercadeo.

La urgencia del gerente se debe al hecho de que este equipo, habiendo presentado su plan de acción para una agresiva campaña de refuerzo de un producto nuevo en el mercado, ha desperdiciado los recursos y al final los resultados han sido desastrosos.

Al ser confrontados ante tal situación, la reunión se transforma en sucesivos señalamientos de unos a otros, dado que no solo no asumen la responsabilidad ante las acciones desarrolladas, sino entre ellos no existe un orden o unión que haga sentirse participes de un equipo de trabajo.

Con mucha frecuencia, se apuesta a formar equipos de personas que permitan desarrollar acciones concretas en beneficio del trabajo y en función de logros excepcionales.

No obstante, algunas veces estos esfuerzos no se traducen en resultados positivos, debido principalmente a los problemas que las personas llevan al equipo y los que surgen entre los miembros del mismo.

En tal sentido, un análisis sobre el tema nos lleva a encontrar muchos factores de Comportamiento Organizacional involucrados en el tema.

Dentro de esta lista de factores los más comunes de encontrar y que un gerente debe aprender a corregir para que estos funcionen son:

Estilo de liderazgo: el elemento esencial para que el equipo funcione radica en la persona que es designado como líder, en tal sentido, si este actúa evidenciando laxitud, extremada dureza o falto de objetivos, el trabajo en equipo va ser nulo.

Metas confusas: una de las funciones del líder debe ser aclarar a cada miembro del equipo, cuales son las acciones concretas que espera y los logros que piensa obtener de dichas acciones.

Percepciones diferentes: trabajar por ganar un sueldo o hacer lo mismo disfrutando de lo que se hace, pueden hacer una gran diferencia dentro de los procesos de trabajo, bajo esta óptica, los equipos pueden nunca llegar a funcionar si las percepciones no llegan a estar enfocadas en un aspecto común.

Líneas de acción poco claras: si las personas tienen los recursos para trabajar, pero no saben que se espera de ellos, lo más probable es que dejen de usar estos recursos o los desperdicien.

Conflictos interpersonales: si las diferencias y aspectos emocionales de los miembros del equipo no se resuelven adecuadamente, los mismos pueden dar al traste con los esfuerzos para que exista integración y lo más probable es que el trabajo lo realice cada persona por su propia cuenta.

Individualismo: muchas personas por su formación profesional o su experiencia previa, no son capaces de adaptarse a las acciones del equipo y muchas veces generan hasta una “cultura antiequipo”, esto si no llega a superarse, puede traer divisionismo o simplemente falta de comunicación o coordinación entre los miembros.

Con todo lo anterior, tenemos ya una serie de elementos que nos permitirán evaluar las acciones del equipo en una forma clara y prevenir o corregir dichos factores si se encuentran presentes.

No obstante, nuestro tema, radica en las acciones que hacen mejorar al equipo, en tal sentido, si se han prevenido los puntos débiles es importante enfocarse en los procesos que le dan fortaleza al equipo y dentro de estos tenemos:
 
Liderazgo constructivo: esta es la piedra angular de la formación e integración de los equipos.
Debido principalmente a que el liderazgo es el formador de la cultura, se trate esta de la del equipo o de la empresa.

Por tal razón cuando se integra un equipo, aún cuando se cuente con especialistas exitosos individualmente, la fuerza de cohesión y el desarrollo del sistema de trabajo dentro del mismo vendrá del líder.

Por esta razón la escogencia de este predispondrán el éxito o fracaso de las acciones del equipo.

Uso del reconocimiento: muchos son los autores que se han enfocado en el tema de la felicitación y desarrollo de orgullo por el trabajo realizado, esto no está lejos de la realidad, ya que los miembros del equipo, pueden reforzar su grado de cohesión cuando las personas que reciben sus productos, los felicitan o señalan en forma positiva.

Aprendizaje continuo: la realidad es que tanto dentro como fuera del equipo, es importante la actualización y la apertura a nuevos conocimientos y fuentes de desarrollo profesional y personal.

Bajo esta línea de ideas, los miembros de un equipo se sentirán mayormente interesados en fortalecer el trabajo del mismo si encuentran el beneficio adicional de aprender conceptos o acciones que antes no sabían y que les pueden ser útiles en otros trabajos o actividades.
 
Apertura a los errores: las nuevas tendencias de aprendizaje y formulación del liderazgo hacen mucho énfasis en los procesos mediante los cuales, se abandonen las formas punitivas ante los errores y se adopte una visión de aprendizaje.

Esto es importante de evaluar, dependiendo del caso, no obstante cuando existe madurez e integración suficiente, los errores pueden ser una fuente de conocimiento importante para incorporar formar exitosas de desarrollar el trabajo.

Aún cuando existen algunos otros factores que se pueden mencionar, las acciones anteriores, tanto las necesarias de evitar, como aquellas otras importantes de desarrollar, nos permiten vislumbrar un panorama, para conformar un equipo que permita obtener en los proyectos diarios logros excepcionales.
 
 

Lic. José Angel Alvarez G. jaaarrobaibericaconsulting.com Psicólogo guatemalteco de la Universidad Rafael Landívar, con estudios de post grado y especialización en Desarrollo Organizacional, Análisis Transaccional y Coaching en Brasil, México y España, entre otros. Consultor en Desarrollo Organizacional, autor del libro "Seres humanos en el mundo laboral"

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