Teoría de Deming en la administración de personal

Informe de la aplicación de la teoria de Deming
Informe Deming: Una Guía para el cambio
Objetivo: Este trabajo te permiti vivenciar una experiencia planificada de
cambio en la administración de personal.
Consignas:
1)Relaciona la propuesta efectuada por Deming con las escuelas que trabajan con
la motivación como determinante de conductas en el sujeto. Indica cuál de las
escuelas vistas se acerca más al caso de Pontiac. Justifica tu elección.
2)Enuncia los 14 puntos propuestos y clasifícalos de acuerdo con los sectores de
la organización más comprometidos en este proceso de cambio. Justifica la
clasificación.
3)A partir del análisis efectuado de los 14 puntos, responde las siguientes
preguntas.
A- ¿Cuáles son las principales funciones de la gerencia en este proceso?
B- ¿Cuáles son los objetivos de una mejora en la comunicación y cómo se podrán
alcanzar los mismos?
C- Según Deming, ¿En qué consiste el adiestramiento y la capacitación? Explica
el objetivo y las acciones para lograrlo.
D- En función de las metas de este cambio y considerando que los trabajadores
se sienten satisfechos por esta experiencia, ¿Cuál es el rol del sindicato?
E- Si deseáramos transferir la experiencia a esta escuela, ¿Cómo podríamos
mejorar la productividad del personal?
Introducción
Deming es el representante de la escuela de gerencia de calidad más conocido.
Deming, quien es estadounidense, logró aceptación de sus ideas de calidad en el
Japón, en donde actualmente existe el premio Deming anual, que se concede por
progresos obtenidos en el campo de la precisión y confiablidad del producto.
Todo lo que sabemos hoy día sobre como incorporar a cada empleado en una
búsqueda continua de calidad, servicio, control de costos y mejoramiento
incesante de los procesos en los cuales trabajan, se puede resumir a algunas
preguntas:
¿Cómo definen calidad los empleados?
¿Cómo inducirles a trabajar juntos en equipos que requieran poca o ninguna
supervisión?
¿Cómo lograr que los empleados ofrezcan buenas ideas y sugerencias?
¿Qué áreas necesitan apoyo y entrenamiento adicionales?
¿Cómo convertir a la empresa en una organización que aprende
continuamente?
¿Cómo lograr que los empleados se sientan dueños de lo que hacen y la
gerencia pueda a su vez mantener un mayor control del negocio?
¿Cómo lograr que cada uno de los empleados actúe como un empresario
creativo y automotivado?
¿Cómo administrar el proceso de cambio necesario para implementar los
revolucionarios principios gerenciales de Deming?
¿Cómo asegurar que la empresa tenga corazón, que sea un lugar de trabajo
agradable y que a su vez ofrezca a los accionistas un excelente rendimiento en su
inversión?
Algunos de los temas tratados en las preguntas anteriores serán analizados en el
trabajo, basado en los ideales de Deming.
1)Teniendo en cuenta la clasificación de las escuelas, encontramos a la de
relaciones humanas como la más relacionada con el caso Pontiac. A pesar de lo
anteriormente mencionado, el caso de la empresa automotora, también tiene
puntos en común con las otras dos escuelas.
La escuela de relaciones humanas perteneció a la década del 60 y su protagonista
era Elton Mayo. Tanto esta última como la filosofía de Deming, aseguran al
empleado un medio ambiente confortable y seguro para el desarrollo de su
actividad Se contratan jefes que comprendan al asalariado, que lo escuchen y que
traten de solucionarle los problemas que impidan el desempeño adecuado en su
actividad, satisfaciendo sus necesidades, ya sean físicas, emocionales o de
realización entre otras. Se busca la aceptación de parte de los compañeros y
superiores por medio del reconocimiento de las labores y participación en la toma
de decisiones aportando sugerencias, opiniones y posibles soluciones a los
problemas que se presentan. Esto demuestra que en ambas técnicas se utilizan
políticas equitativas que contribuyen para que el subordinado se sienta parte de la
empresa y de la evolución de la misma. Se fomenta la unión entre los grupos, el
compañerismo y a cooperación para alcanzar los objetivos más rápidamente y en
un ámbito propicio. En ambos sistemas, se brindan también servicios sociales
relacionados con los sectores de salud y bienestar tanto para el trabajador como
para su familia. El otorgamiento de estos beneficios junto con el paralelismo como
política de la empresa, hacen que el obrero se sienta conforme y seguro en su
lugar de trabajo, Este conjunto de políticas son convenientes también para la
empresa dado que al levantare el espíritu de trabajo y al mantener al personal
satisfecho, el mismo rendirá más y mejor obteniéndose altos niveles de producción
y mejor calidad.
Respecto a la escuela tradicional; la cual data de 1880 y fue fundada como
primera escuela por Taylor, Fayol y Weber; encontramos un solo punto en común
con la filosofía de Deming: la capacitación. Este tema se destaca en ambas
escuelas con el objeto de que al estar más capacitado el operario, se obtendrá
una producción de mayor calidad y con menos inconvenientes en el proceso de la
misma. También encontramos puntos que se diferencian de las ideas expresadas
por Deming. En la escuela tradicional, el trabajador, realiza su labor solo por el
valor material de la misma y por la futura remuneración, olvidándose la empresa
de satisfacer las necesidades del mismo. Aparte, la participación no es tenida en
cuenta, considerando al asalariado como una herramienta de trabajo más en el
proceso productivo.
La escuela de motivación motorizada, ubicada en los 90, es la más similar y con la
que Deming más coincide en todas sus ideas.
2)1. Crear un propósito constante hacia la mejora de los productos y servicios
(Kaizen = Mejoramiento continuo), asignando recursos para cubrir necesidades a
largo plazo en vez de buscar rentabilidad a corto plazo.
Este punto esta relacionado con la gerencia administrativa en el sector de finanzas
ya que la misma deberá ocuparse de la administración adecuada de los recursos
para tener como objetivo las ganancias largo plazo.
2. Adoptar la nueva filosofía de la estabilidad económica rechazando permitir
niveles normalmente aceptados de demoras, errores, materiales defectuosos y
defectos de fabricación.
Este punto corresponde a la gerencia general, dado que la tarea de implementar la
nueva filosofía que consiste en obtener mayor calidad al menor costo posible debe
ser una iniciativa del sector jerárquico más alto de la empresa.
3. Eliminar la dependencia de inspecciones masivas solicitando pruebas
estadísticas inherentes a la calidad en las funciones de fabricación y compras.
Esta afirmación corresponde a la gerencia de producción en el sector de fábrica
dado que esta área se ocupa de realizar el control de calidad de las materias
primas. El control de las materias hace que el producto final sea de mejor calidad,
dado que si la selección de las mismas no es adecuada, el producto final no será
de la calidad deseada.
4. Reducir el número de proveedores para el mismo ítem eliminando a los que no
califiquen al no aportar pruebas de calidad; o sea terminar con la costumbre de
adjudicar negocios sólo sobre la base del precio. (En términos coloquiales: ""Lo
barato, sale caro")
Esta afirmación corresponde a la gerencia de producción al departamento de
compras ya que son los que deben asegurar la calidad de los insumos en el
momento de adquirirlos no fijándose solamente en el precio de los mismos.
5. Búsqueda constante de problemas existentes en el sistema a fin de mejorar los
procesos permanentemente.
Esta afirmación se refiere al perfeccionamiento del sistema de producción,
servicios y desempeño de los asalariados. Por lo tanto corresponde a la gerencia
de producción del sector fábrica en cuanto a los servicios y la producción, y a la
gerencia de relaciones humanas en cuento al perfeccionamiento de los
empleados, dado que este es el sector que se ocupa de administrar la mano de
obra.
6. Instituir la capacitación continua en el trabajo. Desarrollar e implementar planes
de adiestramiento y mejora continua al personal.
La afirmación corresponde a la gerencia de relaciones humanas dado que son los
encargados de que los subordinados obtengan la mayor cantidad de
conocimientos posibles para luego aplicarlos en el desarrollo de sus tareas.
7. Concentrar la supervisión en ayudar al personal a desempeñar mejor su trabajo.
Tomar medidas inmediatas en cuanto a imperfecciones, necesidades de
mantenimiento, malas herramientas, u otras condiciones inadecuadas para la
calidad.
Este punto corresponde a la gerencia de producción al sector de fábrica dado que
los jefes o supervisores se ocupan de brindarle al asalariado los materiales y las
soluciones inmediatas a los trabajadores. Podría pertenecer también a la gerencia
general, pero está más relacionada con la de producción dado que las soluciones
serían analizadas en el momento en que aparece el problema, en cambio hasta
llegar a la gerencia tomaría más tiempo.
8. Estimular la comunicación eficaz, de dos vías, y otros medios que eliminen
temores en toda la organización y ayudar a las personas a trabajar juntas para
servir los propósitos del sistema.
Este asentimiento corresponde a la gerencia de relaciones humanas dado que es
la que se encarga de que exista una comunicación fluida y una buena relación de
compañerismo en el ámbito laboral. También se ocupa de erradicar el miedo en la
organización para que el asalariado se sienta más seguro en su trabajo.
9. Romper las barreras existentes entre los departamentos de la empresa
estimulando trabajos en equipo, congregando esfuerzos de áreas diferentes:
investigación, diseño, ventas y producción.
Este tipo de comunicación sin barreras favorece a la transferencia de información
interdepartamental para llegar a concluir con los objetivos establecidos por la
empresa de una forma más eficiente. Trata el tema de la comunicación entre los
subordinados, por lo tanto pertenece a la gerencia de relaciones humanas.
10. Eliminar el uso de objetivos numéricos, afiches y lemas en los cuales se pide
nuevos niveles de productividad sin dar los métodos y proveer las herramientas y
entrenamiento necesarios.
Pertenece a la gerencia general dado que es la que se ocupa de proveer los
métodos de trabajo que aumenten los niveles productivos.
11. Mejorar permanentemente la calidad y la productividad. Eliminar cuotas
numéricas.
Corresponde a la gerencia de producción al sector de compras y fábrica; dado que
lo que nos dice esta afirmación es que prevalece la calidad, de lo cual se ocupa el
departamento de compras a la hora de elegir la materia prima, pero de la cantidad
de producción de ocupa fábrica, dado que son los que fabrican las mercaderías.
12. Eliminar las barreras que le impiden al trabajador el derecho de sentirse
orgulloso de su destreza.
Esta relacionada con la gerencia de relaciones humanas dado que es la que se
ocupa de rotar al trabajador, pero también está relacionada con la gerencia
general da do que es la que puede darle al trabajador la oportunidad de demostrar
su experiencia. La gerencia general puede llegar a estar insatisfecha por no poder
delegar las tareas y por lo tanto no poder cumplir con su labor.
13. Instituir un vigoroso programa de educación y automejora.
Este tema corresponde a la gerencia de relaciones humanas dado que es la
encargada de asegurarse de que el asalariado reciba la capacitación actualizada
necesaria para ser lo más productivo posible.
14. Definir el compromiso permanente de la alta gerencia con la calidad y
productividad y su obligación de implementar todos estos principios.
Corresponde a la gerencia general dado que la misma se encarga de que los
principios se llevan a cabo lo mejor posible. Se requiere de coordinación y de
trabajo en conjunto por los objetivos en común para lograr el cambio.
3) a- la gerencia tiene varias funciones en lo que respecta al desarrollo de la
empresa. A continuación se enumerarán las de mayor importancia:
Crear un sistema en el que el obrero haga un a buena labor
Comunicarse con los asalariados de la misma forma en que se comunican con
los proveedores
Lograr que el subordinado se sienta orgulloso de su labor y de su desempeño.
Automatizar las tareas que son manuales y repetidas
Eliminar las pérdidas de tiempo causadas por el papeleo
Reducir errores reparando el sistema total en lugar de parcialmente
Igualar las tareas de los empleados
La gerencia debe mantener a sus operarios capacitados para poder delegar las
tareas y poder cumplir con las propias.
b- La mejora de la comunicación entre gerentes y obreros es favorable para que
se realice un intercambio de opiniones y sugerencias entre los diferentes puestos
jerárquicos, de esta forma ambas partes comprenderán mejor el funcionamiento
de la empresa y aplicando la política de paralelismo el empleado se siente parte
de la organización. Aparte esta es una forma de eliminar el miedo y de crear un
ambiente de comunicación bilateral. Las charlas con constructivas con el objeto de
lograr un aumento en la producción y en la calidad. También se mejora y se
aumenta la comunicación interdepartamental. Para alcanzar este objetivo se formó
un consejo de empleados en la fábrica formado por los gerentes más los
representantes electos. Las reuniones son mensuales y se tratan temas laborales
no resueltos y normas gerenciales. Se realiza un consenso de opinión.
c- El adiestramiento son las aptitudes para realizar el trabajo. Está compuesto por
varios pasos. El primero es recopilar los datos, el segundo organizarlos, el tercero
generar información y el último participar en la toma de decisiones. En ésta última
se enuncian las alternativas, se elige la más apta y luego se soluciona el
problema. El objetivo es lograr la unión como grupo y tener participación en la
toma de decisiones. Para llevar a cabo todos estos objetivos, los asalariados
asisten a la facultad para desarrollar determinados. En algunos casos se les
presentaban situaciones problemáticas para observar el desempeño de su
persona y los conocimientos que ésta tenía.
La capacitación es muy similar al adiestramiento. La única diferencia es que el
adiestramiento se refiere a un ámbito más general, en cambio, la capacitación es
más específica.
d- En el caso de que los trabajadores estuvieran satisfechos, el rol del sindicato
sería apoyarlos para que sigan a delante con este nuevo emprendimiento. A pesar
de que la empresa lo hace por interés propio para aumentar los índices de
productividad, a los asalariados también les conviene esta reforma en el sistema
laboral dado que sus necesidades se vería mucho más satisfechas de lo que
estaban antes. Aparte, el sindicato no se encontraría con dificultades dado que sus
afiliados se encontrarían contentos con su desempeño y su lugar en la empresa.
e- La filosofía de Deming es también aplicable al campo académico. Entonces
podemos hacer un análisis de cuales serían las políticas a tener en cuenta para
mejorar la productividad en el Instituto Educativo Moruli. Se podría brindar
adiestramiento en el empleo otorgando cursos de capacitación en las áreas
correspondientes a cada profesor para que se sintieran más seguros con sus
conocimientos y estuvieran actualizados sin tener que hacerlo por su propia
cuenta. Se podría permitir que participen en la toma de decisiones proponiendo
nuevos proyectos hacia caminos nunca antes explorados, con ideas innovadoras
para que los empleados se sientan parte de la empresa y sientan también un
reconocimiento por medio de esta participación. Sería bueno que se reconozca
más la labor de los asalariados, ya que su necesidad de realización frente a sus
pares o sus superiores se vería más satisfecha. Otro punto a tener en cuenta sería
el espacio de trabajo en que desempeñan sus tareas; el mismo debería ser más
amplio y confortable, brindando mayor seguridad física. También se debería
fomentar el compañerismo y la unión profesional por medio de salidas extra
laborales o trabajos en conjunto. La comunicación debería ser más fluida para que
al realizar trabajos en conjunto todas las partes integrantes del mismo estuvieran
al tanto de las novedades. Por último debería prestarse mayor atención al sector
que se relaciona con la salud del trabajador y su familia.
Mariela Ezcurra

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Ezcurra Mariela Jimena. (2003, abril 4). Teoría de Deming en la administración de personal. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/teoria-de-deming-en-la-administracion-de-personal/
Ezcurra, Mariela Jimena. "Teoría de Deming en la administración de personal". GestioPolis. 4 abril 2003. Web. <https://www.gestiopolis.com/teoria-de-deming-en-la-administracion-de-personal/>.
Ezcurra, Mariela Jimena. "Teoría de Deming en la administración de personal". GestioPolis. abril 4, 2003. Consultado el 17 de Febrero de 2018. https://www.gestiopolis.com/teoria-de-deming-en-la-administracion-de-personal/.
Ezcurra, Mariela Jimena. Teoría de Deming en la administración de personal [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/teoria-de-deming-en-la-administracion-de-personal/> [Citado el 17 de Febrero de 2018].
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