Recomendaciones para mejorar la selección de personal

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Si su empresa se encuentra actualmente necesitada de personal, por favor, no tome este asunto a la ligera.

Ya sea que su compañía tenga experiencia en estos menesteres o que su empresa acostumbre encargar esta labor a una consultora en recursos humanos, deténgase un instante y piense: ¿cómo podemos elevar la calidad de dicho proceso y, por ende, la de los nuevos empleados?

La respuesta entraña una óptima administración de personas, tiempo y dinero. En las líneas que siguen esbozaré algunas recomendaciones que pueden ser útiles para pequeñas y medianas empresas y con un uso mínimo de tiempo.

1. Un requisito importante para una selección de personal consiste en comprender que ésta, como otros procesos, implica planificar una serie de acciones. Es decir, debe partirse de planes.

Como es bien sabido, una compañía traza su rumbo futuro y lo plasma en un plan estratégico. De igual forma, sus distintos departamentos y secciones deben asignarse tareas que respondan a dicho plan general.

En consecuencia, el departamento de personal, como el de producción o el de marketing, dirigen sus baterías, todos y cada uno, a cumplir objetivos parciales que, combinados, tornan concretas las metas de la organización total.

Pues bien, supongamos que para dar fiel cumplimiento a las metas proyectadas Usted, como jefe de recursos humanos, debe anticiparse a los requerimientos de personal de su compañía.

Asumamos también que su departamento ha hecho un prolijo estudio de la real necesidad de cubrir cierto número de vacantes. Y, como es lógico en estos casos, su equipo cuenta ya con actualizados perfiles de los puestos a ofrecer.

Deberá determinarse el número exacto de personas buscadas. Y esto está en función de la cantidad y calidad de funciones y tareas que se realizan en cada puesto en una jornada de trabajo.

Si por ahorrar dinero se espera sobrecargar de trabajo a unos pocos, el resultado negativo se traducirá en ineficiencias más temprano que tarde.

Si se tiene claridad en torno al número de personas requeridas y que han de admitirse así como en cuanto a sus calificaciones, ya podemos hablar de los tiempos.

2. Otro requisito igualmente valioso en un proceso de selección es determinar los tiempos de todas las acciones en concreto.

Usted y su equipo de Personal deben poder explicar al resto de la compañía cuánto tomará la búsqueda, evaluación y elección de candidatos. Su cálculo ha de ser realista.

El mismo depende del número de vacantes ofertadas, del plazo que la empresa pueda permitirse para todas las acciones implicadas y de la época del año que se considere más propicia.

En concreto, deberá plantearse como plazo mínimo una semana para hacer difusión de la convocatoria a través de algún medio, si se trata de reclutar gente de fuera de la empresa. Serán necesarios entre uno y dos días más para el estudio de los resúmenes recibidos, seleccionar los más idóneos, hacer llamadas y establecer citas para entrevistas. Entre dos y tres días aproximadamente tomará realizar entrevistas y evaluar a los candidatos con mejor potencial.

Dicha evaluación comprende pruebas psicológicas, técnicas y otras. Para una última y decisiva entrevista, a la cual sólo pasará un grupo muy reducido, se agrega otra jornada de trabajo de los seleccionadores o entrevistadores.

Aclaremos que entre las varias etapas debe considerarse un día o por lo menos media jornada para valorar y decidir quiénes seguirán adelante.

3. Debe considerarse también cuánto representará cada etapa del trabajo en dinero.

Repárese en cuánto significará que el departamento de Personal invierta sus recursos en esta labor.

Habrá de calcularse los costos en horas / hombre; en material de escritorio; en la publicación del aviso en algún diario; en uso de ambientes, instalaciones y equipos; en consumo telefónico y de fluido eléctrico; en agua o café para los postulantes; en el procesamiento de toda la información recogida y en los servicios de profesionales como psicólogo, médico o asistente social.

4. El rol fundamental en todas las etapas lo tendrá siempre el equipo de recursos humanos de nuestra empresa. Deberemos decidir quiénes serán los responsables de cada etapa, ya sea que la dirijan directamente o la supervisen.

Debe estar claramente definido quién o quiénes harán el primer tamizaje de curriculums o resúmenes recibidos; qué persona realizará las entrevistas iniciales; si la empresa carece de un psicólogo de planta, cómo se hará para evaluar el intelecto y la personalidad de los postulantes que lo requieran; en qué condiciones se podría acudir a un psicólogo y para qué tareas de la selección en concreto; quién hará la entrevista decisiva y quiénes participarán de la elección final.

Mención aparte merecen los encargados de proveer medios, ambientes y otros recursos para un proceso de selección exitoso.

Como vemos, la selección de personal es sólo en apariencia algo sencillo y requiere la administración coordinada de todos los factores aquí descritos.

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Orbegoso Arturo. (2005, febrero 17). Recomendaciones para mejorar la selección de personal. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/recomendaciones-mejorar-seleccion-personal/
Orbegoso, Arturo. "Recomendaciones para mejorar la selección de personal". GestioPolis. 17 febrero 2005. Web. <https://www.gestiopolis.com/recomendaciones-mejorar-seleccion-personal/>.
Orbegoso, Arturo. "Recomendaciones para mejorar la selección de personal". GestioPolis. febrero 17, 2005. Consultado el 22 de Agosto de 2018. https://www.gestiopolis.com/recomendaciones-mejorar-seleccion-personal/.
Orbegoso, Arturo. Recomendaciones para mejorar la selección de personal [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/recomendaciones-mejorar-seleccion-personal/> [Citado el 22 de Agosto de 2018].
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