Considerando los propósitos declarados en el trabajo, se destaca la finalidad de elaborar un Programa de Desarrollo Organizacional para el entrenamiento de las Habilidades Directivas en la Dirección Estatal de Comercio, aplicable a los cuadros y especialistas debido a la importancia que esta materia tiene para dotar a los directivos de habilidades necesarias que permitan materializar métodos y estilos de dirección adecuados.
Se presenta el diseño del programa de DO propuesto.
Programa de Desarrollo Organizacional para el entrenamiento de las Habilidades Directivas en la Dirección Estatal de Comercio Villa Clara.
Salazar (1992), plantea que los programas pueden ser vistos como: instrumento, instrucción, anuncio, declaración, o conjunto de acciones/actividades.
El programa como resultado científico, a través de sus acciones debe contribuir a la transformación, modificación del objeto de estudio de la investigación, así como en su concepción como producto terminado de la investigación referente siempre en determinado tipo de conocimiento, teórico o práctico acerca del objeto, el cual se debe transformar. Como aporte de la investigación, el programa, puede ubicarse entre los resultados de significación práctica, por su propósito esencial de transformar el objeto de estudio (González Fernández, 2012).
La autora de la presente investigación asume como programa la secuencia programada de acciones/actividades específicas para influir en una variable concreta, contribuyendo a su transformación o modificación, de acuerdo con patrones esperados preestablecidos, de acuerdo con el concepto de Mesa y Vila (2012)
Para su aplicación deben tenerse en cuenta varios principios:
- Carácter estratégico de la formación y desarrollo: Supone la toma de decisiones acerca de lo que debe ser el contenido y los métodos a emplear con el fin de resolver los problemas actuales y mantener preparados a los directivos para aquellos cambios y demandas que se prevén provenientes del entorno interno y externo.
- Enfoque de competencias: Hace explícita la necesidad de concebir el programa de formación y desarrollo como actividades que rebasen los marcos teóricos y tenga una salida efectiva en la adopción de habilidades y competencias generales y específicas.
- Consistencia lógica: Debe existir adecuada correspondencia entre los objetivos propuestos y los pasos a seguir.
- Orientación a la acción: Cada etapa del programa implica la realización de acciones concretas para el cumplimiento del objetivo.
- Flexibilidad: El programa debe tener en cuenta las condiciones del entorno interno y externo en que se desarrolla.
- Participación: El programa debe propiciar la interacción y comunicación de los implicados en el mismo, fundamentalmente aquellos que deben desarrollar funciones asociadas a la conducción del cambio
- Mejora continua: El programa contempla mecanismos de retroalimentación que permiten el reajuste y perfeccionamiento de las acciones a desarrollar.
- Coherencia interna y externa: El programa debe garantizarla consolidación de la cultura, la identidad y la imagen de la organización.
Todo lo antes expuesto se sustenta en un grupo de requisitos vinculados a la formación y desarrollo de los cuadros y especialistas en la organización:
La formación y desarrollo de los dirigentes en la organización se basará en el diagnóstico de las Necesidades de Formación y Desarrollo de cada directivo y la reserva, en correspondencia al cargo que ocupa.
- Garantizar acciones de formación y desarrollo para los cuadros y especialistas, garantizando el capital humano, recursos materiales y financieros para la actividad.
- La organización deberá controlar el impacto y la eficiencia de las acciones de formación y desarrollo que se ejecuten, evaluando tales acciones.
El esquema general del programa se plasma en la figura que sigue (figura1) y se describe más detalladamente a continuación:
Figura1: Programa de DO para el entrenamiento de las Habilidades Directivas en la Dirección Estatal de Comercio Villa Clara.
Programa de DO para el entrenamiento de las Habilidades Directivas en la Dirección Estatal de Comercio Villa Clara
Fuente: Elaboración propia
Momento 1: Diagnóstico Inicial
Objetivo: Definir los principales problemas a solucionar con el programa de DO.
Se pretende diagnosticar el problema de comportamiento organizacional a resolver en la entidad objeto de investigación. La pretensión es ser suficientemente descriptivo en el análisis del problema para poder definir las principales causas y, de ser posible, relacionarlas de modo gráfico para que puedan ser comprendidas por todos los actores directos del programa de DO.
Salida: Resumen diagnóstico con las principales habilidades en las cuales es necesario enfatizar para llevar a cabo un proceso de formación.
Este momento fue cumplido en la presente investigación y descrito en el capítulo 2 de este informe.
Momento 2: Preparación
Objetivo: Preparar y crear las condiciones de trabajo.
Resulta particularmente importante, crear un clima de trabajo propicio, en el que todos, se sientan seguros, respetados y necesarios, de manera que fluyan las ideas y se pueda utilizar la experiencia de todos los participantes y que perciban que el programa contribuirá a mejoras en el desempeño. Por tanto la creación de las condiciones y sobre todo, el establecimiento del compromiso del equipo de dirección de la organización que participará directamente en el proceso como actores propulsores del cambio es un aspecto crucial.
Salida: Personal sensibilizado de la necesidad de la ejecución del programa de desarrollo organizacional para garantizar la mejora continua en la organización.
Dada la importancia de su contenido, esta etapa se convierte en una exigencia para la continuidad del programa de desarrollo organizacional pues define la capacidad movilizativa de la organización para emprender el cambio.
Momento 3: Diseño del programa de desarrollo organizacional
Objetivo: Planificar todas las acciones que serán implementadas en las áreas de intervención que presentan insuficiencias según el diagnóstico inicial realizado.
Salida: Modelación del programa de DO.
La capacitación afecta en forma directa áreas específicas de la conducta de los individuos, se trata entonces de identificar las áreas de mejora en la concepción del programa que constituyen prioridades identificadas y se convierten en ejes de transformación para la capacitación y desarrollo de los cuadros y especialistas.
Momento 4: Implementación de el programa de desarrollo organizacional
Objetivo: Poner en práctica el sistema de actividades diseñado para potenciar la formación de las habilidades en los cuadros y reservas.
Salida: Control de el Cambio (evolución del registro individual y grupal de elevación de los niveles de competencias en los participantes)
La realización de este momento está supeditada a la aprobación del programa de DO por el consejo de dirección de la entidad objeto de estudio y el cumplimiento de los momentos previos que determinan que se cuente con las condiciones de preparación del personal implicado y aseguramiento básico.
Coincidiendo con ello, este momento se traduce a un proceso de toma de decisiones concernientes a la determinación de alternativas para la satisfacción de las necesidades formativas diagnosticadas, siendo de vital importancia la Concepción del aprendizaje que tiene que ver con la elección de las actividades y las herramientas de formación
Momento 5: Evaluación
Objetivo: Constatar la efectividad de las acciones propuestas para potenciar el desarrollo de las habilidades en los cuadros y especialistas objeto de formación.
Salida: Alternativa de mejora /Evaluación de Impacto.
La evaluación constituye uno de los aspectos más críticos del proceso, dado que debe lograr que los facilitadores del mismo puedan apreciar el cumplimiento de los objetivos, que los implicados reconozcan mediante dicho proceso la contribución de este al desempeño de la entidad, la información a los implicados sobre el grado de avance y a su vez mediante la retroalimentación mejora el propio proceso de formación.
Una vez desarrollado el proceso se requiere una comparación entre el estadio inicial y el estadio final, sobre la base de retroalimentación. Esta comparación permite determinar en qué medida el programa ha logrado un impacto positivo. Es importante considerar que el cambio en este sentido, es más complejo de evaluar y que no siempre se manifiesta de inmediato.
Para el impacto de la formación se deben tener en cuenta algunos indicadores de eficacia, de eficiencia y de efectividad.
Se propone como un indicador a valorar el cambio logrado con el proceso de formación de los cuadros a través de la autoevaluación y coevaluación.
La integración de ambos elementos constituye lo que se considera realizar el impacto del proceso de formación mediante la comparación del estado inicial y final sobre la base del referido proceso como una forma de evaluación y/o análisis integral del mismo. Esta comparación permite determinar en qué medida el proceso ha logrado un impacto positivo.
Los resultados generales constituyen elementos a considerar en el perfeccionamiento de los futuros procesos bajo la concepción del mejoramiento continuo.
De hecho, todas lo momentos, durante la implementación, muestran un carácter lógico y se entrelazan entre sí cada uno momentos definidos: Formativos, evaluación y retroalimentación, y al ser cada momento de desarrollo anterior premisa para el desarrollo de acciones.
Conclusiones
- EL programa de DO tiene como principios el enfoque sistémico, la adaptabilidad, la consistencia lógica, la flexibilidad, la participación, la mejora continua y la coherencia interna y externa.
- El programa cuenta con 5 momentos, diagnóstico inicial, preparación, diseño, implementación y evaluación que muestran un carácter lógico y se entrelazan entre sí.
- La modelación del programa de DO es aspecto importante y en ello se concretan un diseño de un sistema y manual de actividades.
Bibliografía
- Argyris, Ch (1960): Organization Development. Yale University Press
- Arribas Á. J. M. (2007) Cambio educativo y mejora escolar. Revista Innovación y formación, 1, primavera; p. 33-34. Disponible en http://www.doredin.mec.es/documentos/01420093004777.pdf Consultado: 12 diciembre 2014.
- Batista Vázquez (2006): Reflexiones cronológicas sobre Desarrollo Organizacional. Disponible en http://www.monografías.com/ Consultado: 12 diciembre 2014.
- Cordero Vázquez. A.G (2010): Sistemas de Acciones para la concepción del Sistema de Comunicación en la Dirección Provincial de BPA Villa Clara. Trabajo de Diploma. UCLV. Santa Clara.
- González Fernández, V (2012): Programa de intervención para potenciar la comunicación de los directivos de la Sucursal 4312 del BPA en Santa Clara. Tesis de Maestría en Dirección. Centro de Estudios de Dirección Empresarial. Universidad Central “Marta Abreu” de Las Villas. Cuba
- Grinberg J. (1999): Desafíos y posibilidades para el futuro de la educación. El papel del docente líder. Primer Coloquio Universidad Torcuato Di Tella – The University of New México: El rol del docente en la escuela del nuevo milenio Octubre. 1999.
- Guzmán Pérez, D.M (2012): Programa de desarrollo organizacional para mejorar el clima en la Dirección Provincial del BPA Villa Clara. Tesis de maestría en dirección. Centro de Estudios de Dirección Empresarial. Universidad Central “Marta Abreu” de las Villas.
- Hall, S. (2006) Administración. México: Prentice Hall
- Hellriegel, D y Slocum, J. W. (1998): Management. Addison-Wesley Publishing Co,USA.
