Oferta y demanda de formación en gestión para directivos en el País Vasco

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OFERTA Y DEMANDA DE FORMACIÓN EN GESTIÓN PARA DIRECTIVOS EN
EL ÁMBITO DE LA CAPV
Autores:
Andrés Araujo de la Mata (UPV/EHU)
Jon Barrutia Güenaga (UPV/EHU)
Jon Landeta Rodríguez (UPV/EHU)
Olga del Orden Olasagasti (UD -ESTE-)
Olga Rivera Hernáez (UD -ESTE-)
Angel L. Arboníes Ortiz (CLUSTER DEL CONOCIMIENTO)
Patxi Ibañez Hernández (becario colaborador)
Informe elaborado a partir de los resultados del proyecto de investigación UE-1998-23, perteneciente a la convocatoria de 1998
de ayudas del Gobierno Vasco a Proyectos de Investigación e Innovacion Tecnológica entre Universidades y Empresas.
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1.-
INTRODUCCIÓN
1.1 SOBRE LA TEMÁTICA
La formación del directivo como objeto y temática de investigación supone conjugar y conceder importancia
a dos elementos que ya de por poseen suficiente entidad en el ámbito económico-empresarial. Así, la
formación, dispone de una potencialidad que se desarrolla tanto en la configuración del capital humano
como en la dinámica organizacional a través del credencialismo; eso sin olvidar su naturaleza de capital
intelectual que tanta importancia tiene en la composición de los activos intangibles de la empresa.
Todos estos elementos forman parte del intangible organizacional, factor competitivo por antonomasia.
Efectivamente, crear, cuidar e incrementar el activo intangible colabora de manera fundamental a aumentar
la competitividad de una empresa. En este sentido, y en tanto que la formación es un dinamizador y vector
tractor clave de los elementos mencionados, invertir en formación es invertir en activo intangible y, en
consecuencia, en competitividad.
La labor directiva, entendida esta como proceso encargado de llevar a buen término los objetivos
empresariales en un sentido amplio, resulta fundamental en una organización. Esta identificación está ya
reconocida y recogida, junto con otros componentes básicos, en el empresario 'smithiano' y queda
consagrada en el empresario innovador 'schumpeteriano'.
Al unir formación y dirección en el estudio de la formación del directivo estamos enfocando las cuestiones
referidas hacia sus rminos nucleares, ya que responsables cualificados del impulso empresarial -y, por
tanto, también del impulso formativo dentro de la empresa- son incorporados al propio proceso de
formación. En definitiva, penetramos de manera directa en el ámbito de la generación última del saber
empresarial y, por ende, en uno de los puntos centrales de la sociedad del conocimiento.
1.2 ALGUNOS ASPECTOS DE PARTIDA.
El ámbito territorial considerado es del de la Comunidad Autónoma del País Vasco CAPV, teniendo en
cuenta su componente plural y diferenciado en términos de territorios.
Se ha considerado un conjunto de 1.074 directivos seleccionados de manera aleatoria y estratificados por
territorios. Son 68 los centros oferentes descritos y analizados, agrupados en cinco categorías según su
origen y actividad principal. El tiempo formal considerado para la investigación ha sido de dos años que son
los que transcurren desde el 31 de diciembre de 1998 al 31 de diciembre de 2000.
Es preciso señalar que en estos últimos años la actividad económica ha mantenido unas tasas de crecimiento
importantes hasta el punto de que por primera vez la Comunidad Autónoma del País Vasco ha alcanzado la
media europea de renta per capita. De ello en absoluto es ajeno el esfuerzo empresarial y el directivo en
especial.
1.3 EL PARA QUÉ. LOS OBJETIVOS.
El trabajo nace y se realiza con una vocación práctica que se materializa en sus pretensiones de uso por parte
del mayor número de agentes sociales e individuos posibles.
Desde esta perspectiva los objetivos fundamentales perseguidos son:
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a) Construir un sistema descriptivo de la oferta que en el ámbito de la Comunidad Autónoma del País
Vasco existe para la formación en gestn empresarial a directivos, diferenciándola en función de sus
variables s significativas. En la actualidad no se conoce esta información con la profundidad necesaria
como para permitir al directivo demandante escoger el programa que mejor se adecue a sus necesidades
y al oferente diseñar el programa cubriendo huecos de mercado no atendidos suficientemente.
b) Determinar la evolución de la oferta en los últimos años en relación a la variables consideradas en el
anterior sistema descriptivo.
c) Detectar la finalidad principal que persiguen las distintas entidades formadoras en sus respectivas
ofertas: - Iniciación en el mundo laboral.
- Reciclaje.
- Especialización.
- Excelencia, equidad, progreso social, diferenciación, etc.
d) Conocer las carencias que detectan los directivos vascos para hacer frente a la problemática de gestión de
sus empresas y detectar cuáles son las formas de cobertura de estas necesidades que consideran más
apropiadas.
e) Valorar cuáles son los factores que motivan o dificultan la cobertura de esas necesidades a través de
programas de formación.
f) Valorar la percepción de calidad que tienen los programas formativos del área de gestión ofertados por
las instituciones vascas y cuáles son las variables que consideran relevantes para valorar la calidad de los
mismos así como la relación calidad/precio percibida.
g) Detectar la posible existencia de diferencias significativas respecto a las cuestiones anteriores en función
de: - El tipo de empresa en el que trabajan.
- Importancia concedida a la formación en la empresa.
- Edad, nivel de formación y experiencia previas.
- Estilo personal de aprendizaje.
- Urgencia temporal de resolución de su carencia de gestión.
- Su actitud y experiencia previa respecto al consumo de productos de formación para
directivos.
Todos estos objetivos convergen en uno central, cuya consecución determina la conclusión básica del
trabajo. Dicho objetivo se puede formular de la siguiente manera:
Determinar el grado de adecuación de la oferta de programas de formación a los directivos de la
Comunidad Autónoma del País Vasco a la demanda existente al respecto.
1.4 EL CÓMO. LA METODOLOGÍA.
La metodología seguida para alcanzar los objetivos fijados para la investigación ha consistido básicamente
en:
a) Revisión y análisis bibliográfico. Se han consultado s de 150 libros, artículos e informes
relacionados con la formación de directivos y se ha registrado el material consultado y sus
resúmenes en una base de datos relacional.
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b) Análisis exhaustivo de la oferta de formación en gestión para directivos existente en la Comunidad
Autónoma del País Vasco, mediante entrevistas, cuestionarios e información impresa de los centros
oferentes. En un primer momento se construyó un listado de s de 350 oferentes de formación de los
que luego se preseleccionaron 127 que, en principio, cumplían con los requisitos señalados y, en ese
sentido, fueron encuestados para obtener información adicional. Al final se estableció un conjunto
operativo de 68 centros.
Del proceso de encuestación con relaciones interactivas a través de cuestionarios, contacto telefónico y/o
personal, etc. se obtuvo una información de 1.329 programas de s de 20 horas y después de un
complejo proceso de selección de los mismos se ha generado una base de datos con información
actualizada a diciembre de 2000 de los centros y programas de formación en gestión empresarial para
directivos de la Comunidad Autónoma del País Vasco. Además, la información recogida sobre centros y
programas ha sido trasladada a cinco matrices de datos SPSS para su tratamiento y análisis estadístico
tanto descriptivo como multivariante.
c) Determinación de las necesidades de la demanda a partir de un cuestionario telefónico realizado
sobre una muestra significativa de directivos de la Comunidad Autónoma del País Vasco.
Tomando como unidad de análisis el directivo que ejerce su función profesional en empresas de s de
20 empleados y que está en los niveles s altos en la jerarquía de su organización, se ha obtenido
información de 3.001 empresas de s de 20 trabajadores1. De este directorio de empresas y directivos
se generó y depuró un listado con datos de 10.390 directivos. Del conjunto de éstos se extrajo la muestra
de directivos finalmente estudiados, que fue de 1.074, desarrollándose para el análisis una matriz de
datos en el programa estadístico SPSS y reflejándose en tablas de significatividad las relaciones básicas
a considerar entre variables.
d) Por último, se ha efectuado un análisis de las interrelaciones existentes entre la oferta investigada y
las necesidades de formación detectadas.
1.5 QUIÉNES Y A TRAVÉS DE QUÉ.
El trabajo ha sido realizado por un equipo investigador compuesto por personas pertenecientes a la Facultad
de Ciencias Económicas y Empresariales de la Universidad del País Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatea y a
la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad de Deusto en San Sebastián (ESTE) así como al
Cluster del Conocimiento. Son personas con un alto grado de experiencia tanto en la investigación en
general como en la práctica de la formación para directivos. Evidentemente la simbiosis de estas tres
entidades ofrece la posibilidad de un mutuo enriquecimiento y una aplicación práctica de los resultados. Para
esto último, el Cluster del Conocimiento ha puesto a disposición del conjunto empresarial y la sociedad en
general todo su potencial técnico y humano. En realidad, el origen de la investigación surge de la inquietud
al respecto existente en el Cluster del Conocimiento y de la convergencia en el mismo de las dos Facultades
arriba mencionadas.
La fórmula escogida es la de una colaboración Universidad (UPV/EHU y U. de Deusto) Empresa (Cluster
del Conocimiento) que como tal queda auspiciada y subvencionada por el Departamento de Educación,
Universidades e Investigación al serle concedida por éste al grupo configurado un proyecto de Universidad-
Empresa de la convocatoria del 98. Sirvan estas líneas para agradecer la confianza depositada por parte del
Gobierno Vasco a los autores del trabajo y por la oportunidad que se les ha dado a éstos de poder investigar
en una temática tan atractiva como actual. También hay que resaltar el tiempo y la información que por
1 Base de datos de Dun&Bradstreet.
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parte de las instituciones y de los directivos consultados se ha puesto a disposición de este trabajo. A todos
ellos muchas gracias.
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2.-METODOLOGÍA
Tal como hemos presentado en la introducción, para alcanzar los objetivos fijados en la investigación hemos
seguido las siguiente fases:
a) Revisión y análisis bibliográfico de artículos e informes relacionados con la formación de directivos.
Se han consultado s de 150 libros y registrado fichas resumen del material consultado en un
archivo Access.
b) Análisis exhaustivo de la oferta de formación en gestión para directivos existente en la CAPV,
mediante entrevistas, cuestionarios e información impresa de los centros oferentes.
c) Estudio de las actitudes, comportamiento y necesidades de la demanda, a partir de una encuesta
telefónica estructurada, realizada sobre una muestra significativa de 1074 directivos de la CAPV.
d) Análisis de las interrelaciones existentes entre la oferta investigada y las necesidades de formación
detectadas.
Las piezas nucleares de este trabajo han sido lógicamente el estudio de la oferta y de la demanda de
formación en gestión, constituyendo dos universos que si bien deben coincidir en el mercado, presentan
realidades de investigación absolutamente particulares: ni las unidades de estudio, ni la forma de acceso a
ellas, ni siquiera el conjunto de características a estudiar permitía la utilización de una metodología común.
Por ello, en este apartado presentamos de forma separada y pormenorizada cada una de las metodologías de
análisis aplicadas.
2.1 METODOLOGIA EN EL ANÁLISIS DE LA OFERTA.
El análisis de la oferta ha exigido desde su inicio una búsqueda selectiva en diversas fuentes impresas y
registros públicos, de los centros que, a priori, pudieran ofrecer en la CAPV una formación de las
características definidas en el objeto de nuestro estudio.
Las fuentes consultadas fueron:
- Registro del Impuesto sobre Actividades Económicas de empresas de enseñanza de educación superior,
de enseñanza fuera de establecimiento permanente y de investigación en Ciencias Sociales,
Humanidades y Jurídicas de las Cámaras de Comercio de Álava, Bizkaia y Gipuzkoa.
- Listados sobre acciones formativas financiadas por Hobetuz en su convocatoria de 1999.
- Listado de programas de formación evaluados por Egailan durante los años 1998 y 1999 en el área de
formación para directivos/as.
- Directorio de empresas de consultoría de la CAPV de 1998 editado por el Cluster del Conocimiento.
- Guía de empresas de servicios avanzados de 1998 editado por la SPRI.
A partir de esta primera revisión se creó un directorio de s de 350 oferentes de formación sobre los que se
trabajó. Inicialmente se les telefoneó a fin de contrastar si la oferta de formación correspondía con el objeto
del estudio, es decir, si se trataba de formación en gestión empresarial dirigida a directivos en activo.
De este modo, del listado inicial de centros de formación se preseleccionaron 127 que, en principio,
cumplían los requisitos señalados Estos centros fueron encuestados para obtener información adicional sobre
los mismos.
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En el registro de la información y en la encuesta de los centros se siguieron las siguientes fases:
1. Contacto telefónico con los responsables o personas de contacto de los centros de formación en el que se
comunicaba el envío del cuestionario de centro.
2. Primer envío de cuestionario de centro. Durante octubre de 1999 se envió el cuestionario de centro a los
127 centros seleccionados. Para facilitar, en la medida de lo posible, la respuesta y devolución de los
cuestionarios, se ofreció la posibilidad de concertar entrevistas personales o telefónicas. Posterior al
envío de los cuestionarios, se contactelefónicamente con los centros a fin de resolver posibles dudas o
incidencias surgidas al rellenar el cuestionario.
3. Segundo envío del cuestionario de centros. Entre diciembre de 1999 y enero del 2000, se llevó a cabo un
segundo envío de cuestionarios a los responsables de los centros de los que no se había obtenido
respuesta. Al igual que en el primer envío, se contactó telefónicamente con los centros para aclarar
posibles dudas2.
4. Creación de un directorio de centros de formación y actualización permanente del mismo. Tras la
segunda fase se creó un directorio de centros que se actualizaba a medida en que se recibía nueva
información válida para el objetivo del estudio. La actualización de información, así como la
incorporación justificada de nuevos centros sigue abierta indefinidamente. Esta información ha sido
archivada en una base de datos.
Además de la información solicitada en el cuestionario de centro (véase al respecto principales datos
solicitados en el Anexo 4), se recogió cualquier otro tipo de información adicional, no estructurada, que
los centros de formación ponían a nuestra disposición, como por ejemplo, características especiales
comentadas por los responsables de centro, informes internos del propio centro e información
promocional.
5. Revisión de la información por parte de los centros. En octubre y noviembre de 2000 se les remitió a
todos los centros seleccionados que habían colaborado en el estudio, la información que sobre cada uno
de ellos se disponía, y que iba a difundirse a partir de este trabajo, a fin de que pudieran, en su caso,
corregirla, actualizarla o desautorizarla. De este modo, los registros de la base de datos Access sobre
centros y programas de formación están actualizados a diciembre de 2000 (Ver Anexos 1 y 2).
Esta información ha sido archivada en una base de datos para su posterior tratamiento estadístico y
obtención de resultados. Una copia de esta información se ofrece en la página Web del Cluster del
Conocimiento : www.clusterconocimiento.com
Una vez recogida la información de los centros de formación, correspondía analizar los programas de
formación ofertados por dichos centros y mencionados en el cuestionario cumplimentados por éstos.
Dado el importante número de programas contabilizado (1.329 programas de más de 20 horas ofertados por
los centros que han respondido al cuestionario), se hizo necesario realizar una selección de los mismos en
base a unos criterios fijados a tal efecto., teniendo en cuenta los objetivos enumerados anteriormente. Los
criterios seguidos en la selección fueron los siguientes:
Duración: Se han seleccionado sólo aquellos programas con una duración mínima de 100h.
Alumnado: No se han considerado los programas con una presencia de directivos (o, cuando menos, de
alumnos con responsabilidades profesionales) inferior al 25% del total del alumnado.
Contenido: Los programas debían tratar aspectos relacionados con la gestión de empresas.
Permanencia en el mercado: Al menos con una edición ya ofertada y con vocación de continuidad.
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Estos requisitos restrictivos estaban justificados por el objetivo principal que guía esta parte del trabajo:
presentar y analizar la oferta estable en gestión empresarial para directivos, lo que descarta todos aquellos
programas que no traten de gestión, que no vayan orientados hacia directivos (aunque puedan aceptar a
personas sin experiencia laboral) o que no tengan vocación de permanencia en el tiempo.
El primero de los requisitos expuestos, el de la duración, se estableció como consecuencia del elevado
número de programas que cumplían con el resto de los requisitos, y de la necesidad de reducir el número de
programas a analizar. De acuerdo con los recursos del proyecto de investigación se optó por fijar el límite en
las 100 horas, porque acotaba satisfactoriamente el conjunto a analizar y por las características de la cifra
(límite psicológico y fácil de recordar).
Para recabar la información sobre los programas de formación seleccionados se siguió el mismo proceso que
en el caso de los centros: contacto telefónico, envío de cuestionarios, llamadas de seguimiento, registro de la
información en base de datos, etc.
Aunque no han sido objeto de estudio, cabe señalar que, debido a su interés para los posibles demandantes
de formación en el futuro, se ha creado un apartado especial en el que dar cabida a los programas de
formación en gestión empresarial que se han comenzado a ofertar recientemente. En estos momentos hay
tres nuevos programas registrados aunque al no haberse llevado a cabo ninguna edición de dichos
programas3, se carece de información sobre diversos aspectos, como son el perfil del alumnado del
programa, metodología del programa etc. y por ello no se han incluido propiamente en el tratamiento de
datos de programas.
De este modo, se deja abierta la posibilidad a futuras actualizaciones de la información sobre la oferta
formativa en la CAPV.
Como resultado de todo el proceso, contamos con una base de datos con información actualizada a
diciembre de 2000 de los centros y programas de formación en gestión empresarial para directivos de la
CAPV.
Esta base de datos puede ser consultada en la web del Cluster del Conocimiento: www.clusterconocimiento.com.
En los anexos 4 y 5 se relaciona la información disponible sobre los centros y programas, respectivamente,
en la citada dirección electrónica.
La información recogida sobre centros y programas ha sido trasladada, para su análisis, a cinco matrices de
datos en SPSS, actualizadas a octubre de 2000, Esta información ha sido analizada en forma global, por
tipos de centros y por territorios, aplicando básicamente estadística descriptiva, aunque también ha sido
efectuado un análisis multivariante tipo cluster, cuyos resultados se presentarán en una publicación posterior.
2.2 METODOLOGÍA EN EL ANÁLISIS DE LA DEMANDA
2 En el Anexo 2 se relacionan los centros con los que se ha contactado, pero que no han sido incluidos en la
base de datos de centros, bien porque su oferta no se ajustaba a las características del objeto de este estudio o
bien porque no deseaban aparecer en la misma.
3 Para la selección de este conjunto de programas no ha podido mantenerse el criterio de que el 25% del
alumnado tenga experiencia profesional previa, al no disponerse de esta información, pero se han respetado
el resto de criterios para poder ser incluidos en la base de datos informativa. Por tanto, estos programas
tienen que incluir en su temario epígrafes sobre gestión, tienen que tener una duración superior a las 100
horas, un horario compatible con la actividad profesional y deben haber sido concebidos para ser ofertados
de una forma estable a lo largo del tiempo, en diversas ediciones.
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El estudio de la demanda de formación se ha abordado tomando como unidad de análisis el directivo que
ejerce su función profesional en empresas de s de 20 empleados de la CAPV y que se encuentra en los
dos niveles s altos de la jerarquía de su organización en el caso de empresas uninegocio, con estructura
funcional- o en los tres niveles primeros si la empresa cuenta con una estructura divisional. Por ello, se ha
dirigido la encuesta a Directores Generales, Directores funcionales (Marketing, Recursos Humanos,
Producción, Financiero...) y Directores Divisionales o de Unidad de Negocio,
Se ha trabajado con información de 3001 empresas, todas ellas de s de 20 trabajadores de la CAPV, del
directorio de empresas creado por Dun & Bradstreet4 y actualizado a fecha de junio de 1999, del que se ha
obtenido información sobre la población de directivos. El directorio ofrece, para cada empresa incluida en el
directorio, datos de localización, tamaño y actividad de la empresa, así como el nombre y cargo del personal
directivo de la empresa.
Partiendo de este directorio de empresas se generó y depuró un listado con información sobre 10.392
directivos de empresas de la CAPV5.
Dado que no era posible abordar el análisis de todo el directorio, se eligió una muestra representativa
mediante muestreo aleatorio estratificado por territorio (afijación proporcional) para un error muestral
inferior al 5% y un nivel de confianza del 95,5 %.
Así pues, la base de datos de directivos, ya depurada, se segmenpor territorio, para, a continuación,
generar una muestra asignando un número aleatorio a cada directivo y ordenando los directivos en base a
dicho número.
La aproximación al directivo se realizó mediante encuesta telefónica sobre un cuestionario diseñado por el
equipo de trabajo y revisado por el Cluster del Conocimiento y la empresa responsable de la encuestación
telefónica (Gizaker). El cuestionario requería, en 32 preguntas, información sobre las características del
directivo, sus experiencias de formación anteriores, las necesidades presentes y futuras, su grado de
satisfacción con la oferta actual, la responsabilidad de la empresa en su proceso de formación (ver Anexo 5)
y las características del programa de formación realizado de mayor utilidad para su vida profesional).
El cuestionario fue respondido telefónicamente por 1.074 directivos, siguiendo la ordenación establecida
previamente, a fin de garantizar la aleatoriedad de la muestra resultante.
El número de directivos encuestados y los errores muestrales cometidos en cada Territorio Histórico, son los
que aparecen en la tabla M.16.
4 Esta base de datos aporta información de s del 75% de las empresas del ámbito geográfico y tamaño
estudiado, sin diferencia estadísticamente significativa en su distribución territorial y sectorial respecto a la
proporcionada por el Eustat. Facilita, además, información pormenorizada acerca del personal directivo de
cada empresa registrada, que era una información necesaria para este trabajo.
5 Esta estimación de la población nos parece aceptable, teniendo en cuenta que, partiendo de datos censales
del Eustat, en la CAPV existe una población total de 22296 personas catalogadas como personal directivo en
empresas de uno o más trabajadores (Eustat (1997). Estadística de población y viviendas de 1996. Vol. 2,
población activa.)
La Clasificación Nacional de Actividades a 1 dígito define al personal directivo como “miembros y personal
directivo de órganos de administración pública y directores y gerentes de empresas.
6 Hay que tener en cuenta que el objetivo de error muestral en Álava no se ha cumplido, debido a que se ha
contactado con la totalidad de los directivos de los que se disponía de datos y no se ha obtenido respuesta
s que de 296 de ellos. Para compensar esta carencia se realizaron s encuestas de las previamente
establecidas en Bizkaia y Gipuzkoa.
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ALAVA
BIZKAIA
GIPUZKOA
TOTAL
NÚMERO DE DIRECTIVOS
Directivos entrevistados
ERROR MUESTRAL
1.826
296
5,4%
5.087
396
4,9%
3.479
382
4,9%
10.392
1.074
3%
Tabla M.1: error muestral tomando los datos de Dun & Bradstreet
Al objeto de conseguir un número de respuestas suficiente, la encuesta a los directivos se abor en tres
etapas:
1. Mailing a 2500 directivos informándoles sobre el estudio y la identidad los impulsores del mismo, así
como los objetivos perseguidos, y solicitando su colaboración facilitando la labor del encuestador
telefónico. Esta fase se realizó entre el 21 y el 24 de Marzo del 2000.
2. Trabajo de campo: encuesta telefónica hasta conseguir el número de respuestas necesario para que el
estudio resultase representativo para el error muestral y nivel de significación establecidos. Esta fase se
llevó a cabo entre el 27 de Marzo y el 7 de Abril del 2000.
3. Grabación, codificación y validación de los resultados entre el 3 y el 17 de Abril del 2000.
El tiempo promedio empleado por cada directivo en responder a la encuesta osciló entre los 12 y los 15
minutos.
La información recogida tras la encuesta se almacenó en una matriz de datos en SPSS. A partir de la misma
se han utilizado estadísticos descriptivos (media, media recortada, M-estimadores, mediana, moda, cuartiles,
recorrido intercuartílico, varianza, desviación típica e índices de asimetría y curtosis), así como análisis Chi
cuadrado, V de Cramer (en los casos en que se cruzaron variables nominales) y Gamma (en el caso de
variables ordinales).
Las relaciones significativas que se producen entre las variables que han sido consideradas explicativas de su
actitud frente a la formación en gestión, tanto aquellas relativas al directivo (edad, género, cargo y
formación) como a la empresa (Territorio Histórico, sector de actividad, tamaño de la empresa v forma
jurídica), y el resto de variables recogidas en el cuestionario, se han reflejado en tablas de significatividad,
en los que distinguimos dos situaciones:
a.- Aquellas en las que contamos con variables numéricas con las que se procedió a realizar el test de
Kolmogorov-Smirnov y, al no obtener normalidad en las distribuciones de las variables, se optó por
contrastar la significativad de la relación de estas variables con las explicativas a través de la prueba no
paramétrica de Kruskal Wallis.
b.- Aquellas en las que se analizan variables cualitativas (nominales u ordinales) y su significatividad con
las variables explicativas, con las que se utilizó la Chi cuadrado y se procedió al análisis de las frecuencias,
porcentajes parciales y residuos tipificados.
Dado el volumen de información que se ha generado en este proceso de explotación estadística, y el objetivo
sico de esta publicación de difundir los resultados principales de la investigación, se ha optado con hacer
un informe deliberadamente descriptivo incluyendo exclusivamente aquellos aspectos causales y
explicativos de mayor significatividad estadística.
No obstante, es interesante señalar que, dadas las propiedades asintóticas de las tablas estadísticas de
determinación del número de elementos de una muestra extraída de una población finita, para una población
de 100.000 directivos y un error muestral del 6%, habría bastado con obtener respuesta de 277 directivos en
cada Territorio Histórico, por lo que podemos concluir que en el caso de que la estimación de la población
de directivos no sea la correcta, el error muestral que se está cometiendo en ningún caso superaría el 6%.
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3. ANÁLISIS DE LA OFERTA DE FORMACIÓN EN GESTIÓN EN LA
CAPV
Se presentan en este apartado los resultados básicos del análisis de la oferta de formación en gestión para
directivos de la CAPV, clasificados en tres grandes apartados:
- En primer lugar, se presentan las características básicas de los centros que están ofertando formación
en gestión para directivos, distinguiendo las diferencias fundamentales que presentan en función de
su tipología.
- En segundo lugar, se estudian los programas de formación ofertados de forma global, atendiendo
especialmente a dar un panorama global de los contenidos que se ofertan y su presencia relativa por
tipo de centros y territorio
- Finalmente se presentan las conclusiones obtenidas para los programas de formación de s de 100
horas, programas para los que dispone de una información mucho s rica dado el cuestionario
adicional al que se sometieron
3.1 CENTROS DE LA CAPV OFERENTES DE FORMACION PARA DIRECTIVOS
3.1.1. Tipología de los centros analizados
Para el análisis de la oferta se ha contado con aquellas instituciones de la CAPV que, estando incluidas entre
los 127 centros con programas de formación para directivos acordes al objeto del estudio, han respondido al
cuestionario que se les ha remitido. Estos centros debían ofrecer programas estables, externos, formales,
generales y no reglados, según se especifica en el apartado de metodología.
Se han analizado un total de 68 centros de los que 8 proceden de Álava, 42 de Bizkaia y 18 de Gipuzkoa.
Estos centros han sido agrupados para su análisis en 5 categorías, según su origen y actividad principal:
1.- Asociaciones Empresariales, Cámaras de Comercio y Colegios Profesionales (AE). Recoge entidades
cuya actividad principal no es la formación en , sino la de dar un servicio útil a sus asociados (empresas o
personas). Evidentemente, para estar incluidos en este análisis, deben ofrecer a la comunidad a la que sirven
formación en gestión para directivos.
2.- Centros No Universitarios de Formación (CNU). Engloba cualquier tipo de organización no universitaria
que se dedique, principalmente, a la formación general.
3.- Consultoras de Formación (CF). Se incluyen aquellas cuya actividad principal es la consultoría de
empresas y la formación para directivos, realizada ésta de una forma estable y estructurada en cursos.
4.- Instituciones de Promoción y Agencias de Desarrollo (IP). Esta categoría incorpora aquellas
organizaciones, generalmente blicas, creadas para impulsar la promoción y el desarrollo empresarial. Las
instituciones recogidas en el estudio contemplan, entre sus actividades características, la formación en
gestión a directivos actuales o, lo que es s habitual, potenciales (promotores).
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5.- Instituciones Universitarias (IU). Incluye todo tipo de centros universitarios públicos o privados:
facultades, escuelas o institutos universitarios, pertenecientes a cualquiera de las tres universidades
reconocidas por el Consejo de Universidades con centros físicos en la CAPV (UPV/EHU, Deusto y
Mondragón). La UNED y la Universidad de Navarra están incluidas en esta categoría, en cuanto a que son
reconocidas y tienen centros ubicados en la CAPV, pero no se consideran en el análisis porque, en el caso de
la UNED, presenta características muy específicas que desvirtuarían el análisis global (tres centros en la
CAPV, una única oferta, cursos todos ellos a distanciaesta información, no obstante, puede encontrarse
en la base de datos elaborada para centros), y, en el caso de la Universidad de Navarra, porque no oferta
cursos específicos de gestión para directivos.
Así, en el Anexo 1 se recogen todos los centros que han sido analizados, relacionados según su territorio
histórico de procedencia, tipo de centro, o de comienzo en la actividad de formación y número de
programas ofertados clasificados según sean de s o de menos de 100 horas.
En total se han analizado 19 Consultoras de Formación y 19 Instituciones Universitarias (28% del total en
ambos casos), 13 Asociaciones Empresariales, Cámaras de Comercio y Colegios profesionales (19% sobre el
total), 9 Centros No Universitarios de Formación (13% sobre el total) y 8 Instituciones de Promoción y
Agencias de Desarrollo (12% sobre el total).
3.1.2. Forma jurídica de los centros
La heterogeneidad del sector analizado, que agrupa a organizaciones que llegan a la actividad de formación
en gestión desde orígenes y con finalidades muy distintas, explica que las formas jurídicas bajo las cuales
operan los diferentes centros sean también muy diversas. No obstante, las figuras s habituales son la
propiedad pública y la sociedad limitada (15 centros en cada caso), seguidas de las sociedades anónimas (10
centros) y los centros pertenecientes a la iglesia y asociaciones sin ánimo de lucro(8 y 5 centros,
respectivamente). Además, se ha recogido información de 4 colegios profesionales, 3 cámaras de comercio
y 3 agrupaciones empresariales.
3.1.3. Antigüedad de los centros
Con relación a la antigüedad de estos centros, se observa la convivencia de centros de reciente creación con
la de otros de dilatada historia a sus espaldas, como son la Escuela Universitaria de Estudios Empresariales
de Bilbao (heredera de la antigua Escuela de Comercio), las Facultades de Derecho y Empresariales de la
Universidad de Deusto, y la Fundación Eusko Ikaskuntza, todas ellas con s de 80 os de vida en el
campo de la formacn (ver tabla 1). Con excepción de estos cuatro centros, todos los demás (64 centros)
iniciaron sus actividades formativas a partir de los años 50, siendo la antigüedad media de los mismos de 17
años. El 37% de los centros de formación tienen menos de 10 años de antigüedad, el 29% entre 10 y 20 años
y el 34% tiene s de 20 años (gráfico O1).
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61
14
25
82
7
11
ANTIGÜEDAD DE LOS CENTROS
s de 50 años
6
De 20 a 50 os
28
De 10 a 20 os
29
Hasta 10 años
37
0 5 10 15 20 25 30 35
40
%
CENTROS
Gráfico O1: Antigüedad de los centros
Los Centros Universitarios son los que cuenta con una mayor antigüedad (más del 70% de los mismos llevan
s de 20 años ofreciendo formación), seguidos de las Asociaciones Empresariales, Cámaras y Colegios
Profesionales. En los dos últimos casos, s del 50% de los centros superan los 25 años de existencia. Por
último, la mayoría de las Consultoras, Centros de Formación No Universitarios e Instituciones de Promoción
y Agencias de Desarrollo no llevan s de 10 años en la actividad formativa.
Estos datos ponen de manifiesto que la formacn continua como línea de negocio es relativamente reciente
(Consultoras y Centros No Universitarios) y que la irrupción de las instituciones públicas como impulsoras
de la promoción empresarial a través de la formación en gestión, lo es n más.
3.1.4. Negocio principal de los centros
La facturación de los centros analizados procede, en su mayor parte, de los programas de formación
estables, a excepción de las consultoras, para las que la mayor parte de la facturación deriva de programas de
formación a medida (60% del total) y otras actividades (30%), y no de impartir cursos estandarizados (ver
gráfico O2).
NEGOCIO DE LOS CENTROS
Instituciones Universitarias
Inst. de Promoción y Ag.
Desarrllo
Consultoras de Formación
Centros no Universitarios
Asociaciones Empresariales,
CC y CP
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
PROGR. DE FORMACIÓN FORMACIÓN A MEDIDA OTRAS ACTIVIDADES
O2: Áreas de negocio de los centros de formación
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En el capítulo de otras actividades se recogen ingresos provenientes de actividades no formativas (proyectos
de investigación, consultoría no de formación, etc.) .
3.1.5. Pertenencia a asociaciones de formación y posesión de certificaciones de calidad.
La mayoría de los centros analizados pertenece a asociaciones relacionadas con la formación (un 56%, frente
a un 44% que no lo está), y todavía es una minoría la que ha obtenido certificación de calidad externa (un
19% del total de centros). Esta ausencia de certificaciones de calidad es s patente en el caso de
Asociaciones Empresariales, Cámaras de Comercio y Colegios Profesionales, donde tan sólo un centro de
los 13 analizados tiene acreditaciones de este tipo.
3.1.6. Recursos de los centros
En general, los recursos de los que disponen los centros están muy relacionados con la categoría en la que se
encuadran.
En ese sentido, las Instituciones Universitarias presentan la mayor dotación de personal docente y recursos
relacionados de forma clásica con la calidad de la docencia aulas y volúmenes en biblioteca- tanto en
términos absolutos como en términos relativos de nº de unidades del recurso de que se trate por estudiante
(Ver Tabla O1). Si tomamos en consideración otros recursos s relacionados con las nuevas tecnologías o
nuevas herramientas de impartición de formación , como serían los ordenadores, las instituciones
universitarias siguen estando muy por delante del resto de centros en términos absolutos. Sin embargo, en
términos relativos, es decir, en nº de ordenadores por estudiante, son las Consultoras de Formación y las
Instituciones de Promoción y Agencias de desarrollo las que presentan una mejor dotación, aunque esta
posible ventaja pueda ser anulada por las economías de alcance que se dan en las instituciones universitarias.
En efecto, se puede afirmar que las instituciones universitarias se benefician de economías de alcance por el
hecho de desarrollar su actividad formativa tanto en el ámbito de pre-grado como en el de post-grado. Estas
economías de alcance se manifiestan en una mayor dotación de recursos que pueden utilizarse más
eficientemente de forma compartida entre los dos tipos de programas formativos. Debe tenerse en cuenta que
los horarios de docencia y de potencial utilización de los medios por los participantes en ambos programas
no serían coincidentes.
RECURSOS
AE, CC y CP
CNUF
CF
IP y AD
IU
Personal no docente
aulas
Tamaño aulas
Capacidad del centro (nº alumnos)
M2 de administración
Volúmenes en biblioteca
Revistas suscritas
Nº ordenadores por aula de informática
8.18
7.54
49.5
250
127
2747
42.3
24.13
12.57
6.5
42.86
251.67
87.5
1844.8
14.4
28.2
6.13
2
57.14
228.36
64.6
1554.5
10.45
101.6
7.29
2.38
61.25
87.5
133.33
750
11.25
16.25
18.89
17.41
107.5
1406.67
138.75
102133
764.17
115.81
TABLA O1. Recursos de los centros
3.1.7. Profesorado de los centros
Al igual que en el apartado anterior, referido a los recursos, el número de profesores y su cualificación
depende del tipo de centro analizado.
En el aspecto cuantitativo, es destacable la siguiente información:
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- Las Instituciones Universitarias, con una mediana de 45 profesores de dedicación exclusiva y 25 de parcial,
son, con mucha diferencia, las organizaciones con s profesores en plantilla.
- Las Consultoras y los Centros de Formación No Universitarios presentan unas medianas de 6.5 y 3
profesores con dedicación exclusiva, respectivamente.
- Las medianas en el caso de las Asociaciones Empresariales e Instituciones de Promoción son de 0
profesores con dedicación exclusiva y, de 2 y 0 profesores con dedicación parcial, respectivamente. Es decir,
s de la mitad de estas organizaciones no tiene establecido un nculo laboral con ningún profesor de
dedicación exclusiva, por lo que subcontratan profesorado según las necesidades.
Así pues, con la excepción de las Instituciones Universitarias, la estructura fija humana de las entidades que
tienen como finalidad la formación (Centros de Formación No Universitarios y Consultoras) es pequeña, y
se apoya en personal subcontratado. Las organizaciones en las que la formación no es la finalidad principal
presentan una estructura humana dedicada a la formación muy flexible, ya que cubren sus necesidades
formativas con profesorado ajeno al centro, sin contar apenas con profesorado contratado propio.
Con relación a la cualificación del profesorado, se puede destacar que:
- La experiencia profesional del profesorado de todos los tipos de centros es alta, con medias que van desde
el 70% en las Instituciones Universitarias, hasta casi el 100% en las Asociaciones Empresariales.
- Las Instituciones Universitarias destacan por poseer una alta proporción de profesores doctores (en torno al
50%), mientras que el valor central en el resto de tipos de centros es de alrededor de un 10%.
- Aproximadamente la mitad del profesorado de los Centros de Formación No Universitarios ha realizado
algún MBA, mientras que, en el resto de centros los datos son bastante similares (en torno al 20% de
profesores con MBA).
3.1.8. Alumnado
La cantidad y cualificación del alumnado está también muy relacionada con el tipo de centro al que nos
refiramos.
Los centros con mayor número medio de alumnos en programas de postgrado y de formación ocupacional
(los s próximos al alumnado objeto de este estudio), son las Consultoras de Formación y las Asociaciones
Empresariales, Cámaras de Comercio y Colegios Profesionales (medias de 750 alumnos). Los Centros de
Formación Universitarios y No Universitarios exhiben un mero de alumnos similar (en torno a los 100
alumnos, si bien con una mayor dispersión en el caso de centros no universitarios. Las Instituciones de
Promoción cuentan con un número muy reducido de alumnos (en torno a los 20 alumnos).
En cuanto a la cualificacn del alumnado, tomando como referencia sus estudios previos, se puede destacar
que la mayoría de los alumnos de cualquier tipo de centro analizado cuenta con formación universitaria:
prácticamente el 100% en los cursos de formación ofertados por las instituciones universitarias y sobre el
90% en el resto a excepción de las instituciones de Promoción en las que el porcentaje se reduce al 74%.
3.2 PROGRAMAS DE FORMACIÓN OFERTADOS
Este apartado presenta los principales resultados que pueden extraerse del análisis de la información
recogida en el cuestionario a cada centro acerca de su oferta formativa en gestión. Recordemos que no todos
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estos programas fueron posteriormente tratados a través del cuestionario específico de programa, sino sólo
los de s de 100 horas. Por esa razón el análisis que presentamos en este apartado está limitado por la
propia calidad de la información disponible.
3.2.1. Número de programas ofertados.
La oferta total de formación en gestión para directivos se materializa en 1281 programas de s de 20 horas,
de los cuales 64 superan las 100 horas (con una duración media de 402 horas) y 1217 no alcanzan las100
horas (con una duración media de 32 horas).
Esta oferta está distribuida de forma muy asimétrica entre los diferentes centros (un número reducido de
centros ofrece un elevado número de cursos, mientras que la mayoría no pasa de la decena), como lo
demuestra la elevada diferencia entre las medias (19.4) y medianas (7) calculadas a este respecto para cada
centro (ver anexo 2).
La oferta de cursos de s de 100 horas está concentrada, sobre todo, en las Instituciones Universitarias
(43,8%), siendo digna de mención la aportación de los Centros no Universitarios de Formación y de las
Asociaciones Empresariales, Cámaras de Comercio y Colegios Profesionales (18 y 22% respectivamente).
Por el contrario, la oferta de cursos de menos de 100 horas se encuentra principalmente en manos de
Consultoras de Formacn (53,2% del total de cursos de menos de 100 horas). Las Asociaciones
Empresariales, Cámaras de Comercio y Colegios Profesionales también orientan su actuación
fundamentalmente a través de cursos cortos (16,3%)7.
3.2.2. Contenidos de los programas ofertados
Los programas ofertados se han clasificado, partiendo de una respuesta totalmente abierta por parte de las
instituciones de formación, según el proceso siguiente:
- En primer lugar, se distinguieron los programas s orientadas al desarrollo de habilidades directivas,
tales como técnicas de negociación, trabajo en equipo, gestión del tiempo y de reuniones, motivación8...
de los enfocados a la adquisición o profundización en conocimientos. Dada la diversidad de estas últimas
acciones se clasificaron de la forma siguiente:
- se separan los cursos generalistas en gestión, de los cursos especializados. En la primera categoría se
clasificaron los programas MBA y los dirigidos a la gestión general de empresas de determinadas
características como pequeñas y medianas empresas, cooperativas9... En la segunda categoría se
concentra una amplia variedad de programas específicos que fueron clasificados de la forma siguiente:
- por área funcional de gestión: aparecen así las agrupaciones de Marketing, Recursos Humanos,
Gestión Financiera, Gestión de compras y logística, Contabilidad, Gestión Jurídico-Fiscal, Economía
, Gestión de la calidad y Gestión de la Producción
7 En este análisis hay que señalar dos datos de interés:
a.- Dos consultoras (Fondo Formación y Tea Cegos) concentran más del 50% de la oferta de cursos de esta categoría de
organismos.
b.- Las Instituciones Universitarias también ofrecen un número elevado de cursos cortos (el 17% del total), pero esta orientación
no es general, ya que la Universidad de Mondragón concentra 200 de los 207 cursos de menos de 100 horas ofertados por esta
categoría de centros.
8 Es raro encontrar la denominación Habilidad Directiva en el título del curso; sin embargo, analizando los contenidos de los
programas formativos - y en los casos en que era posible las metodologías de trabajo utilizadas y los objetivos de formación
expuestos- se pudo realizar una asignación de programas a esta categoría genérica en la que se encuentran mayoritariamente
programas relacionados con las áreas de gestión de personas y de equipos comerciales.
9 Queremos dejar constancia de que la mayoría de los programas generalistas en gestión de empresas, particularmente los MBA’s
presentan una combinación de objetivos de formación tanto de adquisición de conocimientos en las principales áreas
funcionales y temáticas de la gestión empresarial- y el desarrollo de habilidades. Sin embargo, creemos que esta última vertiente
no es la prioritaria, y por ello los hemos considerado en una agrupación especial.
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- Temas específicos que tienen un peso relativo suficiente como para aparecer desglosados:
Planificación estratégica, Comercio Internacional, Gestión de proyectos, Control de Costes, Gestión
medio-ambiental y Prevención de Riesgos Laborales serían algunas de dichas categorías. La
categoría Otros, se obtendría por exclusión de las dos categorías anteriores.
El proceso de clasificación expuesto se aplicó igualmente a las acciones formativas demandadas,
constituyendo por ello una de las piezas clave del análisis de las interrelaciones entre oferta y demanda, y
concretamente, del grado de adecuación en cuanto a contenidos entre oferta y demanda, como iremos viendo
en los puntos 4 y 5 del presente informe.
Centrándonos en el análisis de los contenidos de los cursos ofertados por los centros vascos, se puede
observar que los programas de Gestión de la Calidad y de Habilidades Directivas son los que con más
profusión se ofertan, seguidos de los de Gestión de Recursos Humanos, Gestn Financiera, Gestión de la
Producción, Gestión Comercial y Prevención de Riesgos Laborales (gráfico O3)10.
10 En la categoría de “Otros” están incluidos 8 cursos de Formación de Formadores, 3 de Auditoría, 1 de Administración Pública,
Gestión de la Innovación, Gestión de Empresas Marítimas Portuarias y Gestión de Empresas de Comunicación Multimedia.
En la categoría de Gestión de Empresas están incluidos 29 cursos de Gestión de Pymes, 10 de Gestión de S.Coop. y 7 MBAs.
En la categoría de Comercio Internacional/Unión Europea se engloban 13 de cursos de Comercio Internacional y 13 referentes a la
Unión Europea.
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5
NÚMERO DE PROGRAMAS POR CONTENIDOS Y DURACIÓN
Gestión de la Calidad 183 8
Habilidades Directivas 185 5
Gestión de Recursos Humanos 142 3
Gestión Financiera 125 4
Gestión de la Producción 102 2
Marketing y Comercialización 93 2
Prevención de Riesgos 77 7
Laborales
Gestión Medioambiental 58 3
Gestión de Compras y
Logística 52 5
Contabilidad y Control
de
Costes
Gestión de Empresas (Coop.,
PYMES y MBAs)
51 0
35 11
Planificación Estratégica 33 0
Comercio Internacional/Unión
Europea 21
Gestión Jurídico-Fiscal 18 2
Formación de Promotores 17 0 <100 horas >100 horas
Gestión de Proyectos 15 1
Otros 10 6
0 50 100 150 200 250
Gráfico O3: Programas por contenido y duración
3.2.3. Contenidos de los programas ofertados por tipo de centros
Las preferencias de los distintos tipos de centros a la hora de ofertar los cursos son significativamente
diferentes:
- Las Consultoras muestran una mayor orientación hacia la impartición de cursos sobre Habilidades
Directivas, Gestión de la Calidad, Gestión de Recursos Humanos, Gestión de Producción y Planificación
Estratégica.
Página 20 de 65
- Es notable el número de Asociaciones Empresariales, Cámaras de Comercio y Colegios Profesionales que
ofertan programas sobre Gestión Financiera y Contable, Gestión Jurídico-Fiscal, Gestión de PYMES,
Gestión de la Calidad y Logística.
- Los Centros de Formación No Universitarios se centran, sobre todo, en las áreas de Gestión Comercial,
Gestión Financiera, MBAs y Prevención de Riesgos Laborales.
- Son relativamente numerosos los Centros Universitarios que ofrecen programas MBA, de Gestión
Financiera, de Prevención de Riesgos Laborales, Gestión de Recursos Humanos y Comercio Internacional.
- La oferta de las Instituciones de Promoción está orientada fundamentalmente hacia la Formación de
Promotores Empresariales.
3.2.4. Contenidos de los programas ofertados por Territorios Históricos
Analizando la distribución territorial de la oferta de programas se observa que, según el territorio histórico
de que se trate, la oferta también difiere notablemente (Ver gráfico O4):
- Bizkaia, que por su tamaño presenta la mayor oferta en número de programas en casi la totalidad de las
áreas formativas, destaca proporcionalmente en la áreas de Gestión Financiera, Contabilidad y Análisis de
Costes, Gestión Jurídico-Fiscal, Planificación Estratégica, Gestión General (de Pymes y MBAs) y Gestión
de Recursos Humanos. Se detectan carencias en las áreas de Gestión Medioambiental y de Formación de
Formadores (incluida en la categoría de “Otros”).
- Álava presenta una oferta relativamente importante en áreas de desarrollo s reciente: Gestión
Medioambiental, Formación de Formadores, Gestión de la Calidad y Prevención de Riesgos Laborales. Por
otro lado, se observan carencias formativas en Contabilidad, Control de Costes, Formación de Promotores
Empresariales, Gestión Financiera y Gestión de Recursos Humanos.
- Gipuzkoa destaca por el número de cursos que se ofertan en Habilidades Directivas, Gestión de Compras y
Logística y, especialmente, en el área de Gestión de Sociedades Cooperativas. Se observan carencias en las
áreas de Contabilidad y Gestión Jurídico-Fiscal.
Página 21 de 65
N
Ú
M
E
R
O
D E P R O G R A M A S P O R C O N T E N I D O S
Y
T
T
H
H
5
5
Gestión
de
la
Calidad
8
8
4
8
6
9
Habilidades
Directivas
9
1
3
0
4
6
Gestión
de
Recu
rsos
Hu
manos
8
9
1
0
3
9
Gestión
Financiera
8
3
7
3
2
Gestión
de
la
Produccn
5
8
1
4
3
5
Marketing
y
Co
m
ercialización
5
1
9
2
0
Prevención
de
Riesgos
Laborales
4
2
2
2
2
1
Gestión
Medioa
mbiental
2
1
1
9
G.
de
Co
mp
ras
y
Logí
stica
5
2 7
c
2
5
G
i
puzkoa
B
i
zkaia
Á
l
ava
1
1
Contabilidad
y
Control
de
Costes
3
8
2
1
9
Gestión
de
E
mp
resas
(Coop.,
PYMES
y
MBAs)
2
6
1
3
Plani
ficación
Estratégica
2
6
4
1
0
Co
m
ercio
Internacional/UE
1
4
2
1
Gestión
Jurídico-Fiscal
1
8
1
3
Fo
r
mación
de
Promoto
res
1
4
0
3
Gestión
de
Proyectos
1
3
0
4
Otros
7
5
0 20 40 60 80 100
Gráfico O4: Programas por contenidos y territorios históricos
3.3 PROGRAMAS DE MÁS DE 100 HORAS.
3.3.1. Información analizada
El análisis de oferta se ha completado con un estudio en profundidad de los programas impartidos en la
CAPV que cumplían los siguientes requisitos ya justificados en el apartado de metodología:
1.- s de 100 horas de duración.
2.- Al menos un 25% de alumnado directivo.
3.- Formación en gestión empresarial.
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4.- Vocación de continuidad.
Se han analizado 64 programas y se ha obtenido información sobre:
a) Sus características generales (tipo de centro que lo imparte, localización, tipo de programa, número
de ediciones, duración, horario y servicios complementarios bolsa de trabajo, prácticas, asociación
de postgrado-).
b) Alumnado (número de matriculados, de solicitudes, procedencia, experiencia profesional y
responsabilidad laboral, edad media, género y formación universitaria previa).
c) Coste y financiación (coste medio, subvenciones y becas).
d) Profesorado (número de profesores y vinculación laboral con la empresa, formación y experiencia
profesional).
e) Docencia (presencial o a distancia, metodología, utilización de nuevas tecnologías).
En el anexo 3 se relacionan los programas analizados con sus características principales y en la base de
datos de programas (véase en Anexo 5 contenido básico de la misma) se puede encontrar toda la
información recogida sobre estos cursos.
3.3.2. Características principales de la oferta de programas de s de 100 horas
Los puntos siguientes sintetizan las características de este tipo de oferta de formación para directivos:
- Los cursos de s de 100 horas se imparten, principalmente, por los centros con una experiencia más
dilatada en formación: Instituciones Universitarias y Asociaciones Profesionales, Cámaras de Comercio y
Colegios Profesionales (Ver Tabla O2).
- Se observa un claro desequilibrio territorial en la oferta de este tipo de cursos: Álava cuenta con una oferta
muy limitada y poco consolidada, en manos exclusivamente de Centros No Universitarios y de Asociaciones
Profesionales, Cámaras de Comercio y Colegios Profesionales (Ver Tabla O3).
TIPOS DE CENTROS
Álava
Bizkaia Gipuzkoa
TOTAL
Asociaciones Empresariales, CC. CC. y CC. PP.
Centros no Universitarios
Consultoras de Formación
Instituciones de Promoción y AA. DD.
Instituciones Universitarias
TOTAL CURSOS >100 H.
2
5
0
0
0
7
5
2
3
6
18
34
8
4
0
0
11
23
15
11
3
6
29
64
Tabla O3: Oferta de programas de más de 100 horas por territorio.
- Los programas generalistas (MBAs y Gestión de Pymes) son los s consolidados. En esta categoría cada
programa se ha impartido una media de 6.5 ediciones, los de contenidos específicos presentan un nivel
intermedio de consolidación (4.6 ediciones) y los de Habilidades Directivas los menos (3.6). En conjunto la
oferta es bastante joven (4.8 ediciones).
- En un programa tipo hay 25 alumnos matriculados (mínimo aceptable 20, máximo 30), consta de 400
horas, está en su edición, es impartido en Bizkaia o Gipuzkoa por una Institución Universitaria y trata
sobre algún contenido específico.
- Normalmente los programas ofrecen prácticas profesionales, pero la disposición de bolsa de trabajo (31 %)
y de asociación de postgraduados (28%) son valores complementarios con escasa presencia en los
programas estudiados (a excepción de los MBAs). Casi todos los programas son presenciales. Las clases
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participativas, apoyadas en medios audiovisuales y, en menor medida, en informáticos, es la práctica docente
s extendida.
- El alumnado es mayoritariamente de la CAPV (más del 90%), con experiencia profesional (77%),
relativamente joven (33 años de media) y bastante equilibrado con respecto a sexos (40% mujeres).
Predominan los ingenieros y economistas (ver gráfico O5), si bien, a este respecto, destaca el hecho de que
los alumnos con presencia mayoritaria en los cursos ofertados por las Instituciones de Promoción y AA. DD.
son los que provienen de “otras carreras”, lo que probablemente indique que las iniciativas empresariales
vienen, en una importante medida, de licenciados en carreras “no clásicas en directivos. Aproximadamente
la mitad del alumnado tiene responsabilidades directivas. Los MBAs son los programas que presentan un
alumnado de mayor nivel laboral.
FORMACIÓN PREVIA DEL ALUMNADO
Ingenierías
31
Económicas-
Empresariales
27
Otras carreras
21
Derecho
19
Sin
estudios
universitarios
2
0 5 10 15 20 25 30
35
% ALUMNADO
Gráfico O5: Formación previa del alumnado de cursos de s de 100 horas
- La gran mayoría del profesorado de este tipo de programas tiene experiencia profesional externa y buena
formacn académica. Los programas generalistas (MBA, Gestión de Pymes y de Cooperativas) son los que
cuentan con una mayor plantilla vinculada laboralmente con el centro oferente y con un profesorado de
mayor nivel académico.
- El coste medio de un programa de formación ronda las 400.000 pts. (1.300 pts./hora). Los MBAs son los
programas s caros (2.300 ptas./hora de media, 6.000 ptas./hora en el programa s caro analizado), en
parte debido al hecho de que son los menos subvencionados. El coste medio de la hora impartida por una
Consultoría de Formación (3.300 ptas.) es algo s del doble que el coste medio de la hora impartida por
cualquier otra institución de formación (de 1.100 a 1.500, según el tipo).
- La implicación social externa (pública o privada) en la configuración y sostenimiento de la actual oferta de
cursos de s de 100 horas es relativamente escasa. Tan sólo un 30% de los programas está subvencionado
(parcialmente) y menos de la mitad cuenta con patrocinadores externos.
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4. ANÁLISIS DE LA DEMANDA DE FORMACIÓN EN GESTIÓN
PARA DIRECTIVOS EN LA CAPV.
Se presentan en este apartado los principales resultados obtenidos de las entrevistas realizadas a los 1074
directivos que colaboraron en este estudio. Estas conclusiones se han clasificado atendiendo a siete
diferentes áreas de interés o grandes preguntas relativas a la demanda de formación directiva. Estas áreas
son:
- Cómo es el directivo vasco: cuáles son las variables personales y profesionales que inciden en su
comportamiento ante la formación en gestión.
- Qué importancia da el directivo a la formación que ha recibido.
- Cuál ha sido su comportamiento pasado respecto a la formación y cuál es su opinión respecto a las
instituciones formativas y su oferta.
- Cuál es el comportamiento del directivo ante su formación futura, y cuáles son los factores motivadores
de sus necesidades formativas.
- mo prefiere cubrir sus necesidades formativas
- Qué variables de la oferta formativa son las que s valora y mo consigue información sobre ellas.
- Quién asume la responsabilidad de la formación de los directivos en las empresas vascas y cómo se
financia y organiza
La presentación de estas conclusiones se realiza con un enfoque eminentemente descriptivo, con el fin de
facilitar la asimilación de los principales resultados del estudio. No obstante, el desarrollo de la investigación
incluyó la realización de análisis adicionales para identificar la posible interrelación entre los diferentes
grupos de variables de interés11, que permitieran no sólo describir la situación sino comprender las causas de
la misma. Por ello, se han incluido en el presente informe aquellas interrelaciones que han resultado ser
estadísticamente significativas y que ayudan a comprender las variables determinantes de las necesidades de
formación y su forma concreta de cobertura por parte de los directivos vascos.
4.1. CARACTERIZACIÓN DEL DIRECTIVO.
Las variables de caracterización del directivo que se han considerado potencialmente importantes en la
determinación de las necesidades de formación en gestión de los directivos han sido las siguientes:
- desde el punto de vista de caracterización personal: la edad , el género del directivo y el nivel de
formación previo al ejercicio de su actividad directiva.
- desde el punto de vista profesional: las características propias de la empresa en la que trabaja forma
jurídica, tamaño, ámbito geográfico12- así como su experiencia acumulada como directivo en general, y
en su último puesto en particular.
Presentamos a continuación el perfil de los 1074 directivos vascos encuestados con respecto a estas
variables.
11 En efecto, se han realizado numerosas pruebas para la identificación de relaciones causales entre las variables relacionadas con
las necesidades de formación de los directivos y las potenciales variables explicativas de las mismas incluidas en el estudio, tales
como: la caracterización profesional y personal del directivo, el Territorio Histórico en el que desarrolla su actividad, la tipología
de empresa en la que trabaja, tanto en cuanto a forma jurídica, tamaño o sector de actividad, la forma en la que se cubren y
financian las necesidades formativas de los directivos.
12 El sector de actividad no se incluye en esta categoría por la falta de representatividad estadística de la muestra con respecto a
esta variable.
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CARACTERÍSTICAS PERSONALES
4.1.1.Género
La inmensa mayoría de los directivos encuestados, concretamente el 82,1%, son hombres. Este dato no
sorprende, es simplemente un reflejo de la tardía incorporación de la mujer al mundo laboral en España. No
obstante, el desequilibrio tiende a reducirse a medida que pasa el tiempo, tal y como se aprecia en el gráfico
D1, donde puede verse que las mujeres ya representan el 40% de los directivos menores de 30 años.
Debido a lo anterior, es fácil comprender por qué las mujeres directivas son s jóvenes que los hombres;
actualmente representan el 18% del total de directivos, pero suponen el 40% de los menores de 30 años, y el
24% de los comprendidos entre 30 y 40; por el contrario, los hombres, que representan el 82% restante de
directivos, abarcan casi el 96% del grupo de directivos s veterano, y prácticamente el 90% de los
experimentados (los que están entre 41 y 55 años).
EDAD Y GÉNERO DEL DIRECTIVO
MEDIA
82,1
17,9
>55 AÑOS
95,5
4,5
DE 41 A 55 AÑOS
89,4
10,6
DE 30 A 40 AÑOS
76,1
23,9
<30 AÑOS
59,7
40,3
0% 20% 40% 60% 80% 100%
HOMBRE MUJER
Gráfico D1: Edad y sexo del directivo
La menor edad media de las mujeres directivas es una variable que va a estar muy relacionada con aspectos
tales como: la progresión profesional que cabe esperar del colectivo de mujeres, de su nivel de formación
hasta el momento y de sus necesidades de formación futuras.
Las mujeres tienden a ocupar con mayor frecuencia los puestos de Dirección Administrativo-financiera
(26%) y Dirección de Recursos Humanos (28%), mientras que los hombres tienden a controlan los puestos
de máxima responsabilidad y los que están s directamente relacionados con el exterior de la empresa,
además de la tradicional Dirección de Producción, es decir, los correspondientes a las actividades primarias,
según el esquema conceptual de la cadena de valor. Por el contrario, las mujeres directivas tienen mayor
presencia en las direcciones de actividades de apoyo o soporte interno en la empresa..
4.1.2.- Edad:
La estructura de edades de los directivos está bastante equilibrada entre los mayores de 40 años y el grupo
de edad por debajo de esa cifra, grupo que supone el 45,7% del total de directivos encuestados, como puede
apreciarse en el gráfico D2.
Página 26 de 65
%
EDAD DE LOS DIRECTIVOS
GRUPOS DE EDAD
> 55
10.43%
De 41 a 55 43.85%
De 30 a 40 34.64%
< 30 años 11.08%
0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00%
Gráfico D2. Estructura de edades de los directivos vascos
La edad del directivo no sólo está relacionada con el género, también lo está con la jerarquía, y con el área
funcional.
Así, la Dirección General tiende a ser asumida por directivos de s edad: el 55% de los directivos de la
muestra de más de 56 años ostentan este cargo, dado que es el puesto de mayor responsabilidad y, por lo
tanto, el que mayor experiencia o carrera profesional previa exige. Esta conclusión confirma hipótesis
previas, pero se han encontrado otras que quizás resulten s llamativas:
- Los Directivos Administrativo-Financieros están fuertemente representados en el segmento de edad de
30 a 40 os. De hecho, el 44% de los directivos administrativos financieros se encuentra en esta franja
de edad.
- La Dirección de Marketing mantiene una proporción similar de directivos de todas las edades.
- La Dirección de Operaciones y Producción y la de Logística tienden a ser desempeñados por directivos
mayores con una proporción ligeramente superior a la que se encuentra en la media de directivos.
- La edad y el carácter reciente de una función están inversamente relacionadas. Así., las direcciones de
s reciente aparición o de orientación s “renovada” (Dirección de Calidad y Dirección de Recursos
Humanos) tienden a estar ocupadas por directivos de menor edad.
4.1.3.- Formación
El grado de formación previa del directivo vasco es muy elevado, como demuestran las siguientes cifras.
Casi el 75% de los directivos de nuestro estudio tienen titulación universitaria; el 54% ha cursado estudios
universitarios superiores y el 21% tiene un título universitario medio, mientras que apenas el 1,5% cuenta
sólo con estudios primarios. Presentan, por lo tanto, una formación reglada comparativamente elevada; es
bastante superior a la media de la población española y a la de los países de la OCDE, tal y como se puede
observar en el gráfico D3.
Página 27 de 65
%
Población Universitaria Grado Superior y Postgrado
35
Edades:
30
25-64
25
25-34
20 35-44
45-54
15
55-64
10
5
0
PAISES
Fuente: OCDE. Eduaction at a Glance 2000
Gráfico D3: Población universitaria de grado superior en países de la OCDE.
Se ha observado que existe una relación causal entre la edad del directivo y su nivel de formación. Los
directivos de menor edad tienen, en general, un nivel de formación mayor, como se observa en el gráfico D4.
Esta constatación es, lógicamente, una consecuencia de la evolución educativa, sociológica y económica de
nuestro país, que posibilita, a partir de los años 70, un creciente acceso de población a la formación superior.
Esto va a traer consigo un incremento de las barreras de entrada ligadas a la formación para el acceso a
puestos directivos: si bien en generaciones anteriores era posible acceder a los máximos niveles de
responsabilidad de las empresas sin una educación formal elevada, en estos momentos esta situación va a se
va a convertir en la excepción y no en la norma.
FORMACIÓN DE LOS DIRECTIVOS
Universitario
con
postgrado
Universitario
superior
Universitario
medio
Formación
profesional
Estudios primarios
y
bachiller
0 5 10 15 20 25 30 35 40
45
%
EDAD:
<30 (30,40] (40,55] >55
TOTAL
Gráfico D4: Formación reglada del directivo
Se ha constatado, también, que el nivel de formación de los directivos presenta diferencias significativas en
función de la tipología de empresa en la que el directivo desempeña su actividad (como expondremos en el
punto 4.1.5).
Si analizamos la tipología de estudios universitarios de los directivos vascos, llegamos a la conclusión de
que éstos están cada vez s vinculados al entorno empresarial, como puede apreciarse en el gráfico D5, ya
que la mayoría de los directivos universitarios han cursado estudios de corte económico-empresarial,
porcentaje que va en aumento a medida que el directivo es s joven.
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ESTUDIOS DE LOS DIRECTIVOS
Jurídicos
11%
Otros
11%
Económico-
empresariales
43%
Técnicos
35%
Gráfico D5: Especialidad de los estudios de los directivos
La clasificación de estudios previos se ha realizado de la forma siguiente:
- los estudios económico- empresariales incluyen las Licenciaturas en Administración y Dirección de
empresas, Económicas y Empresariales y estudios similares.
- los estudios técnicos incluyen las ingenierías y los estudios científicos( sica, química y similares).
- Los estudios jurídicos incluyen a los Licenciados en Derecho en sus diferentes ramas
- Finalmente, el epígrafe otros estudios incluye fundamentalmente a los licenciados en psicología,
relaciones laborales y sociología.
La especialidad de los estudios realizados está fuertemente correlacionada con los cargos directivos
asumidos. La Dirección General, así como la de producción y la de calidad, tienen una mayor
preponderancia de formación técnica; la Administrativo-Financiera está ocupada fundamentalmente por
profesionales de la rama económico-empresarial, mientras que la Dirección de Recursos Humanos es
ocupada por directivos con estudios jurídicos y por psicólogos y sociólogos. La Dirección de Marketing es la
única que no tiene un perfil claro de estudios previos en el conjunto de sus directivos.
Finalmente, cabe señalar que la especialización de los estudios realizados difiere en parte por territorio. En
Bizkaia hay una presencia relativamente mayor de directivos con estudios jurídicos y menor de directivos
con estudios económico-empresariales, aunque éstos sean mayoría en los tres territorios. Esta diferencia se
hace s evidente en su comparación con Gipuzkoa.
Probablemente la desigual distribución sectorial de los directivos según el territorio, así como la irregular
distribución de la oferta universitaria, expliquen este hecho.
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tras
directivos
ESTUDIOS DE LOS DIRECTIVOS POR TT. HH.
Otros
Científicos
Técnicos
Jurídicos
Económico-empresariales
0% 20% 40% 60% 80% 100%
ALAVA BIZKAIA GIPUZKOA
Gráfico D6: Estudios de los directivos por territorio
En cuanto a la formación de postgrado, el 32,5% de los directivos declara haber realizado estudios de este
tipo (el 95% de perfeccionamiento en la gestión empresarial). Entre ellos, el curso s demandado, con
diferencia, ha sido el MBA, considerado un curso de perfeccionamiento en la gestión de carácter generalista,
cursado por casi el 40% de los directivos con postgrado. Los postgrados de especialización funcional en
gestión de Recursos Humanos y en Marketing (cursos que, tras el MBA, son los s frecuentemente
realizados), se posicionan con una frecuencia del 9% y un 8,5%, respectivamente. También aparecen como
cursos relativamente importantes los relacionados con la Gestión de la Calidad (5,5%), la Gestión Jurídico
Fiscal (4%) y con la Contabilidad y Gestión Financiera, 3,6%.
CARACTERÍSTICAS PROFESIONALES
4.1.4.- Tamaño y forma jurídica de la empresa.
El directivo tipo que ha respondido a este estudio trabaja en una empresa industrial manufacturera (63%) con
forma jurídica de S.A. (70%) de unos 45 trabajadores13,
FORMA JURÍDICA DE LA EMPRESA
800
739
600
400
200
0
176
65 43 21
15
13 La cifra de 45 trabajadores responde a la mediana, estadístico más representativo que la media debido a la gran dispersión en
las respuestas. Esta última nos estaría indicando 100 trabajadores,
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Nº directivos
Gráfico D7: Distribución de los directivos según la forma jurídica de la empresa en la que
trabajan.
Destaquemos que la distribución de los directivos con relación al tamaño de la empresa para la que trabajan
es asimétrica, y muy concentrada en los tamaños inferiores a la media gráfico D8-. Este dato es bastante
lógico, ya que hay una proporción s alta de directivos de empresas pequeñas y medianas que de grandes14
en nuestra muestra.
TAMAÑO DE LAS
EMPRESAS
750
600
615
450
300
150
0
224
146
57 32
De 20 De 50 De 100 De 250 s de
a 49 a 99 a 249 a 499 500
DE EMPLEADOS
Gráfico D8: Distribucn de los directivos según el tamaño de la empresa en la que trabajan.
En general, los directivos de s edad trabajan con mayor frecuencia en Sociedades Anónimas, mientras que
los de menor edad lo hacen en mayor medida en Sociedades Limitadas. El motivo de esta última
constatación está quizás s relacionado con el tamaño que con la forma jurídica, ya que en las empresas
s pequeñas, como lo son las Sociedades Limitadas, trabajan también los directivos menos
experimentados. Por el contrario, las empresas de la economía social - con tamaños medios que no difieren
sustancialmente de la media global- tienen distribuidos uniformemente sus directivos entre los 30 y los 55
años.
Se ha constatado que la tipoloa de empresa en la que el directivo desempeña su actividad incide también
en el nivel de formación de sus directivos. Así, el nivel de formación s bajo se encuentra en los directivos
de las Sociedades Laborales y de las Sociedades Anónimas Laborales, en las que se observa una proporción
de directivos con estudios primarios y de Formación Profesional claramente superior al existente en otros
tipos de empresas, así como una proporción de directivos con estudios universitarios sustancialmente
inferior.
S.A. S.L. S.COOP. S.A.L. EE.PP.15. OTRAS TOTAL
Estudios primarios y bachiller
9,6 15,3 1,5 18,6 13,3 4,8
12,4 22,7 7,7 16,3 6,7 9,5
16,8 14,2 10,8 20,9 13,3 9,5
37,1 29,0 46,2 32,6 26,7 47,6
10,4
Formación profesional
13,9
Universitario medio
16
Universitario superior
36,2
14 La definición de directivo que hemos utilizado, que esté en uno de los dos niveles superiores de la jerarquía de su organización-
si la empresa es mononegocio- o en los tres superiores si es multinegocio- provoca que los directivos de las grandes empresas
(esto afecta especialmente a las S.A. y a las empresas públicas) tengan menor representación que la que por número les
correspondería, ya que en tales empresas la cantidad de directivos que están por debajo de esos dos niveles puede se muy elevada.
También el hecho de haber acotado la población de referencia a las empresas cuya sede central está en la C.A.V. hace que muchos
directivos de grandes empresas públicas y privadas que desarrollan su actividad en el País Vasco, pero cuya central está fuera de
esta Comunidad, no hayan podido ser incluidos en la muestra,.
15 Empresas Públicas
Página 31 de 65
Universitario con postgrado 24,1 18,8 33,8 11,6 40,0 28,6 23,6
TOTAL 100 100 100 100 100 100 100
Cuadro D1: Nivel de formación del directivo y forma jurídica de la empresa (en %)
Por el contrario, el mayor nivel de formación está en las Sociedades Cooperativas, siendo este también muy
alto en las Sociedades Anónimas y en las Empresas Públicas. En estas últimas se concentra la mayor
proporción de directivos con formación de postgrado: doctorado, master, etcétera, probablemente debido a
que las empresas con mejor formación en sus cuadros directivos son de tamaño grande y, en general, las
Sociedades Anónimas, las Empresas Públicas y Sociedades Cooperativas de la muestra son mayores que las
Sociedades imitadas y Sociedades Anónimas Laborales.
Este dato parece confirmar el supuesto de que la mayor dimensión empresarial facilita el acceso a una
estructura organizativa s desarrollada y, por ende, una dirección s profesionalizada. Así, tal como pone
de manifiesto el gráfico D9, los directivos con formación universitaria superior trabajan en empresas de 100
ó s trabajadores de media, mientras que los que tienen formación no universitaria lo hacen en empresas
con una media de 60 trabajadores.
Esta es igualmente una conclusión coherente con la Teoría del Capital Humano según la cual el directivo
s preparado (es decir, el que s ha invertido en sí mismo o s se ha capitalizado), tenderá a rentabilizar
su inversión acudiendo a las empresas que mejor pagan, o donde mejor carrera profesional16 pueda tener.
Así, los directivos tenderán a progresar, sobre todo en el aspecto retributivo, cambiando hacia empresas de
mayor tamaño.
TAMAÑO MEDIO DE LA EMPRESA POR ESTRATOS DE
NIVEL DE FORMACIÓN DEL DIRECTIVO
Postgrados
Universitarios medios
Estudios primarios y bachiller
64,44
51,11
58,87
102,33
97,69
182,66
0 50 100 150 200
NÚMERO MEDIO DE EMPLEADOS
Gráfico D9: Tamaño medio de la empresa por nivel de formación del directivo
4.1.5.- Experiencia del directivo.
El directivo vasco no sólo ha recibido mayor formación reglada que la media de la población, sino que
además atesora una amplia experiencia directiva: 14 años con responsabilidades de dirección, por término
medio, y nueve años y medio en su último puesto.
La experiencia de las mujeres en responsabilidades directivas es inferior, en cinco años, a las de los
hombres, presentando igualmente dos años y medio menos de experiencia en su último puesto directivo. Tal
16 Una superior carrera profesional en cierta medida es también equivalente a tener mayor retribución, pues hace que el valor
esperado actual de los rendimientos futuros sea mayor.
Página 32 de 65
como hemos indicado anteriormente, ello se justifica en la reciente incorporación de las mujeres a los
puestos de dirección.
La mayor experiencia en los últimos puestos se encuentra en los directivos de las Sociedades Anónimas y en
las Empresas Públicas, con s de catorce años de experiencia total, por término medio.
Por áreas funcionales, los directivos que llevan menos años en el cargo actual son los del área de Calidad (5
os de media); lo cual no deja de ser lógico si tenemos en cuenta que es un área directiva que se ha
extendido recientemente Los directivos que capitalizan una experiencia mayor en su puesto son los
Directores Generales: 10,5 años como media, aunque la mayoría presenta una media de entre 8 y 10 años en
el cargo.
EXPERIENCIA DEL DIRECTIVO VASCO
50,00%
40,00%
30,00%
20,00%
10,00%
0,00%
27,26%
23,22%
39,40%
41,39%
33,33%
35,39%
Poca Media Mucha
EXPERIENCIA EN EL CARGO
EXPERIENCIA DIRECTIVA
Gráfico D10: Experiencia del directivo vasco.
En el gráfico D10 puede verse la distribución de los directivos según su experiencia17
A excepción de los directivos comerciales que tienen un mayor rodaje directivo previo (4-5 años), casi todos
los directivos funcionales han desempeñado su labor directiva durante 2 y 3 años en otros puestos directivos
antes de asumir el cargo actual.
Debido a la relación inversa entre edad y formación, se observa que los directivos con mayor experiencia
son, también, los que tienen un nivel inferior de formación reglada.
4.2 VALOR QUE EL DIRECTIVO DA A LA FORMACIÓN.
El directivo vasco en general aprecia la formación, tanto para su éxito profesional como para mejorar el
desempeño de sus funciones directivas. Veremos en los apartados posteriores que esta actitud positiva es
coherente con su propensión histórica al consumo de formación y que se traslada a sus previsiones futuras
de formación así como a los modelos de organización y financiacn aplicadas por las empresas vascas al
colectivo de sus directivos.
Los directivos vascos creen que su éxito profesional se debe, casi por igual, al conocimiento tácito y al
explícito; es decir, creen que la experiencia y las habilidades innatas son tan valiosas como las teorías y los
conocimientos adquiridos. En una escala de valoración del 1 (nula importancia) al 9 (máxima importancia),
los directivos concedieron 6,71 puntos de media a la experiencia acumulada y a las habilidades personales
innatas, y 6,53 puntos de media a los conocimientos y teorías aprendidas, como elementos responsables de
su éxito profesional.
17 Se ha considerado que atesora poca experiencia cuando ésta es inferior a 5 años; media, cuando no pasa de 10 años y mucha
experiencia, cuando supera los 10 años.
Página 33 de 65
EDAD IMPORTANCIA DE LA EXPERIENCIA Y LA
FORMACIÓN EN EL TRABAJO
<30
6,1
6,5
6,5
DE 30 a
40
DE 41 a
55
6,4
6,58
6,97
7,01
>55
6,82
1 2 3 4 5 6 7 8 9
CONOCIMIENTOS
APRENDIDOS
EXPERIENCIA
Gráfico D11: Importancia de la experiencia y de la formación en el éxito laboral
Aunque todos los directivos valoran relativamente alto tanto la experiencia y habilidades innatas como las
teorías aprendidas, la puntuación que conceden a ambos factores es mayor cuanto mayor es la edad. Los
jóvenes son los s moderados valorando ambos factores.
Los directivos valoran ligeramente s la experiencia que el conocimiento obtenido a partir de la formación,
a excepción del directivo joven, lo que parece lógico dado que su formación es relativamente superior a la
de los directivos veteranos, mientras que su experiencia es bastante inferior.
Si en lugar de poner el énfasis en el éxito profesional, lo ponemos en la forma en que han adquirido los
conocimientos s útiles para el desempeño de sus actuales funciones, los directivos citan la experiencia
práctica como la fuente s importante de conocimiento 7,62 puntos sobre 9- s de un punto por encima
de las otras alternativas citadas, que están s relacionadas con un proceso de formación teórica. En
segunda posición aparecen los MBAs, con una valoración de 6,36 de media, aunque con una dispersión en
las respuestas muy alta. Le siguen los cursos de reciclaje con una valoración de 6,31 y, en último lugar, los
estudios realizados con anterioridad a la experiencia profesional (6,15).
Esta valoración es consistente con los actuales ritmos de cambio acelerado que se están produciendo en
nuestras empresas, en sus entornos y, consecuentemente, en los instrumentos, procesos y técnicas de gestión
susceptibles de ayudar a su adecuada gestión. Si tomamos como referencia la previsión de que, en 5 os, el
80% de los conocimientos actualmente vigentes quedarán superados, la valoración realizada por los
directivos vascos sobre los estudios realizados con anterioridad a su incorporación al mercado laboral es
excelente y muestra el carácter estructural, forjador de capacidades y actitudes que pueden -y en nuestra
opinión deben- tener los estudios de grado.
En el gráfico D12 podemos observar las puntuaciones concedidas por los directivos de los estratos de edad a
las diferentes formas de adquisición de conocimiento. Quizás lo s destacable de ese gráfico sea:
- la escasa diferencia con la que todos los directivos, independientemente de su edad, puntúan los estudios
previos a la incorporación al mercado laboral, que sólo presentan una valoración ligeramente superior en
el estrato de menores de 30 años
- el crecimiento constante de la valoración de la experiencia a medida que aumenta la edad
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IMPORTANCIA DE LA EXPERIENCIA Y LA FORMACIÓN
<30
DE 30 a 40
DE 41 a 55
>55
1 2 3 4 5 6 7 8 9
EXPERIENCIA PRÁCTICA MASTER CURSOS RECICLAJE ESTUDIOS
PRE-LABORALES
Gráfico D12: Valoración de las diferentes fuentes de conocimiento según estratos de edad
4.3 . COMPORTAMIENTO HISTÓRICO DEL DIRECTIVO EN MATERIA DE FORMACIÓN Y
GRADO DE SATISFACCIÓN QUE LE HA PROPORCIONADO.
En este apartado vamos a presentar las principales conclusiones que se pueden extraer de las acciones
formativas con una duración superior a 20 horas, cursadas por los directivos vascos en los últimos 3 años.
Atendiendo a este pasado inmediato, los directivos vascos han realizado una media de 2,5 cursos de s de
20 horas en los últimos 3 años, acorde con la valoración positiva que hacen de la formación continua como
medio para mejorar su trabajo y desarrollarse profesionalmente. A pesar de ello, cabe destacar que el 30% de
los directivos encuestados declara no haber cursado ningún curso de s de 20 horas en estos últimos tres
años.
El estudio ha puesto de manifiesto que, en la CAPV, la probabilidad de que un directivo realice acciones
formativas de s de 20 horas- así como el tipo de curso elegido- depende en un alto grado de la forma
jurídica de las empresas en las que trabajan, del tamaño de la empresa, del cargo que ocupan, del nivel de
estudios previos y de la edad.
Respecto a la forma jurídica, son los directivos de las Sociedades Cooperativas y Empresas Públicas quienes
s tienden a cursar postgrados, mientras que la probabilidad es menor que la media en las Sociedades
Anónimas Laborales.
Esta demanda es también s frecuente en los directivos de las empresas grandes que en los de las
pequeñas; en los directivos venes que en los de mayor edad y en los que presentan un mayor nivel de
formación previa como puede apreciarse en el gráfico D13.
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ESTUDIOS DE POSTGRADO Y NIVEL DE
FORMACIÓN
E. UNIVERSITARIOS SUPERIOR
55,4
44,6
E. UNIVERSITARIOS MEDIOS
70,1
29,9
FORMACIÓN PROFESIONAL
92,0
8,0
BACHILLERATO
86,9
13,1
ESTUDIOS PRIMARIOS
100,0
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
NO
SI
Gráfico D13: Porcentaje de directivos con estudios de postgrado según su nivel de estudios reglados
La edad y el nivel de formación previo, además de influir en la realizacn de formación, también influyen
en la intensidad de dicha formación. Son los directivos de menor edad y mejor formados los que más
acciones de formación han efectuado en los últimos tres años.
En el gráfico D14 se presentan las acciones formativas de s de 20 horas de duración, que los directivos
han considerado s valiosas e importantes para su labor directiva.
Estas acciones formativas se han clasificado, partiendo de una respuesta totalmente abierta por parte de los
directivos, según el proceso siguiente:
- en primer lugar, se sepala formación en gestión de la que no lo es, distinguiendo en este último caso,
dos grandes áreas formativas de carácter estratégico y de gran frecuencia en las respuestas: Informática e
Idiomas.
- se distinguieron las acciones s orientadas al desarrollo de habilidades directivas, tales como técnicas
de negociación, trabajo en equipo, gestión del tiempo y de reuniones, motivación18... de las dirigidas a la
adquisición o profundización en conocimientos. Dada la diversidad de estas últimas acciones se
clasificaron de la forma siguiente:
- se separan los cursos generalistas en gestión, de los cursos especializados. En la primera categoría se
clasificaron los programas MBA y los dirigidos a la gestión general de empresas de determinadas
características como pequeñas y medianas empresas, cooperativas19... En la segunda categoría se
concentra una amplia variedad de programas específicos que fueron clasificados de la forma siguiente:
- por área funcional de gestión: aparecen así las agrupaciones de Marketing, Recursos Humanos,
Gestión Financiera, Gestión de compras y logística, Contabilidad, Gestión Jurídico-Fiscal, Economía
, Gestión de la calidad y Gestión de la Producción
- Temas específicos que tienen un peso relativo suficiente como para aparecer desglosados:
Planificación estratégica, Comercio Internacional, Gestión de proyectos, Control de Costes, Gestión
18 Es raro encontrar la denominación Habilidad Directiva en el título del curso; sin embargo, analizando los contenidos de los
programas formativos - y en los casos en que era posible las metodologías de trabajo utilizadas y los objetivos de formación
expuestos- se pudo realizar una asignación de programas a esta categoría genérica en la que se encuentran mayoritariamente
programas relacionados con las áreas de gestión de personas y equipos comerciales.
19 Queremos dejar constancia de que la mayoría de los programas generalistas en gestión de empresas, particularmente los MBA’s
presentan una combinación de objetivos de formación tanto de adquisición de conocimientos en las principales áreas
funcionales y temáticas de la gestión empresarial- y el desarrollo de habilidades. Sin embargo, creemos que esta última vertiente
no es la prioritaria, y por ello los hemos considerado en una agrupación especial.
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medio-ambiental y Prevención de Riesgos Laborales serían algunas de dichas categorías. La
categoría Otros, se obtendría por exclusión de las dos categorías anteriores.
La frecuencia relativa de cada categoría de programa formativo explicitado se expone en el gráfico D14.
CURSOS VALORADOS DE FORMA S POSITIVA
Gestión de la calidad
14,29%
Habilidades directivas/Consultoría de dirección
7,92%
Gestión de RR.HH.
11,19%
Gestión financiera
14,11%
Gestión de la producción
3,10%
Marketing y comercialización
6,54%
Prevención de riesgos laborales
7,23%
Gestión medioambiental
0,52%
Gestión de compras y logística
Gestión de empresas (Coop, PYMES y MBAs)
2,93%
12,91%
Planificación estratégica
Control de costes
2,75%
1,89%
Comercio internacional /Unión Europea
Contabilidad
Gestión jurídico-fiscal
2,24%
2,93%
2,24%
Gestión de proyectos
0,52%
Otros
6,71%
0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16%
Gráfico D14: Contenidos de los cursos realizados s importantes.
La duración horaria de estas acciones formativas calificadas de alto impacto por su calidad e interés para el
directivo es muy dispersa. Las hay de s de 100 horas y de apenas una decena de horas, pero, en general,
se puede decir que son de corta duración (el 75% de ellas, tienen una duración de menos de 80 horas y lo
s frecuente es que ronden las 40 horas).
Las asociaciones empresariales, Cámaras de Comercio, y colegios profesiones son las instituciones oferentes
de las acciones de formación para directivos s frecuentemente citadas en esta categoría de cursos
especialmente valorados (lo han hecho en 226 ocasiones, lo que equivale al 36,5% del total de las acciones
mencionadas, por encima de instituciones como la Universidad, cuya actividad principal es la formación). La
escasa participación universitaria es achacable a que su oferta se centra fundamentalmente en cursos de larga
duración, ofreciendo, por lo tanto, menor número de ellos y además de carácter s genérico.
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OFERENTES DE LAS ACCIONES FORMATIVAS MEJOR
VALORADAS
Otros Centros 10,34%
Formación interna en la
propia empresa
Instituciones de promoción
y agencias de desarrollo
2,58%
6,30%
Consultoras de formación
10,18%
Instituciones
universitarias
Centros no universitarios
de
formación.
11,15%
22,94%
Asociaciones empresariales 36,51%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Gráfico D15: Oferentes de cursos mejor valorados
La valoración dada por el directivo vasco a la oferta de formación para directivos en la CAPV es de
aceptable, en términos generales; si bien, tal como muestra el gráfico D16, es susceptible de mejora en
variables tales como los horarios, el precio y el tiempo de dedicación para que sea considerada como buena
o excelente.
CARACTERÍSTICAS DE LA OFERTA DE LA
CAPV
Horarios compatibles
Tiempo a dedicar
Adaptada a mis necesidades
5,55
5,74
5,94
6,15
6,17
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Gráfico D16: Valoración de la oferta de formación a directivos de la CAPV
4.4.- PREVISIONES DE DEMANDA FUTURA Y FACTORES CONDICIONANTES
A pesar de su alto grado de formación previa, y de un nivel de experiencia directiva contrastado, el directivo
vasco sigue siendo coherente con su positiva valoración de la formación cuando s de la mitad de los
directivos encuestados (concretamente el 56,8% de ellos), manifiesta su intención de iniciar alguna acción
formativa pximamente.
La edad, el nivel de formación de partida, el sexo y el cargo ocupado siguen apareciendo como las variables
que s condicionan la disposición a demandar acciones de formación en el futuro. Edad y formación de
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partida son variables verdaderamente influyentes en la intención futura de formación; en el resto de
variables, la relación estadística encontrada es sbil.
En el caso de la formación de partida, cuanto s alta es esta, mayor es la predisposición que se observa en
los directivos a seguir realizando acciones formativas en el futuro. Como se observa en el gráfico D17, s
del 60% de los directivos con titulación universitaria superior, y que ya han realizado al menos un curso de
postgrado, piensan realizar acciones formativas en el futuro. Este porcentaje desciende hasta el 42% en los
directivos con menor nivel de estudios.
FORMACIÓN PREVIA Y ACCIONES
FORMATIVAS FUTURAS
Universitario con postgrado
35,8
64,2
Universitario superior
39,7
60,3
Universitario medio
47,6
52,4
Formación profesional
49,3
50,7
Estudios primarios y bachiller
57,7
42,3
0%
20%
40%
60% 80% 100%
NO SI
Gráfico D17: Intencn de iniciar acciones formativas en función del nivel de la formación reglada del
directivo
En cuanto a la edad, tal y como puede observarse en el gráfico D18, cuanto mayor es el directivo menor es la
disposición a cursar acciones formativas. No cabe atribuir esta situación a una menor valoración de la
formación por parte de los directivos de s edad ya que como veíamos en el apartado 4.2. su valoración
de la misma es muy positiva-. Probablemente un menor desarrollo de las capacidades relacionadas con el
aprovechamiento de procesos de formación reglados puede estar detrás de este hecho. Igualmente, desde la
Teoría del Capital Humano, cuanto s edad tiene el directivo, menos tiempo va a tener para rentabilizar su
esfuerzo formativo.
DISPOSICIÓN A INICIAR ACCIONES
FORMATIVAS EN EL FUTURO
>55 AÑOS
67,9
32,1
DE 41 A 55 AÑOS
50,3
49,7
DE 30 A 40 AÑOS
33,9
66,1
<30 AÑOS
21,0
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
NO
SI
Gráfico D18: Intención de iniciar acciones formativas en función de la edad del directivo
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La entrevista que se realizó a los 1074 directivos encuestados intentó identificar no lo las necesidades de
formacn directas, sino también las que dicho directivo detectaba en sus inmediatos colaboradores.
Respecto a esta cuestión, cabe destacar que s de la mitad de los directivos encuestados estimaron que al
menos 3 personas de su empresa llevarán a cabo, en el próximo año, acciones formativas, impulsados por la
propia empresa. (Si en lugar de la mediana tomamos como indicador la media, este dato se elevaría hasta 9
directivos por empresa.)
En relación con la motivación que impulsa al directivo a iniciar acciones de formación, se valoró el peso
relativo de los dos grandes grupos de factores motivadores: de una parte, la mejora profesional y retributiva
del directivo, y, de otra, la adquisición de conocimientos o habilidades necesarias para unos mejores
resultados de la empresa. Los resultados obtenidos muestran que el directivo vasco, en general, manifiesta
formarse por razones que están s directamente relacionadas con la mejora de su actividad laboral en la
empresa: cumplir los retos de gestión de su empresa, adquirir conocimientos y desarrollar habilidades. Por el
contrario, las valoraciones s